Обратная связь сотруднику от руководителя – это управленческий инструмент в формате передачи информации в ответ на его действие или бездействие. Обратная связь может мотивировать и стимулировать работника к достижениям, а может и отбить у него желание что-то делать – демотивировать. Все зависит от того, насколько правильно руководитель дает эту обратную связь. В статье несколько приемов, которые помогут избежать негативных последствий в отношениях с сотрудником после обратной связи.
|
Содержание
|
|
Два основных вида обратной связи и ее цели
Любые действия сотрудника на работе вызывают положительную или отрицательную оценку начальника и референтной группы – это зависит от того, какие последствия вызвали эти действия, по мнению оценивающего. По большому счету обратную связь работникам можно разделить на позитивную и негативную.
Позитивную обратную связь используют, чтобы продемонстрировать сотруднику, что его усилия принесли ожидаемый результат или поблагодарить за хорошую работу. Такая обратная связь, скорее всего, благоприятно повлияет на специалиста и будет мотивировать его к еще более усердному и созидательному труду.
Негативная обратная связь персоналу призвана скорректировать неверные, по мнению оценивающего, действия работника и должна в идеале указать ему верный ориентир на будущее. Тому, как давать обратную связь сотруднику в случае неудач, нужно учиться и учить руководителей в ходе тренингов личностного роста и развития управленческих навыков. Ведь им придется не просто высказывать критику и недовольство подчиненным – задача управленцев добиться изменения действий и при этом не демотивировать человека. Задача руководителя в случае ошибок – конструктивно сообщить о недостатках и найти способ избежать их в будущем.
Принципы успешной и мотивирующей обратной связи в управлении персоналом
| Принцип | Описание |
|
Обратная связь должна быть конкретной |
Высказывающий похвалу или критику должен привести точные примеры, как в данном случае поступать правильно, а как нет. Недопустимы обобщения – «ты так всегда», «все у тебя плохо», «никогда ты не слышишь» |
|
Давать фидбэк лучше регулярно |
Продуктивная обратная связь не может быть разовой акцией, иначе это будет банальный разнос. Обратная связь – это постоянный инструмент работы управленца |
|
Своевременность и актуальность обратной связи – залог успеха сотрудника в будущем |
Это значит, что в случае негативной обратной связи нужно обсуждать только текущие события без отсылки к делам давно минувших дней |
|
Лучше давать конструктивную обратную связь |
Это значит предложить сотруднику поискать вместе варианты, как исправить ситуацию |
|
Сотрудник должен чувствовать себя в безопасности |
Лучше всего давать негативную обратную связь наедине, без привлечения общественности и без карательных методов |
|
Обратите внимание! Дать позитивную обратную связь можно с помощью личной или публичной похвалы за конкретный результат, написать благодарственное письмо сотруднику на почту или разместить его в корпоративном СМИ. Можно рассказать об успешном сотруднике его коллегам и этим дать мощную мотивацию для дальнейшего профессионального развития. |
Правила мотивирующей и развивающей связи
Иначе сказать, правила обратной связи сотруднику. Вне зависимости от того, со знаком плюс или со знаком минус информация, которую нужно донести до сотрудника, сам процесс не должен его демотивировать – иначе в таком разговоре нет смысла. Чтобы не допустить негатива со стороны работника, лучше придерживаться нескольких правил, как давать обратную связь сотруднику.
Неудачная обратная связь может быть причиной конфликта с сотрудником или даже спровоцировать конфликты в коллективе. Подробнее об этом, читайте в статье.
Правило 1. Спланировать разговор. Обратную связь сотруднику по результатам работы, особенно критическую, нужно заранее обдумать. Цель – понять, как смягчить посыл, чтобы не вызвать в ответ агрессию. Даже если человек допустил реальные ошибки, нужно корректно указать на допущенные промахи.
Во-первых, собрать как можно больше фактов. Давать обратную связь на основании только слухов и домыслов непрофессионально – это может испортить репутацию руководителя и привести к увольнению ценного сотрудника.
Во-вторых, следует продумать, какие вопросы задать подчиненному, чтобы услышать его версию обстоятельств дела. То есть стоит начать не с обвинений, а с вопросов – у человека появится возможность объясниться.
В-третьих, нужно заранее спланировать, какого изменения поведения нужно добиться от сотрудника и как именно он должен исправить ошибки.
Правило 2. Избегать неожиданности. Внезапный вызов «на ковер» – стресс для сотрудника, поэтому лучше заранее подготовить специалиста к встрече с руководителем. При этом нужно заранее озвучить тему разговора, тогда у подчиненного будет возможность обдумать вою позицию, найти аргументы в свою защиту и предложить пути решения проблемы. Подготовленный к разговору работник будет меньше нервничать – в такой ситуации больше шансов построить плодотворный и конструктивный диалог.
Правило 3. Предоставлять фидбэк с глазу на глаз. Обратную связь не следует давать впопыхах, по ходу совещания или пробегая мимо рабочего стола сотрудника – слова могут вызвать обратный эффект и цель не будет достигнута. Причем неважно, похвала это будет или критика. В любом случае, адресат реплики может почувствовать себя неловко, начать нервничать или злиться.
К тому же, если у сотрудника возникнут вопросы или ответные слова, он не всегда сможет или захочет озвучивать их в присутствии других людей. Все важные разговоры лучше вести один на один.
Правило 4. Не начинать и не заканчивать разговор с критики. Негативные комментарии в начале разговора сотрудник воспримет в штыки и это заблокирует его позитивные намерения. Естественная реакция – защита, в результате которой человек не способен слышать даже конструктивные высказывания в свой адрес.
Разговор с целью дать подчиненному обратную связь по проделанной работе или по конкретным результатам лучше начать с нейтральной темы или обсуждения текущих вопросов. Задача – вовлечь собеседника в беседу на равных, в ходе которой он сам сможет высказаться по каким-то вопросам. Включенный в беседу человек спокойнее воспримет и критические замечания, и пожелания по устранению последствий ошибок.
Правило 5. Избегать исключительно оценочных высказываний. Строить фидбэк лучше на конкретных фактах, а не на обсуждении личностных качеств подчиненного и предположений насчет его намерений. Только лишь оценочные категории в разговоре можно отнести к самой большой ошибке обратной связи сотруднику. Вместо них человеку важно дать понять, как именно его профессиональные промахи влияют на работу коллег и конечный результат подразделения. Тогда он сможет сам сделать выводы и решить, как ему действовать дальше.
Правило 6. Вести диалог, а не монолог. Другими словами, у обеих сторон должна быть возможность высказаться по конкретному вопросу. Часто управленцы не до конца владеют деталями и подробностями повседневного рабочего процесса – руководители больше сосредоточены на стратегических вопросах, планировании и оценке конечного результата. Поэтому полезно чаще выслушивать исполнителей и их предложения о том, что нужно изменить, чтобы не повторять ошибки. Ведь цель обратной связи – не только выяснение проблем, но и коллегиальная выработка стратегии. Потребуется так выстроить разговор, чтобы работник сам предложил возможные варианты и тем самым взял ответственность на себя.
В качестве примера обратной связи сотруднику можно привести фразу руководителя «как вы оцениваете эту ситуацию и причины, которые к ней привели» вместо «я возмущен вашим поведением и приму меры».
Три популярных способа обратной связи скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Заканчивать обратную связь негативом не стоит – нужно, напротив, выразить уверенность, что сотруднику удастся скорректировать действия и добиться успеха. |
