С учетом дефицита кадров в стране, стратегия удержания персонала стала одним из ключевых HR-процессов. В статье о том, как удержать сотрудника, какие факторы влияют на работу эффективной системы удержания работников, как ее построить и какие методы сработают лучше других.
|
Содержание
Элементы системы удержания персонала |
|
Памятка «Как удержать таланты при помощи проектов карьерного развития»
Таблица стратегий для каждого периода жизненного цикла сотрудника в компании |
Элементы системы удержания персонала
Система удержания работников представляет собой меры, которые предпринимает организация для более продолжительного и плодотворного сотрудничества с работниками и управления текучестью. Это важный процесс, так как любые изменения показателей влияют на конечный продукт, удовлетворенность клиентов и прибыль организации.
Цифры по текучести, удержанию и результативности команд взаимосвязаны – чем выше удержание и ниже текучесть, тем эффективнее работает компания. Есть несколько важных факторов, которые прямо влияют на итоговое значение этих цифр.
В первую очередь – это так называемые гигиенические факторы. К ним относятся условия работы:
-
графики и загруженность;
-
система вознаграждения;
-
качество взаимодействия внутри компании;
-
стиль управления и быт на работе.
Это то, что удерживает сотрудников на начальном этапе жизненного цикла в организации и вплоть до нескольких лет работы.
К гигиеническим факторам удержания также относятся:
-
здоровая рабочая среда и психологический климат в команде;
-
возможность своевременно получать необходимую для работы информацию;
-
доступ к ресурсам для решения задач;
-
механизм личного взаимодействия с менеджером;
-
возможность качеством работы влиять на размер дохода;
-
условия для кратковременного отдыха в течение рабочего дня.
Еще один значимый фактор системы удержания работников – точный выверенный рекрутинг. В идеале с открытого рынка в организацию должны попадать специалисты, которые соответствуют требованиям вакансий, разделяют ценности компании и хотят работать именно здесь.
В условиях кадрового дефицита возможно снизить профессиональные требования к кандидатам на начальные позиции, но мотивационные критерии отставлять в сторону не стоит. Например, в розничной сети магазинов обуви и аксессуаров Thomas Munz в последние несколько лет отказались от ряда требований к кандидатам на позиции консультанта, улучшили входящее обучение и получили больше заинтересованных в карьере работников. Раньше, чтобы начать работать с клиентами в торговом зале нужно было иметь опыт продаж одежды и обуви. Сейчас это необязательно, зато по-прежнему важны доброжелательность от природы, навыки коммуникации и желание развиваться в продажах.
Третью группу факторов системы удержания сотрудников можно охарактеризовать как мотивационные. Они создают условия для продолжительного сотрудничества работодателя и работника, затрагивая карьерные ожидания и возможности. Сюда можно включить условия для вертикальной, горизонтальной или зигзагообразной карьеры, опции профессионального обучения и развития важных для роста личностных качеств.
Маркер компании, которая заботится, как удержать сотрудника – наличие в структуре в зависимости от масштаба и численности отдела обучения, учебного центра или корпоративного университета с программами повышения квалификации. Также многие компании разрабатывают и внедряют в повседневную жизнь акселераторы – проекты непрерывного обмена знаниями между руководителями и линейными сотрудниками.
7 причин, почему увольняются ценные работники
| Причина | Пояснение |
|
Неблагоприятная внутренняя культура организации |
Поощряемые менеджерами доносы, интриги, манипуляции, сокрытие информации |
|
Слабый менеджмент |
Неподготовленные и не мотивированные управленцы, недостаток инструментов управления и полномочий руководителей подразделений |
|
Критика вместо обратной связи |
Санкции за любые ошибки, отсутствие признания, неуправляемое соперничество и буллинг |
|
Низкие зарплаты и невозможность влиять на свой доход |
Низкие оклады, тарифы, недостижимые премии, несправедливое распределение преференций |
|
Стресс на работе и как следствие – выгорание |
Переработки, сверхнагрузки, неравномерное распределение задач между работниками |
|
Авторитаризм и бюрократия |
Отсутствие гибкости во взаимодействии, избыточная зарегулированность процессов, медленное продвижение инициатив
|
|
Отсутствие возможностей для карьерного роста |
Тотальное ощущение профессионального потолка на многих должностях |
Кого удерживать в компании и как это делать
В работах, посвященных управлению персоналом, часто встречается следующая классификация работников: 20 процентов – это лучшие кадры, на которых держатся процессы и которые способны умножать корпоративные знания и компетенции. Их сложно заменить, поэтому потеря каждого может дорого обойтись компании.
Далее идет основной состав сотрудников в количестве 70 процентов. Это так называемая золотая середина, хорошие исполнители и опора предприятия. Этих людей в принципе можно заменить, но в условиях дефицита кадров лучше удерживать, учить и продвигать. Оставшиеся 10 процентов представляют собой мало мотивированных и слабых в профессиональном плане сотрудников – их можно отпустить.
Специалисты, которых стоит удерживать, обладают, в том числе, и индивидуальными потребностями, которые можно выявить в ходе регулярных опросов вовлеченности и мозговых штурмов для сбора идей под девизом: «Как улучшить нашу компанию» или «Как удержать сотрудника». Никто лучше самих специалистов внутри компании не придумает опции, которые смогут улучшить показатели удержания. Конечно, не всегда и не все идеи будут жизнеспособными, но что-то точно удастся воплотить в жизнь.
|
Топ-10 идей для удержания ценных кадров
1. Гибридные рабочие места и в целом гибкий подход к организации рабочего процесса;
2. Вознаграждение не только по конечному результату, но и за вложенные в работу усилия;
3. Целенаправленная работа компании над вопросами благополучия и в области охраны здоровья персонала;
4. Возможность лучшим сотрудникам представлять компанию за периметром и выступать от ее имени;
5. Социальная ответственность бизнеса и развитие благотворительности;
6. Возможность участия ценных специалистов в прибыли компании;
7. Формирование культуры признания заслуг и проявление уважения к результативному труду;
8. Вовлечение работников в культурную жизнь компании;
9. Привлекательный и раскрученный HR-бренд
10. Предупреждение и решение конфликтов в командах. |
|
Совет. Важно не пропустить момент, когда ценный специалист почувствует сильную усталость – на этом фоне он может эмоционально принять решение уволиться, хотя позже может об этом пожалеть. Лучше вовремя предложить сотруднику длительный отпуск, в течение которого он сможет разобраться в своих мыслях и взвесить все «за» и «против». Люди, которые увлеченно и много работают, периодически нуждаются в смене картинки, иначе не избежать профессионального выгорания. |
Выигрышные стратегии удержания сотрудников
Есть смысл продумать стратегии удержания отдельно для каждого периода жизненного цикла ценного работника в компании. Это поможет контролировать текучесть ценных кадров во время адаптации, в течение первого года работы и особенно после нескольких лет в организации. Ниже в таблице несколько примеров стратегий для каждого периода жизненного цикла сотрудника в компании.
Стратегии для каждого периода жизненного цикла сотрудника в компании, скачайте здесь.
|
|
Обратите внимание! Насыщенная корпоративная жизнь и привлекательное комьюнити – один из способов удерживать в компании социально активных и целеустремленных людей. Кроме социальных проектов и волонтерства людям нравится участвовать в захватывающих мероприятиях: деловых играх, интеллектуальных викторинах, тематических квестах. Хорошо все, что может объединить и заинтересовать людей, которые работают вместе и объединены общими целями. |
