Наставничество в организации как инструмент профессиональной адаптации и интеграции новичка в бизнес-процессы уменьшает текучесть на испытательном сроке, сокращает последствия ошибок новобранцев и помогает быстрее вывести специалиста на проектную мощность. Без этой опции HR-работы введение в должность превратится в естественный отбор и запустит бесконечны рекрутинговый конвейер. В статье о том, как внедрить систему наставничества в компании и не превратить ее в малоэффективную формальность.
|
Содержание
|
|
Скачайте образцы документов для работы: |
|
|
Памятка «Как внедрить наставничество» |
|
|
Чек-лист идеального наставника |
Cуть, методы и формы наставничества
Программы наставничества – это инструменты обучения специалистов на рабочем месте с акцентом на практику. Более квалифицированный и опытный сотрудник в рамках утвержденной программы осуществляет наставничество над подопечным коллегой и передает ему свои знания, навыки и профессиональные компетенции.
Выделяют четыре основных методов наставничества. Первый – супервизия. Он построен на том, что наставник на начальном этапе контролирует работу обучаемого. Он же ставит цели, определяет приемы и организует рабочий процесс.
Второй метод – ситуационное наставничество. Это – целенаправленная помощь новичку в случае необходимости. Например, когда он совершил ошибку или не знает, как действовать в какой-то ситуации.
Третий метод наставничества – это демонстрация. Заключается в том, что наставник лично показывает обучающему алгоритм выполнения тех или иных работ. Четвертый метод – ролевая игра. В рамках этого метода наставник выступает в роли клиента, моделируя с подопечным различные ситуации, с которыми тот столкнется в реальной работе.
|
Обратите внимание! Современные компании используют несколько форм наставничества: в роли наставника может выступать любой сотрудник с развитыми компетенциями и опытом работы. Взаимодействие двух новичков друг с другом тоже хороший вариант, потому что они обмениваются знаниями, тем самым совершенствуют компетенции. |
4 шага чтобы внедрить наставничество в компании
Недостаточно просто написать положение о наставничестве, назначить ответственных и исполнителей. Так система может превратиться в формальны процесс, который ограничится беседой сторон, заполнением бланков и отчетности. Все участники процесса должны участвовать в нем добровольно, понимать цели своих действий и видеть эффект от своих усилий.
Сделайте наставничество привилегией. Наставник молодых сотрудников – это круто! Донесите опытным специалистам, что наставниками в компании назначают самых профессиональных, достойных и заслуженных сотрудников. В рамках формирования плана наставничества разработайте критерии и алгоритм отбора наставников, а также систему поощрения за активность в этом направлении.
Полезно будет создать целую PR-стратегию вокруг развития профессионального наставничества – информирование коллектива, сторителлинг о наставничестве молодых, видео трансляции успехов подопечных после работы с наставниками.
Организуйте дополнительную оплату наставничества. Качественное наставничество предполагает, что состоявшийся специалист часть своего рабочего времени отдает нецелевому труду. К тому же он делится приемами и знаниями, которые сумел наработать за долгое время. Цель наставничества – дать компании ценность, чтобы в дальнейшем она могла продолжать достигать целей за счет хорошо обученных сотрудников. За этот труд целесообразно платить – оплачивать дополнительно часы с подопечным, назначать премии или бонусы. При этом важно акцентировать внимание, что наряду с материальными выгодами наставничество повышает социальный статус и личный престиж в рамках корпорации.
|
|
Обратите внимание! Оплату наставничества нужно закрепить в положении о наставничестве, нормативных актах и трудовых договорах во избежание налоговых рисков. |
Организуйте методическое сопровождение процесса наставничества. Нужно организовать обучение наставничеству. Одна из задач HR-подразделения – помогать наставникам методически и технически. На производстве рабочий высшей квалификации показывает стажеру рабочие операции непосредственно на станке, архитектор в проектном бюро может передавать опыт дистанционно в электронном виде, финансист может рассказать о тонкостях расчетов и индексов на коллоквиуме и вебинаре. Задача специалиста по персоналу вместе с руководителем понять специфику должности и составить план передачи опыта.
Чек-лист идеального корпоративного наставника, скачайте по ссылке
Организуйте конкурс на лучшего наставника. Нематериальное поощрение сработает вместе с материальным и подстегнет азарт настоящих и будущих наставников. Можно провести конкурс очно или заочно.
Критерии для победы могут быть разными – отзывы учеников, реальные боевые результаты обучающихся за отчетный период, алгоритм передачи опыта, количество обученных новичков, нулевая текучесть среди подопечных. Такой конкурс можно проводить раз в год и вручать лидерам программы наставничества ценные призы и гранты. Например, наставники молодых специалистов могут дать интервью в профессиональной прессе, получить поездку по обмену опытом или подарок в виде дорогого оборудования для работы. Обязательно нужно освещать результаты в корпоративных СМИ.
Памятку, как внедрить наставничество в компании, скачайте по ссылке.
|
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
|