Сверху над шапкой
7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Путь сотрудника в компании: как составить EJM

      • Статьи
      • Путь сотрудника в компании: как составить EJM
      31 июля
      2068

      Карта пути сотрудника в компании или, по-другому, Employee Journey Map (EJM) – сравнительно новый HR-инструмент, который помогает визуализировать опыт коммуникации сотрудника с компанией на протяжении всего времени взаимодействия. Начинается история с момента первого контакта через объявление на работном сайте и заканчивается выходным интервью и полным расчетом. В статье о том, что это за инструмент и как составить карту путешествия сотрудника.

      Содержание

       

      Зачем нужно составлять Employee Journey Map

      С какими процессами можно увязать карту путешествия сотрудника

      Как составить карту пути сотрудника

      Памятка «Детальный алгоритм создания EJM»

      Зачем нужно составлять Employee Journey Map

      В соответствии с трендом последних лет продвинутые работодатели считают, что сотрудник не бездумный винтик в большой машине, который действует только строго по навязанному алгоритму. Теперь это полноценный партнер, стейкхолдер, от которого зависит качество процессов в зоне его компетенции. В каждый момент работник анализирует ситуации с точки зрения целесообразности тех или иных действий и должен стараться выбирать те, которые приведут к лучшему результату. Отсюда и продуктивности, и удовлетворенность трудом, и вовлеченность.

      Грамотно составленная карта пути сотрудника в компании помогает наглядно увидеть все детали опыта взаимодействия специалиста с компанией, обнаружить ошибки и болевые точки найма, онбординга и дальнейшего развития и вовремя скорректировать действия для улучшения ситуации. Также Employee Journey Map позволяет выявить закономерности, из-за которых на определенном этапе пути у сотрудника могут возникнуть проблемы.

      EJM поможет службе персонала ответить на актуальные вопросы: почему некоторые вакансии так трудно закрыть, по какой причине успешные кандидаты не выходят на работу, с какими сложностями сталкиваются новички и, наконец, что думают о компании сотрудники на самом деле.

      Обратите внимание! Работу над EJM можно автоматизировать, как и другие процессы в HR. В частности, автоматизировать опросы, проектирование досок и других сервисов, которые позволяют визуализировать информацию. Автоматизируют и работу на отдельных этапах EJM. Например, в онбординге это может быть выдача инструкций и доступов и навигация по вводным курсам. В обучении это может быть корпоративная база знаний и тестирование, а в оффбординге выходное интервью и сбор обратной связи.

      С какими процессами можно увязать карту путешествия сотрудника

      Начать лучше с вовлеченности – чем выше ее уровень, тем лучше работает специалист и дольше остается в компании. Как, когда и почему личная включенность в жизнь компании дает сбой как раз хорошо видно, если ретроспективно взглянуть на каждый шаг конкретного работника, если, конечно, эти шаги зафиксированы. Карта – тот самый инструмент, который поможет в этом.

      К примеру, может оказаться, что сегодняшний отрицательный отзыв в интернете о компании уволившегося специалиста всего лишь последствие невнимания к нему в период адаптации и реакция на равнодушие руководителя в ответ на значимое профессиональное достижение. А вот грамотно составленная EJM в интерактивном режиме поможет контролировать опыт взаимодействия сотрудников с компанией и анализировать ключевые моменты.

      Также инструмент хорошо вяжется с разработкой антикризисных стратегий, помогает провести работу над ошибками, повысить продуктивность команд и прокачать HR-бренд компании. Один из ключевых задач создания карты пути сотрудника – изучить предложения конкурентов на рынке труда и познакомиться с лучшими практиками в выстраивании HR-коммуникаций.

      Составив карту пути собственных сотрудников и зная особенности других игроков, гораздо проще, например, разрабатывать конкурентоспособные ценностные предложения (EVP) для повышения скорости найма и релевантности кандидатов. Это важно для удержания ключевых сотрудников и уникальных специалистов и повышения их лояльности к бренду работодателя.

      Обратите внимание! Использование карты пути сотрудника, в частности, помогает менеджменту компании лучше сфокусировать внимание на интересах и профессиональных возможностях действующих работников и зонах их развития. А главное – сформировать внутри команд ясное представление о вкладе каждого участника о общий результат.

      Как составить карту пути сотрудника

      Можно оформить работу над созданием Employee Journey Map в проект и создать рабочую группу. В ее состав включить представителей HR-блока, линейных руководителей тех сотрудников, чей персональный путь предстоит проанализировать и визуализировать. Как и в любом полноценном проекте здесь понадобится составить план мероприятий, установить тайминг и расписать роли.

      Затем нужно собрать необходимые данные: обстоятельства первого контакта специалиста с компанией, кто изучал резюме, как проходила входящая оценка, пребординг, онбординг, какие должности занимал сотрудник. Здесь достаточно будет проанализировать статистику из HRM-программы или отчетов сотрудников службы персонала, провести интервью с участниками процессов и самим сотрудником и изучить его личное дело. Эти данные впоследствии предстоит проанализировать и скомпоновать в логический выстроенный путь, который представляет собой цепь событий из нескольких блоков. Например, «знакомство с компанией», «входящая оценка», «интеграция в команду», «внутренний путь».

      Следующим этапом нужно будет максимально подробно детализировать каждый блок, разбить его на мелкие шаги еще кандидата и уже сотрудника внутри компании. Например, расписать этапы входящей оценки, указать конкретные мероприятия по адаптации, указать модули внутреннего обучения и так дальше по всему карьерному пути вплоть до увольнения, если речь идет о бывшем сотруднике. На этом этапе главное – не упустить важные детали во взаимоотношении с работником, чтобы получить максимально точную картину пути.

      В будущем, когда будет создано какое-то количество таких карт, информацию можно будет обобщать и создавать гипотезы насчет возможных ошибок и сбоев в тех или иных точках взаимодействия компании с сотрудником. А также четко понять следующие вещи: откуда люди узнают о вакансиях компании, почему они решают прийти работать именно сюда, какие факторы работают компании в плюс, а какие в минус и что именно позволяет строить здесь успешную карьеру, а что тормозит ее.

      Карта пути сотрудника начинается со стартовой точки. Рисуем линию и на ней отмечаем, как и где человек увидел вакансию, отправил резюме, прошел первичный отбор и профтестирование. Второй точкой в цепочке событий будет оффер и интеграция внутри компании. Третей точкой станет момент изменения роли и должности – таких точек может быть несколько по мере продвижения. Дальше методом критических инцидентов исследуем точки, где сотрудник качественно меняет отношение к компании и, скажем, увольняется, проходит выходное интервью и оставляет отзыв о компании. Эти события тоже фиксируются в карте.

      Детальный алгоритм создания Employee Journey Map скачайте по ссылке

      Совет. Визуализируя результаты работы над проектом, в EJM включают несколько важных параметров: «действия компании», «действия сотрудника», «точка контакта», «цели», «помехи», «живой опыт» и отображают их на карте по каждой персоне. Сценарии для каждого сотрудника индивидуальны, и в рамках одной должности их может быть несколько.

      Читайте на сайте


      Soft и Hard skills. Что это такое


      Развитие персонала: каким навыкам обучать сотрудников


      Обучение персонала: популярные современные форматы


      Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии


      Подбор и найм персонала: как организовать в компании


      Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


      Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies