Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников

Материальные стимулы на работе важны и во многом определяют вовлеченность, профессионализм и личностные качества человеческих ресурсов компании. В тоже время деньги – не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Тем более что бесконечно повышать зарплаты, бонусы и премии невозможно, да и эффект от любого повышения длится недолго. Поэтому руководителям и HR-специалистам нужно обращать больше внимания на методы нематериальной мотивации, о которых пойдет речь в статье.

Бланк анкеты для выявления мотивационных факторов

Виды нематериальной мотивации

Есть несколько видов нематериальной мотивации сотрудников, которые формируют группы, образованные по основным потребностям людей. Каждая такая группа включает несколько методов нематериальной мотивации, каждый из которых затрагивают важные личностные устремления и сферы интересов специалистов, кроме материального дохода на работе.

Психологическая мотивация. Закрывает потребность человека в комфортном, осмысленном, наполненном общении с другими людьми. Там, где люди работают в благоприятном психологическом климате, менеджмент фиксирует низкий уровень текучести и конфликтов между коллегами. Этот вид нематериальной мотивации воздействует на личность человека, затрагивает имидж и самоуважение специалиста, повышает уровень доверия и лояльности в командах. Включает различные методы организации групповых активностей в период онбординга и при организационных изменениях, корпоративных мероприятий онлайн и оффлайн, участие в социально-значимых акциях и предполагает развивающую обратную связь между руководителями и подчиненными.

Социальная мотивация. Цель социальной мотивации в том, чтобы сотрудник почувствовал поддержку и заботу компании. Когда у человека закрыты возможные риски, он скорее будет работать продуктивно. К этому виду нематериальной мотивации относят корпоративную медицину и страхование, внимание по отношению к семьям работников, поддержку в критические моменты жизни, развитие финансовой грамотности и другие просветительские активности. Также важно воздействовать на самооценку сотрудников, учитывать их мнение при принятии решений и позволять брать на себя ответственность в рамках компетенций.

Моральная мотивация. Этот вид нематериальной мотивации закрывает потребность человека в признании и уважении значимых окружающих. К ее способам относят публичную похвалу и признание заслуг, право представлять компанию в СМИ и на отраслевых мероприятиях, почетные звания и «публичный пьедестал с доской почета».

Организационная мотивация. Этот вид нематериальной мотивации касается комфортных условий труда и отдыха сотрудников. Важно, чтобы компания позаботилась об обустройстве рабочих мест, зон отдыха и помещениях для питания. В некоторых компаниях есть специальные «подразделения счастья на работе» или «бытовые комитеты», которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе. Например, кому-то нужно кресло с массажером для спины, кто-то нуждается в возможности полежать на диване в перерыве, кому-то не хватает влажности и прохлады.

Методы нематериальной мотивации

В рамках видов нематериальной мотивации специалисты по управлению персоналом придумывают и развивают различные оригинальные способы нематериальной мотивации, которые улучшают корпоративный климат, повышают привлекательность бренда работодателя, работают на лояльность сотрудников и помогают удержать персонал.

Чтобы способы нематериальной мотивации работали, необходимо выявить, какие мотивационные факторы преобладают у работника.

Анкету для выявления мотивационных факторов, скачайте по ссылке

Мотивирующие названия должностей. Для многих людей важно не только что именно они делают на работе, но и то, как должность записана в резюме или трудовой книжке. Если человек работает руководителем проекта или корпоративным юристом – тут все понятно, хотя и тоже звучит пресновато. А вот что делать, если в штатном расписании есть 10 просто «менеджеров» или еще больше «специалистов» и «ведущих специалистов», которые, по сути, обезличивают деятельность того или иного специалиста?

Для некоторых сотрудников мотивирующим фактором будет бренд компании. Поэтому важно развивать и поддерживать не только общий бренд, но и HR-бренд. Как это сделать, читайте в нашем материале.

Совет. В качестве мотивирующего действия можно придумать неофициальные названия должностей, которые будут нравиться работникам и их внутренним заказчикам и стимулировать профессиональную радость. Например, «менеджер по счастью», «спасатель информационных систем», «создатель комфортной среды», «HR-пророк».

Баланс работы или жизни. Сегодня речь идет уже не только о возможности работать удаленно или пользоваться дополнительными выходными по графику. Слово баланс предполагает, что сотрудник, учитывая специфику своего функционала, может самостоятельно выстраивать путь выполнения задач. У него есть точка начала работы и точка, в которой должен быть готовый результат. Все остальное на его усмотрение – тогда появляется возможность решать какие-то частные вопросы в то время, когда удобно самому человеку без дополнительного формализма, учиться, посещать культурные мероприятия, общаться с коллегами из других компаний. Сюда же следует отнести возможность прийти на работу с ребенком, домашним питомцем, привлечь к корпоративным активностям друзей и знакомых.

Личностное развитие. Метод заключается в том, чтобы дать возможность специалистам развиваться, двигаться вперед, раскрывать собственный потенциал. Талантам это необходимо, а компании нужны именно такие сотрудники. Только они способны придумывать идеи, развивать бизнес, улучшать процессы. Сюда входит повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары.

Обратите внимание! Лучше всего проводить обучение в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные. Востребованы сотрудниками курсы полиглотов, тренинги ораторского мастерства, НЛП-практики, курсы по нейрографике. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и с частичным софинансированием.

Публичная похвала и признание. Признание и одобрение мотивирует очень многих людей, а вот критика, напротив, часто заставляет опустить руки. Когда усилия и заслуги остаются без внимания, ценный сотрудник, скорее всего, отправится на поиски другой компании и корпоративной культуры. В рамках этого метода можно привести несколько примеров нематериальной мотивации: доска почета онлайн или оффлайн, похвала за конкретный результат на совещании зум-встрече, дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрить успешных сотрудников, публичная благодарность родителям талантливого сотрудника в форме официального письма.

Свобода действий. Стоит обратить внимание, если сотрудник говорит, что лучше решит эту задачу своим собственным способом. Например, заполучит контракт без использования формально утвержденного скрипта или сформирует отчет в новом формате. Не стоит настаивать на традиционных способах работы, лучше предоставить свободу действий – это сильный трудовой мотиватор. Сильным и самостоятельным сотрудникам тяжело работать под контролем и по заезженным схемам. Они хотят проявить себя под свою личную ответственность.

Общение. Для большинства сотрудников хороший коллектив так же важен, как и хорошая зарплата. А иногда и важнее. Общение – одна из базовых потребностей человека, в том числе и на работе, поэтому компаниям следует использовать инструменты повышения качества коммуникаций. Здесь полезны корпоративные мероприятия. Это могут быть добровольные выезды, походы, экскурсии, спортивные соревнования, квизы, квесты.

Обратите внимание! В течение дня персонал должен иметь возможность отдохнуть и пообщаться с коллегами, чтобы обменяться новостями. Хорошо организовать на портале чаты-болталки, корпоративные группы в мессенджерах и соцсетях.