Как в HR можно применять ментальную карту

Ментальная карта в HR помогает визуализировать задачи или процессы, сделать их более наглядными, понятными и эффективными. В статье – как использовать метод ментальных карт.

Шаблон ментальной карты

Ментальная карта: что это такое

Ментальная карта – графическое представление идей, концепций или задач, организованное вокруг центральной темы. Это нелинейный способ структурирования мыслей, который имитирует естественные процессы мышления человеческого мозга.

Ментальные карты (или интеллект-карты) придумал британский психолог Тони БЬЮЗЕН в конце 1960-х годов. Он изучал человеческий мозг и обратил внимание на то, как устроены нейроны и как они принимают, обрабатывают и передают информацию другим нейронам. Похожим образом он предложил обрабатывать любую информацию – от центра к периферии.

Скачать шаблон ментальной карты можно по ссылке

Обратите внимание! Для создания ментальных карт подойдут разнообразные инструменты. Можно взять обычный лист бумаги и ручку, попробовать онлайн-сервисы или специализированное программное обеспечение. Например, российский IOctopus, лаконичный и бесплатный Draw.io, интуитивно понятный MindMeister, многофункциональный Mindomo, автономный SimpleMind.

Для чего используют метод ментальных карт

Ментальные карты используют в организации работы HR, чтобы генерировать идеи, визуально упорядочивать сложные проекты и принимать более точные решения. В таблице указаны еще несколько целей, для которых подойдет составление ментальных карт.

Рабочие задачи HR-специалиста, решаемые с помощью ментальной карты

Как применять ментальные карты в HR

Ментальные карты можно интегрировать практически в каждый аспект работы HR-специалиста. Рассмотрим конкретные примеры.

Подбор персонала. Ментальная карта поможет проанализировать вакансию и создать максимально точный профиль кандидата. 

Составление интеллект-карты в этом HR-процессе выглядит так:

• Центр: название вакансии, например, «Старший разработчик Python»;

• Основные ветви: обязанности, требования (hard skills, soft skills), квалификация, опыт, культурный код;

• Подветви: для Hard skills могут быть Python (Django, Flask), SQL, Cloud (AWS, Azure); для «Soft skills» – «коммуникабельность», «решение проблем», «работа в команде»;

• Польза: помогает получить целостное представление о роли, ничего не упустить, четко сформулировать техзадание на подбор и вопросы для собеседования.

Планирование стратегии поиска кандидатов. Важный элемент процесса подбора, особенно если работу выполняет не очень опытный исполнитель, с которым необходимо построить всю работу от начала до ожидаемого результата: 

• Центр: целевая вакансия;

• Основные ветви: каналы поиска (HeadHunter, Хабр Карьера, рекомендации, университеты), активности (нетворкинг, хакатоны), инструменты (ATS, CRM), сообщения для кандидатов (персонализация, EVP);

• Польза: визуализирует все доступные ресурсы и методы, помогает оценить эффективность каждого канала и создать комплексный план действий.

Адаптация новых сотрудников. Работа с метальной картой в этом процессе поможет не забыть важные детали, которые часто упускают участники адаптационных мероприятий из-за загруженности и собственной операционной работы. 

Методика хорошо работает, к примеру, для разработки плана адаптации:

• Центр: новый сотрудник (или «план адаптации»);

• Основные ветви: документы, обучение, знакомство с командой, доступы (системы, ПО), ментор/наставник, цели на 1/3/6 месяцев, обратная связь;

• Подветви: «трудовой договор», «ознакомление с политиками», «обучение продукту», «корпоративные инструменты», «внутренние процессы;

• Польза: обеспечивает плавное вхождение нового сотрудника в онбординг, минимизирует стресс, гарантирует, что все необходимые шаги выполнены.

Методика создания ментальных карт

Создание ментальных карт происходит в несколько этапов.

Для начала определяют центральную идею и рисуют центре листа. Эта идея должна быть крупной, яркой — соответствующий участок карты можно даже обвести кругом или облачком. Лучше использовать одно-два ключевых слова или простую картинку, которая передает суть задачи или проекта. Например, если идея – «создать онлайн-курс», нужно написать это в центре и, возможно, нарисовать маленькую камеру или книгу. 

На втором этапе создания ментальной карты нужно детализировать содержание категорий с добавлением связанных подтем и понятий. Детализация поможет структурировать информацию вокруг основных блоков.

Затем нужно прописать подробные данные на последнем уровне – здесь можно добавить факты, примеры, детали, которые конкретизируют каждую подкатегорию.

Если продолжить пример с созданием онлайн-курса, выглядит это так: от центральной идеи надо провести несколько изогнутых линий в разные стороны. Каждая такая ветка – это основное направление или ключевая категория, необходимая для реализации идеи. Над каждой веткой можно написать ключевое слово, которое описывает это направление. Основной вопрос — что самое крупное нужно сделать или учесть, чтобы идея воплотилась.

Ключевые элементы:

• Контент (что будет в курсе);

• Платформа (где разместить курс);

• Маркетинг (как о нем узнают);

• Финансы (сколько нужно денег);

• Целевая аудитория (для кого этот курс);

• Оборудование (что понадобится).

На следующем шаге создания ментальной карты работают с подветвями – идет детализация и конкретизирование. От каждой главной ветки рисуют более тонкие ветки, детализируя основные направления, пишут ключевое слово или короткую фразу, которая раскрывает детали. 

Содержание ключевых элементов:

• Контент: план уроков, сценарии, примеры/задания, спикер;

• Платформа: выбор LMS, загрузка видео, тесты;

• Маркетинг: соцсети, реклама, партнеры, E-mail рассылка, продающая страница;

• Финансы: бюджет, цена курса, модели монетизации;

• Целевая аудитория: кто они, их проблемы, потребности;

• Оборудование: микрофон, камера, свет, программы для монтажа.

По поводу каждого элемента можно устроить командную дискуссию, мозговой штурм, чтобы прийти к согласованным решениям по каждому пункту. Далее составляют детализированный план работ с датами и исполнителями, где всем понятна собственная роль в конечном результате.

Читайте на сайте статьи по теме Теория ожиданий Врума: как использовать для мотивации сотрудников Тест Кеттелла: многофакторный личностный опросник для HR-решений 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Тест мотивации Реана: как использовать в HR-работе Матрица RACI: как использовать в управлении персоналом Выгорание работников: почему возникает и как снизить риски