Термин инклюзивность в вольном переводе с английского языка означает включение некоего объекта в состав группы или списка. В HR-среде понятие инклюзивной среды закрепилось в отношении приема на работу людей с ограниченными возможностями здоровья, а также создании смешанных коллективов по возрасту и культуре. В статье о том, как компании правильно сформировать инклюзивную среду.
|
Содержание
|
|
Вопросник для оценки уровня инклюзивности в компании |
Что такое инклюзивная среда
В современном менеджменте используют разные термины, чтобы определить политику компании в области организации команд по принципу разнообразия. Первое понятие – трудовая инклюзия. Людям с ограниченными возможностями здоровья предоставляют рабочие места с целью их социальной адаптации в обществе.
Более широкое понятие инклюзивности используют в современных компаниях – Diversity & Inclusion (D&I), который переводят как разнообразие и инклюзивность (см. рис № 1). На практике понятие означает, что компания принимает на работу людей без оглядки на возраст, социальное происхождение, принадлежность к типу культурной среды или какие-то другие личностные особенности. При этом все сотрудники имеют равные возможности, чтобы реализовываться в профессии, возможность вносить вклад в успех компании и продвигаться в карьере независимо от своего бэкграунда.
Рис. № 1. Diversity, Equity & Inclusion
Чтобы развивать трудовую инклюзию важно продумать дополнительные удобства для будущих работников – пандусы, специальную мебель, широкие проходы между столами, умную технику и, к примеру, информационные таблички со шрифтом Брайля для слабовидящих. А для комфортной работы слабослышащих людей нужны звукоусиливающая аппаратура, громкоговорящие телефоны и визуальные индикаторы, которые преобразуют речь и звуки.
Работодатель должен создать условия для комфортной работы сотрудников с ограниченными возможностями по здоровью. Причем этот процесс регламентирован государством – с 19.11 2013 года работает приказ Минтруда № 685н. Документ включает основные работы, которые обязана выполнить компания перед тем, как трудоустроить сотрудника с инвалидностью по зрению, слуху, с заболеваниями опорно-двигательного аппарата и другими диагнозами.
|
Обратите внимание! Работодатель должен предусмотреть в штатном расписании квоты на найм людей с ограниченными возможностями по здоровью. Итоговое количество таких квот зависит от общей численности организации. В коллективе от 35 о 100 человек, для людей с инвалидностью можно оставить не более 3 процентов вакансий. Если – в организации больше 100 человек, квоты устанавливаются в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников (ст. 13.2 Закон от 19.04.1991 № 1032-1). |
Польза инклюзивности для компании
В командах, где руководству удалось создать гармоничную инклюзивную среду, разнообразие участников прямо влияет на психологический климат, лояльность клиентов и в целом качество работы команды. Ведь разнообразие взглядов и подходов к решению задач рождает больше нестандартных идей с максимальной вовлеченностью людей в процессы. В итоге люди чувствуют себя более счастливыми, чем если бы работали в однородном коллективе.
Вывод легко подтвердить цифрами. Например, отказ от предрассудков по поводу возраста сотрудников в ритейле позволил компаниям снизить срок закрытия вакансий в два раза и увеличить средний жизненный цикл линейного сотрудника от нескольких месяцев до нескольких лет. Об этом говорят HR-ы в FixPrice, Thomas Munz, Ашан. А в промышленности отказ от гендерного неравенства помогает преодолевать кадровый голод: в НЛМК почти 90 процентов машинистов кранов – женщины, которые с виртуозной точностью справляются с перемещением тяжелых грузов.
|
С кого брать пример?
В компании «Гринатом» успешно работает больше 70 сотрудников с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, ограничениями слуха и зрения, половина из которых – это IT-специалисты.
В компаниях «Леруа Мерлен» и «Яндекс такси» работают сотрудники, которые практически не слышат. Например, кассиры и водители. Об этом клиентам сообщают специальные таблички, которые поясняют как вести коммуникацию с сотрудником. Предлагается набрать фразу, с которой собираешься обратиться к человеку, на своем смартфоне. Он так же ответит. В остальном люди работают, как и их здоровые коллеги.
В Совкомбанке число женщин в топ-менеджменте по итогам 2021 года достигло 43 процентов, хотя изначально планировалось к 2025 году достичь цифры только 40 процентов. Можно сказать, что мужчины и женщины получили равный доступ к возможностям внутри компании.
В компании «Финансово-кадровый дом» еще лет 10 назад в одной команде работали люди трех поколений, которые обеспечивали высокие репутационные и финансовые показатели из-за гармоничного сочетания опыта одних, страсти к экспериментам вторых и умению координировать весь процесс – третьих.
А в производственной металлургической компании заметили, что папы стали вдвое чаще брать отпуск по уходу за ребенком. Внутренняя культура компании работает так, чтобы было удобно всем. При этом работа бы не мешала развитию семьи, а семья – построению блестящей карьеры обоих супругов на производстве. А еще в компании созданы условия для тех, у кого есть потребность соблюдать определенные религиозные правила и ритуалы. |
ТОП-преимуществ инклюзивной команды:
-
полезное разнообразие точек зрения и подходов к задачам;
-
большее количество компетенций и опыта в группе;
-
лучшая репутация бренда работодателя;
-
открытая корпоративная культура;
-
выше индекс удовлетворенности работой;
-
больше инноваций и внутреннего предпринимательства;
-
более творческий подход к решению задач;
-
социальная привлекательность бизнеса.
Однако, формирование инклюзивной среды в компании может сопровождаться и негативными моментами, особенно на начальных этапах внедрения новой стратегии. Мультикультурность может натолкнуться на предрассудки, воспитанные с детства в семье – с ними многим людям трудно справиться в одиночку. А идея гендерного равноправия способна на первых порах породить враждебность между разнополыми коллегами – это побочный эффект необходимости ломать стереотип взаимодействия сильного пола со слабым. А включение в коллектив людей с инвалидностью может какое-то время вызывать неловкость у других и неуместные проявления жалости к коллеге с ограничениями по здоровью.
О том, как обеспечить грамотную организацию тимбилдинга и понять, что он сработал, читайте в этой статье.
|
|
Совет. Справиться с негативом и противоречиями между разными людьми в одной команде помогут личный пример и просветительская работа значимых руководителей. Также хорошо сработает тимбилдинг, что называется, наоборот. Полезно попробовать активности, в которых сотрудникам предлагают обсудить, в чем они разные, что в каждом уникального и непохожего на другого. Это может быть все, что угодно: рост, цвет волос, дресс-код, привычки, предпочтения, манера здороваться. Такая рефлексия быстрее приводит команду к принятию и гармонии в условиях инклюзивности. |
Роль HR в процессе внедрения инклюзивности
Инициатива курса на формирования инклюзивной среды может идти от первого лица организации или других топ-менеджеров, которые обладают видением, чувствуют бизнес-тенденции и видят новые возможности. Возможен и другой вариант, когда фокус на инклюзивность создает HR бизнес-партнер, который прямо влияет на развитие компетенций и функционала команд. Второй шаг - при поддержке руководства разработать стандарты и алгоритмы внедрения практики инклюзивности в культуру компании, по возможности привлекая широкую общественность.
Ориентировочный план внедрения инклюзивности в компанию
| Шаг | Описание |
|
Создать корпоративный манифест об инклюзивности |
Как только решение о формировании инклюзивной среды в компании принято, полезно сформулировать несколько принципов нового курса и оповестить о них коллектив. Лучше всего сформулировать лаконичный и понятный манифест из 3-5 пунктов: зачем это и что конкретно предстоит сделать, чтобы сделать инклюзивность этической нормой |
|
Пересмотреть штатное расписание и снять все возможные табу |
Стоит проанализировать кадровый состав компании. Посмотреть средний возраст, гендерный состав команд, оценить практику привлечения людей с инвалидностью, опыт работы с иностранцами и требования к индивидуальности человека вообще. Возможно, есть смысл убрать неравенство в оплате разных категорий людей или прекратить требовать от персонала скрывать тату, снимать платок на работе или не носить пирсинг |
|
Предложить руководителям инструменты работы со смешанными командами |
Для начала оценить культуру инклюзивности в компании на данный момент, а потом предложить лидерам обучение, методический материал, контент и формат активностей, которые помогут установить гармоничные связи внутри команд |
|
Создать практические условия для работы инклюзивных команд |
Проанализировать рабочие места, сделать их удобнее для людей с разными потребностями. Плюс усилить функцию наставничества и поддержки сотрудников разных возрастов и физических возможностей |
|
Интегрировать стратегию инклюзивности в опыт кандидата и сотрудника |
Это значит, транслировать кандидатам идею о том, что в компании равные возможности для всех: в текстах, фото и видео. В контенте должны присутствовать пожилые люди, молодежь, национальные кадры, люди с инвалидностью. А потом сформировать стратегию обучения и повысить осведомлённость о программах разнообразия |
|
Разработать механизмы оценки развития культуры разнообразия |
Придумать опросы и другие методы оценки удовлетворенности и вовлеченности сотрудников в процессы компании. Также регулярно замерять продуктивность в инклюзивных командах |
|
Выбрать способы популяризировать стратегию на разнообразие и методы трансляции ее за периметр компании |
Участвовать в социальных активностях города и конференциях об инклюзивности, упоминать о новой стратегии в пабликах и официальных каналах коммуникации компании, снимать рилсы и популяризировать успешные команды |
