7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Конференция «HR-вызовы»
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Конференция «HR-вызовы»
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Конференция «HR-вызовы»
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Как кадровый голод влияет на HR-процессы и что поможет улучшить ситуацию

      • Статьи
      • Как кадровый голод влияет на HR-процессы и что поможет улучшить ситуацию
      14 августа
      2856

      Решить проблему дефицита кадров в России можно, если отечественные компании начнут активнее заниматься действующими командами и будут целенаправленно работать над развитием HR-бренда. Также нужно работать над тем, чтобы снижать негативные мнения сотрудников о компании, в том числе и в публичном пространстве. недоброжелательные комментарии о компании. В статье о том, какие действия помогут привлечь и удержать в компании больше ценных специалистов в условиях объективного дефицита рабочих кадров.

      Содержание

       

      Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит

      Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода

      Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит

      В условиях, когда молодые и более опытные специалисты в равной степени могут выбирать, где им будет комфортнее работать, одними объявлениями о вакансиях на работных сайтах не обойтись. Сегодня важно больше уделять внимания коммуникациям со студентами вузов и учащимися средних профессиональных учебных заведений.

      Хорошо, чтобы начинающие специалисты, что называется, со школьной скамьи уже планировали, куда пойдут работать. Для этого компании организовывают программы вовлечения и адаптации молодежи, создают и совершенствуют виртуальные базы знаний, планы обучения и готовят профессиональных наставников. И, конечно, заботятся о репутации компании.

      Создать и совершенствовать программы стажировок для студентов. Студенты, которые приходят на практику в определенную компанию и встречают там, что называется, теплый прием, в большинстве случаев готовы остаться работать в качестве штатных сотрудников. Ценно, что компания, как правило, получает при этом мотивированных на развитие и профессионально лояльных сотрудников. Остается только вовлечь их в рабочий процесс и регулярно повышать квалификацию.

      Подробно о том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала в 4 этапа читайте в статье

      Отслеживать репутацию компании на рынке труда. Вкладывая ресурсы в обучение, развитие, улучшение условий труда и в целом привлекательность бренда работодателей, нужно следить за репутацией компании. Это значит регулярно мониторить мнения о компании в сети, работать с негативными откликами бывших кандидатов и сотрудников, если они вдруг появляются и вести профилактическую работу с управленцами. Ведь по статистике до 85 процентов кандидатов читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Вся эта работа была актуальна до дефицита квалифицированных кадров в России, а теперь и вовсе стала обязательной для тех, кто заинтересован в профессиональной команде.

      Отказаться от стереотипов в найме. Решение дефицита кадров сегодня стоит и в том, что нужно по возможности воздерживаться от дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Особенно, если это никак не сказывается на качестве работы и не противоречит трудовому законодательству. Здесь имеются в виду ограничения по какому-то признаку: гендерному, возрастному, физическим параметрам, внешнему виду и другим. Лучше ориентироваться на результаты входящих испытаний, стажировки, soft skills или отзывы предыдущих работодателей.

      Также не стоит ограничивать поиск жителями определенного города и только теми, кто обновил резюме несколько дней назад. Вполне возможно нужные претенденты живут в соседнем регионе и сейчас еще работают.

      Улучшать условия труда и создавать комфортные рабочие места. Многим по настоящему ценным кандидатам сегодня недостаточно того, что компания предлагает официальное трудоустройство и регулярно выплачивает заработную плату. Хотя это, конечно, важно. Современные соискатели смотрят на то, чтобы работодатель предоставлял удобные рабочие места, оборудованные всем необходимым, предоставлял условия для обучения и карьерного роста, давал дополнительные льготы и преференции, вроде ДМС и партнерских программ лояльности. Также молодые специалисты хотят прозрачности, информационной открытости и партнерства в команде.

      Чем кроме денег удержать сотрудников, читайте в статье.

      Оперативнее работать с резюме и откликами. Проблема кадрового дефицита часто усугубляется еще и тем, что кадровые службы работают не оперативно. Сегодня с откликами нужно работать быстро – обрабатывать поступившие резюме в течение суток, также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике через два-три дня после отклика больше почти половина потенциальных кандидатов теряют интерес к вакансии. Понятно, что, к примеру, при массовом подборе рекрутеры часто физически не могут ответить всем откликнувшимся, даже те, кто подходит по формальным признакам.

      Чтобы исправить ситуацию, стоит внедрять и активно использовать современные технологии – чат ботов, голосовых роботов-рекрутеров, комплексные автоматизированные системы для подбора персонала. Они повышают продуктивность работы во много раз.

      Обратите внимание! Голосовой робот-рекрутер за сутки способен обработать до 1000 резюме, как входящих, так и тех, которые он самостоятельно нашел в открытом доступе по заданным параметрам. Отобрав резюме, автоматизированный помощник звонит по указанному номеру телефона, информирует о компании и вакансии, проводит тестирование, назначает дату собеседования и передает итоговую информацию живому рекрутеру.

      Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода

      Глобальный дефицит профессиональных кадров не так заметен в компаниях, в которых реализуют программы развития, продвижения и удержания кадров на всех уровнях. То есть, где активно работают с действующим персоналом без негативных посылов «не нравится, уходите» или «незаменимых работников нет». Вот несколько действий, которые помогут справиться с нехваткой сотрудников.

      Персонифицировать коммуникацию с работниками. Специалистам хочется ощущать себя заметными, услышанными и ценными на работе. Поэтому, руководителям всех уровней так важно время от времени проводить индивидуальные встречи с персоналом. На это времени жалеть не стоит. В процессе таких мероприятий, как правило, начальник дает обратную связь о результатах работы подчиненного, задает ему вопросы, узнает мнение о рабочих процессах, выслушивает жалобы или предложения. В ходе таких встреч могут бут достигнуты договоренности об изменении графика, зарплаты, дополнительном обучении или ротации внутри отдела.

      Совет. Иногда с помощью ротации можно предотвратить увольнение сотрудника и уберечь его от выгорания. Речь идет о возможности сменить подразделение или даже перейти работать на другой объект, филиал или даже функционально на другую должность. Так, возможно, уставший специалист по кадровому делопроизводству станет азартным рекрутером – причем таким, который будет глубоко оценивать претендента и с точки зрения оформления документов, формального оформления трудовых отношений и легитимности устных заявлений. Поэтому, если компания заинтересована решить проблему дефицита кадров, необходимо разобраться, почему кадровый голод возник и разработать стратегию взаимодействия между отделами, сотрудники все равно оставались в компании.

      Организовывать полезный совместный досуг. Корпоративная культура – тонкий момент, который не терпит формализма, принуждения и обязаловки. Тем не менее, нерабочие встречи внутри команды важны для установления более тесных эмоциональных связей между сотрудниками, которые становятся настоящими скрепами, мешающими просто и легко покинуть компанию. Это онлайн и оффлайн чаепития, встречи на поболтать, тимбилдинги, общение в корпоративной социальной сети, коллективный спорт. Все это сплачивает команду и снижает текучесть кадров.

      Делиться заработанным. Снизить дефицит кадров во многом помогает материальная благодарность сотрудникам за усердие, сверхусилия, особые заслуги, выслугу лет в компании. Регулярная индексация заработной платы и вознаграждение за результаты снимают необходимость искать другую работу с целью зарабатывать больше. Материальное вознаграждение может быть выражено также в формате компенсаций, льгот, преференций: оплаты детских садов и лагерей, фитнеса, компенсации билетов на самолеты и поезда, покупку техники и софинансирование в виде субсидий на крупные покупки.

      Предотвращать возможный негатив. Здесь в первую очередь важно предупредить возможный негатив со стороны сотрудников, которые увольняются или которых по каким-то причинам увольняют из компании. Стоит в каждом случае проводить или финальные встречи, или письменные опросы, чтобы выяснить, с каким настроением человек выходит за периметр компании.

      Совет. Выявленный в процессе exit-бесед и опросов негатив. Нужно обязательно отрабатывать, по возможности смягчая последствия с помощью различных доступных инструментов: помощь в трудоустройстве, выходное пособие, положительная характеристика и рекомендации, пролонгация на какое-то время полиса ДМС или корпоративных скидок.

      Краткий перечень инструментов, чтобы справляться с кадровым голодом


      1. Удерживать таланты и ключевых специалистов

      2. Поощрять верность компании

      3. Регулярно пересматривать оклады, бонусы и премии

      4. Давать возможность расти и развиваться

      5. Демонстрировать сотрудникам заинтересованность в них

      6. Показывать смыл действий и использование результатов труда

      7. Личная благодарность первых лиц

      8. Работа с вовлечением в ценности компании

      9. Развивать корпоративную культуру и коммуникации

      10. Организация общего досуга команды

      11. Забота о семьях сотрудников

      12. Социальные бонусы

      13. Управленческая гибкость

      14. Возможность самостоятельно планировать свой график

      15. Комфортные условия труда

      16. Открытость компании

      Читайте на сайте



      Как адаптировать в коллективе сотрудника-инвалида


      Кандидат на руководящую должность: как провести оценку при приеме


      Почему будущее за HR-аналитикой


      Как мотивировать сотрудников генерировать новые идеи


      Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


      Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск


      Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies