Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять

Ошибка с подбором руководителя может привести к снижению продуктивности всей команды и финансовым потерям компании. Поэтому рекрутерам нужно учиться оценивать управленческие компетенции и комплексно подходить к принятию решения о найме. В статье о том, как привлекать, оценивать и нанимать руководителей разных уровней.

Алгоритм оценки качества источника подбора персонала Алгоритм поиска кандидатов Образец заявки на подбор специалиста по работе с персоналом Пример вопросов кандидату на должность руководителя Чек-лист оценки профиля вакансии

В чем особенность поиска и подбора руководителей

Роль руководителя в компании включает несколько важных элементов: принятие решений, организацию процессов, подбор исполнителей, распределение ресурсов, контроль и обратную связь.

Говоря языком действий, руководители разных уровней на своем месте:

• проводят стратегию;

• каскадируют цели;

• управляют рабочими операциями;

• решают кадровые вопросы;

• обучают и развивают сотрудников;

• решают текущие производственные вопросы.

Кроме того, руководители влияют на вовлеченность сотрудников в работу и определяют их потенциал развития. Этим управленец отличается от рядового сотрудника, который несет ответственность за свои собственные действия и только свой результат работы.

Соответственно, особенность подбора руководителей в том, что недостаточно оценить профессиональный опыт кандидата – нужно построить гипотезу о его управленческом потенциале и проверить ее. Ведь хороший бухгалтер не всегда готов к роли главного бухгалтера, и не каждый квалифицированный менеджер по персоналу может занять место директора по персоналу. У кандидата должна быть мотивация не столько работать самому, как организовывать работу других.

Обратите внимание! Приступая к поиску и отбору кандидатов на руководящие позиции, держите в голове простую формулу: руководитель – это про результат и достижение целей, а рядовой сотрудник – про процесс. Так что высококвалифицированный специалист с большим опытом, который увлечен своим делом без амбиций к достижениям вряд ли станет хорошим руководителем. Да и не может хороший руководитель досконально разбираться во всех профтонкостях – ему достаточно уметь подобрать исполнителей и организовать процесс.

Алгоритм подбора топ-менеджеров

Перед тем, как запускать проект поиска кандидатов на топ-позицию в компании, нужно определиться с заказчиком. Важно выяснить, кто будет согласовывать профиль должности и портрет подходящего кандидата на вакансию, будет отсматривать кандидатов и принимать решение о найме. Эти задачи может взять на себя генеральный директор или делегировать их HRD или HR бизнес-партнеру. Как только этот вопрос будет решен, можно приступать непосредственно к поиску и обору кандидатов. Как происходит подбор менеджеров – этапы рассмотрим ниже.

Этап 1. Определить требования к кандидатам. Для этого проводят анализ текущей ситуации: определяют проблемы, которые должен решить будущий топ-менеджер. Это может быть низкая эффективность, недостаток инноваций, необходимость масштабирования бизнеса и или запуск старт-апа. После этого важно сформулировать цели и четко определить ожидаемые результаты от работы искомого управленца в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Важный шаг в подборе руководителей – составить согласовать с заказчиком профиль успешного кандидата. Необходимо определить обязательные и желаемые компетенции (лидерские качества, опыт в конкретной отрасли, навыки управления проектами, финансовая грамотность), личностные качества (стрессоустойчивость, коммуникабельность, делегирование полномочий) и качество образования.

Можно также прописать пул предпочтительных компаний, объем бюджета, которым управлял претендент, среднюю выручку курируемых им проектов. Важно определить структуру и размер компенсационного пакета: окладная часть, бонусы, преференции, которые бы соответствовали уровню ответственности и объему выручки компании или направления.

Этап 2: Поиск кандидатов. Для поиска руководителей работают разные каналы. Это могут быть рекрутинговые агентства с использованием технологии executive search – специализированные компании, обладающие обширной сетью контактов и опытом в подборе топ-менеджеров. Они обращаются напрямую к действующим руководителям интересующих заказчика компаний, мотивируют их перейти на другую работу, проводят глубокую проверку кандидатов и предоставляют подробные отчеты. В этом случае роль внутреннего рекрутера заключается в том, чтобы грамотно контролировать и регулировать сотрудничество с внешним подрядчиком.

Все чаще компании используют внутренний поиск с идеей преемственности: рассматривают кандидатуры из числа сотрудников компании, о которых раньше не думали. Это может быть эффективным способом мотивации персонала и передачи знаний. Также хорошо справляются с созданием входящей воронки кандидатов онлайн-платформы, отраслевые форумы, нетворкинг и работные сайты.

Этап 3: Отбор кандидатов. На этом этапе подбора руководителей используют многоступенчатый подход, включающий анализ резюме, мотивационных эссе и сопроводительных писем. Далее идет установление контакта и знакомство с кандидатом.

На этом этапе важно понять ожидания претендента на руководящую роль и его мотивацию. Хорошо, если будущий топ-менеджер обладает бизнес-видением и умеет ставить амбициозные цели с конкретным результатом. Обычно такие претенденты охотно делятся своими планами и понятно формулируют собственные цели.

Часто при подборе топ-менеджеров в компанию предусмотрена комплексная оценка кандидатов с использованием различных методик. 

Это могут быть:

• индивидуальные и групповые бизнес-кейсы;

• экспертная оценка компетенций;

• дискуссии и дебаты на заданную тему;

• оценка в ходе бизнес-игр;

• использование личностных методик тестирования;

• интервью с топ-менеджерами компании;

• проверка рекомендаций и цифрового следа.

Этап 4: Принятие решения и предложение о работе с пре-бордингом. После тщательного анализа данных, полученных на всех этапах оценки кандидатов, исполнитель представляет финалистов заказчику и помогает ему принять решение о найме.

Важно подчеркнуть, что при затягивании процесса принятия решения нужно поддерживать деловую коммуникацию с финальными кандидатами, чтобы сохранить благоприятное впечатление о компании и положительную мотивацию выйти на работу. Дальше важно организовать качественную адаптацию нового управленца

Обратите внимание! При подборе топ-менеджеров полезно использовать результаты внешней оценки перспективных руководителей. Например, данные конкурса «Лидеры России» и региональные управленческие конкурсы. Организаторы конкурсов уже провели масштабный, скрупулезный и объективный отбор лучших управленцев. «Лидеры России» дает объективную оценку и выбор действительно лучших управленцев на основе оценочных технологий ведущих HR-компаний – SHL, Talent Q, ЭКОПСИ, HT Lab и других.

Особенности подбора руководителей подразделений

Алгоритм поиска руководителей среднего звена в целом не отличается от поиска топ-менеджеров. Разница только в специфике самой роли будущего руководителя, масштабе вопросов, которые он должен курировать и уровне лиц, которые принимают решение о найме.

Начальник подразделения руководит людьми, которые решают один или несколько процессов компании. Как правило, в этом случае руководитель сам имеет образование и специализацию в своей области.

Например, руководитель юридического департамента в подавляющем количестве случаев сам юрист. При том, что генеральный директор юридической компании не обязательно должен иметь диплом юриста – он может быть профессиональным управленцем или финансистом и не только. Так как топ-менеджер не обязан непосредственно вести работу по профессии – это верхняя ступень эволюции управленца, который определяет стратегию бизнеса и отвечает за прибыль.

Совет. При подборе руководителей в компанию рекрутер должен фокусировать внимание и на профессиональных навыках кандидата, и на его управленческом потенциале. При оценке же будущих топов упор в большей степени делается на опыте и бэкграунде в области организации, финансирования и контроля всех процессов компании.

Читайте на сайте статьи по теме Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение Как сформировать команду: этапы и методы