Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии

Успешно закрывать сразу большое количество вакансий можно, если четко понимать, какие источники задействовать, какие методы массового подбора использовать и как строить коммуникацию с потенциальными претендентами. При этом важно учитывать нюансы, которые отличают массовый подбор от обычного. В статье о том, как подать вакансию, отреагировать на отклики, провести оценку и нанять сотрудников.

Таблица основных метрик массового подбора персонала

Сформулируйте привлекательное предложение

Кандидатам при массовом подборе сотрудников важно, чтобы работа в первую очередь удовлетворяла их актуальные потребности. Перспективы для многих важны, но не являются решающим фактором для отклика и трудоустройства.

Нужно так составить предложение для потенциального работника, чтобы у него при первом прочтении не осталось вопросов – все предельно четко, понятно и без разночтений. Как если бы человек выбирал не компанию и работу, а телевизор или смартфон – все характеристики в первую очередь. Не «приходите, здесь вас ждет-что-то особенное», «а работа у нас даст вам возможность получить новую профессию и зарабатывать больше 70 000 рублей при полной занятости».

Попробуйте составить портрет типичного соискателя, ответив себе на вопросы:

• «Как устроена повседневная жизнь этого человека?»,

• «Какие у него жизненные приоритеты и задачи?»,

• «Чему он радуется и почему расстраивается?»,

• «Как живет его семья?».

Например, если есть задача привлечь большое количество кассиров и консультантов в спортивный сетевой ритейл, можно представить себе такого типичного соискателя: молодой, активный, со спортивным хобби, хочет иметь на свои любимые занятия деньги и время, а также участвовать в спортивных активностях. Все эти предполагаемые хотелки нужно будет отразить в объявлении.

При массовом подборе сотрудников на привлечение работают так называемые базовые факторы удовлетворенности:

1. Стабильная зарплата, которую выплачивают через небольшие промежутки времени (ежедневно, еженедельно, раз в 10 дней).

2. Удобная локация, когда на дорогу до работы не нужно тратить много времени, максимум 15-20 минут.

3. Гуманистический подход руководства и партнерские отношения в коллективе. Людям важно, чтобы была возможность в любой момент обратиться к коллегам или руководителю с просьбой или просто за поддержкой.

4. Возможность увеличить доход, то есть подработать, если этого требуют обстоятельства.

Понимая все эти особенности восприятия работы персоналом на массовых позициях, можно сформулировать предложение. Нужно только помнить, что кандидатам на линейные позиции одновременно доступны несколько похожих вакансий, поэтому в вашем предложении должно быть что-то особенное, что может заинтересовать.

Продвигайте вакансии массового подбора

Сегодня нет какого-то одного источника, который способен обеспечить обильную и качественную рекрутинговую воронку. Работать лучше сразу во всех направлениях:

• работные сайты;

• соцсети;

• цифровой маркетинг;

• всплывающие окна на массовых сайтах;

• листовки;

• реклама в популярных подкастах, на упаковке товара.

Хорошо в массовом подборе персонала работают реферальные программы и объявления с QR-кодами на объектах, например в ритейле. Методы дают достаточный приток кандидатов, а путь от заполнения цифровой анкеты до первого контакта с рекрутером может сократиться до часа-двух.

Важно проявлять креатив и задействовать все возможности, чтобы рассказать о вакансиях как можно на большую аудиторию. Потенциальные кандидаты должны четко понимать, что у этой компании все хорошо и здесь всегда есть работа.

Обратите внимание! Большой охват аудитории сегодня дает цифровой маркетинг с таргетированной рекламой на различных интернет-площадках. Полезно привлечь к работе профессиональных коллег из рекламщиков, которые точно знают, как с этим работать, где какие лонгриды, тексты и визуализацию размещать, как выстроить показы, сколько должен стоить каждый и еще много нюансов.

Обеспечьте оперативную обратную связь

Итоговое количество реальных кандидатов при массовом подборе сотрудников, которые дошли до трудоустройства, во многом зависит от скорости работы службы подбора с откликами. В идеале от первого отклика конкретного претендента до приглашения его выйти на работу должно пройти не больше пары дней. Внутри этого периода зашиты несколько важных этапов отбора от первого контакта до оформления на работу.

Важно в процессе работы не терять кандидатов и доводить как можно больше подходящих специалистов до нанимающих менеджеров. Фиксировать информацию о каждом претенденте и контакте с ним помогает работа в специальных автоматизированных системах рекрутинга, где вся информация представлена наглядно и последовательно:

• отклик;

• первый контакт;

• приглашение на собеседование;

• результат;

• стажировка или тест;

• оффер;

• выход на работу.

Удобно, если вся информация в любой момент будет доступна всем участникам процесса, которые работают с программой: рекрутеру, менеджеру по адаптации, представителю службы безопасности, нанимающему менеджеру и инспектору отдела кадров.

При первых контактах с кандидатами в лучше использовать чат-ботов. Автоматический помощник уточнит информацию и на основании ответов кандидата на вопросы выявит неподходящих претендентов. Для этого достаточно интегрировать бота в программу рекрутинга и настроить по значимым опциям массового подбора.

Программа использует разные каналы коммуникаций: телефон, мессенджеры, электронную почту, СМС, с помощью которых выясняет готов ли кандидат записаться на собеседование, рассмотрит ли предложение о работе в том или ином районе, а также назначает время собеседования и даже вносит встречу в календарь рекрутера.

Совет. В автоматизированных системах рекрутинга есть возможность настроить сводный дашборд, который показывает актуальную картину работы с кандидатами в реальном времени. Здесь есть данные по статусам кандидатам, задержкам и отклонениям от графика. Если, к примеру, какое-то количество одобренных кандидатов при массовом подборе персонала по каким-то причинам остаются не оформлены в течение уже нескольких дней, система сообщит об этом как о ненормальном факте.

Не тяните с трудоустройством

Последний этап массового подбора кадров – контакт с нанимающим менеджером. От качества коммуникации с этим сотрудником и зависит итоговый результат. Весь предыдущий объем работы может оказаться напрасным, если в процессе финального общения окажется: «начать работу сможете через неделю», «пару дней стажировки будем на вас смотреть», «на нашем объекте вакансий нет», «меня не предупредили, что вы приедете, я занят» и другие непредвиденные ситуации.

Отделу подбора важно быть в контакте с нанимающими менеджерами и в одном информационном поле, чтобы не допускать подобных недоразумений. Так же как и с отделом кадров, который в идеале вступает в процесс сразу после одобрения кандидата нанимающим менеджером – высылает будущему сотруднику список документов на оформление и назначает время и место процедуры.

Основные метрики массового подбора скачайте здесь

Этапы массового подбора

Читайте на сайте статьи по теме Почему кандидаты не приходят на собеседование Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Как провести оценку резюме Когда нужно автоматизировать массовый подбор