5 этапов развития команды по модели Такмана

Модель Такмана – схема, которая основана на том, что группа специалистов в процессе совместной работы проходит несколько стадий развития от возникновения связей между людьми до гармоничной и слаженной работы всех участников. В статье о том, что такое Tuckman модель, и как с ее помощью настроить групповые процессы.

Памятка «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана»

Что такое модель Такмана

Пятиступенчатую модель, которая описывает основные этапы формирования команды предложил американский психолог Брюс Такман в 1965 году. Методику назвали по имени ее автора – модель Такмана. Ее основная идея в том, что группа людей не сразу способна работать продуктивно, а гармоничному и слаженному взаимодействию предшествуют стадии сопротивления и конфликтов. У каждой стадии группового развития есть свои особенности, которые лидеру команды стоит учитывать в своей работе. Тогда будущей команде будет проще проходить этапы, разрешать разногласия между коллегами, сглаживать шероховатости во взаимоотношениях и двигаться к периоду наивысшей согласованности действий.

Например, руководителю новой рабочей группы полезно знать, что на этапе формирования команды по Tuckman, когда люди только знакомятся друг с другом, опасно устраивать соревнования по любым критериям – это, скорее всего, вызовет, негатив среди членов коллектива. А на этапе нормирования, когда сотрудники начинают преодолевать противоречия и притираются друг к другу, неверным решением будет без крайней необходимости менять людей – это отбросит команду на самый первый этап.

О том, какие есть этапы и способы сформировать команду, читайте в этой статье.

Как выглядит модель Такмана

Ниже привели пример график продуктивности рабочей группы в разные периоды развития по модели Такмана. По рисунку понятно, что продуктивность команды на всех этапах развития по модели Такмана разная. Когда команда только формируется люди стараются зарекомендовать себя в новых условиях и прилагают усилия, чтобы вникнуть в задачи. Поэтому несмотря на то, что как таковой команды еще не существует, результаты работы на начальном этапе могут быть вполне удовлетворительными.

Провал случится на этапе конфликтов из-за противоречий и несовпадения подходов к решению задач. И чем быстрее рабочая группа минует это этап и придет к периоду нормирования, тем быстрее будут расти показатели ее работы вплоть до пиковой продуктивности. Обо всех этапах подробнее поговорим в следующем модуле.

Рис. 1. График продуктивности рабочей группы в разные периоды развития

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Брюс Такман сформулировал и описал пять стадий развития команд. У каждой из них есть свои особенности. Эти особенности влияют на рабочий процесс и требуют определенных действий с стороны руководителя.

Обратите внимание! Переход из одного этапа в другой перескочить практически невозможно, зато можно его искусственно ускорить или замедлить с помощью разных управленческих инструментов. А период наивысшей продуктивности не обязательно сменяется стадией расставания – цикл может повторяться при помощи обновления состава участников и постановки новых задач.

Такман выделил пять стадий развития команды:

1. Формирование (знакомство команды). Люди оказались в одной группе, начинают совместную деятельность, обсуждают задачи и узнают друг друга.

2. Конфликтный период (идет становление отношений). Коллеги отрицают правила, задачи и проявляют негатив к руководству и друг другу.

3. Нормирование (приспособление к ситуации). Участники команды начинают справляться с разногласиями и находят способы продуктивно взаимодействовать в работе.

4. Функционирование (период наивысшей гармонии). В это время продуктивность команды в пиковой точке – люди действуют слаженно и поддерживают друг друга в достижении целей.

5. Расставание (или обновление команды). Это может быть роспуск команды с завершением проекта или обновление состава участников или задач.

Стадии формирования коллектива по модели Такмана. Это еще не команда, а скорее рабочая группа, которая способна функционировать, но общение между участниками и лидером носит формальный характер с учетом регламентов. Например, так функционирует рабочая группа нового проекта, временно созданная комиссия для решения экстренной задачи, жюри конкурса, когда специалисты из разных структур попадают в новые условия с незнакомыми людьми и непонятной пока обстановкой. Люди чаще всего ведут себя сдержанно и внимательно присматриваются друг к другу.

Несколько особенностей взаимодействия в такой группе:

• поверхностное и отстраненное общение;

• формальное обсуждение деталей рабочего процесса;

• сдержанные оценки с преобладанием спокойного позитива;

• желание показать собственную компетентность;

• настороженность к комментариям других;

• отсутствие эмоциональной связи с коллегами.

Обратите внимание! Руководителю на этом этапе развития команды по модели Такмана стоит помочь подчиненным больше узнать друг о друге, понять в чем они похожи, а чем отличаются друг от друга. В это время нужны совместные активности, которые помогают сплочению и расставляют правильные акценты во взаимодействии. Это могут быть совместные обучающие программы, утренние «статусы» в онлайн с приветствиями и обменом ожиданий, пятничные совместные «пре-выходные», участие в спортивных или интеллектуальных командных играх. Все это позволит людям сблизиться и лучше узнать друг друга.

Период конфликтов по модели Такмана. Начинается, когда сотрудники уже ближе познакомились друг с другом. В этот момент, как правило, у каждого появляются свои гипотезы и ожидания по поводу своего вклада в процесс, рабочих отношений и поведения коллег. Когда эти ожидания не оправдываются, возникают разногласия, споры и конфликты. Руководителю может показаться, что люди в команде несовместимы друг с другом.

Возникает распространенная ошибка – менять исполнителей в надежде, что удастся улучшить взаимодействие. В результате команду может отбросить на предыдущий этап и на неопределенное время оттянуть период настоящей продуктивности.

На этом этапе развития команды по Tuckman есть несколько особенностей взаимодействия, из-за которых и возникают трудности:

• специалисты освоились и отстаивают себя;

• люди хотят утвердиться в группе;

• участники манипулируют, чтобы показаться полезнее других;

• сотрудники объединяются с кем-то против кого-то;

• каждый борется за внимание лидера;

• каждый проявляет свой характер.

Совет. На этапе конфликтов эффективность команды невысока. Чтобы улучшить результаты руководителю важно действовать строго по регламентам. Это значит ставить задачи письменно, контролировать исполнение, требовать отчетности и свести к минимуму неформальное общение. Важно добиваться, чтобы люди вели себя на работе согласно кодексу корпоративной этики. К обычному непринужденному общению можно будет вернуться на следующей, третьей стадии формирования команды по Такману.

Этап нормирование по модели Такмана. Заключается в том, что команда заканчивает конфликтовать и объединяется вокруг целей и задач. Роли распределены, каждый участник понимает, что должен делать и к кому обращаться за поддержкой в случае возникновения проблем. В целом, уже почти сплоченная команда показывает позитивную динамику и движется к цели. Это обычно короткий период, который при лучшем развитии ситуации переходит, наконец, в этап функционирования.

Этап функционирования по модели Такмана. Теперь рабочая группа становится настоящей командой. Люди устанавливают прочные связи, которые помогают ориентироваться в процессах и внутренней обстановке. Команда будет эффективно работать вплоть до того момента, пока не достигнет пятого этапа развития по модели Такмана – расставания или, по-другому, переформирования.

Памятку «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана» скачайте по ссылке.

Варианты протекания пятого этапа развития команды по модели Такмана

Обратите внимание! Одна из ключевых задач руководителя в функциональный период – продлить продуктивный этап работы команды на как можно более продолжительное время. Для этого ему важно отмечать групповой результат, не выделяя отдельных исполнителей. Более того, любые соревнования активности в этот период очень нежелательны, так как могут разбудить нездоровую конкуренцию. Конструктивна обратная связь, обучение и мотивация для всей команды, напротив, поддержат позитивный настрой и вовлеченность в процессы.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово