Человекоцентричность – это простыми словами система рабочих взаимоотношений, когда интерес к мнению, потребностям и нуждам конкретного сотрудника становится инструментом достижения бизнес-целей компании. А возможным это становится через постоянный диалог менеджмента и персонала, который ведется через средства коммуникации и в процессе профессиональной деятельности участников. Компания с высоким индексом человекоцентричности развивает, а не наказывает, ставит задачи, а не указывает действия. В целом относится к сотруднику как к партнеру. В статье о том, что значит быть человекоцентричной компанией.
|
Памятка «Факторы, которые определяют счастье на работе» |
В человекоцентричной организации регулярно инвестируют в персонал
При человекоцентричном подходе в компании эффективно работает и регулярно обновляется система обучения и развития персонала, причем не в качестве красивого лозунга и декларации. Методики и учебный контент постоянно подвергают профессиональной экспертизе и анализу на соответствия актуальным запросам бизнеса с учетом отзывов самих обучающихся о процессе и собственных результатах.
Кроме того, в человекоцентричной организации обучение и развитие не рассматриваются как отдельная ценность в отрыве заботы о людях. Это значит, что для того, чтобы постоянно совершенствоваться и овладевать новыми навыками, сотруднику не нужно жертвовать своим личным временем и проделывать физически длинный путь к знаниям. Система, повернутая лицом к человеку, работает так, чтобы можно было проходить курсы, модули, тренинги между делом, тогда, когда есть возможность и делать это в наиболее удобном формате.
И еще – человекоцентричность не признает развитие в никуда. В компании должна быть выстроена понятная система продвижения карьеры с простыми и понятными правилами. Причем как вертикальной, так и горизонтальной карьеры – это не только производство руководителей, но подготовка квалифицированных специалистов и экспертов в своей области.
В результате в человекоцентричной компании объем внутреннего рекрутинга на средние и высшие позиции обычно превышает 50 процентов. Внешний же больше работает на привлечение персонала на начальные позиции с последующим развитием.
Гибкие форматы работы влияют на повышение индекса человекоцентричности
Речь здесь не только о том, что хорошо бы предлагать сотрудникам удаленку или возможность работать из любого места на карте. Хотя и это тоже важный фактор человекоцентричности компании, если специфика работы конкретного специалиста предполагает такую возможность.
Гибкие форматы работы также предполагают создание проектных групп под конкретные задачи, возможность экспериментировать и проверять гипотезы относительно тех или иных методов работы, а также возможность вести предпринимательскую деятельность внутри структуры. Тогда компания может в перспективе оказаться на лидерских позициях в своем деле. Ведь одно дело, когда персонал выполняет спущенные сверху планы, и совсем другое, когда они сгенерированы при непосредственном участии будущих исполнителей. Мотивация и в конечном итоге качество работы будут очень отличаться.
Гибкость – это еще и различные формы трудоустройства. Человекоцентричная компания не ограничивает возможности сотрудников только стандартным трудовым договором. Можно использовать партнерство, фриланс, работу с самозанятыми. Здесь важны не должности и иерархия, а роли, которые исполняют сотрудники. Причем один и тот же сотрудник может исполнять в разных проектах разные роли. Например, где-то он постановщик задач, где-то исполнитель, а где-то выступит аудитором процесса.
|
Обратите внимание! Изучение практик наиболее успешных компаний показал, что в центре их прогрессивных процессов стоит мотивированный и вовлеченный человек как носитель компетенций, определяющих будущее компании. А вовсе не название бренда, недвижимость или вчерашний славный опыт. Без нужного человеческого капитала громкий бренд рискует всего за год-два снизить обороты или вовсе исчезнуть с потребительского поля зрения. Ведь оптимальной продуктивности сотрудников невозможно достичь за счет административного подчинения – только через вовлеченность. Таким образом, человекоцентричность – это еще и совмещение целей сотрудника и компании. |
Человекоцентричный подход – заботиться о благополучии работников
HR-специалисты и менеджмент продвинутых компаний в соответствии с глобальными бизнес-трендами договорились о том, что счастливые сотрудники – это основная ценность для бизнеса. В результате лучшие из них реже увольняются, болеют, выгорают, стрессуют. Напротив, они планируют карьерный рост в компании, вносят ценные инициативы и осознанно действуют в интересах работодателя.
Подробнее о том, что такое Wellbeing и из каких элементов состоит в статье
Памятку с факторами, которые определяют счастье на работе, скачайте здесь
|
|
Совет. В качестве инструментов оценки человекоцентричности в компании можно выделить три блока. К первым можно отнести данные обратной связи – полноценные опросы, пульс-опросы, фокус-группы, сбор мнений относительно новшеств. Второй блок инструментов касается анализа показателей добровольной текучести на разных стадиях жизненного цикла сотрудника. Третий блок – это оценка показателей непосредственно работы сотрудников. |
