Сверху над шапкой
7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Курсы по 1 500 рублей
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Курсы по 1 500 рублей
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Курсы по 1 500 рублей
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя

      • Статьи
      • Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя
      10 июня
      1849

      Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

      Содержание

       

      Что такое делегирование полномочий

      Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

      Как делегировать полномочия

      Почему руководители неохотно делегируют обязанности

      Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

      Что такое делегирование полномочий

      Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

      О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

      Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

      Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

      Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

      Пример


      В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

      В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

      Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

      Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

      Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

      Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

      Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

      Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат:


      1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии.


      2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек.


      3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

      Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

      Что нельзя делегировать подчиненным

      Область деятельности в HR Что нельзя делегировать

      Стратегия и бюджетирование

      Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.

      Планирование

      Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.

      Контроллинг

      Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата

      Принятие решений

      Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.

      Коммуникации

      Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.

      Высокорисковые процессы

      Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.

      Задачи, завязанные на авторитет и репутацию

      Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

      Как делегировать полномочия

      Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

      Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

      1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

      2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

      3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

      4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

      После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

      Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

      Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

      Почему руководители неохотно делегируют обязанности

      Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

      1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

      Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

      2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

      Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием:


      • уверенность, что подчиненный не справится;

      • ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу;

      • нежелание терять контроль над ситуацией;

      • опасение, что пропадет аура собственной незаменимости;

      • недоверие к окружающим;

      • нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

      Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

      Читайте на сайте статьи по теме


      Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса


      Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


      Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


      Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


      Как применять коучинг в управлении сотрудниками

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies