Сверху над шапкой
7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Курсы по 1 500 рублей
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Курсы по 1 500 рублей
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Курсы по 1 500 рублей
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Почему система наставничества необходима каждой компании

      • Статьи
      • Почему система наставничества необходима каждой компании
      5 августа
      2674

      Наставничество в отношении молодых специалистов помогает интегрировать их в рабочие процессы, передавать накопленный компанией опыт и уменьшает текучесть периода испытательного срока. Под руководством наставника новички совершают меньше ошибок и быстрее выходят на оптимальную проектную мощность. В статье о том, почему институт наставничества необходим в каждой современной организации.

      Содержание

       

      Суть и модели наставничества

      В чем польза института наставничества

      Как внедрить наставничество в компании

      Памятка «Как внедрить наставничество»


      Таблица продуктов для внедрения наставничества


      Чек-лист идеального наставника

      Суть и модели наставничества

      Наставничество – это часть системы адаптации и обучения и один из ключевых HR-процессов компании. Особенность программ наставничества в том, что с их помощью организация обучает сотрудников на рабочем месте с акцентом на приобретение и оттачивание практических навыков. Наставником выступает опытный специалист с подтвержденной квалификацией, который в рамках утвержденной программы передает подопечному знания, навыки и профессиональные компетенции.

      Выделяют четыре основных модели наставничества:

      1. Супервизия. На начальном этапе работы наставник это тот, кто ставит цели молодому специалисту, помогает ему организовать рабочий процесс и освоиться в корпоративной среде. Кроме этого, дает нужный инструментарий и контролирует работу.

      2. Целенаправленное или ситуационное наставничество. Более опытный уполномоченный сотрудник оказывает помощь подопечному по мере необходимости. Например, когда тот столкнулся с незнакомой задачей, не знает, как действовать или совершил ошибку. Например, экономист по труду на прошлом месте работы использовал программное обеспечение на базе 1С, а в новой компании установлена другая система и требуется консультация.

      3. Демонстрация и наблюдение. Практика заключается в том, что наставник показывает обучающемуся правильный алгоритм выполнения работы, а тот наблюдает, фиксирует и повторяет последовательность действий. Так, например, старший кассир в роли наставника учит стажера поприветствовать покупателя, предложить пакет, проинформировать о товарах по акции, попросить предъявить бонусную карту, уточнить способ оплаты и формат чека, а затем попрощаться и пожелать приятного вечера.

      4. Ролевая игра, при которой наставник моделирует различные ситуации, с которыми ученик столкнется в реальной работе. Сам он при этом может выступать в роли клиента, проверяющего или руководителя.

      Обратите внимание! Современные компании стараются использовать и другие формы наставничества. Например, менторство – это совместная работа с более опытным напарником-ментором, который в процессе решения задач комментирует действия подопечного и при необходимости объясняет, что и как нужно изменить. Обучение происходит через обсуждение конкретных действий.

      В чем польза института наставничества

      Система наставничества улучшает HR-бренд и повышает его привлекательность для молодых талантов, которые в компании могут обучиться востребованным профессиям и лучше самореализовываться. Привлеченные и отобранные рекрутерами кандидаты с помощью наставников гармонично вливаются в команду и реже увольняются в период испытательного срока. В результате снижается текучесть, заметно сокращаются затраты на подбор персонала, а компания получает подготовленных и адаптированных работников.

      Еще один важный плюс корпоративного наставничества – это возможность наладить процесс передачи уникального опыта компании и развить внутреннюю систему управления экспертизой. Наставничество – это максимально практическое обучение на рабочем месте и в рабочее время, поэтому предполагает максимальную включенность и глубину погружения участников в процесс. Наставничество ценно еще тем, что одновременно выступает как инструмент удержания талантов, мотивации труда и признания заслуг опытных специалистов.

      Так обучаемые получают:

      • практическую помощь на этапе входа в компанию или при изменении профессионального трека;

      • поддержку и инструменты профессионального развития;

      • возможность получить больше востребованных на текущем рабочем месте навыков и умений;

      • возможность почувствовать больше уверенности и самоуважения в процессе работы;

      • развивающую и корректирующую обратную связь от наставников, которая стимулирует к активной работе;

      • информацию для анализа своих сильных и слабых сторон.

      У наставников тоже есть свои преференции. Многие считают почетной возможность наставлять молодых и новичков — это подчеркивает статус опытного специалиста, хотя и требуют дополнительных усилий и времени. 

      Ниже еще несколько факторов, которые мотивируют людей становиться наставниками или менторами:

      • Более зримые перспективы карьерного роста и самореализации;

      • Доверие руководства и коллег;

      • Управленческий опыт;

      • Обновление собственных знаний и навыков;

      • Возможность влиять на процессы и командообразование;

      • Дополнительный доход.

      Чек-лист идеального наставника скачайте здесь.

      Обратите внимание! В России на государственном уровне возрождают наставничество. Теперь дополнительную нагрузку по обучению рабочим специальностям будут оплачивать. Госдума приняла в первом чтении проект о создании института наставничества, где прописан порядок оформления и оплаты работы наставников. Нужно будет заключать с сотрудником-наставником допсоглашение к трудовому договору по типу совместительства или совмещения должностей. Право на получение доплаты за наставничество, скорее всего, закрепят в статьях 151 и 60.2 ТК РФ.

      Как внедрить наставничество в компании

      Недостаточно написать положение о наставничестве, назначить ответственных и исполнителей за обучение начинающих специалистов. Так система может превратиться в формальный процесс, который ограничится одной-двумя беседами сторон, заполнением бланков и отчетностью. Конечно, все участники процесса должны оказаться в нем добровольно, понимать цели своих действий и видеть эффект от своих усилий.

      Примеры продуктов, чтобы внедрить наставничество скачайте здесь

      Шаг 1. Выберите программное обеспечение, которое станет удобной средой для взаимодействия наставников и их подопечных. Автоматизированная система сделает управление программами наставничества быстрее и проще, в том числе подбор кандидатов в наставники, проведение опросов и отслеживание эффекта. Ниже несколько вариантов ПО для наставничества.

      Шаг 2. Поработайте с мотивационной стороной процесса. Сделайте так, чтобы сотрудники знали: наставничество – это круто и плюс в характеристику с работы! Важно донести опытным специалистам, что наставниками в компании назначают лучших: профессиональных, достойных и заслуженных сотрудников. В рамках формирования плана наставничества полезно будет подобрать критерии и алгоритм отбора наставников, а также запустить привлекательную систему поощрения за активность в этом направлении.

      Шаг 3. Организуйте методическое сопровождение процесса и обучайте претендентов тонкостям роли наставника. На производстве рабочий высшей квалификации показывает стажеру набор операций непосредственно на станке, архитектор в проектном бюро может передавать опыт дистанционно в электронном виде, финансист может рассказать о тонкостях расчетов и индексов на коллоквиуме и вебинаре. Задача специалиста по персоналу вместе с руководителем понять специфику должности и составить план передачи опыта.

      Шаг 4. Добавьте для драйва в рутину наставничества игровые элементы. Например, организуйте конкурс на лучшего наставника. Нематериальное поощрение сработает вместе с материальным и подстегнет азарт настоящих и будущих наставников. Можно провести конкурс очно или заочно. Критерии для победы могут быть разными – отзывы участников, реальные результаты работы обучающихся за отчетный период, алгоритм передачи опыта, количество обученных новичков, нулевая текучесть среди подопечных. Такой конкурс можно проводить раз в год и вручать лидерам программы наставничества ценные призы и гранты. Например, наставники молодых специалистов могут дать интервью в профессиональной прессе, получить поездку по обмену опытом или подарок в виде дорогого оборудования для работы. Обязательно освещайте результаты в корпоративных СМИ.

      Памятку «Как внедрить наставничество» скачайте здесь

      Совет. Понадобится создать PR-стратегию вокруг развития профессионального наставничества – информировать коллектив о новшествах, придумывать вдохновляющие истории, снимать и выкладывать в общий доступ видео трансляции успехов подопечных после работы с наставниками. Контент, посвященный процессу и результатам наставничества, можно размещать на корпоративных информационных ресурсах и в корпоративных СМИ. Это добавит статусу наставника значимости и важности.

      Читайте на сайте статьи по теме


      Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива


      Развитие персонала: каким навыкам обучать сотрудников


      Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть


      Обучение персонала: популярные современные форматы


      Сотрудники прошли обучение: как оценить эффективность

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies