Психологический климат в команде зависит от установленных правил взаимодействия, индивидуальных особенностей участников, наличия общих ценностей и значимых целей группы. Влияют на поддержание психологического климата в коллективе и другие факторы, о которых пойдет речь в этой статье.
|
Содержание
Пять маркеров благоприятного психологического климата в коллективе и чек-лист |
|
Памятка «Как улучшить психологический климат в команде» |
Пять маркеров благоприятного психологического климата в коллективе и чек-лист
Благоприятный психологический климат наряду с высокой зарплатой и интересными задачами – один из важных критериев, который влияет на выбор места работы и работодателя. Над этим нужно целенаправленно работать.
В редких случаях позитивная атмосфера внутри рабочей группы может сложиться стихийно, когда вместе собираются близкие друг другу по взглядам и интересам люди. Но даже в этом случае возможно недопонимание между руководителями и подчиненными. А также столкновения интересов между коллегами, которые портят психологический климат и негативно влияют на взаимоотношения людей. Поэтому работу по сохранению, управлению и улучшению психологического климата в коллективе можно считать одной из ключевых задач HR-функции в компании.
У психологического климата, как управленческого понятия есть определенная структура:
1. Межличностные отношения по горизонтали между коллегами на одном уровне подчинения.
2. Отношения по вертикали с непосредственным начальником и представителями высшего менеджмента.
3. Отношение сотрудников к своей работе и функционалу: ответственность, удовлетворенность процессом и стремление достичь качественного результата.
Чтобы сохранить и улучшить моральный и психологический климат нужно проводить профилактическую работу сразу по всем трем направлениям.
Пять показателей благоприятного психологического климата в компании:
-
Уровень удовлетворенности сотрудников работой и условиями труда (цифра вычисляется на основе регулярных опросов и отзывов и сравнивается по периодам в динамике);
-
Индекс открытости в коммуникациях (вычисляется на основе анализа свободной циркуляции информации и осведомленности сотрудников);
-
Уровень конфликтности и быстрота разрешения споров (ведется статистика и сравнивается в динамике);
-
Уровень мотивированности труда (статистика на основе опросов удовлетворенности и КПД сотрудников);
-
Индекс демократии в коллективе (статистика актуальна для больших по численности коллективов: выдвижения инициатив, представительства подразделений в управляющих органах, роль профсоюзов, наличие корпоративного лифта из нижних позиций в высшие слои управления).
Чек-лист с маркерами, по которому определяют благоприятный психологический климат в коллективе:
-
Выполняя текущую работу, сотрудники доброжелательны друг к другу.
-
Любой участник команды не боится и не стесняется обращаться за советом и помощью к другим.
-
Люди демонстрируют разумную требовательность в первую очередь к себе.
-
Между коллегами налажены открытые и прозрачные коммуникации.
-
Специалисты в коллективе способны радоваться персональным успехам друг друга.
-
Люди чувствуют себя комфортно и безопасно на работе.
-
Работа над совместными задачами приносит радость и воспринимается с оптимизмом.
-
Участники могут свободно высказывать собственное мнение и вносить инициативы.
-
Между коллегами возникают приятельские отношения и совместный досуг.
-
В отношениях между коллегами есть одобрение и поддержка, а критика подается вежливо и по-доброму.
Чек-лист с маркерами, по которому можно выявить нездоровый климат в коллективе:
-
Часто увольняются особенно ценные специалисты.
-
У коллег возникают претензии друг к другу, перерастающие в конфликты.
-
Люди не доверяют друг другу, скрывая информацию.
-
Сотрудники объединяются в малые группы и враждуют.
-
Сотрудники чувствуют, что не могут реализовать свой потенциал.
-
Сотрудники боятся совершать ошибки из-за наказаний.
-
Личное в отношениях начинает превалировать над рабочими задачами.
-
Дисциплина и качество работы сотрудников снижаются.
|
Обратите внимание! Благоприятный психологический климат в команде возникает во взаимоотношениях людей, у которых совпадают интересы, характеры и взгляды. Он затрагивает три сферы. Первая – социальный климат с осознанием прав, обязанностей, целей и задач. Вторая – моральный климат с совпадением ценностей и взглядов. И третий – непосредственно психологический климат как систему межличностных отношений. |
Инструменты оценки психологического климата
Качество психологического климата легко считать практически на подсознательном уровне по настроению людей внутри коллектива. Но если есть намерение вести целенаправленную системную работу по формированию и улучшению внутрикомандной атмосферы, начинайте с диагностики актуального положения дел. Для этого есть разные инструменты, которые можно использовать, как по отдельности, так в комплексе.
Начните с простого наблюдения за сотрудниками в процессе выполнения трудовых обязанностей, на совещаниях, в перерывах и в процессе совместных активностей. Пригласите социального психолога или опытного специалиста по внутренним коммуникациям. Они смогут оценить характер и качество отношений в группе, выявить неформальных лидеров, нащупать точки напряжения и выявить негативные факторы. Позже на основе анализа ситуации можно построить гипотезу о причинах ее возникновения и проверить с помощью других инструментов.
Инструменты оценки психологического климата в команде
| Инструмент | Описание |
|
Индивидуальный опрос |
Это может быть устная беседа или анонимный опрос, в котором каждый сотрудник в отдельности выскажет личное мнение о том, как складываются его отношения в коллективе и отношения коллег между собой. Если окажется, что негативных отзывов больше, чем положительных и нейтральных, можно предположить, что в коллективе сложился неблагоприятный психологический климат. |
|
Групповое интервью |
Проводят синхронно, чаще устно. Можно очно или онлайн. Группе людей последовательно задают вопросы о совместной работе, ощущениях, результатах и не ограничивают в ответах. То есть, можно все: говорить хором, перебивать друг друга, говорить по очереди, делегировать ответ лидеру. Суть инструмента в том, чтобы не только услышать слова и суждения, но и посмотреть, как группа ведет себя и как саморегулируется. |
|
Фокус-группа |
Применяют, когда нужно провести диагностику психологического климата в большем по численности коллективе. Это может быть индивидуальный опрос или групповое интервью, но только с участием представителей группы: добровольцами или теми, кого можно назвать типичными представителями команды по возрасту, функционалу, статусу. |
|
Тесты |
Тесты диагностики психологического климата в коллективе дают возможность получить более глубокие и достоверные данные об отношениях между людьми и причинах их возникновения. Процедуру оценки и анализа данных анкет должны проводить подготовленные специалисты в области психологической оценки персонала. Пример - Методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина. |
|
Анализ каналов коммуникаций |
Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе нужно, чтобы информационные потоки свободно и открыто протекали между участниками группы согласно их функционалу и роли. Для этого должны работать каналы коммуникаций и информирование в мессенджерах, на корпортале, в приложении, на информационных стендах. |
|
Анализ документов, регламентирующих отношения в команде |
Недостаточно, если взаимоотношения между людьми сложились стихийно. В компании должны работать документы, которые регламентируют различные ситуации на работе и около нее. Например, кодекс корпоративной этики или алгоритм поведения в конфликтной ситуации. |
Способы улучшить психологический климат в коллективе
Способ № 1. Транслировать командные цели на основе общих ценностей. Благоприятный психологический климат получится сформировать и поддерживать там, где люди разделяют общие цели и имеют в рамках своих полномочий доступ к ресурсам для их достижения. Это значит ставить вдохновляющие цели, формулировать, обновлять и популяризировать внутри коллектива правила, нормы, и традиции компании. Со временем состав команды может меняться и для новых участников нужно создавать условия, в которых они почувствуют командный дух и станут частью корпоративной системы координат.
|
|
Совет. Вдохновляющие цели – это не обязательно что-то труднодостижимое, дорогостоящее и инновационное. Вполне годятся вещи из повседневной практики, которые можно творчески подать и упаковать в необычный контекст. Например, вместо надоевшего «повысить качество услуги», руководитель может переформулировать в «добиться сервиса для клиентов, как для себя и самых дорогих людей». А посыл «повысить уровень продаж» можно перефразировать в «делать компанию богаче и богатеть вместе с ней». |
Способ № 2. Прозрачное и точное распределение ролей. Специалист, который находится не на своем месте, испытывает на работе стресс и становится источником негатива для коллег. Это тот случай, когда из-за одного-двух неверно подобранных или плохо интегрированных в группу людей, может посыпаться устоявшаяся атмосфера и результат всей команды. Поэтому важно четко разграничивать зоны ответственности и круг задач, чтобы не было пересечений и столкновения интересов.
Способ № 3. Условия труда и межличностное общение. Работникам нужны социальная справедливость, оборудованные рабочие места, возможность отдохнуть, оптимальный климат, вежливое обращение руководства и обратная связь. Плюс поддержка коллектива и поощрение желания завязать человеческие отношения с теми, с кем вместе работаешь. Совместные активности, спорт, чаепития, участие в социальных проектах создают более дружественную атмосферу, которая сказывается на общей атмосфере в коллективе и повышает результативность труда.
Ну и, конечно, не стоит культивировать в участниках команды страх совершать ошибки, ведь в процессе работы, их практически невозможно избежать. Отношение к временным неудачам должно быть таким, чтобы человек знал: ошибки помогают получить новый опыт, переработать его и продолжить делать работу с учетом пройденного.
Памятку «Как улучшить психологический климат в команде» скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Возникновение конфликтов и недоразумений между сотрудниками неизбежен даже в самом дружном коллективе. Главное не игнорировать проблему, а вытаскивать ее на поверхность и оперативно решать с соблюдением интересов сторон. Для такой работы привлекают HR-специалистов, которые могут помочь убрать лишние эмоции, выявить причины конфликта и настроить стороны на сотрудничество. |
