Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию

Аутплейсмент логично завершает жизненный цикл сотрудника в компании и поддерживает корпоративный тренд на заботу о персонале. Он смягчает процесс увольнения по инициативе работодателя и полезен также при сокращениях штата. В статье рассказали о том, что такое аутплейсмент и как с его помощью содействовать уволенным в карьерном планировании и переходе на другую работу.

Таблица этапов аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера

Что такое аутплейсмент

Понятие аутплейсмент персонала происходит от английского слова «outplacement». Так называют программу активностей или мягкого увольнения со стороны компании для поддержки уволенных сотрудников. Тренд пришел в Россию на рубеже 2000 года. Правда тогда услугой пользовались преимущественно иностранные компании. Отечественные работодатели увидели ценность аутплейсмента позже, когда корпоративная забота о персонале из-за дефицита кадров стала нормой.

Программа мягкого увольнения включает: помощь в поиске подходящих вакансий, составлении резюме и портфолио, карьерные консультации и тренинги по прохождению собеседований. Также формат аутплейсмента предполагает предоставление сотруднику свободного времени на поиск работы, выплату выходного пособия, оплату обучения в качестве подготовки к смене карьерного трека. Результатом комплекса мер в формате аутплейсмента становится то, что сотрудники покидают компанию без стресса и негатива к бывшему работодателю.

Это особенно важно для талантов-зетов, которые в определенный благоприятный момент вполне могут вернуться в компанию. А также сохранить благоприятный психологический климат в команде, поддержать репутацию и улучшить восприятие HR-бренда:

• хорошие отношения с бывшими сотрудниками дают возможность возобновить с ними отношения в будущем;

• мягкое увольнение не провоцирует работника на негативные отзывы о компании;

• спокойный и уверенный в дальнейших карьерных возможностях специалист охотнее порекомендует компанию другим;

• действующие сотрудники почувствуют себя более защищенными и лояльными компании, в которой на деле работает кодекс этических отношений;

• аутплейсмент помогает плавно перераспределять функции и не снижать производительность команды:

• мягкое увольнение снижает риск потери корпоративных знаний и наработок с уходом сотрудников.

О возможных поводах для корпоративных столкновений и способах решения конфликтов в коллективе читайте в этой статье.

Обратите внимание! Аутплейсмент применяют в тех случаях, когда происходит увольнение работника по инициативе работодателя, причем не из-за конфликтов или плохой работы. Например, расформировывается подразделение, происходит сокращение штата, упраздняется должность или просто произошла ошибка найма. В случае, когда есть вопрос о том, как уволить сотрудника по его желанию. Предлагать помощь в дальнейшей карьере не нужно – только если сотрудник сам обращается с такой просьбой.

Виды мягкого увольнения

Аутплейсмент может быть как внешним, так и внутренним. Внешний востребован в качестве поддержки дальнейшего трудоустройства, когда компания не может предложить сотруднику перевод на другую должность или в другое подразделение.

Внутренний аутплейсмент предполагает перемещение специалиста внутри организации, возможно даже через полную профессиональную переподготовку. Сохранение внутри компании адаптированных и лояльных сотрудников помогает не потерять ценный опыт и корпоративные знания.

Еще мягкое увольнение по инициативе работодателя бывает массовым и индивидуальным. Массовый аутплейсмент работает как сопровождение процесса высвобождения персонала из-за глобальных сокращений, ухода предприятия из региона присутствия, при банкротстве. Так, например, происходило в период ухода некоторых западных игроков из России в 2022 году. По времени процедура может быть растянута от нескольких месяцев до года. Индивидуальный аутплейсмент используют, когда нужно сократить одного сотрудника, обеспечив ему плавный и безболезненный переход на новую работу.

Совет. При сокращении или увольнении по инициативе работодателя ключевого специалиста или руководителя важно соблюсти конфиденциальность и обеспечить закрытый характер аутплейсмента. Открытые действия на глазах у коллектива могут посеять панику и вызвать волну добровольных увольнений из-за тревоги за будущее компании.

Смотрите запись вебинара «Как уволить конфликтного работника» с Валентиной МИТРОФАНОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Инструменты аутплейсмента

Как и при реализации других HR-процессов, при мягком увольнении используют простые и конкретные инструменты. Их условно можно разделить на финансовые, документационные и активные. Первые два включают единоразовые или периодические выплаты пособий и компенсаций сотруднику, составление официальной характеристики или рекомендации, дополнительные соглашения.

Активные инструменты – это партнерство с другими работодателями по трудоустройству уволенных, онлайн курсы для повышения их квалификации или переподготовки, мастер-классы по развитию компетенций и тренинги по участию в конкурсах на замещение должностей. В целом, к активным инструментам, как уволить сотрудника, можно отнести любые мероприятия, которые помогают людям освоить новую профессию или получить дополнительные навыки.

Обратите внимание! У аутплейсмента есть некоторые ограничения. Мягкое увольнение, особенно массовое, требует немалых затрат. Ведь компенсации и выходные пособия нужно запланировать в бюджете, а значит, придется вывести эти суммы денег из оборота. Также активные действия по трудоустройству уволенных коллег могут посеять тревогу в тех, кто остался. Логика такая: сегодня уволили их, а завтра захотят и нас. Здесь понадобится тщательное соблюдение закона, разъяснительная работа и максимальная прозрачность процессов: что, когда, почему и для чего.

Как провести аутплейсмент и оценить эффективность

Перед тем, как уволить сотрудника 2024, да еще и провести мягкое увольнение, нужно подготовиться. Здесь несколько этапов.

Этап 1. Выясните дальнейшие карьерные планы увольняемых сотрудников. Возможно, не всем из них понадобится помощь в трудоустройстве – кому-то будет достаточно простой консультации коуча, который поможет сотруднику освободиться от напряжения по поводу будущего увольнения и сфокусироваться на построении нового карьерного трека. Беседа с коучем больше касается не актуального места работы, а образа будущего. Параллельно специалист работает с руководителем увольняемого, чтобы исключить сбои и недоговоренности в коммуникациях. В результате профессиональных действий коуча может оказаться, что кому-то из сотрудников требуется помощь в освоении, к примеру, цифровых навыков, а кому-то важно просто дать возможность в рабочее время ездить на собеседования. Дальше в процессе аутплейсмента с ними будут работать психолог, юрист и HR.

Этап 2. Обучение или переподготовка сотрудников. Это могут быть собственные внутренние программы по определенным практическим темам, тренинги успешных переговоров и прохождения собеседований или развитие профнавыков. Также хорошо работают онлайн курсы сторонних провайдеров с положительными отзывами и посттренинговым сопровождением участников. Все это поможет адаптировать людей к новым условиям, сделает их увереннее в своих силах и облегчит прохождение испытательного срока. Как и поддержка со стороны руководителей и сотрудников HR-службы.

Этап 3. Юридическое и финансовое обеспечения увольнений. Последний этап аутплейсмента напрямую о том, как правильно уволить сотрудника согласно статьям ТК РФ. Нужно будет заранее подготовить необходимые для расторжения договора документы, рекомендации, отзывы о проектах, характеристики. В сотрудничестве с непосредственным руководителем и финансовой службой определить размер выплат в формате компенсации или выходного пособия. Пусть все документы и решения будут готовы заранее, чтобы упростить всем сторонам процесс расставания с сотрудником.

Не забудьте оценить эффективность действий по организации аутплейсмента. Есть два основных признака, что все прошло гладко. Первый признак – уволенный сотрудник покинул компанию с ровным настроением, поблагодарив руководителя и коллег за совместную работу и интересные задачи. Сегодня благодарности, как правило, пишут в последний рабочий день в групповом чате подразделения или компании.

Второй признак удачного аутплейсмента в том, что уволенный сотрудник в первую же неделю не написал негативные отзывы о своем трудовом пути в компании, не перестал реагировать на активности компании в онлайн и продолжил поддерживать отношение с кем-то из бывших коллег. Высший пилотаж, если вскоре после увольнения специалист вышел на другую работу и сам сообщил об этом своему бывшему работодателю.

Шпаргалку с этапами аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера скачайте здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса

Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе «НR-кофликтолог»..