Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.
|
Содержание
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации |
|
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании
Чек-листы для оценки качества адаптации нового сотрудника |
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации
Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.
Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.
Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:
-
чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;
-
легко ли идет процесс адаптации;
-
понимает ли специалист, что от него требуют;
-
достаточно ли ему материалов и источников информации;
-
доволен ли он качеством обратной связи.
Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.
|
Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы:
|
Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.
Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.
Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.
Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.
В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.
|
|
Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга. |
|
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Метрики оценки эффективности адаптации
Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.
Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.
Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже
|
Расчет текучести в период испытательного срока
Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период |
Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье
Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.
С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.
Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.
Задайте новичкам три вопроса:
1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»
2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»
3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».
Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь
|
Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать
|
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
