Управление карьерой персонала внутри компании дает больше гарантий, что люди будут продуктивно работать в течение продолжительного периода. В результате организация сможет накапливать уникальные корпоративные знания. В статье – зачем работодателю заниматься управлением карьерой сотрудника, кому поручить эту работу и какие инструменты использовать.
|
Таблица инструментов управления карьерой персонала |
Снижение издержек на рекрутинг
Компания, в которой налажен процесс управления карьерой персонала, может частично или полностью комплектовать команды за счет внутреннего резерва посредством внутренних ротаций. В этом случае HR-бюджет несет меньше расходов за счет отказа по некоторым позициям от внешнего рекрутинга и онбординговых мероприятий первых месяцев работы новичка в компании.
Политика назначений кандидатов из внутреннего резерва может работать по-разному:
-
Первая схема – персонал с рынка компания нанимает только на начальные позиции с обязательным обучением и прозрачным карьерным планом на 2–3 года.
-
Вторая схема – внешние кандидаты могут претендовать на любые вакантные должности, кроме управленческих. Тот, кому предстоит управлять процессами и людьми должен к моменту назначения пройти определенный корпоративный путь с подтвержденными результатами и социальным рейтингом.
В том, и в другом случае новый сотрудник приходит в компанию и видит, что здесь есть, куда расти, поэтому сразу настраиваются на работу в долгую. А сама компания, занимаясь развитием карьеры сотрудников, снижает риск ошибиться с назначением и нецелесообразно использовать ресурсы.
|
Обратите внимание! Карьера персонала – это не только движение вверх от должности к должности. Это может быть рост компетенций и расширение пула задач в своем отделе или перемещение в смежные подразделения компании. Например, согласно индивидуальному плану развития рекрутер может прокачать набор навыков по онбордингу и документальному сопровождению работы персонала и выполнять более широкий набор функций и задач. Соответственно будет расти и доход. |
Уменьшение текучести в период испытательного срока
Еще одна причина, зачем компании управление карьерой персонала – уменьшение текучести в период испытательного срока. Кандидаты, а потом уже и штатные сотрудники в период адаптации сразу понимают, что у них здесь есть понятный путь и возможность профессионально развиваться внутри компании. Поэтому чаще с первых дней в компании мотивированы работать продуктивнее, проактивнее и с предпринимательской инициативой.
В результате планирования карьеры сотрудников текучесть периода онбординга снижается, как и затраты на повторное закрытие вакансий и адаптацию людей. Все потому, что начало карьеры сотрудника выступает в качестве полноценной обратной связи, которая демонстрирует персоналу: их усилия ценят, и оказывают поддержку со стороны руководства.
Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка
Планирование карьеры персонала помогает снизить текучесть из-за выгорания. В соответствии с теорией жизненного цикла сотрудника в организации после адаптации на новом месте и выхода на проектную мощность, у специалиста может наступить кризис ощущения «потолка» на работе.
После того, как сотрудник овладел технологией работы на своем месте, изучил все регламенты и инструкции, отработал операции, включается как бы автоматический режим, эдакий автопилот. Сроки могут быть такие:
-
на начальных позициях – через несколько месяцев после начала работы;
-
для специалистов более высокого уровня – через год-полтора;
-
для управленцев – в среднем три года.
В какой-то момент сотрудник чувствует первые признаки выгорания и ощущает потребность двигаться дальше. Если в текущей компании такая возможность есть, ему не приходится искать новую работы на стороне.
В рамках HR-процесса «управление карьерой персонала» специалист может пройти профессиональную карьерную консультацию. В ходе ее с помощью специалиста по развитию карьеры персонала можно получить индивидуальный план развития или дорожную карту возможностей.
Дальше уже наступает время действовать: пройти обучение или переподготовку, сдать экзамен на допуск к другой работе, перейти в смежное подразделение, сменить характер работы, отправиться на другой объект, возможно даже в другой регион. Вариантов может быть много, главное – помочь человеку сфокусировать внимание на собственном развитии и предоставить возможности.
А еще целенаправленное управление карьерой сотрудника помогает компании растить внутренних лидеров, готовых к управлению и расширению бизнеса. Это особенно ценно для организаций, которые активно масштабируют бизнес и предпринимают активную экспансию в регионы страны и на внешний рынок.
Сохранение корпоративных знаний
Выстраивание карьеры персонала дает возможность компании накапливать знания, а не начинать все сначала вместе со сменой очередного руководителя или целой команды.
Отчасти с проблемой сохранения корпоративных знаний помогает справиться база знаний – накопленный объем информации: прецеденты, кейсы, инструкции, регламенты и способы решения задач. Хранение и передача таких знаний чаще зависят от человеческого фактора: один сотрудник уходит, приходит другой, который снова начинает все сначала и совершает ошибки, которые уже раньше до него совершали.
|
Методы сохранения корпоративных знаний:
|
Развитие бренда работодателя
Управление карьерой персонала помогает создавать положительную репутацию работодателю. Потенциальные сотрудники видят, что здесь ценят специалистов, заботятся об их развитии и благополучии, поэтому инвестируют в развитие персонала. Все это часто становится решающим фактором при выборе места работы.
В компании, где возможно развитие карьеры сотрудника, талантливые и амбициозные профессионалы охотно отправляют свои резюме на вакансии и чаще оставляют положительные отзывы на профресурсах. Сильный бренд работодателя привлекает и удерживает, в том числе и партнеров, и клиентов, что положительно влияет на рост прибыли компании.
Чтобы воспользоваться преимуществами управления карьерой сотрудников в полной мере, важно не допускать ошибки, которые могут свести на нет всю работу по развитию карьеры персонала. Подробнее об ошибках смотрите в таблице ниже.
Типичные ошибки процесса управления карьерой персонала
| Ошибка | Описание |
|
Фаворитизм |
Практика продвигать сотрудников по критерию личной преданности, не взирая на его деловые качества и результаты работы |
|
Предвзятое отношение |
Не желание продвигать талантливого работника по причинам, которые не касаются его деловых качеств и результатов работы: национальность, вероисповедание, пол, внешние особенности (за исключением некоторых позиций, где важны параметры внешности) |
|
Подверженность эффекту нимба |
Принятие решения о карьерном продвижении сотрудника на основании впечатления о человеке без учета его работы и способностей. Например, улыбчивому и общительному дается «зеленый свет», а тихий и нелюдимый интроверт получает отказ |
|
Ошибка сужения времени |
При оценке и карьерном продвижении учитывают результаты сотрудника в последнее время – неделю, месяц. И если раньше специалист был успешен, а теперь со сменой руководства или функционала немного просел, неверно отказывать ему в продвижении без анализа причин произошедшего |
|
Приоритет групповой оценки |
Неверно, если общий результат команды автоматически становится характеристикой каждого участника. Нормально, если в сильной команде есть слабые сотрудники. И наоборот – недотягивающая до нужного результата команда не может целиком состоять из слабых сотрудников |
|
Эффект «свой-чужой» |
Ошибка широко распространена в наше время, начиная с пандемии. Заключается в том, что сотрудника оценивают и продвигают исключительно по тому признаку, что он разделяет или не разделяет определенные идеи и взгляды |
Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала
В компании, где развитием сотрудников активно занимаются, стали появляться внутренние карьерные продюсеры. Это штатный сотрудник HR-службы, который планирует карьеру сотрудников, моделируют их профессиональный путь с момента трудоустройства до выходного интервью.
На протяжении всего периода работы в компании продюсер анализирует профессиональные и личностные компетенции подопечных, выявляет их мотиваторы, помогает выстраивать лучшие карьерные треки и вообще всячески содействует развитию потенциала.
Инструменты управления карьерой персонала скачайте здесь
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
|
