Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов

Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.

Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.

Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.

Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.

Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов.

И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.

О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.

Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях

Оптимальная структура объявления о вакансии

Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.

Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».

В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.

Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».

Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.

Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.

Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:

• «Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».

• «Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».

• «С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».

• «Вы получите возможность публично выступать от имени компании».

• «Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».

• «Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».

• «Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».

Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!».

Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете: Как правильно собирать данные о вакансии внутри компании? Как оценивать вакансии конкурентов и писать лучше? Как создавать «продающие» вакансии? Как получать целевых кандидатов на любые должности? Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту.

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.

Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.

Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».

Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь

Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии. Первый принцип хорошего текста – четкая и лаконичная структура, которая отвечает на основные вопросы кандидата: кто предлагает, что предлагает и подойдет ли мне эта работа? Второй принцип заключается в том, чтобы формулировать мысли на понятном ценному кандидату языке, желательно с использованием профлексики и специальных терминов. Третий принцип – это обязательный заключительный призыв к действию, который побудит специалиста откликнуться на вакансию своим резюме.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как провести оценку резюме Почему кандидаты не приходят на собеседования Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить