Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

Понятие жизненного цикла сотрудника охватывает отношения между специалистом и компанией, в которой он работает на разных этапах. В статье о том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника.

Суть инструмента «жизненный цикл сотрудника в компании»

Модель жизненного цикла сотрудника лучше всего понимать, как способ визуализировать весь путь сотрудничества работника с компанией, начиная от первого контакта до полного расчета при увольнении. Понимание индивидуальных особенностей каждого цикла даст HR-у и нанимающему менеджеру возможность строить дальнейшую работу со специалистом и на основании достоверных данных планировать дальнейшие итерации – повышение квалификации, переподготовку, повышение по службе, перевод.

Если грамотно управлять жизненным циклом работника, процесс взаимодействия с персоналом становится предсказуемым, а возможные ошибки заметными и прогнозируемыми. В целом удачный план каждого этапа и его успешная реализация позволяют компании точнее реагировать на потребности сотрудника в конкретный момент его карьеры и улучшать опыт сотрудника (Employee Experience).

Обратите внимание! Выделяют от пяти до семи этапов модели жизненного цикла сотрудника. В одних источниках предлагают такое деление: привлечение, рекрутинг с пребордингом, онбординг, удержание, развитие, увольнение и посткоммуникации, то есть выстраивание работы с бывшими работниками. Есть и другие варианты деления этапов жизненного цикла сотрудника: создание воронки, входящая оценка, адаптация, период оптимальной интеграции в компанию, развитие и рост, выход из компании. Разница в фокусах внимания.

Зачем управлять жизненным циклом работника

Управление жизненным циклом сотрудника – один из действенных инструментов управления персоналом. Во-первых, он помогает продлить период продуктивной работы сотрудника, а это в свою очередь сокращает затраты на поиск, найм и адаптацию.

Вторая причина заняться выстраиванием жизненного цикла работника в компании – развитие навыков и компетенций. Так выстроенный процесс поможет компании подбирать лучшие в каждом конкретном случае механизмы для развития и улучшения знаний, навыков и умений людей.

Например, если известно, что из 10 новичков, прошедших стажировку месяц назад, в штат зачислены только 3, можно сделать вывод: нужно будет перерабатывать процедуры найма, адаптации и, возможно, мотивации начального периода. Отсюда и третья причина заниматься управлением жизненного цикла сотрудника в компании. Как результат – рост удовлетворенности сотрудников трудом и собственными результатами, а также неминуемое снижение текучести.

Еще один важный эффект целенаправленной работы над улучшением жизненного цикла сотрудника – снижение затрат на обучение, переподготовку и переобучение сотрудников, что в свою очередь улучшает финансовые показатели компании.

Рис. 1. Жизненный цикл сотрудника в компании

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Первый этап – привлечение или создание начальной воронки рекрутинга. На этом этапе компания ведет активный поиск и пытается заинтересовать потенциальных кандидатов на вакансии, которые подходят по формальным признакам, квалификации и опыту.

Повлиять на взаимодействие сторон на этом этапе получается с помощью личных и онлайн коммуникаций. Причем в качестве элемента таких коммуникаций выступают не только собеседования и телефонные переговоры, но и стиль объявлений в открытых источниках, тональность сообщений чат-ботов, возможность или невозможность задать рекрутерам интересующие вопросы. Если все на высоте, претенденты охотно поучаствуют в дальнейшем отборе. Если же на этом этапе сбоит, люди будут игнорировать компанию.

Подробнее о том, как организовать подбор в компании читайте в статье

Второй этап жизненного цикла сотрудника – рекрутинг или входящая оценка.

Для специалистов, которые ищут работу, важен четкий и понятный процесс подачи резюме или анкеты в компанию. Это должно быть быстро, просто и с понятным сроком обратной связи. А чем больше требуется действий, чтобы поучаствовать в конкурсе на вакансию, тем меньше людей примут участие во всех этапах. Что касается самой оценки на вакансию – все процедуры должны быть прозрачными, справедливыми и учитывать объективные критерии отбора.

На этапе адаптации – третьем этапе жизненного цикла закладывается основа будущего взаимодействия с сотрудником или оно вовсе прекращается. Неудачная адаптация наиболее частая причина добровольной текучести испытательного срока.

Здесь различают два процесса – пребординг и онбординг. Первый захватывает период со дня подписания оффера до первого рабочего дня. Это может длиться несколько дней, а может затянуться и на недели. Важно оставаться с будущим сотрудником на связи, чтобы он чувствовал: его ждут. Можно сразу включить специалиста в корпоративные группы в мессенджерах, подключать к митапам и пятиминуткам, отправлять контент про компанию и будущие задачи. Второй процесс – онбординг – начинается в первый рабочий день и занимает, в среднем, до трех месяцев.

Четвертый этап жизненного цикла – удержание. Это самый длинный этап, можно сказать даже, что непрерывный – вовлеченность в рабочие процессы и удовлетворенность работой нужно поддерживать.

Пятый этап – развитие, которое тесно связано с удержанием.

Шестой этап – увольнение. Это не просто процесс расторжение трудового договора, а полноценный процесс взаимодействия работодателя со специалистом. Когда сотрудник уходит, нужно подготовить процесс расставания. Цель состоит в том, чтобы работник чувствовал себя ценным, подготовленным и поддерживаемым даже после увольнения.

Обратите внимание! Каждый этап жизненного цикла можно условно поместить в определенный временной промежуток. Например, привлечение и создание воронки на вакансию – неделя, адаптация в должности – от месяца до полугода, развитие и удержание может растянуться до трех лет, после чего целесообразно работать над продвижением или сменой профессиональной траектории, чтобы ценные сотрудники и дальше оставались в компанию.

Показатели жизненного цикла работника

Управлять жизненным циклом сотрудника – значит постоянно измерять соответствующие показатели. На разном этапе они будут разными.

Например, на стадии привлечения и создания воронки важно сформировать интерес к компании и вакансии. Здесь важными показателями будут отзывы на работных сайтах и отзовиках, мнения в социальных сетях, а также количество поступивших откликов на одну вакансию. Все это помогает понять, как компанию воспринимают на рынке труда.

Как работать с негативными отзывами о компании, читайте в статье

На этапе входящей оценки важны эффективность каналов найма, оценка финальными кандидатами ценностного предложения компании, стоимость найма, время цикла рекрутинга. В процессе адаптации в первую очередь считают период, в течение которого новый сотрудник выходит на проектную мощность. Важным показателем же удержания и развития индивидуальных карьерных траекторий считается предсказуемость профессионального роста и количество позиций, закрытых с помощью внутреннего рекрутинга.

Центры компетенций, которые в организациях отвечают за управление жизненным циклом

Совет. Не стоит относиться к этапу жизненного цикла под названием увольнение невнимательно. Ведь именно в этот период с помощью выходных интервью и анкет можно получить бесценную информацию, на основании которой можно будет скорректировать и качественно улучшить метрики всех предыдущих этапов.

Читайте на сайте статьи по теме Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают