Тест Айзенка: когда пригодится в HR

Тест Айзенка относится к методикам личностной оценки и часто применяется в HR наряду с оценкой мотивации, навыков и опыта. В статье – механизм работы теста, когда может быть полезен в HR и как с ним правильно работать.

Бланк теста Айзенка

Тест Айзенка: что это такое

Первую версию теста британский психолог Ганс АЙЗЕНК предложил в 1947 году, опираясь на работы других ученых, в частности Карла ЮНГА. Методика диагностировала нейротизм – склонность к негативным эмоциям, уязвимость к стрессовым ситуациям и трудности в негативных жизненных ситуациях. 

Опросник включал 40 утверждений, с которыми респонденту надо было согласиться или не согласиться. Пункты утверждений подбирались из популярных на тот момент опросников и описаний клинических симптомов невротических заболеваний. 

Сегодняшняя версия теста Айзенка — EPI (Eysenck Personality Inventory) — представляет собой опросник из 57 вопросов, предназначенный для оценки основных черт личности. Из них 24 вопроса относятся к шкале экстраверсии-интроверсии, 24 – к шкале нейротизма, 9 вопросов – это контрольная группа для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов.

Современный тест Айзенка на темперамент рассматривает трехфакторную модель личности, где каждый фактор измеряется по шкалам, приведенным в таблице.

Описание шкал теста Айзенка

Помимо этих трех шкал, тест Айзенка также включает шкалу лжи (L), которая помогает оценить искренность ответов респондента и выявить попытки представить себя в лучшем свете.

Четыре типа темперамента по Айзенку

Совмещение двух ключевых измерений — экстраверсии-интроверсии и нейротизма-стабильности — формирует четыре основных типа темперамента, каждый из которых обладает неповторимым набором психологических качеств. 

Первый тип, холерик (экстраверт + нейротизм) – это динамичный, импульсивный и энергичный тип личности. У таких людей выражены лидерские способности, они целеустремленные и умеют мотивировать окружающих. Правда, холерики склонны к поспешным решениям, не любят ждать и эмоционально несдержанны. Из них получаются хорошие предприниматели, публичные политики и специалисты по активным продажам. 

Второй тип темперамента – сангвиник (экстраверт + стабильность) – это жизнерадостный, общительный человек, который легко приспосабливается к разным ситуациям. Он бывает достаточно поверхностным в суждениях, плохо просчитывает риски и переоценивает собственные силы. Сангвиники хорошо справляются с дипломатической деятельностью и работой в сфере обслуживания. 

Следующий тип — флегматик (интроверт + стабильность). Это спокойный, невозмутимый и последовательный тип личности, которому подходят административная работа и стратегия. 

И последний — меланхолик (интроверт + нейротизм): чуткий, вдумчивый и склонный к переживаниям тип, который часто выбирает творческую работу.

Обратите внимание! В реальной жизни чистые типы темперамента встречаются редко. Как правило, большинство людей представляют собой комбинацию различных характеристик с доминированием одного из них. Более того, профиль личности может меняться в зависимости от обстоятельств или ситуации. Например, сотрудник на работе может проявлять холерические качества, а в кругу семьи вести себя как флегматик.

Как тест Айзенка может пригодиться в HR

Тест Айзенка при правильном применении становится ценным HR-инструментом, который дает много полезной информации. Важно понимать, что использование личностного опросника Айзенка не должно быть единственным критерием для принятия кадровых решений — это все-таки вспомогательный инструмент.

Тест Айзенка на темперамент может пригодиться в подборе персонала. Полученные результаты помогут оценить, соответствует ли кандидат предполагаемой роли или должности. 

Например:

• тренеру или специалисту по продвижению критически важно иметь высокие показатели экстраверсии;

• аналитику, программисту или копирайтеру нужны высокий уровень интроверсии и эмоциональной стабильности;

• руководитель подразделения или проекта, скорее, будет успешен, если он эмоционально стабилен.

Также оценка личности с помощью теста Айзенка поможет спрогнозировать, насколько кандидат впишется в существующую корпоративную культуру и команду.

Полезна методика и в командообразовании – понимание личностных профилей сотрудников позволяет создавать сбалансированные группы, где слабые стороны одного участника компенсируются сильными сторонами другого. Это помогает предвидеть потенциальные конфликты и разрабатывать стратегии для их предотвращения или разрешения.

Подробнее о том, как получить новую ценную HR-компетенцию и на профессиональном уровне научиться управлять трудовыми конфликтами, узнаете на авторском курсе эксперта по трудовому праву Валентины МИТРОФАНОВОЙ «HR-конфликтолог. Управление трудовыми конфликтами». Посмотреть программу и записаться на курс – по этой ссылке.

Обратите внимание! Тест Айзенка измеряет склонности, а не абсолютное поведение. Человек может адаптироваться к требованиям роли, даже если его базовые черты не являются идеальными в предложенных обстоятельствах. Поэтому результаты теста должны быть лишь одним из элементов комплексной оценки.

Как работать с тестом Айзенка

Чтобы тест Айзенка принес реальную пользу, HR-специалисту важно правильно определить цель. Перед проведением тестирования нужно четко сформулировать, для чего его проводят — оценить соответствие роли, сформировать рабочую группу, развить сотрудника. 

Прежде чем предложить кандидату или сотруднику тест Айзенка, важно детально проанализировать требования к должности, какие личностные качества критичны для успеха в этой роли. Не стоит делать поспешных выводов: например, не все IT-специалисты должны быть интровертами – для тимлида важно быть коммуникабельным и обладать высоким социальным темпераментом.

Совет. HR-специалисты, работающие с личностными тестами, должны пройти обучение. Интерпретация психологических опросников требует знаний и понимания методологии, а также этических аспектов. Идеально, если интерпретацию проводит или курирует профессиональный психолог.

Числовое измерение интеллектуального потенциала с помощью IQ теста Айзенка

Тест на определение коэффициента интеллекта (IQ) по Айзенку предлагает количественную оценку умственных способностей в сравнении их с усредненными показателями населения. 

Его отличительные особенности:

• тест задействует различные форматы заданий с последовательностью чисел, словесными сопоставлениями, задачами с пространственными фигурами и другими видами логических головоломок;

• в стандартной модификации теста задачи подразделяются на три ключевые группы: вербальные, числовые и логические;

• результатом прохождения теста становится числовое значение, отражающее коэффициент интеллекта (IQ);

• среднее распределение баллов выглядит следующим образом: до 84 — уровень интеллекта ниже среднего стандарта, 85–99 – средний интеллектуальный уровень, 100–114 – интеллект выше среднего,   115–129 – высокий уровень интеллекта, 130 и выше – исключительно высокий интеллект.

Читайте на сайте статьи по теме Тест Кеттелла: многофакторный личностный опросник для HR-решений Теория ожиданий Врума: как использовать для мотивации сотрудников Тест Басса-Дарки для определения агрессии: как использовать в HR Тест мотивации Реана: как использовать в HR-работе Матрица RACI: как использовать в управлении персоналом Поколение Х, бумеры, зуммеры, миллениалы: как мотивировать 5 признаков выгорания, на которые стоит обратить внимание