Успешная адаптация нового персонала приводит к более высокой производительности и лояльности сотрудников, а также позволяет выстраивать с ними долгосрочное сотрудничество. Без четко организованной адаптации усилия рекрутеров и затраченные на подбор средства бюджета окажутся напрасными, и сотрудник окажется неуспешным. В статье –популярные виды и методы адаптации персонала, которые полезно будет взять в работу.
![]() |
Бланк адаптационной беседы с новичком после первой недели
Памятка «Топ-5 страхов новичка в первые дни работы»
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки системы онбординга |
Виды адаптации персонала: по содержанию и подходу к процессу
Полностью интегрировать сотрудника в работу компании поможет комплексная система адаптации, в рамках которой новичок постепенно привыкает к корпоративной культуре, способам межличностного взаимодействия, режиму работы и осознает свою профессиональную роль в конечном продукте компании. Технология адаптации персонала предполагает разноплановые мероприятия, которые затрагивают несколько видов адаптации.
Профессиональная адаптация персонала. Суть этого вида адаптации в том, чтобы помочь специалисту освоить специфику работы по своей профессии со спецификой именно этой организации. Даже если у работника есть многолетний опыт по профессии, ему нужно понять свои новые задачи, требования к способам выполнения рабочих операций, инструментарий и ключевые показатели конечного продукта.
Социальная адаптация. Сотрудник попадает в незнакомую для себя среду – это заведомо стрессовая ситуация. Ему нужно как можно быстрее понять, как взаимодействовать с новыми коллегами, какой уровень субординации одобряем, что принято, а что нет. Цель – стать «своим» в команде.
Психологическая адаптация. Этот вид адаптации персонала предполагает привыкание к режиму работы и отдыха, периодичности контактов с руководством и клиентами, дресс-коду или ношению спецодежды, уровню напряжения, сосредоточенности и стресса в процессе выполнения рабочих операций.
Процедурная или процессная адаптация. Сюда можно включить адаптацию нового персонала к способам формирования собственного дохода, периодичности выплат, правилам внутреннего распорядка, процедурам повышения квалификации и отчетности, способам обратной связи в коллективе и корпоративным ритуалам.
Типология видов адаптации с фокусом на подход к организации процесса
Вид адаптации | Описание |
Формализованная |
Структурированный процесс с четким регламентом, календарным планом и исполнителями. Включает обучение, наставничество, оценку результата. Подходит для крупных компаний с большим количеством подразделений и разноплановых должностей |
Неформализованная |
Предполагает более гибкий подход, основанный на инициативе и ответственности непосредственных руководителей новых сотрудников. Подходит для небольших компаний до 100–150 человек с точечным закрытием вакансий. Этот тип адаптации требует HR-контроля, так как из-за загруженности руководители могут пускать процесс на самотек |
Индивидуальная |
Процесс профессиональной адаптации учитывает особенности личности, опыта и потребностей конкретного сотрудника. Требует более глубокого взаимодействия с HR и руководителем |
Групповая |
Предполагает адаптационные активности для нескольких сотрудников одновременно. Экономит время и ресурсы, но требует тщательной подготовки программы, учитывающей разные уровни подготовки и опыта участников |
Методы адаптации сотрудников и условия успешности
В арсенале HR-специалистов достаточно разнообразных технологий адаптации персонала. В зависимости от целей адаптации сотрудников можно ограничиться традиционными проверенными методами, а можно пробовать новые продвинутые инструменты.
Но лучше всего на всех этапах адаптации сработает симбиоз нового и старого – адаптационная беседа с представителем службы персонала или руководителем после игровых мероприятий или обсуждение с бадди результатов изучения справочника нового сотрудника. Ниже расскажем подробнее о нескольких методах адаптации новых сотрудников.
Адаптационная беседа. Этот на первый взгляд самый простой из методов адаптации сотрудников. Он заключается в том, что HR-специалист, наставник или непосредственный руководитель говорит с новичком на разных этапах адаптации, чтобы обменяться обратной связью, скорректировать планы и разобрать ошибки в работе. Можно спланировать встречи так: в конце первой недели работы, потом еще через две недели и потом в конце испытательного срока.
Ключевые условия успешной адаптации нового персонала:
-
четкий и понятный сотруднику план адаптации, разработанный с учетом специфики должности и компании;
-
методическая поддержка со стороны HR-блока, чтобы руководитель не упускал важные этапы адаптации;
-
забота и внимание к новичку со стороны руководителя без критики за то, во что сотрудник не был еще погружен;
-
постоянный замер ключевых показателей адаптации, например, скорость освоения навыков, прирост показателей, уровень удовлетворенности работой.
![]() |
Совет. Чтобы получить максимум информации от сотрудника, сформулируйте анкету с вопросами по блокам: комфорт на работе, понимание профессиональных задач, взаимодействие с коллективом, знание регламентов и процедур в компании. Беседа поможет выявить сложности, с которыми встречается новичок, ответить на его вопросы, устранить внутренние конфликты. |
Адаптационная книга новичка. Этот документ – единый свод всей информации, которую должен освоить новый сотрудник в период адаптации. Он включает информацию:
-
о правилах трудового распорядка,
-
дресс-коде,
-
стандартах и регламентах в инфографике,
-
историю и планы компании,
-
имена и контакты ключевых сотрудников и сервисов.
Книга новичка может быть бумажной или электронной.
![]() |
Обратите внимание! Важно, чтобы адаптационная книга новичка была написана кратко, без «воды», живым и понятным языком. Обсудить прочитанное и усвоенное будет полезно во время адаптационной беседы. |
Наставничество. Традиционный популярный метод адаптации сотрудников всех категорий, который дает хорошие результаты. Передача информации от более опытного специалиста новичку предполагает общение, многократное повторение операций, формат вопросов и ответов, а главное наставник вкладывает в подопечного время и энергию.
Наставник проводит не только производственную адаптацию – инструктаж на рабочем месте, помощь в организации работы, оценку остаточных знаний и умений. Он еще знакомит новичка с коллективом, проводит экскурсию, учит как действовать в экстренных ситуациях.
Игровые методы адаптации сотрудников. Игры организуют очно или онлайн или запускают гибридную геймификацию. В эту категорию можно отнести групповые деловые игры, в ходе которых ведущий моделирует рабочие ситуации, решая которые новичок приобретает нужные навыки и отрабатывает их.
Также геймификацию поддерживают квесты, которые помогают специалисту быстро включиться в корпоративный контекст – организаторы предлагают участникам игровые задачи, которые они должны решить. Популярными становятся и инновационные игры, в ходе которых отрабатывают практические навыки и способы мышления с помощью сложных игровых стратегий.
Сторителлинг. В рамках метода новых сотрудников знакомят с массивом информации о компании с помощью увлекательных рассказов, сценариев или видеофильмов. Информация, которая упакована в увлекательную историю с интригой, разными героями, кульминацией и развязкой, помогает лучше усвоить данные. Сторителлинг помогает понять историю компании, узнать о достижениях, почувствовать корпоративные традиции и правила.
Баддинг.
Особенность этого метода адаптации нового персонала в том, что к новичку прикрепляют не руководителя, не опытного наставника, а такого же сотрудника. Он может работать на той же позиции, что и подопечный и быть с ним одного возраста. Специалист сам устроился на работу не так давно – полгода или год назад, но уже хорошо адаптировался и даже достиг каких-то успехов.
Шедуинг. Название метода произошло от английского слова, которое в переводе означает «тень». В процессе такой адаптации новичок буквально становится тенью более опытного коллеги – он наблюдает, как тот работает и пытается перенять стиль и способы выполнения рабочих задач.
В отличие от наставника, этот опытный специалист становится ролевой моделью, но не учит никого в традиционном смысле слова. Он просто делает свою работу – вытачивает деталь, ведет диалог с клиентом, устраняет поломку, заполняет документы. Новичок следует за ним и учится в работе.
![]() |
Обратите внимание! Бадди, что в переводе с английского означает «приятель» будет непринужденно подсказывать новому сотруднику, как действовать, поддерживать, подбадривать и отвечать на вопросы. Непринужденное общение поможет новичку чувствовать себя комфортно и быстрее адаптироваться. |
Методы адаптации для разных периодов начала взаимодействия с новым сотрудником
Методы адаптации перед началом работы:
-
Предварительное общение. Общение с кандидатом в период между принятием оффера и первым рабочим днем, ответы на вопросы, предоставление информации о компании и должности.
-
Подготовка рабочего места. Техническое обеспечение рабочего места, создание учетной записи и доступов к автоматизированным системам.
-
Знакомство с документами и материалами. Предоставление будущему сотруднику на ознакомление трудового договора, правил внутреннего распорядка, инструкций, регламентов, которые не представляют коммерческой тайны.
В первый день работы и до недели:
-
Знакомство с компанией и командой. Встречи с коллегами, взаимное представление друг другу, очная или виртуальная экскурсия по офису и другим объектам организации.
-
Вводный инструктаж. Важный этап, когда сотрудник узнает об основных задачах своей позиции, разбирается с процессами, в которых будет участвовать и узнает правила взаимодействия с заказчиками работы и партнерами.
-
Назначение наставника. Это может быть опытный сотрудник, который поможет адаптироваться и будет отвечать первое время на все вопросы. Или в качестве бадди поддержкой станет недавний такой же новичок, но который уже успел разобраться во многих вопросах.
-
Программа вводного обучения. Требуется не для всех позиций – в основном там, где людей принимают на работу без опта или работа требует специфических знаний и навыков, которым больше нигде не научишься. Это план, по которому сотрудник будет изучать теорию и практику, чтобы начать работать самостоятельно.
В течение первого и до трех месяцев:
-
Периодические установочные встречи с руководителем. Вопросы и ответы, обратная связь сотруднику, обсуждение прогресса, карьерных перспектив и поиск решений рабочих проблем.
-
Справедливая оценка эффективности. Статистика, замеры, сопоставление результата с намеченным планом.
-
Социальное сопровождение и активности. Привлечение сотрудника к участию в корпоративных мероприятиях, совместных командных акциях и организованном досуге.