Наставничество в отношении молодых специалистов помогает интегрировать их в рабочие процессы, передавать накопленный компанией опыт и уменьшает текучесть периода испытательного срока. Под руководством наставника новички совершают меньше ошибок и быстрее выходят на оптимальную проектную мощность. В статье о том, почему институт наставничества необходим в каждой современной организации.
|
Содержание
|
|
Памятка «Как внедрить наставничество»
Таблица продуктов для внедрения наставничества
Чек-лист идеального наставника |
Суть и модели наставничества
Наставничество – это часть системы адаптации и обучения и один из ключевых HR-процессов компании. Особенность программ наставничества в том, что с их помощью организация обучает сотрудников на рабочем месте с акцентом на приобретение и оттачивание практических навыков. Наставником выступает опытный специалист с подтвержденной квалификацией, который в рамках утвержденной программы передает подопечному знания, навыки и профессиональные компетенции.
Выделяют четыре основных модели наставничества:
1. Супервизия. На начальном этапе работы наставник это тот, кто ставит цели молодому специалисту, помогает ему организовать рабочий процесс и освоиться в корпоративной среде. Кроме этого, дает нужный инструментарий и контролирует работу.
2. Целенаправленное или ситуационное наставничество. Более опытный уполномоченный сотрудник оказывает помощь подопечному по мере необходимости. Например, когда тот столкнулся с незнакомой задачей, не знает, как действовать или совершил ошибку. Например, экономист по труду на прошлом месте работы использовал программное обеспечение на базе 1С, а в новой компании установлена другая система и требуется консультация.
3. Демонстрация и наблюдение. Практика заключается в том, что наставник показывает обучающемуся правильный алгоритм выполнения работы, а тот наблюдает, фиксирует и повторяет последовательность действий. Так, например, старший кассир в роли наставника учит стажера поприветствовать покупателя, предложить пакет, проинформировать о товарах по акции, попросить предъявить бонусную карту, уточнить способ оплаты и формат чека, а затем попрощаться и пожелать приятного вечера.
4. Ролевая игра, при которой наставник моделирует различные ситуации, с которыми ученик столкнется в реальной работе. Сам он при этом может выступать в роли клиента, проверяющего или руководителя.
|
Обратите внимание! Современные компании стараются использовать и другие формы наставничества. Например, менторство – это совместная работа с более опытным напарником-ментором, который в процессе решения задач комментирует действия подопечного и при необходимости объясняет, что и как нужно изменить. Обучение происходит через обсуждение конкретных действий. |
В чем польза института наставничества
Система наставничества улучшает HR-бренд и повышает его привлекательность для молодых талантов, которые в компании могут обучиться востребованным профессиям и лучше самореализовываться. Привлеченные и отобранные рекрутерами кандидаты с помощью наставников гармонично вливаются в команду и реже увольняются в период испытательного срока. В результате снижается текучесть, заметно сокращаются затраты на подбор персонала, а компания получает подготовленных и адаптированных работников.
Еще один важный плюс корпоративного наставничества – это возможность наладить процесс передачи уникального опыта компании и развить внутреннюю систему управления экспертизой. Наставничество – это максимально практическое обучение на рабочем месте и в рабочее время, поэтому предполагает максимальную включенность и глубину погружения участников в процесс. Наставничество ценно еще тем, что одновременно выступает как инструмент удержания талантов, мотивации труда и признания заслуг опытных специалистов.
Так обучаемые получают:
-
практическую помощь на этапе входа в компанию или при изменении профессионального трека;
-
поддержку и инструменты профессионального развития;
-
возможность получить больше востребованных на текущем рабочем месте навыков и умений;
-
возможность почувствовать больше уверенности и самоуважения в процессе работы;
-
развивающую и корректирующую обратную связь от наставников, которая стимулирует к активной работе;
-
информацию для анализа своих сильных и слабых сторон.
У наставников тоже есть свои преференции. Многие считают почетной возможность наставлять молодых и новичков — это подчеркивает статус опытного специалиста, хотя и требуют дополнительных усилий и времени.
Ниже еще несколько факторов, которые мотивируют людей становиться наставниками или менторами:
-
Более зримые перспективы карьерного роста и самореализации;
-
Доверие руководства и коллег;
-
Управленческий опыт;
-
Обновление собственных знаний и навыков;
-
Возможность влиять на процессы и командообразование;
-
Дополнительный доход.
Чек-лист идеального наставника скачайте здесь.
|
|
Обратите внимание! В России на государственном уровне возрождают наставничество. Теперь дополнительную нагрузку по обучению рабочим специальностям будут оплачивать. Госдума приняла в первом чтении проект о создании института наставничества, где прописан порядок оформления и оплаты работы наставников. Нужно будет заключать с сотрудником-наставником допсоглашение к трудовому договору по типу совместительства или совмещения должностей. Право на получение доплаты за наставничество, скорее всего, закрепят в статьях 151 и 60.2 ТК РФ. |
Как внедрить наставничество в компании
Недостаточно написать положение о наставничестве, назначить ответственных и исполнителей за обучение начинающих специалистов. Так система может превратиться в формальный процесс, который ограничится одной-двумя беседами сторон, заполнением бланков и отчетностью. Конечно, все участники процесса должны оказаться в нем добровольно, понимать цели своих действий и видеть эффект от своих усилий.
Примеры продуктов, чтобы внедрить наставничество скачайте здесь
Шаг 1. Выберите программное обеспечение, которое станет удобной средой для взаимодействия наставников и их подопечных. Автоматизированная система сделает управление программами наставничества быстрее и проще, в том числе подбор кандидатов в наставники, проведение опросов и отслеживание эффекта. Ниже несколько вариантов ПО для наставничества.
Шаг 2. Поработайте с мотивационной стороной процесса.
Сделайте так, чтобы сотрудники знали: наставничество – это круто и плюс в характеристику с работы! Важно донести опытным специалистам, что наставниками в компании назначают лучших: профессиональных, достойных и заслуженных сотрудников. В рамках формирования плана наставничества полезно будет подобрать критерии и алгоритм отбора наставников, а также запустить привлекательную систему поощрения за активность в этом направлении.
Шаг 3. Организуйте методическое сопровождение процесса и обучайте претендентов тонкостям роли наставника. На производстве рабочий высшей квалификации показывает стажеру набор операций непосредственно на станке, архитектор в проектном бюро может передавать опыт дистанционно в электронном виде, финансист может рассказать о тонкостях расчетов и индексов на коллоквиуме и вебинаре. Задача специалиста по персоналу вместе с руководителем понять специфику должности и составить план передачи опыта.
Шаг 4. Добавьте для драйва в рутину наставничества игровые элементы. Например, организуйте конкурс на лучшего наставника. Нематериальное поощрение сработает вместе с материальным и подстегнет азарт настоящих и будущих наставников. Можно провести конкурс очно или заочно. Критерии для победы могут быть разными – отзывы участников, реальные результаты работы обучающихся за отчетный период, алгоритм передачи опыта, количество обученных новичков, нулевая текучесть среди подопечных. Такой конкурс можно проводить раз в год и вручать лидерам программы наставничества ценные призы и гранты. Например, наставники молодых специалистов могут дать интервью в профессиональной прессе, получить поездку по обмену опытом или подарок в виде дорогого оборудования для работы. Обязательно освещайте результаты в корпоративных СМИ.
Памятку «Как внедрить наставничество» скачайте здесь
|
|
Совет. Понадобится создать PR-стратегию вокруг развития профессионального наставничества – информировать коллектив о новшествах, придумывать вдохновляющие истории, снимать и выкладывать в общий доступ видео трансляции успехов подопечных после работы с наставниками. Контент, посвященный процессу и результатам наставничества, можно размещать на корпоративных информационных ресурсах и в корпоративных СМИ. Это добавит статусу наставника значимости и важности. |
