Совсем избежать конфликтов в командах не получится, потому что у каждого сотрудника свой характер, темперамент и взгляд на ситуацию. Однако, вполне возможно минимизировать разрушительные последствия столкновений – снижение продуктивности, ухудшение рабочей атмосферы и потерю талантливых сотрудников. Из статьи узнаете об основных стилях поведения в конфликтной ситуации и поймете, какие стратегии помогут смягчить негативные последствия.
|
Содержание
Игнорирование проблемы или откладывание решения на потом Ложный компромисс в ущерб интересам дела и себе Соперничество как единственно возможный стиль взаимодействия |
|
Памятка «Как взаимодействовать с конфликтными сотрудниками с разными темпераментами»
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов»
Примеры офферов
Таблица внешних методов подбора персонала |
Игнорирование проблемы или откладывание решения на потом
Этот стиль конфликтного поведения заключается в том, что сотрудник не хочет признавать проблемы или сознательно обесценивает их значимость и последствия.
В поведении стиль конфликтного поведения выглядит так: работник замалчивает факты, которые могут вызвать негатив или откладывает выяснение неопределенностей с коллегами и руководителем. Такой стиль поведения на первый взгляд может казаться мудрым, но на практике это не так. В голове самого сотрудника, а со временем во взаимоотношениях с заинтересованными сторонами начинает накапливаться непонимание и напряжение, которые могут ухудшить ситуацию и в случае рабочего сбоя вызвать жесткий конфликт.
Как помочь со стороны HR при игнорировании проблем. Прямое игнорирование проблем сотрудника, скорее всего, однажды приведет конфликту в команде. Поэтому стоит действовать деликатно, фокусируясь на задачах и результатах, а не на личности.
Предлагаем несколько шагов в отношении сотрудника со стилем конфликтного поведения в виде избегания, которые можно предпринять:
1. Вызовите на прямой, но тактичный разговор. Выберите спокойное время и место, где можно поговорить наедине. Сфокусируйтесь на поведении, а не на личности. Вместо обвинений «Ты всегда игнорируешь проблемы!» используйте утверждения о наблюдаемом поведении «Я заметил, что некоторые проблемы, которые мы обсуждали, не получили должного внимания».
2. Приводите конкретные примеры. Не говорите об абстрактных проблемах, а укажите на конкретные ситуации, где игнорирование привело к негативным последствиям. Например, так «В прошлом месяце ты не сказал о жалобе клиента, м не приняли меры, а теперь этот клиент расторг договор».
3. Сформулируйте последствия игнорирования и объясните, как этот стиль конфликтного поведения влияет на команду и на общую производительность. Например, «Когда проблемы не решаются своевременно, это задерживает проект и создает дополнительную нагрузку на остальных членов команды».
4. Поинтересуйтесь у сотрудника, почему он избегает обсуждения проблем. Возможно, он боится конфликта, не уверен в своих способностях или испытывает другие трудности. Предложите альтернативные способы решения проблем, например, совместную работу над задачей или поиск поддержки у коллег.
5. Четко объясните работнику, какое поведение вы ожидаете в будущем. Это может включать своевременное информирование о проблемах и активное участие в их решении.
Ложный компромисс в ущерб интересам дела и себе
Этот стиль конфликтного поведения можно также охарактеризовать, как приспособление к предложенным обстоятельствам. Сотрудник, по его мнению, во благо постоянно старается уступать своим интересам, чтобы угодить коллеге, команде или руководителю.
Вполне возможно, такое поведение может временно приносить иллюзию благоприятного взаимодействия, но в долгосрочной перспективе этот подход к рабочим процессам часто приводит к накоплению недовольства и чувства несправедливости у уступающей стороны. Если это квалифицированный и лояльный специалист, его будет жалко потерять. К тому же, постоянно идя на компромисс, сотрудник перестает выдвигать инициативы и генерить креатив, что тоже вредит производительности и конечному результату.
Как помочь со стороны HR при ложных компромиссах. Изменить компромиссный стиль конфликтного поведения помогут обучение навыкам ассертивности, то есть способности уверенно заявлять о своих желаниях и точке зрения, не в ущерб другим.
Помогут:
-
Практические упражнения с отработкой гипотетических ситуаций, где сотрудник мог бы отстоять свои интересы, используя ассертивные техники: ясное выражение своих потребностей и границ, без агрессии и пассивности.
-
Ролевые игры помогут ему отработать навыки открытого поведения в безопасной обстановке.
-
Можно предложить сотруднику полезные книги, подкасты, тренинги или онлайн-курсы по развитию коммуникации и неконфликтного поведения в команде.
Соперничество как единственно возможный стиль взаимодействия
Этот стиль конфликтного поведения проявляется в том, что сотрудник в любой ситуации старается настоять на своем, используя агрессивные методы. Цель – любыми средствами одержать победу без оглядки на возможные последствия для себя и команды в целом.
Вред такого стиля конфликтного поведения в том, что вместо сотрудничества в команде начинает развиваться нездоровая конкуренция. Соперничество между сотрудниками может деморализовать и тех, кто в этом не участвует и ухудшать рабочую атмосферу.
Как помочь со стороны HR при нездоровом соперничестве. Здесь все зависит от степени тяжести последствий поведения конкурирующего сотрудника. В каких-то случаях поможет работа с корпоративным психологом, коммуникативный тренинг команды или профилактические беседы. В особо острых ситуациях лучше будет провести ротацию сотрудника, оградив от него остальных вплоть до увольнения.
|
Обратите внимание! Есть три ключевых признака нездоровой конкуренции между сотрудниками, не взирая даже на стили поведения в конфликтной ситуации. Первый – публичные унижения и газлайтинг, когда кого-то из сотрудников высмеивают за идеи, обесценивают усилия и проявляют неуважение. Второй признак плохого соперничества и конкуренции – это бойкоты, когда отдельные участники команды объединяются против того или тех, кто делает большие успехи. И третий из стилей поведения в конфликтных ситуациях – это хамство и оскорбления как самый простой и популярный способ вывести конкурента из равновесия. |
|
|
Совет. Важно помнить, что все действия HR-специалиста должны быть задокументированы. Это защитит компанию от возможных конфликтов и недоразумений. При этом HR-у нужно четко следовать трудовом законодательству и политике компании, а если проблема не решается внутренними методами, может потребоваться консультация с юристом или привлечение внешних экспертов |
|
Как уменьшить негатив, связанный с различными стилями конфликтного поведения
|
|
Важно! Умение управлять конфликтами – ключевой навык для любого HR-специалиста. Понимание различных стилей конфликтного поведения и применение соответствующих стратегий помогут создать здоровую и продуктивную рабочую среду, где конфликты рассматриваются не как угроза, а как возможность для роста и развития. Не бойтесь инвестировать время и ресурсы в обучение и развитие сотрудников в этой области – это окупится сторицей. |
