Неформальный лидер не занимает в команде официальных управленческих должностей, но оказывает влияние на убеждения и мотивацию коллег. Из статьи узнаете, чем полезны партнерские отношения HR с популярным сотрудником.
Формальный и неформальный лидер: в чем разница
В любом коллективе есть лидеры. Но если одни из них очевидны (руководители, начальники), то других еще надо выявить.
Разница между формальным и неформальным лидерством заключается в источнике власти и воздействия на аудиторию. Формальный лидер наделен властью, неформальный лидер завоевывает ее самостоятельно. Идеальная ситуация, когда формальный лидер команды обладает также и неформальным авторитетом, объединяя оба типа влияния.
Различия между формальными и неформальными лидерами
| Критерий | Формальный лидер | Неформальный лидер |
|
Источник власти |
Должность, полномочия, закрепленные организационной структурой (штатное расписание, должностные инструкции) |
Уважение, доверие, авторитет, личные качества, экспертность, харизма, социальные связи среди коллег |
|
Роль |
Назначается руководством или избирается в соответствии с установленными процедурами |
Возникает спонтанно, признается и «избирается» коллективом благодаря личным качествам и поступкам |
|
Функции |
Четко определенные обязанности, ответственность за конкретные результаты, принятие решений в рамках полномочий |
Не закреплены официально, но могут включать формирование мнений, разрешение конфликтов, поддержку морального духа, трансляцию ценностей, обучение |
|
Методы воздействия |
Использование административных ресурсов, поощрений и взысканий, директив |
Личный пример, убеждение, мотивация, эмоциональное влияние, советы, заступничество |
|
Пример |
Руководитель отдела, менеджер проекта, директор |
Самый опытный сотрудник, «душа компании», человек, к которому все обращаются за советом или помощью |
|
Некоторые личностные качества и поведенческие индикаторы, которыми обладают неформальные лидеры
|
Неформальный лидер в коллективе: кто и почему становится
Неформальным лидером становится тот, кто выделяется из коллектива и приобретает особый статус в глазах коллег. Этот статус базируется не на официальных установках, а на добровольном признании влияния человека.
Для неформального лидера характерна высокая экспертность и компетентность. Человек, который знает, «как это работает», способен решить сложные задачи или дать ценный совет. Его мнение и опыт в профессиональных вопросах ценятся выше других, особенно в условиях неопределенности или при внедрении новшеств. Опытный сотрудник может предвидеть проблемы и предложить решения.
Коллеги знают, что на этого человека можно положиться, он держит слово и не подведет. Также он умеет слушать, понимает чувства других и часто выступает медиатором в трудовых спорах.
Кстати, как и многие другие качества, способность неформального лидера выступать посредником в урегулировании споров и конфликтов на работе можно развивать. В HR-Академии АРБ освоению этой компетенции посвящен целый курс «HR-конфликтолог. Управление трудовыми конфликтами».
На примере работы рекрутера можно увидеть, за счет чего сотрудник вне управленческой должности может оказывать влияние на процессы и конечный результат. Специалист по подбору персонала может стать неформальным лидером, если не ограничится прямым выполнением заявки на подбор.
Он может дать ценные рекомендации нанимающим менеджерам – как лучше адаптировать того или иного кандидата к работе, какой стиль взаимодействия выбрать и как удержать. Дополнительно он курирует процесс и помогает сторонам справиться с трудностями. Если при этом рекрутер харизматичен, вызывает симпатию и доверие, он точно заработает роль неформального лидера.
|
Совет. Распознать лидера в команде поможет пульс-опрос по теме эффективности и корпоративной культуры. В стандартную анкету можно добавить вопросы: «Кто в ситуации неопределенности берет лидерство на себя?», «Кто обычно предлагает новые идеи?», «К кому вы обратитесь за профессиональным советом?». |
Взаимодействие с неформальным лидером: к каким HR-задачам привлекать
При грамотном подходе неформальный лидер может быть сильным ресурсом, который усиливает команду и помогает HR-блоку решать многие задачи, например, в части коммуникаций и распространения информации.
Популярный в коллективе сотрудник способен стать мощным каналом связи между менеджментом и сотрудниками: донести важную информацию на понятном языке, разъяснить сложные решения, собрать обратную связь и уловить настроения в коллективе.
Еще одна сфера полезного взаимодействия HR и неформального лидера – это управление изменениями. Как правило, внедрение новых правил, технологий, стратегий вызывает сопротивление у персонала. Вовлеченный в процесс инноваций неформальный лидер может стать их главным амбассадором, убеждать коллег в необходимости и пользе нововведений, снижать тревогу и нивелировать слухи.
Еще 5 HR-задач, для которых полезно сотрудничать с неформальным лидером
| HR-задача | Роль неформального лидера |
|
Формирование и поддержание корпоративной культуры |
Неформальные лидеры становятся носителями и трансляторами ценностей, норм и традиций компании. Они могут активно участвовать в организации корпоративных мероприятий, интеграции новичков, поддержании командного духа и позитивной атмосферы |
|
Развитие и обучение |
Неформальный лидер часто выступает в роли наставника, делясь своим опытом и знаниями с молодыми или менее опытными сотрудниками, что способствует быстрому введению в должность и профессиональному росту |
|
Решение конфликтов и сглаживание напряженности |
Благодаря высокому авторитету и умению находить компромиссы неформальный лидер может выступать медиатором в межличностных или производственных конфликтах, предотвращая их обострение |
|
Повышение вовлеченности и мотивации |
Энтузиазм и поддержка авторитетного сотрудника могут быть заразительны, вдохновляя коллег на достижение целей и участие в проектах |
|
Идентификация проблем и поиск решений |
Благодаря своему тесному контакту с коллегами неформальные лидеры часто первыми узнают о назревающих проблемах, неэффективных процессах или недовольстве, и могут предложить выход из ситуации |
В каких случаях неформальный лидер может стать конфликтогеном
Неформальное лидерство в команде может стать источником проблем и конфликтов, если его влияние не учитывается или неправильно используется. Ниже приводим несколько ситуаций, которые могут превратить неформального лидера в источник конфликтов.
Противостояние формальному лидеру. Если неформальный лидер не разделяет видение руководства или активно ему противостоит, он может сознательно или несознательно подрывать авторитет формального лидера и саботировать его решения. Ситуация приводит к расколу в коллективе, снижению продуктивности и общей дестабилизации;
Сопротивление изменениям. Если неформальный лидер по каким-либо причинам выступает против нововведений, его влияние может стать мощным барьером. Команда, доверяя своему авторитету, будет активно саботировать или игнорировать изменения;
Распространение негатива и слухов. Если неформальный лидер сам по себе склонен к цинизму, недовольству, сплетням, его негативная энергия быстро распространится на коллектив, создавая токсичную атмосферу, снижая моральный дух и лояльность;
Формирование «клики» или «фракции». Неформальный лидер может собирать вокруг себя группу лояльных сотрудников, которые будут действовать в его интересах вразрез с общими целями команды. Это может привести к внутренним конфликтам и ухудшению взаимодействия;
Использование влияния в личных целях. Деструктивно, если неформальный лидер начинает использовать свой авторитет для манипуляции коллегами, получения личной выгоды или продвижения своих интересов в ущерб интересам команды;
«Теневое» управление. Если формальный лидер слаб или некомпетентен, неформальный лидер фактически берет на себя функции управления, но без соответствующей ответственности и полномочий. Это приводит к хаосу, несогласованности действий и снижению эффективности;
Недостаток признания и эмоциональное выгорание. Если неформальный лидер постоянно берет на себя дополнительные функции без официального признания и поощрения, когда-нибудь он может «выгореть», разочароваться в работе и стать конфликтогеном.
