Интервью по компетенциям применяют для оценки специалистов при приеме на работу, ротациях и продвижении по карьерной лестнице. Этот вид интервью отличается от проективного или биографического тем, что предполагает фокус на реальных кейсах из рабочей практики специалиста. Получается, что в интервью по компетенциям специалисты исследуют не предположения и не размышления, а реальные поведенческие модели и стратегии. В статье – пять шагов, с помощью которых исследователь готовит и проводит беседу.
Подробнее о том, как организовать систему подбора персонала в компании в статье
|
Примеры вопросов для интервью по компетенциям с категориями оценки |
Шаг 1. Выбрать важные для позиции компетенции
Начиная подготовку к интервью по компетенциям важно определить качества, которые важны для будущей работы оцениваемого кандидата на вакансию или в кадровый резерв. Для удобства работы компетенции лучше разбить на группы. Например, коммуникации, управление процессами, командное взаимодействие, клиентоориентированность.
Оцениваемые качества должны покрывать области, которые относятся к специфике и характеру выполняемой работы. Так для рекрутера обязателен высокий уровень клиентоориентированности, ведь основная цель должности – качественно выполнять заявки на подбор, тесно взаимодействуя с заказчиком.
Для специалиста по кадровому документообороту важны системность в работе и умение работать с большими объемами данных. А директору по персоналу в том числе понадобятся управленческие компетенции и системность мышления.
Определяют необходимый круг компетенций по конкретным должностям служба персонала и нанимающий менеджер. HR здесь вступает больше в качестве методолога и координатора, а будущий руководитель оцениваемого сотрудника хорошо знает характер работы и лучше понимает, какой человек ему нужен. Правда он не всегда может перевести свои практические знания на язык описания компетенций – эту работу также выполняет специалист службы персонала.
Оптимальное количество оцениваемых качеств в ходе проведения интервью по компетенциям – пять для одной должности. Иначе результат оценки покажется размытым и не конкретным, а само интервью слишком долгим. Ведь для оценки одной компетенции требуется не менее десяти минут.
|
Обратите внимание! Важно отличать ключевые компетенции, без которых невозможно обойтись на конкретной должности, от тех, которые кандидату неплохо бы иметь. Критерий простой: без ключевых компетенций человек не справится с основными задачами и результата от его работы не будет. |
Шаг 2. Определить поведенческие маркеры по каждой компетенции
До начала собеседования нужно понять, какие именно проявления в поведении и словах испытуемого можно будет расценивать как проявление определенной компетенции.
Например, при диагностике клиентоориентированности такими проявлениями или, по-другому, маркерами станут «повседневная доброжелательность», «проверка гипотез в своей зоне ответственности», «выявление потребностей», «работа с отклонениями и устранение рекламаций». Зная эти маркеры, можно будет сформировать вопросы, ответы на которые точнее опишут ситуацию. Индикаторы еще нескольких компетенций в таблице ниже.
Компетенции и маркеры, с помощью которых они проявляются
| Компетенция | Индикатор проявления |
|
Стрессоустойчивость |
В кризисных и неопределенных ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями. Успешно преодолевает преграды и меняет стратегию действий. Адекватно воспринимает критику |
|
Ориентация на результат |
Демонстрирует внутренний локус контроля. Берет на себя ответственность за конечный результат. Готов искать новые способы достижения результата. Не переоценивает обстоятельства, в которых идет процесс работы |
|
Целеполагание и планирование |
Способен разложить задачу на подзадачи и спланировать этапы работ. Отличает важное от второстепенного в работе. Решая задачу, сохраняет фокус на предполагаемом результате. Расставляет приоритеты. Чувствует время и не допускает срыва дедлайнов |
|
Эмоциональный интеллект |
Способен сочувствовать, ставя себя на место другого. Умеет осознавать собственные эмоции. Стремится создавать положительные эмоции у коллег и подчиненных |
|
Критическое мышление |
Умеет отличать фейк от достоверной информации. Умеет анализировать данные. Ищет аргументы и доказательства по важным вопросам. Умеет определять, какой объем информации необходим для принятия решения |
Шаг 3. Составить вопросы для беседы, в том числе дополнительных
В интервью по компетенциям вопросы могут касаться какой-то одной ситуации из прошлого опыта или таких ситуаций испытуемому придется вспомнить несколько. Интервьюеру следует помочь человеку подобрать пример, который позволит увидеть компетенцию наиболее полно. Для этого полезно задать запускающий вопрос.
Возьмем, к примеру, компетенцию «стрессоустойчивость». Первый вопрос интервьюируемому может быть сформулирован так: «Вспомните ситуацию, когда обстоятельства или люди препятствовали выполнению задачи, а вы все же с ней справились». То есть человек должен описать ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась.
Дальнейший сценарий оценки компетенций методом интервью зависит от особенностей кандидата и оцениваемых компетенций, которые зашиты в каждый вопрос. Специалист с высоким уровнем рефлексии проще построит рассказ о прошлом, другим же понадобится масса наводящих и уточняющих вопросов: «Назовите три причины, почему задача была важна для компании? Какие факторы тормозили процесс? Что вы предприняли для достижения результата?».
|
|
Совет. Формулируя вопросы важно избежать подсказок собеседнику, какой ответ от него требуется. Лучше избегать вопросов вроде «Как вам удавалось добиваться своего от подчиненных?» или «Как вы научились хорошо делегировать?». В этих формулировках сразу понятно, какое действие одобряемо и желательно. Человеку остается только подобрать способы достижения такого результата. |
Шаг 4. Провести беседу, в случае необходимости корректируя вопросы
В процессе интервью лучше использовать только рабочие ситуации из опыта испытуемого. Например, для компетенции «стрессоустойчивость» не подойдет рассказ о том, как человек опаздывал на самолет или справлялся со стаей собак во дворе. Интервьюеру важна не в целом личность кандидата, а то, как он действует на работе.
Еще один важный момент – ситуация из опыта специалиста должна быть из недавнего прошлого. Лучше в рамках одного года. История, произошедшая пять или десять лет назад не совсем релевантна, так как способы решения задач с годами меняются и у конкретного человека, и в целом в обществе. Тем более, компетенции без тренировки со временем могут ослабеть. К примеру, последние два-три года специалист работал удаленно на индивидуальных задачах, уровень его коммуникации и командности может значительно просесть по сравнению, скажем, с 2019 годом.
Важно обратить внимание не только на вопросы, но и на порядок, в котором их задают. Есть несколько алгоритмов с похожим принципом. Подробнее – ниже.
|
Алгоритмы для вопросов
STAR (Situation, Task, Action, Result). В переводе звучит как ситуация, задача, действие, результат.
PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned). Это последовательно проблема, решение, результат, практические выводы.
CARE (Content, Action, Role, Effect) – содержание ситуации, действия, роль, эффект. Суть этих методик в том, что сначала нужно нащупать ситуацию, а потом последовательно ее исследовать. |
В завершении беседы нужно понять, к какому результату привели действия кандидата, и как он сам оценивает свою роль и сам результат. Для завершения интервью по компетенциям примеры вопросов могут быть такие: «В чем для вас главный урок этой ситуации?»», «Чтобы сегодня вы сделали по-другому в этой ситуации?», «Как ваше рабочее окружение прореагировало на результаты данной ситуации?».
|
|
Обратите внимание! Хорошая ситуация та, в которой интервьюируемый выступал как активный участник, а не часть команды под руководством сильного лидера. Если кандидат говорит «мы выдержали удар», «мы смогли преодолеть внутренний кризис компании», «мы создали отличны продукт», важно уточнить его персональную роль в процессах. |
Шаг 5. Проанализировать результаты и сформировать заключение
После завершения интервью по компетенциям ответы кандидата необходимо соотнести с маркерами проявления нужных компетенций. Оценить, насколько они совпадают. Ответ идет в плюс компетенции или в минус?
В зависимости от соотношения положительных и отрицательных ответов можно сделать вывод о том, насколько развита у кандидата компетенция. Если маркеров компетенции со знаком плюс больше, чем со знаком минус, значит, эта компетенция достаточно хорошо развита. Если больше минусов – уровень компетенции слабый. Если соотношение примерно одинаковое, то компетенция развита средне и в целом в работе ее можно использовать.
Примеры вопросов для интервью по компетенциям скачайте здесь
