Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды

С помощью геймификации решают разные по сложности, направлению и значимости для бизнеса HR-задачи с основной целью: увеличить эффективность и вовлеченность сотрудников. Но прежде, чем браться за проект интеграции игровых элементов в рабочие процессы, стоит разобраться, как работает это инструмент. В статье о том, какие техники геймификации существуют и как их внедрять.

Таблица популярных платформ для геймификации

Где и когда добавлять геймификацию в HR

Геймификация — это добавление игровых технологий в HR-процессы, чтобы оживить их и вовлечь как можно больше активных участников. Геймификация в управлении персоналом может быть задействована в операционных процессах, как дополнительный стимул внутри рабочего функционала: рейтинги сотрудников, конкурсы по профессиям, корпоративная валюта, баллы за достижения. А может выступать в качестве самостоятельного инструмента, который помогает достигать целей: обучение в игровом контексте, элементы адаптации в формате игр, поиск новых идей и методов работы с использованием игровых элементов. Геймификацию в управлении персоналом можно использовать в:

• оптимизации и мотивации работы сотрудников коммерческих подразделений,

• постановке работы сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами;

• командообразовании;

• адаптации на массовых позициях и в профессиях, где важно наглядно показать работу;

• обучении персонала;

• оценке кандидатов на вакансии;

•  оценке действующего персонала;

• оценке качества пройденного обучения;

• построении внутренних коммуникаций и визуализации идей;

• улучшении HR-бренда и культурной среды внутри команд.

Какие задачи помогают решать игровые элементы

Игровые элементы в работе с персоналом никогда не будут лишними – они только улучшают процессы и помогают бороться с рутиной. Тем не менее есть ситуации, когда геймификация необходима, чтобы снизить HR-риски или оперативно решить важные задачи.

Вот несколько примеров таких ситуаций:

1. Низкие показатели по результатам качественно проведенного опроса лояльности и удовлетворенности персонала (eNPS).

2. Проблемы межличностного общения в команде с прогрессирующей текучестью.

3. Провальный онбординг и, как следствие, снижение продуктивности на всех уровнях.

Геймификация персонала в каждом из этих случаев способна улучшить положение дел, если ее используют в комплексе с другими инструментами – мотивацией, обратной связью, командообразованием и вовлечением сотрудников в рабочие проекты.

Обратите внимание! Выделяют четыре основных задачи геймификации в HR-работе: мотивация персонала к более осознанному и продуктивному труду, повышение уровня цифровых навыков, адаптация сотрудников к технологическим новшествам в работе и повышение уровня обучения персонала конкретным навыкам. Игровые элементы в обучении особенно востребованы, так как повышают эффективность усвоения материалов.

О том, как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников, читайте в этой статье.

ТОП-6 задач, которые можно решить геймификацией:

1. Улучшить качество командного взаимодействия. Игровые элементы можно добавить в повседневное онлайн и офлайн общение сотрудников. Например, полезно начать традиционный утренний статус с головоломки или загадки дня. Кто первый даст правильный ответ, в этот день становится «супермозгом дня» и имеет право на одно желание. Хорошо зарекомендовали себя корпоративные квизы, мозговые штурмы, конкурсы мемов и слоганов на заданную тему. Все эти фишечки добавляют повседневному рабочему общению легкости, непринужденности и помогают людям договариваться между собой.

2. Внедрить изменения в рабочие процессы. Как правило, люди настороженно воспринимают изменения, в том числе, и на работе. Ведь еще точно не ясно, что они с собой принесут и чем кончится внедрение. Здесь на помощь также придет подход геймификация: новшество можно протестировать в формате игры, отыграть на очном тренинге или попробовать в формате VR. Например, новую бонусную систему можно для начала запустить как увлекательное соревнование, посмотреть на результат и в случае необходимости скорректировать механизм и критерии начисления бонусов.

3. Решать конфликтные ситуации. Скрытый или открытый конфликт может возникнуть даже в дружной и сплоченной команде. На этот случай можно договориться внутри коллектива о неких действиях, которые остановят эскалацию и помогут разрядить ситуацию. Например, коллеги, которые стали свидетелями конфликта, должны произнести ключевое слово («Пожар!», «Крыша промокла») или запеть определенную песню, после чего конфликтующие должны остановиться и разойтись. Дальше к процессу устранения разногласий уже можно привлекать третью сторону: руководителя, психолога, HR-специалиста.

4. Удерживать сотрудников и бороться с текучестью. С этой задачей помогут справиться такие игровые элементы, как корпоративная валюта, рейтинги подразделений, индивидуальные титулы сотрудникам за особые достижения, конкурсы по профессиям.

Пример. В кадровом агентстве «Визави» придумали добровольное платежное средство «Спасибки», которые сотрудники начисляют друг другу в качестве благодарности за оказанную в течение месяца помощь. Если коллега в нужное время подменил на встрече, оперативно предоставил информацию, помог прояснить трудный вопрос или просто взял на себя какие-то дополнительные обязанности. Но в целом, за что именно благодарить, решает сам благодарящий. У каждой «Спасибки» есть свой номинал, а в конце месяца набор таких благодарностей превращается в реальные премии.

5. Привлекать и подбирать таланты. Обычные собеседования с тестированием при приеме на работу вполне можно дополнить или вовсе заменить игровыми элементами. Например, рекрутеру на этапе отправки резюме необычно и увлекательно предлагать кандидатам решить интересный кейс, пройти первый уровень корпоративной игры или решить загадку, а при массовом подборе организовывать группе кандидатов очные или онлайн игры

Пример. Легендарный Стив Джобс любил в игровой форме проводить собеседования на работу в Apple и задавал каверзные вопросы в виде ребусов и загадок в формате рисунков: «как выбраться из блендера, если туда случайно попасть», «как разделить три яблока поровну между пятью людьми», «как за две минуты приготовить три панкейка на одной сковородке».

6. Инструктировать людей и отрабатывать алгоритм действий в нестандартных ситуациях. Геймификация в обучении особенно востребована, потому что дает возможность сотрудникам быстрее овладевать нужными навыками, запоминать большой объем информации и интегрироваться в корпоративный контекст. Основные принципы обучения с помощью игровых элементов – это наглядность, визуализация, повторяющиеся действия и понятный контекст заданий.

Пример. В одном из крупных телемагазинов с большими складскими помещениями, логистов-новичков обучают на виртуальных игровых тренажерах, которые полностью имитируют помещения для хранения товара. Выходя в зал, обученные сотрудники уже точно знают ландшафт и хорошо ориентируются в пространстве.

Совет. При внедрении в рабочие процессы игровых элементов, не допускайте ошибок, из-за которых польза геймификации может снизиться. Можно вложить время, силы и средства в разработку игр, которые не вызовут интерес сотрудников. Поэтому перед началом проекта стоит изучить предпочтения аудитории, проконсультироваться со специалистами-игротехниками и тестировать проект на каждом этапе. Также, у игры может оказаться сложная механика достижений и непрозрачные условия, которые также оттолкнут потенциальных участников.

Как внедрить геймификацию

Шаг 1. Поставьте цель и ответить на вопрос: «Какую задачу нужно решить?». Важно найти конкретную проблему и с помощью сотрудников, которые непосредственно вовлечены в эту задачу, понять помогут ли для решения найденной проблемы игровые методы.

Шаг 2. Соберите команду проекта. Можно поштормить вместе идеи и определить формат будущих игровых продуктов. Затем внутри команды нужно распределить роли, начать проектировать игровые механики и заняться их внедрением. Важно на каждом этапе работы взаимодействовать с лидерами мнений из числа действующий сотрудников разных категорий: в дальнейшем они будут популяризировать и помогать продвигать проект геймификации.

Шаг 3. Продумать формат геймификации и механики игр, определите сроки реализации проекта, составьте бюджет. Все правильно рассчитайте или проверьте, насколько интересна будет игра: если результат очень трудно или очень легко получить, интерес участников быстро сойдет на нет. Также не стоит ждать большой вовлеченности в игру, если преференции (результаты) расцениваются участниками как незначительные и не ценные. То есть авторы и разработчики игрового проекта могут получить такую неприятную вещь, как инфляцию игровой валюты.

Шаг 4. Вовлекайте коллег в игровые механики постепенно и без принуждения. В зависимости от социального темперамента и характера люди могут воспринимать игровые элементы в работе и жизни компании неодинаково: не каждый готов сразу же становиться приверженцем геймификации. Но постепенно, если люди видят, что этот действительно увлекательный процесс нравится их более открытым и активным коллегам, к ним подтягиваются остальные: начинают зарабатывать очки, проходить уровни игры, зарабатывать корпоративную валюту.

Обратите внимание! Через некоторое время после внедрения геймификации оцените показатели эффективности проекта. Для этого специалисту по управлению персоналом нужно будет еще раз взглянуть на цели, которые ставились перед внедрением, собрать статистику и понять, улучшились ли цифры. Успех программы можно констатировать, например, если новички стали быстрее интегрироваться в работу, повысилась вовлеченность действующего персонала, снизилась текучесть вообще и периода адаптации, в частности.

Читайте на сайте статьи по теме Как создать систему внутренних коммуникаций в компании Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них