Модель компетенций специалиста – это индивидуальный набор знаний, навыков и опыта, которые востребованы на той или иной должности. Из отдельных моделей формируют матрицу компетенций персонала, которая помогает контролировать успешное выполнение сотрудниками задач и не допускать провисания функций в команде. В статье еще несколько причин составлять и периодически корректировать матрицу компетенций и рекомендации, как это сделать.
|
Содержание
|
Польза матрицы компетенций в HR-процессах
Разработка матрицы компетенций поможет систематизировать и зафиксировать навыки, которые нужны сотрудникам подразделения или рабочей группы для продуктивной работы и обеспечения поставленных целей. С помощью этого HR-инструмента удобно отслеживать, какие компетенции в команде представлены в полном объеме, а какие требуют развития или введения дополнительной штатной единицы. Работа с матрицей компетенций поможет руководителям успешно решать управленческие задачи на всех этапах взаимодействия с персоналом. Подробнее – ниже.
Планировать развитие сотрудников. Со значениями готовой матрицей компетенций сравнивают результаты периодической оценки сотрудников. Руководитель видит ясную картину примерно так, как в стандартном бланке анализа крови – слева актуальные результаты, а справа референтные значения. В такой парадигме хорошо видны отклонения. Например, в матрице указано, что должность секретаря-референта требует хорошо развитых коммуникативных навыков, в частности – умения инициировать общение и вести его в нужном направлении. Когда в результате оценки окажется, что у реального специалиста в этой части провал, это будет четко видно.
Пример сравнения данных матрицы компетенций и результатов оценки сотрудника на должности секретаря
| Компетенция | Результат оценки по шкале от 1 до 10 с комментариями | Необходимый уровень компетенции от 1 до 10 |
|
Способность самостоятельно инициировать контакты с котрагентами |
8 баллов (находит нужные контакты, формирует повестку разговора, мотивирует к общению, вступает в контакт) |
От 8 до 10 баллов |
|
Умение поддерживать долгосрочные рабочие контакты |
9 баллов (использует поводы для продолжения общения, задействует общность интересов, находит точки соприкосновения) |
От 8 до 10 баллов |
|
Понимание этических норм и обычаев общения партнеров из разных культур |
6 баллов (не знаком с обычаями партнеров из стран Юго-Восточной Азии) |
От 8 до 10 баллов |
Оценивать кандидатов и интегрировать их в компанию. Матрица компетенций сотрудника на этапе входящей оценки кандидатов даст возможность рекрутерам и экспертам быстрее выявлять, какими качествами и навыками они обладают. Также заинтересованные лица смогут точнее оценить соответствие эталону их опыта, личных и профессиональных качеств. С матрицей компетенций HR-у и нанимающему менеджеру не нужно будет каждый раз прописывать профиль компетенций должности, требования и обязательные навыки.
Как составить профиль должности, читайте в статье.
Производить ротацию сотрудников. Матрица компетенций может помочь в создании и развитии внутреннего кадрового резерва, подготовке индивидуальных планов развития сотрудников, а также не совершать ошибки при экстренных переводах работников на другие должности в случае производственной необходимости. Также, опираясь на матрицу, можно принимать взвешенные решения о повышении или увольнении сотрудника.
Как разработать матрицу компетенций
Прежде чем разработать матрицу компетенций для команды нужно сформулировать модели компетенций по каждой позиции, роли или должности. Для этого определяют перечень компетенций, которые наиболее актуальны и значимы в работе в целом, а затем оценивают важность каждой из конкретных должностей. Предлагаем три способа сформировать матрицу компетенций.
Способ 1. Адаптировать готовую матрицу. В открытом доступе в интернете и на сайте специализированных компаний представлены варианты готовых матриц и моделей компетенций. Можно выбрать вполне подходящий вариант за основу и адаптировать под контекст и особенности бизнеса и корпоративной культуры свое компании. То есть использовать как кальку – это быстрый и бюджетный способ выполнить работу. Также полезно проанализировать готовую матрицу компетенций персонала другой компании в качестве справочной информации для разработки собственного документа.
Способ 2. Заказать разработку матрицы компетенций внешнему подрядчику. Услугу по разработке матрицы и моделей компетенций можно заказать внешнему провайдеру – консалтинговой компании или специалисту-фрилансеру в области оценки сотрудников. В процессе работы консультант вникнет в бизнес-процессы компании или подразделения и пропишет персональные модели для линейных и управленческих должностей. Это достаточно затратный метод, однако он позволяет сэкономить время и создать эффективный инструмент для оценки сотрудников.
Способ 3. Разработать матрицу силами специалистов компании. Работу по разработке матрицы профессиональных компетенций может взять на себя подразделение по организационному развитию или HR-специалисты. Исполнителю нужно будет выделить лучших сотрудников по каждой должности и проанализировать их работу. На основе наблюдения описывают подробный образ идеального сотрудника, и выделяют ключевые качества, которые важны для эффективной работы.
Подробнее про виды и методы оценки персонала, читайте в нашем материале
