Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR

Конечный результат работы компании зависит от качества HR-процессов и измеримых показателей подбора, обучения, производительности и удовлетворенности. Также менеджменту важно понимать, насколько мотивированы люди, и готовы ли они проявлять инициативу в работе. Оценить все это можно с помощью различных инструментов аналитики, в том числе бенчмаркинга. В статье читайте о том, что такое бенчмаркинг простыми словами, и как с ним работать.

В чем суть и идея аналитического метода бенчмаркетинга

С помощью бенчмаркинга сравнивают показатели компании с данными других организаций за определенный период. Работу можно выполнить одним из трех способов или задействовать сразу все.

1. Собрать валовую информацию в целом по рынку силами внутренней аналитической службы компании или с помощью маркетингового агентства. Так получите массив данных об HR-практиках компаний любой численности, которые работают во всех секторах бизнеса, возможно, в рамках одного города или региона. Например, только в Москве и Московской области или отдельно в Екатеринбурге. Если посчитать среднее значение определенных показателей по всем компаниям выбранной локации, то можно получить данные в среднем по рынку.

2. Провести бенчмаркинг – проанализировать показатели сопоставимых по численности и масштабу бизнеса компаний. Причем можно сравнивать себя с работодателями схожей сферы бизнеса или любыми другими.

3. Собрать информацию только от тех компаний, которые работают в аналогичной области: банки сравнивать с банками, производства продуктов питания с такими же предприятиями, а IT и связь с аналогичными игроками на рынке.

Обратите внимание! Бенчмаркинг пример можно привести такой. Директор страховой компании в Казани считает, что качество подбора персонала в компании на низком уровне по показателю объема входящей воронки. Простыми словами, на вакансии откликается мало кандидатов, поэтому не из кого выбирать. Можно поручить внешнему подрядчику провести анализ по этому показателю всех предприятий города и области с похожей численностью до 500 человек. А также дополнительно собрать информацию по компаниям, которые заняты в сфере финансово-кредитных услуг.

Как собирать и анализировать информацию в процессе бенчмаркинга

Информацию для аналитики можно получить, собирая объективные и субъективные данные. К первым относят ключевые показатели эффективности работы службы персонала, которые доступны в открытых источниках или те, которые удастся добыть любым легальным путем. Например, средний доход работника, производительность на одного человека, текучесть, бюджет на обучение, сроки закрытия вакансий. К субъективным показателям можно отнести уровень привлекательности бренда работодателя или индекс eNPS.

С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.

Процедура бенчмаркинга состоит из нескольких этапов:

Этап 1. Наметить цель и понять, что нужно узнать. Заказчику или тому, кто самостоятельно будет проводить исследование, нужно определиться: на какие вопросы он хочет ответить и какие показатели его интересуют. Например, «найти компании, у которых вакансии закрываются за неделю-две и понять, за счет чего это удается делать». Или так: «из компании «Х» приходят подготовленные и продвинутые специалисты. Нужно узнать, как их обучают и почему они в итоге все же увольняются».

Этап 2. Собрать информацию. Данные получают через открытые источники в интернете, изучают корпоративный портал, публикации экспертов, отзывы сотрудников, посевы амбассадоров или непосредственно обращаются к респондентам за интервью. После этого данные анализируют и выстраивают гипотезы, как лучшие практики других компаний можно применить на практике, и какого результата нужно добиться.

Совет. Идеально, если на основании данных бенчмаркинга удастся провести реформы процессов или внедрить полезные для бизнеса и команды новшества. Тогда предстоит еще один этап работы: мониторинг и оценка результатов внедрения. Важно понять, как улучшились процессы и что получила компания в результате проекта. Мониторинг результатов можно проводить краткосрочно (месяц-три), среднесрочно (полгода-год) или посмотреть, что будет происходить в более отдаленной перспективе.

Читайте на сайте статьи по теме Стратегия управления персоналом: как разработать Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании HR-бренд: как сформировать и продвигать