Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников

Система грейдирования упорядочивает практику начисления заработной платы на схожих по определенным критериям позициях. Это отличный инструмент мотивации персонала, который стимулирует карьерное продвижение сотрудников и помогает справляться с выгоранием. В статье рассказали о том, как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников.

Памятка «Детальный алгоритм создания EJM» Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников»

Два метода грейдирования должностей

Грейдирование помогает оптимизировать несколько блоков HR-задач в компании: упорядочить систему материальной мотивации, сформировать карьерные треки и оптимизировать социальную политику предприятия. Каждый грейд определяет место той или иной позиции в штатном расписании компании, исходя из ее трудоемкости, вклада в общий результат и статуса внутри предприятия.

Оформить грейдирование должностей можно разными методами:

1. С фокусом на профессиональный путь специалиста в компании. Здесь применяют индивидуальный подход, так как логика формирования грейда учитывает выслугу лет, личные заслуги сотрудника перед компанией и важность функционала для конечного результата организации. Например, новичок любой специализации начинает работать в компании на первом грейде, через год при соблюдении определенных условий вправе претендовать на повышение уровня и так далее до достижения самого высокого грейда.

2. С фокусом на положение самой должности в корпоративной иерархии. В этом случае новый сотрудник может сразу прийти на любой по уровню грейд – все зависит о должности. Так начальные позиции могут относиться к первому грейду, линейные руководители и узкие специалисты занимают второй грейд, функциональные руководители – третий, а топы – четвертый.

Когда компании есть смысл вводить грейдирование:

• быстрый рост;

• однотипные позиции в штатном расписании;

• необходимость выстроить логику начислений заработной платы;

• введение кафетерия льгот с логикой распределения;

• нужно расписать карьерные треки и индивидуальные планы развития

• нужно решить проблему прозрачности материального вознаграждения.

Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь.

Обратите внимание! Разрабатывая проект грейдирования, учитывают несколько важных параметров должности. Первый параметр, это уровень ответственности, в том числе за бюджет и конечный результат. Чем больше ответственности, тем выше грейд. Другие значимые параметры, которые прямо влияют на уровень грейда – это уровень задач, цена ошибки, влияние должности на финансовый результат компании и количество подчиненных. Так, например, решения топ-менеджеров могут вывести компанию в лидеры, а может разорить, поэтому их грейд будет находиться выше других.

Преимущества грейдирования

Грейдирование дает возможность построить понятную, прозрачную и справедливую систему оплаты труда. Мотивация сотрудников только улучшится, если с новыми задачами, полномочиями и ответственностью будет меняться грейд и доход. Также удастся избежать ситуаций, когда действующих сотрудников демонизируют более высокие запросы новичков – этот момент легко регулировать уровнем грейда, на который может прийти новый сотрудник.

Также с помощью грейдирования можно мотивировать молодые таланты овладевать новыми навыками, продвигаться внутри компании и дольше работать в ней, накапливая корпоративные знания. Индивидуальный план развития с расписанными критериями перехода из грейда в грейд помогут выстроить ценному сотруднику горизонт карьерного планирования на несколько лет вперед. То есть грейды нужно включать в дорожную карту карьеры, чтобы наглядно показать сотруднику ступени его роста.

Еще один мотивационный плюс грейдирования в том, что оно позволяет упорядочить внутренние ротации, создать кадровый резерв и справиться с проблемой выгорания. Перемещения сотрудников в компании в пределах одного грейда и выше перезапускают мотиваторы и помогают им испытать новизну и вдохновение.

О том, как разработать систему грейдов и получить готовый алгоритм читайте в этой статье.

В особых случаях специалиста может мотивировать даже перемещение на более низкий грейд. Это может уберечь его от увольнения. Например, когда сотруднику в текущей жизненной ситуации важно снизить интенсивность работы, отказаться от ответственности за результат других людей или сбалансировать работу с решением жизненных вопросов. В отелах продаж практикуют еще так называемое плавающее грейдирование, когда актуальный грейд зависит от объемов продаж, количества заключенных договоров или процента выполнения плана. В соответствии с этой системой сотрудник переходит и одного грейда в другой по объективным показателям за отчетный период: месяц, квартал, полугодие, год.

Детальный алгоритм создания Employee Journey Map скачайте по ссылке.

Совет. В проекте грейдирования персонала важно задействовать как можно больше стейкхолдеров, потому что здесь затронуты интересы всего коллектива. Тогда готовая система грейдов станет фактором мотивации сотрудников и не вызовет сопротивления. В качестве заказчиков и спонсоров проекта грейдирования выступят первое лицо и топ-менеджеры, функциональные руководители и узкие специалисты станут экспертами, а линейный персонал можно привлечь в качестве участников фокус-групп и источника идей.

Когда грейдирование не влияет на мотивацию сотрудников

Грейдирование персонала требует много ресурсов: денег и участия квалифицированных специалистов, например, финансистов, экономистов, IT, экспертов по оргразвитию и внутрикомов. Если манкировать подготовительной и разъяснительной работой в командах, то сотрудники начнут активно или молчаливо сопротивляться изменениям.

Тогда грейды не окажут мотивационного эффекта, а, напротив, увеличат текучку и приведут к снижению продуктивности. Особенно на тех позициях, где грейдирование усреднило начисления зарплаты.

Логика формирования грейдов также имеет значение и влияет на мотивацию сотрудников. Важно найти оптимальное их количество, качественно проанализировав штатное расписание. Это поможет учесть максимум критериев, по которым специалиста можно отнести к тому или иному грейду. Возможно даже понадобится расширить сетку грейдов и добавить промежуточные ступени.

Пример расширенной линейки грейдов на примере отдела рекрутинга

Читайте на сайте статьи по теме Путь сотрудника в компании: как составить EJM Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм Что дает работодателю планирование карьеры персонала