Цель собеседования – презентовать кандидату вакансию, рассказать об условиях работы и определить уровень его квалификации. Если она соответствует требованиям должности, возникает дополнительная и важная задача – мотивировать собеседника принять оффер. Поэтому вопросы для собеседования при приеме стоит задавать такие, чтобы заинтересовать его, а не отпугнуть, обидеть или сформировать неверное представление о компании. В статье – как проходит собеседование при приеме на работу, и от каких вопросов лучше воздержаться.
Узнать о кандидате больше и понять, что это за личность помогут личностные опросники. Обзор методик в статье
|
Содержание
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации Вопросы, выбивающие из равновесия |
|
Таблица примерных вопросов для собеседования
Таблица примерных вопросов, которые задавать не нужно |
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации
К этой группе ненужных вопросов относятся прямые и косвенные обсуждения о возрасте, социальном происхождении, финансовом состоянии, национальности, вероисповедании и внешнем виде кандидата. Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, в рекрутинге есть ситуации, когда, к примеру, параметры здоровья или внешнего вида имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать эти темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, можно попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
«Расскажите, как вы боретесь с вредными привычками?»
«Зачем вам татуировка на руке?»
«Какими хроническими заболеваниями вы страдаете?»
«Вы всегда были таким корпулентным?»
«Надеюсь, вы поститесь?»
«Перед собеседованием с нанимающим менеджером, оденьтесь, пожалуйста, получше и что-то сделайте с волосами»
«Кто ваши родители?» |
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Поэтому рекрутеры и нанимающие менеджеры не в праве спрашивать о национальности, социальном положении, возрасте, семейных планах, веровании, политических взглядах и здоровье. Закон признает такие вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, дискриминацией. Поэтому неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы, выбивающие из равновесия
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания.
Рекрутеры в процессе интервью могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями, ну и конечно, задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия:
«Что-то вы не производите впечатления сильного эксперта. Что скажете?»
«Расскажите о своем самом большом провале в жизни»
«Кто виноват во всем, на ваш взгляд?»
«Зачем вам работать?»
«Почему мы должны взять вас на работу»?
«Попробуйте меня отчитать как провинившегося подчиненного»
«Покажите, как вы будете очаровывать клиентов» |
Вопросы для соискателя о личной жизни
К личным темам можно отнести вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или непосредственному руководителю хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно.
|
Примеры личных вопросов кандидату
«Как вы решились родить ребенка в 20 лет?»
«Сколько зарабатывает ваш муж?»
«С кем вы живете?»
«Почему вы до сих пор не замужем?»
«Разве ваша зарплата секретаря позволяла два раза в год летать на море?»
«А кто будет сидеть с детьми, пока вы работаете?»
«С кем вы обычно проводите досуг?» |
Вопросы-ловушки
Смысл таких вопросов – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: рассказать о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно дать пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никтоо не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек
«Опишите себя одним словом»
«Почему крышка люка на асфальте круглая?»
«Опишите свой первый день на необитаемом острове»
«Какой актер мог бы сыграть вас в кино?»
«Придумайте еще 8 способов использовать шариковую ручку»
«Если бы вы стали кухонной техникой, то какой? Почему?»
«Опишите мне, как вы видите синий цвет?» |
Вопросы, лишенные практической пользы
Эти вопросы либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Как правильно провести собеседование с кандидатом: примеры вопросов скачайте по ссылке
От каких вопросов к кандидату рекрутер должен воздержаться: примеры скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
