Тест Кеттелла: многофакторный личностный опросник для HR-решений

Многофакторный тест Кеттелла зарекомендовал себя как один из самых научно обоснованных и надежных методов личностной оценки в HR. Из статьи узнаете, как применять тест в процессе входящей оценки кандидатов, для формирования команд и в развитии персонала.

Опросник теста Кеттелла Руководство по интерпретации теста Кеттелла Таблица «Что измеряет каждый фактор теста Кеттелла и его значение для HR»

Что такое тест Кеттелла и какие результаты показывает в HR

16-факторный личностный опросник разработал британский психолог Раймонд КЕТТЕЛЛ в 1949 году на основе собственного многолетнего научного исследования структуры личности.

Тест измеряет выраженность 16 факторов личности, которые считаются наиболее стабильными и предсказуемыми паттернами поведения, мышления и чувствования. Использование теста Кеттелла позволяет HR-специалистам учитывать особенности характера и интересы кандидатов при подготовке назначений и продвижении сотрудников на управленческие роли.

Профиль личности теста Кеттелла 16 дает ценную информацию, чтобы:

• оценивать соответствие личностных черт кандидата требованиям конкретной должности и корпоративной культуре. Помогает предсказать успех в роли, командную совместимость и потенциал к развитию;

• выявлять сильные стороны и зоны развития для построения индивидуальных планов развития, коучинга и выбора тренинговых программ;

• анализировать профили участников команды для оптимизации взаимодействия, распределения ролей и минимизации конфликтов.

• определять наиболее подходящие направления развития карьеры для сотрудников, выявлять и развивать будущих лидеров.

Подробнее об управлении конфликтами в компаниях и командах узнаете на авторском курсе эксперта по трудовому праву и управлению персоналом «HR-конфликтолог. Управление трудовыми конфликтами».

Как устроен тест Кеттелла

Тест Кеттелла – это собой опросник, разработанный с учетом принципов психометрической надежности и валидности. В зависимости от версии (в HR

чаще всего используются формы A, B или более новые компьютеризированные версии) тест содержит от 185 до 195 вопросов или утверждений.

Для каждого вопроса теста Кеттелла предлагается три варианта ответа: «да» (или «согласен»), «нет» (или «не согласен») и «не знаю. Промежуточный вариант ответа снижает вероятность выбора крайних позиций и обеспечивает более точный результат.

Вопросы теста Кеттелла описывают повседневные ситуации, мнения, предпочтения и реакции тестируемого на различные обстоятельства. Утверждения сформулированы понятным языком и так, чтобы минимизировать культурные коды и предубеждения человека. В среднем на прохождение теста требуется от 30 до 50 минут.

Что измеряет каждый фактор теста Кеттелла и его значение для HR

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Обратите внимание! Тест Кеттелла включает контрольные шкалы, которые помогают оценить искренность и достоверность ответов испытуемого. Это важно в HR, где существует мотивация социальной желательности – «показать себя с лучшей стороны». Эти шкалы также позволяют выявить попытки фальсификации, недостаточную внимательность или непонимание вопросов.

Как провести и обработать результаты теста Кеттелла

Чтобы получить достоверные результаты теста Кеттелла 16 факторов, важно дать правильную инструкцию испытуемому и обеспечить комфортные условия для работы. 

До начала процедуры нужно:

• Предоставить тестируемому тихое, уединенное место для прохождения теста, где он не будет отвлекаться.

• Убедиться, что у кандидата или сотрудника есть 40–60 минут без спешки.

• Обязательно получить согласие на процедуру тестирования и объяснить цель процедуры. Например, для оценки соответствия должности, планирования развития.

• Четко объяснить, что в тесте нет «правильных» или «неправильных» ответов, но важно отвечать максимально искренне на каждый, долго не раздумывая.

• Убедиться, что человек понимает, что имеет право отказаться от прохождения теста без негативных последствий.

Совет. Рекомендуем поручать работу квалифицированному специалисту и использовать лицензированные онлайн-системы для проведения тестирования. Они обеспечивают стандартизацию процедуры, автоматический подсчет баллов, использование актуальных нормативов и высокий уровень безопасности данных. Работа с неофициальными ресурсами может привести к ошибочным или даже вредным выводам.

Если тест Кеттелла сотрудники проходят в онлайн-системе, то там баллы подсчитываются автоматически и переводятся в стандартизированные показатели, где:

• 1–3 низкая выраженность;

• 4–7 средняя выраженность;

• 8–10 высокая выраженность.

Важно, чтобы система использовала нормативы, соответствующие нужной целевой группе. Например, оценивала новичков, кандидатов в управленческий кадровый резерв ии участников рабочей группы. Тогда получится сравнивать результат испытуемого с адекватной выборкой.

При построении профиля личности по тесту Кеттелла полученные баллы визуализируются в виде графика, создавая наглядный личностный профиль.

Полученный профиль сопоставляют с профилем должности, то есть с идеальным или желаемым профилем для конкретной должности. Например, для руководителя отдела продаж важны высокие баллы по «Доминантности (E)», «Смелости (H)», «Оживленности (F)», «Экстраверсии». Для бухгалтера – высокие баллы по «Сознательности (G)», «Перфекционизму (Q3)».

Обратите внимание! Стоит также напомнить, что в процессе тестирования компания получает персональные данные испытуемых, требования к работе с которыми постоянно усложняются. О том, как не допустить опасных ошибок в работе с персданными кандидатов и сотрудников будем говорить с экспертами на конференции HR-Академии АРБ «HR-вызовы: персданные, нейросети и поколенческие стратегии».

Читайте на сайте статьи по теме Матрица RACI: как использовать в управлении персоналом Как пригодится в работе HR тест Белбина 5 этапов развития команды по модели Такмана Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса Как система kanban может улучшить качество работы персонала