Как провести оценку удовлетворенности персонала

Уровень удовлетворенности персонала влияет на многие важные для компании показатели – вовлеченность сотрудников в процессы, продуктивность команд и привлекательность бренда работодателя. Чем выше уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда, тем выше удовлетворенность самой компании работой персонала в целом. В статье о том, как рассчитать основные показатели удовлетворенности персонала и в чем особенность каждого.

Примеры вопросов для анкеты по удовлетворенности персонала

Что такое удовлетворенность работника

Уровень удовлетворенности персонала показывает, насколько сотрудники довольны содержанием своей работы, условиями труда и атмосферой в коллективе. К факторам же, из которых складывается удовлетворенность работника, относятся:

• уровень вознаграждения,

• качество обратной связи от руководителя,

• уровень и разнообразие задач,

• сплоченность команды

• традиции взаимодействия между коллегами.

Важно то, насколько эти факторы сбалансированы и как проявляются в повседневной рабочей практике.

Многие компании постепенно переходят от традиционных ежегодных больших опросов удовлетворенности к постоянно действующим или пульс-опросам – повторяющимся с небольшой периодичностью. Анализ удовлетворенности персонала сегодня стоит проводить чаще, чтобы всегда иметь актуальную информацию и не опаздывать с полезными инициативами. Это могут быть еженедельно или ежедневно всплывающие окна с вопросами, которые появляются в виде push в веб-браузерах, электронных письмах или приложениях.

Какими метриками измерять удовлетворенность сотрудников

Чтобы провести оценку удовлетворенности персонала и понять, насколько работникам нравится работать в компании, целесообразно периодически отслеживать несколько метрик. Это даст более наглядную картину и поможет получить более точную итоговую информацию.

Показатель 1. Индекс лояльности сотрудников или по-другому eNPS. Этот показатель измеряют с помощью анонимных опросов удовлетворенности персонала. Анкета может содержать несколько блоков вопросов: задачи, бытовые условия, возможности развития, командное взаимодействие и удовлетворенность условиями труда. В каждом блоке должно быть не более пяти вопросов, чтобы процедура заполнения не показалась сотрудникам слишком громоздкой. Да и обрабатывать излишне перегруженные информацией опросники труднее.

Можно разместить на портале все один вопрос и при входе сотрудника на домашнюю станицу просить ответить на него. Отвечать можно только один раз, допустим, в месяц. Вопрос может быть сформулирован так: «Поставьте, пожалуйста, оценку от 1 до 10, насколько реально, что вы порекомендуете нашу компанию как хорошее место работы?» или так: «Опираясь на ваш личный опыт, оцените, будете ли вы советовать друзьям и знакомым прийти работать к нам?». На основании ответов, персонал организации можно будет разделить на определенные группы.

Первая группа – это сторонники: сотрудники, ответившие на 9–10 баллов, что подтверждает их полную удовлетворенность условиями труда высокая.

Вторая группа – пассивные. Они ставят оценки от 7 до 8 баллов. Эти люди в реальной жизни не станут рекомендовать компанию друзьям, но и не напишут отрицательных отзывов.

В третьей группе окажутся критики. Это те, кто поставили оценку ниже 6. Скорее всего, эти люди неудовлетворены работой и в скором времени будут готовы покинуть компанию. Или же, продолжая работать, начнут саботировать процессы и решения руководства.

Показатель 2. Количество дней, когда сотрудники по разным причинам не приходят на работу. По-другому этот показатель называют коэффициентом абсентизма. Считая его, не разделяют уважительные или неуважительные причины неявки на работу. Большое количество пропусков прямо или косвенно указывают на неудовлетворительные условия труда, управленческие просчеты, провалы в организации рабочего процесса и недоработках в HR-функции компании.

Высокий уровень абсентеизма связан с низкой удовлетворенностью из-за неравномерного распределения нагрузки на работников, срывов дедлайнов, стресса и большого количества ошибок и брака. Целенаправленное же повышение удовлетворенности персонала заметно снижает этот показатель.

Показатель 3. Уровень текучести персонала. Удовлетворенность компанией гарантирует, что сотрудник способен долго и продуктивно работать и не планирует уходить. Напротив, высокий уровень текучести персонала – серьезный сигнал о том, что работникам некомфортно в компании. Чем выше текучесть, тем больше сбоев в работе, ниже производительность и сплоченность команд. Если сотрудники не получают поддержку, сталкиваются с грубостью руководителей, не могут развиваться и реализовывать свои навыки, они рано или поздно увольняются.

Как снизить уровень текучести персонала читайте в статье.

Показатель 4. Характер отзывов бывших и действующих сотрудников о компании. Уволившиеся или уволенные сотрудники, которые не сумели хорошо расстаться с компанией, чаще пишут комментарии со знаком минус на специальных сайтах, порталах по поиску работы и в социальных сетях. Положительные комментарии пишут те, кто по объективным причинам вынужден был покинуть компанию, но воспринимают ее как важную ступень своего карьерного развития.

Анализировать есть смысл и те и другие, чтобы держать руку на пульсе и вовремя устранять проблемы. В любом случае содержание отзывов даст HR-специалистам много полезной информации о том, что именно не устраивает людей в компании и какие неочевидные на первый взгляд недоработки негативно влияют на удовлетворенность персонала.

Также полезно будет составить анкету удовлетворенности условиями труда для увольняющихся сотрудников и обязательно проводить выходное интервью.

Скачайте примеры вопросов, из которых можно составить несколько вариантов короткой анкеты удовлетворенности персонала по ссылке