Мотивация стимулирует сотрудников достигать поставленных целей и качественно выполнять свои обязанности. При этом разных людей мотивируют действовать разные вещи. От того, насколько точно учтены в системе мотивации индивидуальные особенности сотрудника во многом зависит успех целой команды. В статье о том, какие типы мотивации работников встречаются. Их сформулировал российский социолог Владимир Герчиков и дал рекомендации по взаимодействию с каждым.
|
Содержание
Инструментальный тип мотивации |
|
Бланк теста-опросника Герчикова
Пример дорожной карты взаимодействия с сотрудниками с разными типами мотивации |
Инструментальный тип мотивации
Открывает обзор типов мотивации по Герчикову – «инструментал». Понятие инструментального типа мотивации предполагает, что его обладатель воспринимает свою работу исключительно как инструмент достижения личных целей. А именно – дохода, который позволит удовлетворять краткосрочные и долгосрочные потребности.
Для сотрудника с этим типом мотивации само по себе продвижение по карьерной лестнице не является ценностью – важно, чтобы компания обеспечила своевременные и справедливые начисление и выплату заработной платы. Хорошая работа для инструментала заключается в том, что руководитель и команда ценят его усилия, сверхусилия и просто качественный труд.
Мотивировать людей с инструментальным типом мотивации несложно. Лучше всего будет сделать акцент на личный вклад в конечный результат и личные результаты – к базовому окладу назначить комиссионные или определить бонусы.
|
Совет. Идеальным вариантом оплаты труда для сотрудника с инструментальным типом мотивации может стать сдельная оплата труда с объемной переменной частью, которая завязана на результат. |
Патриотический тип мотивации
Для сотрудника с патриотическим типом мотивации важно получать вербальное признание своих заслуг в работе. Ключевые слова, которым такой человек описывает идеальную работу будут такими: «в компании ценят сильных специалистов», «компания проявляет заботу о персонале», «коллеги относятся друг другу с уважением и благодарностью». Как правило, «патриоты» не стремятся к профессиональному росту – им важно быть причастным к большому делу, бренду, миссии. Им интереснее общественная нагрузка или широкомасштабные выступления от имени компании на отраслевых мероприятиях, какая-то ценная идея и ощущение собственной важности.
Чтобы поднять мотивацию «патриота» недостаточна увеличить ему зарплату. Скорее его можно простимулировать дополнительными обязанностями и ответственностью, доверив важный участок работы или выгодный для компании проект. При этом специалист с патриотическим типом мотивации по Герчикову нуждается в поддержке руководителя и доверительных отношениях с ним – ему нравится чувствовать себя «приближенным».
Образец бланка для теста Герчикова скачайте по ссылке
Профессиональный тип мотивации
Типология мотивации выделяет еще один тип – профессиональный. Сотрудник с таким типом мотивации в первую очередь стремится к профессиональному росту и развитию собственной карьеры. «Профессионалы» ждут признания в профессии, интересных задач, настоящих вызовов, в результате которых приобретаются навыки и оттачивается мастерство. При этом деньги и власть не слишком занимают людей такого склада – скорее, это эксперты, которые любят то, чем занимаются.
В качестве мотивирующих мероприятий «профессионал» ждет возможности постоянно повышать квалификацию, проходя всевозможные тренинги, вебинары и курсы профессионального обучения. Ценность для него – это возможность учиться новым инструментам, успевать за развитием технологий и применять новые знания в работе. Оплата труда такого сотрудника должна учитывать квалификационный уровень – разряды, грейды, категории или любая другая классификация.
Хозяйский тип мотивации
Согласно типологии мотивации по Герчикову работник с хозяйским типом мотивации ценит в работе право самостоятельно решать задачи и полностью отвечать за свой участок работы. При этом содержание работы или возможность увеличить доход на втором месте.
«Хозяйственник» работает с максимальной отдачей лишь в том случае, когда его не контролируют и не мешают различными инструкциями и отчетами. Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях, поэтому способны принести пользу на различных автономных проектах и выполняя индивидуальные задачи.
|
|
Обратите внимание! Главный принцип мотивации хозяйственника – поставить задачу, установить дедлайн и, возможно, несколько промежуточных точек контроля. Остальное сотрудник сделает сам. Что касается оплаты труда сотрудника с хозяйским типом мотивации – она должна соответствовать результатам проделанной работы. |
Люмпенизированный тип мотивации
Среди всех типов мотивации по Герчикову «люмпенизированные» сотрудники хуже всех поддаются вовлечению и стимулированию интереса к работе. По каким-то только им ведомым причинам эти люди не стремятся зарабатывать больше денег, как «инструменталы». Им не важно, чем придется заниматься и как будет устроен контроль. В отличие от «профессионалов» «люмпены» не настроены строить карьеру и достигать мастерства. Ну и наконец, не интересно человеку с люмпенизированным типом мотивации чувствовать себя частью великой компании или социально-значимого проекта, как хочет «патриот».
Скачайте дорожную карту, как взаимодействовать с сотрудниками разных типов мотивации по ссылке
|
|
Обратите внимание! Мотивировать «люмпена» трудно, да и нет смысла. Возможно только использование его труда на самых простых работах, что называется «от и до» – обеспечить нормальные условия труда, контроль и своевременную зарплату пропорционально отработанному времени или исходя из выполненного объема работы. |
