Решить проблему дефицита кадров в России можно, если отечественные компании начнут активнее заниматься действующими командами и будут целенаправленно работать над развитием HR-бренда. Также нужно работать над тем, чтобы снижать негативные мнения сотрудников о компании, в том числе и в публичном пространстве. недоброжелательные комментарии о компании. В статье о том, какие действия помогут привлечь и удержать в компании больше ценных специалистов в условиях объективного дефицита рабочих кадров.
|
Содержание
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода |
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит
В условиях, когда молодые и более опытные специалисты в равной степени могут выбирать, где им будет комфортнее работать, одними объявлениями о вакансиях на работных сайтах не обойтись. Сегодня важно больше уделять внимания коммуникациям со студентами вузов и учащимися средних профессиональных учебных заведений.
Хорошо, чтобы начинающие специалисты, что называется, со школьной скамьи уже планировали, куда пойдут работать. Для этого компании организовывают программы вовлечения и адаптации молодежи, создают и совершенствуют виртуальные базы знаний, планы обучения и готовят профессиональных наставников. И, конечно, заботятся о репутации компании.
Создать и совершенствовать программы стажировок для студентов. Студенты, которые приходят на практику в определенную компанию и встречают там, что называется, теплый прием, в большинстве случаев готовы остаться работать в качестве штатных сотрудников. Ценно, что компания, как правило, получает при этом мотивированных на развитие и профессионально лояльных сотрудников. Остается только вовлечь их в рабочий процесс и регулярно повышать квалификацию.
Подробно о том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала в 4 этапа читайте в статье
Отслеживать репутацию компании на рынке труда. Вкладывая ресурсы в обучение, развитие, улучшение условий труда и в целом привлекательность бренда работодателей, нужно следить за репутацией компании. Это значит регулярно мониторить мнения о компании в сети, работать с негативными откликами бывших кандидатов и сотрудников, если они вдруг появляются и вести профилактическую работу с управленцами. Ведь по статистике до 85 процентов кандидатов читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Вся эта работа была актуальна до дефицита квалифицированных кадров в России, а теперь и вовсе стала обязательной для тех, кто заинтересован в профессиональной команде.
Отказаться от стереотипов в найме. Решение дефицита кадров сегодня стоит и в том, что нужно по возможности воздерживаться от дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Особенно, если это никак не сказывается на качестве работы и не противоречит трудовому законодательству. Здесь имеются в виду ограничения по какому-то признаку: гендерному, возрастному, физическим параметрам, внешнему виду и другим. Лучше ориентироваться на результаты входящих испытаний, стажировки, soft skills или отзывы предыдущих работодателей.
Также не стоит ограничивать поиск жителями определенного города и только теми, кто обновил резюме несколько дней назад. Вполне возможно нужные претенденты живут в соседнем регионе и сейчас еще работают.
Улучшать условия труда и создавать комфортные рабочие места. Многим по настоящему ценным кандидатам сегодня недостаточно того, что компания предлагает официальное трудоустройство и регулярно выплачивает заработную плату. Хотя это, конечно, важно. Современные соискатели смотрят на то, чтобы работодатель предоставлял удобные рабочие места, оборудованные всем необходимым, предоставлял условия для обучения и карьерного роста, давал дополнительные льготы и преференции, вроде ДМС и партнерских программ лояльности. Также молодые специалисты хотят прозрачности, информационной открытости и партнерства в команде.
Чем кроме денег удержать сотрудников, читайте в статье.
Оперативнее работать с резюме и откликами. Проблема кадрового дефицита часто усугубляется еще и тем, что кадровые службы работают не оперативно. Сегодня с откликами нужно работать быстро – обрабатывать поступившие резюме в течение суток, также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике через два-три дня после отклика больше почти половина потенциальных кандидатов теряют интерес к вакансии. Понятно, что, к примеру, при массовом подборе рекрутеры часто физически не могут ответить всем откликнувшимся, даже те, кто подходит по формальным признакам.
Чтобы исправить ситуацию, стоит внедрять и активно использовать современные технологии – чат ботов, голосовых роботов-рекрутеров, комплексные автоматизированные системы для подбора персонала. Они повышают продуктивность работы во много раз.
|
Обратите внимание! Голосовой робот-рекрутер за сутки способен обработать до 1000 резюме, как входящих, так и тех, которые он самостоятельно нашел в открытом доступе по заданным параметрам. Отобрав резюме, автоматизированный помощник звонит по указанному номеру телефона, информирует о компании и вакансии, проводит тестирование, назначает дату собеседования и передает итоговую информацию живому рекрутеру. |
Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода
Глобальный дефицит профессиональных кадров не так заметен в компаниях, в которых реализуют программы развития, продвижения и удержания кадров на всех уровнях. То есть, где активно работают с действующим персоналом без негативных посылов «не нравится, уходите» или «незаменимых работников нет». Вот несколько действий, которые помогут справиться с нехваткой сотрудников.
Персонифицировать коммуникацию с работниками. Специалистам хочется ощущать себя заметными, услышанными и ценными на работе. Поэтому, руководителям всех уровней так важно время от времени проводить индивидуальные встречи с персоналом. На это времени жалеть не стоит. В процессе таких мероприятий, как правило, начальник дает обратную связь о результатах работы подчиненного, задает ему вопросы, узнает мнение о рабочих процессах, выслушивает жалобы или предложения. В ходе таких встреч могут бут достигнуты договоренности об изменении графика, зарплаты, дополнительном обучении или ротации внутри отдела.
|
|
Совет. Иногда с помощью ротации можно предотвратить увольнение сотрудника и уберечь его от выгорания. Речь идет о возможности сменить подразделение или даже перейти работать на другой объект, филиал или даже функционально на другую должность. Так, возможно, уставший специалист по кадровому делопроизводству станет азартным рекрутером – причем таким, который будет глубоко оценивать претендента и с точки зрения оформления документов, формального оформления трудовых отношений и легитимности устных заявлений. Поэтому, если компания заинтересована решить проблему дефицита кадров, необходимо разобраться, почему кадровый голод возник и разработать стратегию взаимодействия между отделами, сотрудники все равно оставались в компании. |
Организовывать полезный совместный досуг. Корпоративная культура – тонкий момент, который не терпит формализма, принуждения и обязаловки. Тем не менее, нерабочие встречи внутри команды важны для установления более тесных эмоциональных связей между сотрудниками, которые становятся настоящими скрепами, мешающими просто и легко покинуть компанию. Это онлайн и оффлайн чаепития, встречи на поболтать, тимбилдинги, общение в корпоративной социальной сети, коллективный спорт. Все это сплачивает команду и снижает текучесть кадров.
Делиться заработанным. Снизить дефицит кадров во многом помогает материальная благодарность сотрудникам за усердие, сверхусилия, особые заслуги, выслугу лет в компании. Регулярная индексация заработной платы и вознаграждение за результаты снимают необходимость искать другую работу с целью зарабатывать больше. Материальное вознаграждение может быть выражено также в формате компенсаций, льгот, преференций: оплаты детских садов и лагерей, фитнеса, компенсации билетов на самолеты и поезда, покупку техники и софинансирование в виде субсидий на крупные покупки.
Предотвращать возможный негатив. Здесь в первую очередь важно предупредить возможный негатив со стороны сотрудников, которые увольняются или которых по каким-то причинам увольняют из компании. Стоит в каждом случае проводить или финальные встречи, или письменные опросы, чтобы выяснить, с каким настроением человек выходит за периметр компании.
|
|
Совет. Выявленный в процессе exit-бесед и опросов негатив. Нужно обязательно отрабатывать, по возможности смягчая последствия с помощью различных доступных инструментов: помощь в трудоустройстве, выходное пособие, положительная характеристика и рекомендации, пролонгация на какое-то время полиса ДМС или корпоративных скидок. |
|
Краткий перечень инструментов, чтобы справляться с кадровым голодом
|
