Как оценить эффективность подбора

HR-директор и менеджмент компании используют различные метрики, чтобы оценить эффективность подбора персонала, и в случае необходимости, скорректировать процесс. Какие из них выбрать зависит от того, какой тип задач решает рекрутинг в каждый конкретный момент. Ведь оценка массового подбора отличается от практики найма редких узких специалистов. В статье о том, как оценивать эффективность рекрутинга в разных ситуациях и какие метрики подбора применять.

Таблица ключевых метрик подбора персонала

Что включает понятие эффективного подбора персонала

Эффективный подбор подразумевает соответствие фактических результатов рекрутинга запланированным стратегическим показателям, которые привязаны к краткосрочным и долгосрочным целям компании. Контроль показателей подбора персонала помогает менеджменту понять, требуются ли улучшения в этой области и как действовать дальше.

Эффективность складывается из нескольких факторов:

• стоимость закрытия вакансии;

• время закрытия вакансии;

• количество закрытых вакансий в определенный промежуток времени;

• качество подбора;

• оценка процесса подбора нанимающими менеджерами.

Сделать вывод о высокой или низкой эффективности подбора кадров можно в том случае, если есть эталонные значения: бюджет на рекрутинг, календарный план подбора, профиль должности, портрет кандидата по вакансиям. Все эти документы составляют в компании, исходя из бизнес-целей и HR-политики компании.

Например, если нужно провести массовый подбор и в определенные сроки укомплектовать вновь открывающиеся объекты, будет важно быстро заполнить вакансии с запасом из-за возможной текучести испытательного срока. Основными метриками здесь могут быть:

• количество откликов на объявления;

• процент конвертации первичной воронки;

• процент новичков, допущенных к работе;

• доля увольнений адаптационного периода.

В ситуации, когда требуется усилить набор компетенций команды или нужны штучные специалисты на проект, ключевой метрикой эффективности подбора станет своевременный и качественный подбор, который предполагает выход сотрудника на проектную мощность в запланированные сроки.

В целом эффективный подбор кадров помогает решить такие задачи:

• сократить сроки закрытия вакансий;

• улучшить опыт кандидата и будущего сотрудника;

• ускорить адаптацию персонала для выхода на проектную мощность.

Кроме того, если в компании подбор персонала эффективный, то это позволяет закрыть такие бизнес-задачи:

• развить компетенции команд;

• улучшить управленческие и производственные технологии;

• повысить качество продуктов и услуг компании;

• улучшить финансовое благополучие организации;

• повысить привлекательность бренда компании;

• продвинуть компанию на рынке и укрепить связи с обществом.

Обратите внимание! Расходы на подбор – одна из важных метрик подбора, как массового, так и индивидуального. Она зависит от разных причин: квалификации рекрутеров, удачного или неудачного выбора источников найма, скорости проведения этапов оценки и принятия решений по кандидатам. Если отдел рекрутинга выполняет план подбора и при этом укладывается в запланированный бюджет, значит затраты рациональные и подбор эффективный по этому критерию.

Как снять запрос на вакансию, какие вопросы задать нанимающему менеджеру, где искать и как привлечь кандидатов, узнаете на нашем авторском курсе.

Какие показатели эффективности подбора оценивать

Показатели эффективности подбора кадров или метрики рекрутинга – это конкретные и достоверные цифры, с помощью которых анализируют результат работы менеджеров по подбору персонала. Целесообразно выбрать не меньше трех и не больше пяти таких метрик, чтобы оценивать работу специалистов по совокупности показателей ежемесячно или раз в квартал. Тогда у директора по персоналу будет накапливаться статистика, на основе которой можно будет делать достоверные выводы о том, как быстро рекрутер находит нужных кандидатов, сколько вакансий обычно закрывает в месяц, сколько стоит один выход на работу и как новички адаптируются в компании.

Ключевые метрики подбора персонала

Полную версию таблицы скачайте здесь

Метрики стоимости подбора

Эффективность подбора с точки зрения затрат рассчитывается как цифра затрат на подбор сотрудников за месяц, которую нужно разделить на количество подобранных сотрудников за этот же месяц. Актуальный показатель сравнивают с прошлыми периодами с учетом индексации зарплат.

К примеру, средняя стоимость закрытия вакансии производственного отдела в прошлом году составила 50 000 рублей. Если в этом году рост заработных плат вырос на 5 процентов, нужно сравнить стоимость закрытия вакансии со значением 52 500 рублей (50 000 х 105%).

Контроль стоимости закрытия вакансии по категориям должностей с зарплатой дает возможность четче прогнозировать затраты на подбор персонала, чтобы обеспечивать устойчивый эффективный подбор.

Метрики времени подбора

Эта метрика подбора учитывает количество потраченных дней на закрытие одной вакансии и охватывает период от открытия заявки на поиск специалиста до выхода найденного сотрудника на работу. Рассчитывается как сумма дней на подбор сотрудников за месяц поделенная на количество набранных сотрудников определенной категории за месяц.

В разных компаниях учитывают нюансы, которые могут менять итоговые цифры. Где-то за исполнение заявки на подбор считают дату выставления оффера, где-то это – заключение трудового договора, а где-то окончание испытательного срока.

Дату оффера или заключения трудового договора хорошо применять в качестве элемента для оценки работы рекрутеров, так как в его зоне ответственности довести кандидата до трудоустройства. А дату окончания испытательного срока в качестве критерия оценки только эффективности подбора брать не совсем верно, так как процессы здесь зависят и от менеджмента компании. Часто рекрутер на эти договоренности влиять не может.

Совет. При оценке эффективности подбора по показателю времени и сравнению его значений с другими компаниями важно уточнять, что в этих компаниях понимают под временем закрытия вакансии. Тогда удастся получить более достоверную информацию, так как получится сопоставить одинаковые показатели.

Метрики качества подбора

Для оценки этого показателя в идеале стоит смотреть на увольнения новичков во время испытательного срока по инициативе работодателя, когда выяснилось, что сотрудник не подходит для работы. Если же подобранный специалист увольняется сам, скорее всего дело тут не в эффективности подбора, а в качестве менеджмента в конкретном подразделении.

Метрика рассчитывается так: количество уволенных сотрудников за время испытательного срока, деленное на среднесписочную численность сотрудников на испытательном сроке за этот период.

Обратите внимание! Еще один показатель эффективности подбора – время от открытия вакансии до выхода сотрудника на полную мощность. Показатель оценивает срок окупаемости расходов на сотрудника и точку, когда работник уже начинает приносить прибыль. Рассчитывается как период в неделях (линейные должности) или месяцах (узкие специалисты и руководители), при котором доходы от сотрудника сравниваются с расходами на него. Этот показатель оценивает не только эффективность подбора, но и адаптации.

Читайте на сайте статьи по теме Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют Онбординг: что это такое и как организовать в компании Как провести оценку резюме