На рынке труда сейчас представлено сразу несколько поколений. Особое внимание привлекают специалисты поколения зуммеров – года рождения ориентировочно с 1999 по 2012. С одной стороны эти сотрудники перспективны и скоро займут ключевые роли в командах, с другой – их ценности, жизненные ориентиры и представления об идеальной работе отличаются. В сатье – как взаимодействовать с представителями поколения зуммеров на работе и как их удерживать в компании.
|
Содержание
Что такое теория поколений и как она работает в HR Портрет типичного представителя поколения зуммеров |
|
Памятка «10 причин почему онлайн-обучение может провалиться»
Памятка «Как удержать таланты при помощи проектов карьерного развития»
Таблица ключевых ценностей и установок представителей поколения зумеров
Чек-лист оценки системы онбординга |
Что такое теория поколений и как она работает в HR
Теорию поколений разработали американские ученые Уильям ШТРАУС и Нил ХАУ, выпустив в начале 90-х книгу-бестселлер. Позже оказалось, что модель работает и в других странах, в том числе и в России. Предметом исследования ученых стали вопросы: «Чем похожи люди, которые родились в определенный период времени?» и «Какие события на них повлияли?».
Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди жили и взрослели. Именно эти ценности повлияли на характер, поведение и мышление людей, объединяя их.
Теория поколений со временем стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают управленцы, психологи, социологи и HR-специалисты.
Подробнее о каждом поколении ниже:
Беби-бумеры. Старшее поколение на рынке труда представлено беби-бумерами, которые родились в период с 1946-го по 1963 год. Эти люди росли на фоне активного послевоенного восстановления страны в условиях мирной жизни. Бумеры видели, как много и воодушевленно работают их родители, и сами становились такими же, ставя превыше всего профессию и интересы дела. Даже выйдя на пенсию, многие представители поколения беби-бумеров продолжают работать и передавать мастерство молодым.
Поколение Х. Представителями поколения считают тех, кто родился с 1964 по 1980 год. Поскольку их родители много работали, дети рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство иксов выросли практичными прагматиками, которые стремятся к достатку и твердой почве под ногами. Поэтому для них так важна карьера – формальное продвижение по службе и материальные атрибуты успеха.
Представители поколения игреков или миллениалы. Они родились с 1981 по 1999 годы. Их взросление пришлось на относительно спокойное и благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей, сами росшие вне изобилия, теперь сами хорошо заработали и отдали детям все то, что не имели в своем детстве и юности. В результате игреки, не видевшие дефицита, привыкли к комфорту, и в сознательном возрасте не считают работу главной ценностью. Им важнее свобода и собственное развитие.
Самые молодые на сегодняшнем рынке труда – это представители поколения зуммеров. Так называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. С вопросом, старшие зуммеры с какого года, есть расхождения: называют с 1997 по 2000 год. Люди, родившиеся в эти годы, часто сочетают в себе черты сразу двух поколений – миллениалов и зуммеров. Взросление в онлайн приучило представителей поколения зуммеров к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и феноменальной переключаемости от одного вида деятельности к другому. Они более открыты, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и ценят личные границы.
В последние годы активно изучают следующее поколение – альфа. Это дети и подростки, которые родились после 2012 года. Пока что они больше интересуют маркетологов, так как уже стали активными потребителями товаров и услуг. А на рынок труда альфы выдут через несколько лет. Вероятно, это будут еще более технологически продвинутые и заточенные на онлайн-коммуникацию люди. Они выросли в достатке и будут искать в работе что-то большее, чем просто заработок.
Ключевые ценности и установки представителей поколения зумеров
| Установка/ценность | Как действовать HR |
|
Намерение получить быстрый, а лучше моментальный результат |
Микро-обучение с возможностью сразу же отработать новые знания на практике, короткие карьерные треки, мобильная коммуникация с руководителем с быстрой обратной связью |
|
Стремление не просто к балансу, а полной интеграции работы в свой образ жизни |
Возможность гибко использовать рабочее время, выполняя задачи в любое удобное время. То же самое и с обучением – предпочтителен асинхронный формат с итоговым тестом. Продвинутые работодатели практикуют акции, когда на работу можно привести домашнего питомца, на корпоратив прийти с подругой или другом, а обед из офиса доставят прямо домой |
|
Ощущение представителем поколения зуммеров своей самости и даже уникальности |
Индивидуальные паны развития, возможность работать в своем темпе, не проваливая только дедлайны, послабления со стандартами внешнего вида и дресс-кодом, возможность проявить на работе свои таланты |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Портрет типичного представителя поколения зуммеров
В поведении представителей поколения зуммеров, которых еще называют зетами, можно проследить общие черты. Действия и реакции зетов связаны с их установками и ценностями, которые сформировались под воздействием цифровой среды и технологического развития.
Ребенок-зуммер привык к высокой скорости жизни: любая информация в один клик, короткие сообщения, моментальные новости со всего мира. Соответственно, так же поколение зумеров и мыслит – быстро, короткими слотами, но при этом глобальными категориями.
Выбирая работу, представитель поколения зуммеров ищет не столько высокий оклад и перспективу карьерного роста, как это было у представителей поколения Х. Зету важно понимать, зачем он работает, кому и какую пользу принесут его усилия. Если сотрудник не найдет ответов на эти вопросы, его невозможно будет удержать на работе.
|
Обратите внимание! Рабочее взаимодействие с талантами из поколения зуммеров будет продуктивнее, а конфликты сойдут на нет, если учесть несколько поведенческих стереотипов молодых сотрудников: Зеты пишут и читают, а телефонные звонки не любят; мессенджеры для них предпочтительней, чем почта, а общение в онлайн и офлайн вообще не различаются – все это одно и тоже; поколение зуммеров не склонно к трудоголизму, поэтому специалист-зет старается быстро выполнить работу и заняться своими делами. |
Чем привлекать сотрудников поколения зуммеров
Найти перспективного и подходящего для работы кандидата и продать ему вакансию получится, если обратиться к нему на его же языке. В случае с представителями поколения зуммеров важно по максимуму задействовать современные инструменты и показать, что компания внедряет в работу современные технологические новшества.
На практике это выглядит, как использование современных форматов контента и продвижение вакансий на популярных цифровых ресурсах. Именно там потенциальные кандидаты учатся, общаются и обмениваются полезной для всех информацией – объявление о работе, скорее всего, вызовет доверие и интерес.
Обратите внимание, что это могут быть не только объявления о вакансиях, но и другой разнообразный контент: интервью с сотрудниками, отчеты о результатах проектов, обзоры технологических инструментов и отзывы пользователей о продуктах или услугах компании.
При активном поиске кандидатов поколения зуммеров полезно использовать Boolean search и X-Ray с заданными ключевыми словами. Суть в том, чтобы создавать поисковые запросы с определенными значениями, которые сделают поиск более точным и специфичным. В булевой поиск можно включить определенную локацию, формулировку должности, компанию, вуз, навыки, инструменты, технологии, продукты и все, что покажется важным для поиска.
Второй важный момент при планировании привлечения на работу представителей молодого поколения – корпоративная культура, которая по ценностям должна совпасть с ценностями соискателя. Ее элементы полезно сделать ключевыми словами в объявлениях, описаниях вакансий и рекламных баннерах.
Например, миллениала, с его любовью к комфорту, заинтересует такой посыл: «офис в шаговой доступности от метро, вкусные полдники и комнаты отдыха с гамаками». А зет, скорее, среагирует на другое, более глобальное: «с нами вы быстро найдете себя и своим трудом внесете реальный вклад в развитие города».
|
Совет. Управленцам и HR-специалистам полезно научиться сотрудничать с представителями поколения зумеров – годы рождения при этом могут быть плюс год-два от крайних значений. Напротив, приказы и дисциплинарные угрозы со штрафами стоит свести к минимуму – они здесь не работают. |
Чем удерживать сотрудников поколения зуммеров
Ориентируясь на представителей молодого поколения, полезно с самого первого рабочего дня начать вовлекать и интегрировать их в культуру и процессы и обратить внимание на условия работы.
Во многих вопросах не обойтись без гибкости:
простые и понятные правила;
гибридная рабочая среда;
открытые команды с возможностью менять роли;
контроль результатов, а не процесса;
коучинговый стиль управления;
свобода выбора способов получить результат.
Чтобы удержать талантливых зетов в компании как можно дольше, нужно заниматься их профессиональным развитием. Причем каждый план развития должен быть достижимым в обозримом будущем, индивидуальным и учитывать особенности конкретного молодого специалиста.
Зумеры не станут мириться с формальным подходом и не заинтересуются перспективами, которых придется ждать годами. Ориентировочный горизонт планирования для представителя поколения зуммеров – год.
Что удерживает представителя поколения зуммеров в компании:
-
работа под руководством френдли начальника, который не приказывает, а договаривается;
-
цели и задачи должны вызывать настоящие эмоции, иначе работа покажется бессмысленной;
-
возможность постоянно учиться чему-то новому;
-
атмосфера доброжелательности и принятия без критики и обвинений;
-
техническая и технологическая оснащенность рабочего места;
-
цифровые коммуникации с гаджетами в команде и между подразделениями;
-
признание и конструктивная обратная связь на любую инициативу или усилие;
-
возможность интегрировать работу на текущем месте в свой образ жизни и увлечения.
В каких случаях сотрудник-зет быстро уйдет из компании:
-
Если чувствует манипуляции и давление со стороны руководителя;
-
Когда ему угрожают штрафами и депремированием;
-
Если столкнется с жестким стилем управления;
-
Когда поймет, что процессы и декларации чисто формальны;
-
Если почувствует, что не получится развиваться личностно и профессионально;
-
Если увидит, что его труд бесполезен и результатами никто не пользуется;
-
Если ценности компании противоречат его собственным, а сфера деятельности не вызывает отклика;
-
Если работа начинает мешать увлечениями и личной жизни: переработки, невозможность взять отгул или перенести смену на другой день.
