Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива

Успешная стратегия удержания персонала позволяет снизить уровень текучести, добиться большей лояльности. Удержание сотрудников затрагивает разные этапы жизненного цикла сотрудника в компании и требует аналитики результатов. В статье о том, как посчитать коэффициент удержания.

Работа над удержанием персонала — это один из главных трендов в HR на 2024 год. Действующие сотрудники, посвятившие компании несколько трудовых лет, становятся ценнее. Найти им достойную замену на рынке в период дефицита кадров непросто. Для того, чтобы вовлечь и сохранить сотрудников, нужно быть в курсе новых инструментов удержания персонала и обратить внимание на проверенные методики. Приглашаем вас обсудить идеи и методы по подбору и удержанию персонала на новой масштабной профессиональную конференцию — «HR-лабиринт: как решать задачи на дефицитном рынке труда».

Посмотреть программу и билеты

Цель и суть процесса удержания сотрудников

Удержание сотрудников включает набор политик и инструментов, которые помогают сократить количество персонала, которые быстро уходят из компании и не успевают реализовать свой потенциал. В зависимости от уровня должности и роли в компании работник выходит на полную проектную мощность не ранее, чем через полгода-год после трудоустройства. Этого времени обычно достаточно для интеграции в корпоративную среду и сформировать осознанную мотивацию продолжать трудиться в команде. Дальше вступает механизм удержания, если сотрудник ценен или ротация, если взаимодействие не сложилось. 

Стратегия удержания персонала включает целенаправленное вовлечение ценных кадров и управление их опытом, чтобы создать позитивные трудовые отношения и получить преференции:

• Высокую производительность труда за счет компетентности опытных сотрудников и усвоенных ими за время работы уникальных способов решать задачи.

• Благоприятный психологический климат в команде. Сплоченные коллективы показывают лучшие результаты и гордятся долгой работой в компании.

• Экономию HR-бюджета. Удержание сотрудников поможет закрывать вакансии внутренними кандидатами, не терять деньги на повторном найме, улучшать систему передачи знаний и управлять карьерой персонала.

• Улучшение имиджа бренда. Клиенты и партнеры с большим удовольствием работают с теми, кого они долгое время знают и кому доверяют.

• Увеличение выручки и ROI от проектов. Есть прямая зависимость между качеством процесса удержания сотрудников и финансовой успешностью бизнеса.

Обратите внимание! Есть несколько типажей сотрудников, которых можно и не удерживать в компании. К ним относятся люди, которые провоцируют конфликты, интригуют и манипулируют другими. Также не стоит держаться за тех, кто имеет привычку по любому поводу угрожать руководителю своим увольнением, сопротивляется новшествам и не хочет ничему учиться.

Фокусы и инструменты удержания сотрудников

Удержанием работников занимаются на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, начиная с процесса онбординга до выходного интервью при увольнении. 

Вот основные фокусы корпоративных программ удержания сотрудников:

1. Проведение тренингов, экскурсий, обратная связь в период адаптации.

2. Стратегии удержания персонала – это выстраивание систем справедливой оценки, признания заслуг и вознаграждения за длительную и качественную работу.

3. Все аспекты корпоративной культуры с совершенствованиями условий работы, поощрением инициатив, карьерным развитием, командным взаимодействием и созданием внутреннего профкомьюнити.

Внутри каждого фокуса есть проверенные и хорошо зарекомендовавшие себя в работе инструменты удержания сотрудников:

1. Период адаптации: личное внимание наставника и руководителя, учет индивидуальных мотиваторов, обучение и стажировка, вовлечение в процессы, максимальный доступ к ресурсам компании.

2. Оценка и признание заслуг: статус эксперта, персональные бенефиты, повышение дохода, собственные проекты.

3. Внутренняя бизнес-культура: карьерное развитие, программа коучингового сопровождения, свобода действий и расширенная ответственность, представительские функции.

Если вы хотите работать не только с людьми, но и с цифрами, интересуетесь анализом данных, вас увлекает статистика и не пугает большой объем информации, то вам подойдет профессия HR-аналитика. Умение анализировать данные по этому направлению и связывать их с бизнес показателями — это уникальный навык, который востребован во всех организациях. Как освоить его вы узнаете на курсе: «HR-аналитика, как часть системы C&B-system TR» с Еленой ГАРАНИНОЙ. Хотите узнать подробности обучения? Оставьте заявку нашему менеджеру

Как измерять коэффициент удержания

Контроль коэффициента удержания сотрудников дает возможность менеджменту и HR-блоку фиксировать ситуацию на определенном отрезке времени и строить гипотезы, что конкретно приводит к увольнениями или продолжительной работе специалистов в компании. На фактической базе легче делать достоверные выводы и принимать обоснованные решения по персоналу.

Коэффициент удержания указывает, в какой степени в тот или иной период работодателю удается сохранять действующих сотрудников. Можно считать общий коэффициент удержания в течение года, рассматривать только новичков определенного периода, отдельно линейных сотрудников или управленческий состав. Сопоставимые данные аналитики удобно сравнивать между собой, чтобы дальше более точечно планировать HR-работу. Хорошим показателем удержания персонала считают коэффициент больше 80 процентов с учетом мобильности молодых специалистов.

О том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать, читайте в этой статье.

Обратите внимание! В компаниях, которым из года в год удается держать коэффициент удержания сотрудников на уровне 99-100 процентов, может не хватать притока новых идей, скиллов и энергии. В таких коллективах часто возникает кумовство и коррупция, которые в конечном итоге вредят общему делу.

Виды коэффициентов удержания сотрудников по другим признакам

Коэффициент удержания сотрудников в период онбординга. Покажет, насколько эффективны программы адаптации, вводное обучение и welcome-контент. При низких показателях пересмотрите систему наставничества, роль непосредственных руководителей и убедитесь, что ожидания новых сотрудников не расходятся с реальностью на работе.

Коэффициент удержания сотрудников после первого года работы. При низких значениях по этому признаку обратите внимание на качество системы карьерного развития – работают ли индивидуальные планы развития, не выгорают ли люди из-за плохо организованного рабочего процесса и постоянных авралов, справедливо ли устроен процесс распределения ресурсов.

Коэффициент удержания сотрудников по каждому подразделению. Анализ данных поможет эйчару контролировать качество работы с персоналом в подразделениях, сравнивать показатели и проактивно планировать HR-проекты. Коэффициенты удержания полезно сопоставлять со значениями продуктивности, вовлеченности и удовлетворенности работой.

Коэффициент удержания управленцев. Полезная метрика, чтобы можно было анализировать эффективность вертикального карьерного роста в компании, формировать резерв внутренних кандидатов на управленческие позиции и накапливать корпоративные знания.

Коэффициент удержания линейного персонала. Этот показатель обычно демонстрирует самые низкие значения, так как текучесть линейного персонала традиционно высокая и в производстве, и в ритейле, и в других отраслях. Но даже небольшое снижение текучести позволяет экономить бюджет на подбор и улучшать психологический климат в коллективе. Нормализовать значения можно, если улучшать условия труда, внимательно следить за уровнем зарплат и по возможности снижать избыточные входящие требования к кандидатам.

Средний стаж или продолжительность жизненного цикла сотрудника в компании. Показывает уровень стабильности в командах и подсвечивает в целом качество HR-процессов. Логика здесь такая – чем больше средний стаж работы в компании, тем лучше настроены ключевые системы подбора, развития, обучения, мотивации и обратной связи.

Совет. Чтобы получить более глубокие данные для анализа ситуации с удержанием персонала есть смысл считать еще и уровень добровольной текучести на разных стадиях жизненного цикла сотрудников и по тем же признакам, что и коэффициент удержания. Если, к примеру, в компании работает 1000 сотрудников, а в течение года по собственному желанию уволились 50 человек, коэффициент добровольной текучести кадров будет 50 / 1000 = 0,05%.

Читайте на сайте статьи по теме HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Ситуация на рынке труда и HR-тренды 2024 года Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав Как оценить эффективность адаптации Что включить в welcome-book для новичков