Бренд работодателя

Array ( [NAME] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [~NAME] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29353 [TIMESTAMP_X] => 02/02/2026 12:45:08 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26326 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x [FILE_NAME] => HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бренд риэлторской компании АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7ed17e006317a63902966b628fa6ea82 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [ALT] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29353 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/02/2026 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/02/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 507 [~SHOW_COUNTER] => 507 [TIMESTAMP_X] => 02/02/2026 12:45:08 pm [~TIMESTAMP_X] => 02/02/2026 12:45:08 pm [ID] => 16196 [~ID] => 16196 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/02/2026 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/02/2026 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-brend-rieltorskoy-kompanii-kak-privlech-opytnykh-agentov-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-brend-rieltorskoy-kompanii-kak-privlech-opytnykh-agentov-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В риэлторском бизнесе, где успех определяет команда, главный вызов — не просто найти, а удержать лучших агентов по недвижимости. Однако привлечь таких специалистов — непростая задача. Здесь на первый план выходит HR-бренд компании: ее репутация, система ценностей и условия, которые она предлагает. В этой статье мы разберем, как создать привлекательный образ компании для топовых специалистов, где их искать и как создать среду, в которой они захотят остаться надолго.

Содержание   Почему риэлторы уходят: понимание проблем для поиска решения Опытный специалист или перспективный новичок? Где искать риэлтора? HR-бренд как основа привлечения: что предложить агенту? Интеграция как часть привлечения

Чек-лист «От найма к интеграции»

Почему риэлторы уходят: понимание проблем для поиска решения

Высокая текучка — системная болезнь отрасли. 

В чем же ее причины?

1. Выгорание и высокая нагрузка. Работа агента по недвижимости связана с постоянным стрессом, нестабильным доходом на старте и необходимостью совмещать множество ролей: от продавца и переговорщика до психолога и юриста.

2. Неэффективные методы мотивации. Стратегии, основанные исключительно на внешней мотивации (высокий процент, бонусы), терпят неудачу в долгосрочной перспективе. Риэлторам также важны признание, хорошие отношения с руководством и чувство собственной значимости.

Проблемы адаптации. До 90% новичков уходят в течение первого года. Часто это происходит из-за отсутствия качественного наставничества, внятного плана развития и поддержки на старте. Чтобы снизить текучесть на этапе адаптации, важно выстроить системный процесс, рекомендуем курс «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода». На курсе вы узнаете, как организовать эффективную рекламную компанию вакансии и снизить текучесть персонала.

Поэтому привлечение специалиста — только половина пути. Успешный HR в недвижимости фокусируется на создании системы: от первого контакта с кандидатом до его развития в компании.

Опытный специалист или перспективный новичок?

Один из первых вопросов при найме риэлтора: «На кого делать ставку?». И у опытных специалистов, и у новичков есть преимущества и недостатки.

Многие успешные риэлторские компании сознательно выбирают растить собственные кадры. Это позволяет сформировать лояльную команду, полностью разделяющую ценности компании. Какой бы путь вы ни выбрали, следующий шаг — донести свои преимущества до нужной аудитории.

Критерии принятия решения при подборе опытного риэлтора и новичка

Критерий	Опытный агент	Новичок
Основные плюсы	Готовая клиентская база; Быстрые результаты; Знание «подводных камней» рынка.	Высокая обучаемость и гибкость; Готовность следовать стандартам компании; Часто более высокая мотивация и вовлеченность.
Потенциальные риски	Сложности с интеграцией в процессы компании; Возможность «самовольных» действий; Возможность «самовольных» действий.	Длительный период выхода на первую сделку; Необходимость инвестиций в обучение и поддержку; Высокий риск ухода на этапе адаптации.
Ключевая мотивация	Автономность; Высокий доход; Статус; Интересные и сложные сделки.	Стабильность на старте; Обучение; Карьерный рост; Четкий план развития.

Где искать риэлтора?

Для массового привлечения новичков работают традиционные методы, а для поиска опытного специалиста нужны более изощренные подходы.

Какие есть каналы поиска агентов по недвижимости?

1. Профессиональные соцсети и нетворкинг. Опытные специалисты сидят в отраслевых Telegram-каналах, группах Facebook и на LinkedIn. Участие в конференциях и форумах — лучший способ для личного контакта.

• Канал «Циан для профи» — это прямой доступ к новостям, аналитике и инструментам для риелторов.

• «Железобетонный замес» — здесь замешаны только самое важное: колонки экспертов, последние новости строительного рынка и анализ законов, которые меняют правила игры.

• «Монолит» — это инсайды от практиков рынка, экспертные мнения и новости.

• Авито Недвижимость — афиша событий для агентов по недвижимости.

2. Сайты по поиску работы (HH.ru, Avito). Ключ к успеху здесь — не просто описание вакансии, а продающее объявление. Его нужно оформить как лендинг: использовать видео, рассказать об обучении, показать портреты наставников и отзывы сотрудников. Система рекомендаций. Внедрите программу, по которой действующие риэлторы получают бонус за приглашение проверенного коллеги.

3. Сотрудничество с учебными заведениями. Проведение мастер-классов в вузах или партнерство с курсами по недвижимости помогает создать кадровый резерв из мотивированных новичков. Такие курсы есть, например, в Международной школе профессий и Moscow Business Academy.

HR-бренд как основа привлечения: что предложить агенту?

Сильный бренд — это обещание, которое компания дает сотруднику. Репутация работодателя важна, но не является ключевым фактором. На первое место выходит уровень дохода, понятная система премирования и адекватное руководство. Поэтому ваш HR-бренд должен предлагать конкретные, осязаемые ценности.

Эффективное ценностное предложение (EVP) для риэлтора включает следующие пункты:

1. Финансовая стабильность и прозрачность. Гарантированный оклад на период адаптации, четкая и конкурентоспособная схема комиссионных, понятные KPI и бонусы.

2. Система развития и поддержки. Долгосрочная (от 6 месяцев) программа наставничества, где наставник материально заинтересован в успехе новичка. Регулярные внутренние тренинги, доступ к библиотеке знаний, оплата внешнего обучения.

3. Качественные лиды и технологии. Обещание «сильной базы» должно выполняться. Предоставление агентам по недвижимости качественных заявок и современных инструментов: отраслевая CRM, интеграция с ЦИАН и Авито, облачная АТС с записью разговоров. Автоматизация рутины экономит часы рабочего времени.

4. Культура признания и общие ценности. Публичное признание заслуг, внутренние конкурсы, формирование комьюнити через корпоративные мероприятия. Важно выстраивать поддерживающую атмосферу. Когда кандидат найден, критически важен этап отбора и адаптации. 

Скачайте наш чек-лист «От найма к интеграции» по ссылке — мы рассказали о том, как про провести собеседование и интегрировать нового сотрудника в коллектив.

Интеграция как часть привлечения

Процесс удержания начинается в момент привлечения. Ваш HR-бренд рухнет, если красивые обещания разобьются о суровую реальность первого рабочего дня. 

Поэтому для привлечения и удержания специалистов важно обратить внимание на следующие моменты:

• Онбординг, который включает не общие тренинги, а знакомство с ключевыми для работы людьми, передачу доступов и ресурсов в первый же день.

• Закрепление ответственного наставника из числа руководства, который поможет интегрироваться в процессы, а не будет «контролировать».

• Быстрая обратная связь и гибкость, готовность адаптировать некоторые процессы под эффективные методы работы нового сотрудника.

Чтобы привлечь действительно крутого агента по недвижимости, нужно перестать мыслить, как работодатель, и начать мыслить, как партнер. В условиях рынка, где за талант конкурируют десятки агентств, мало предложить хорошие условия. Поэтому привлечение опытных специалистов — это комплексная работа по строительству HR-бренда.

Начните с аудита своего текущего предложения как работодателя, честно оцените сильные и слабые стороны. Затем выстройте коммуникацию через правильные каналы, сделайте ставку на глубину адаптации и качество рабочей среды. Тогда вопрос «Где искать риэлтора?» отпадет сам собой — лучшие специалисты сами будут стремиться стать частью вашей команды.

Читайте на сайте статьи по теме Подбор и найм персонала: как организовать в компании Как сократить затраты на подбор персонала? Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива

[~DETAIL_TEXT] =>

В риэлторском бизнесе, где успех определяет команда, главный вызов — не просто найти, а удержать лучших агентов по недвижимости. Однако привлечь таких специалистов — непростая задача. Здесь на первый план выходит HR-бренд компании: ее репутация, система ценностей и условия, которые она предлагает. В этой статье мы разберем, как создать привлекательный образ компании для топовых специалистов, где их искать и как создать среду, в которой они захотят остаться надолго.

Содержание   Почему риэлторы уходят: понимание проблем для поиска решения Опытный специалист или перспективный новичок? Где искать риэлтора? HR-бренд как основа привлечения: что предложить агенту? Интеграция как часть привлечения

Чек-лист «От найма к интеграции»

Почему риэлторы уходят: понимание проблем для поиска решения

Высокая текучка — системная болезнь отрасли. 

В чем же ее причины?

1. Выгорание и высокая нагрузка. Работа агента по недвижимости связана с постоянным стрессом, нестабильным доходом на старте и необходимостью совмещать множество ролей: от продавца и переговорщика до психолога и юриста.

2. Неэффективные методы мотивации. Стратегии, основанные исключительно на внешней мотивации (высокий процент, бонусы), терпят неудачу в долгосрочной перспективе. Риэлторам также важны признание, хорошие отношения с руководством и чувство собственной значимости.

Проблемы адаптации. До 90% новичков уходят в течение первого года. Часто это происходит из-за отсутствия качественного наставничества, внятного плана развития и поддержки на старте. Чтобы снизить текучесть на этапе адаптации, важно выстроить системный процесс, рекомендуем курс «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода». На курсе вы узнаете, как организовать эффективную рекламную компанию вакансии и снизить текучесть персонала.

Поэтому привлечение специалиста — только половина пути. Успешный HR в недвижимости фокусируется на создании системы: от первого контакта с кандидатом до его развития в компании.

Опытный специалист или перспективный новичок?

Один из первых вопросов при найме риэлтора: «На кого делать ставку?». И у опытных специалистов, и у новичков есть преимущества и недостатки.

Многие успешные риэлторские компании сознательно выбирают растить собственные кадры. Это позволяет сформировать лояльную команду, полностью разделяющую ценности компании. Какой бы путь вы ни выбрали, следующий шаг — донести свои преимущества до нужной аудитории.

Критерии принятия решения при подборе опытного риэлтора и новичка

Критерий	Опытный агент	Новичок
Основные плюсы	Готовая клиентская база; Быстрые результаты; Знание «подводных камней» рынка.	Высокая обучаемость и гибкость; Готовность следовать стандартам компании; Часто более высокая мотивация и вовлеченность.
Потенциальные риски	Сложности с интеграцией в процессы компании; Возможность «самовольных» действий; Возможность «самовольных» действий.	Длительный период выхода на первую сделку; Необходимость инвестиций в обучение и поддержку; Высокий риск ухода на этапе адаптации.
Ключевая мотивация	Автономность; Высокий доход; Статус; Интересные и сложные сделки.	Стабильность на старте; Обучение; Карьерный рост; Четкий план развития.

Где искать риэлтора?

Для массового привлечения новичков работают традиционные методы, а для поиска опытного специалиста нужны более изощренные подходы.

Какие есть каналы поиска агентов по недвижимости?

1. Профессиональные соцсети и нетворкинг. Опытные специалисты сидят в отраслевых Telegram-каналах, группах Facebook и на LinkedIn. Участие в конференциях и форумах — лучший способ для личного контакта.

• Канал «Циан для профи» — это прямой доступ к новостям, аналитике и инструментам для риелторов.

• «Железобетонный замес» — здесь замешаны только самое важное: колонки экспертов, последние новости строительного рынка и анализ законов, которые меняют правила игры.

• «Монолит» — это инсайды от практиков рынка, экспертные мнения и новости.

• Авито Недвижимость — афиша событий для агентов по недвижимости.

2. Сайты по поиску работы (HH.ru, Avito). Ключ к успеху здесь — не просто описание вакансии, а продающее объявление. Его нужно оформить как лендинг: использовать видео, рассказать об обучении, показать портреты наставников и отзывы сотрудников. Система рекомендаций. Внедрите программу, по которой действующие риэлторы получают бонус за приглашение проверенного коллеги.

3. Сотрудничество с учебными заведениями. Проведение мастер-классов в вузах или партнерство с курсами по недвижимости помогает создать кадровый резерв из мотивированных новичков. Такие курсы есть, например, в Международной школе профессий и Moscow Business Academy.

HR-бренд как основа привлечения: что предложить агенту?

Сильный бренд — это обещание, которое компания дает сотруднику. Репутация работодателя важна, но не является ключевым фактором. На первое место выходит уровень дохода, понятная система премирования и адекватное руководство. Поэтому ваш HR-бренд должен предлагать конкретные, осязаемые ценности.

Эффективное ценностное предложение (EVP) для риэлтора включает следующие пункты:

1. Финансовая стабильность и прозрачность. Гарантированный оклад на период адаптации, четкая и конкурентоспособная схема комиссионных, понятные KPI и бонусы.

2. Система развития и поддержки. Долгосрочная (от 6 месяцев) программа наставничества, где наставник материально заинтересован в успехе новичка. Регулярные внутренние тренинги, доступ к библиотеке знаний, оплата внешнего обучения.

3. Качественные лиды и технологии. Обещание «сильной базы» должно выполняться. Предоставление агентам по недвижимости качественных заявок и современных инструментов: отраслевая CRM, интеграция с ЦИАН и Авито, облачная АТС с записью разговоров. Автоматизация рутины экономит часы рабочего времени.

4. Культура признания и общие ценности. Публичное признание заслуг, внутренние конкурсы, формирование комьюнити через корпоративные мероприятия. Важно выстраивать поддерживающую атмосферу. Когда кандидат найден, критически важен этап отбора и адаптации. 

Скачайте наш чек-лист «От найма к интеграции» по ссылке — мы рассказали о том, как про провести собеседование и интегрировать нового сотрудника в коллектив.

Интеграция как часть привлечения

Процесс удержания начинается в момент привлечения. Ваш HR-бренд рухнет, если красивые обещания разобьются о суровую реальность первого рабочего дня. 

Поэтому для привлечения и удержания специалистов важно обратить внимание на следующие моменты:

• Онбординг, который включает не общие тренинги, а знакомство с ключевыми для работы людьми, передачу доступов и ресурсов в первый же день.

• Закрепление ответственного наставника из числа руководства, который поможет интегрироваться в процессы, а не будет «контролировать».

• Быстрая обратная связь и гибкость, готовность адаптировать некоторые процессы под эффективные методы работы нового сотрудника.

Чтобы привлечь действительно крутого агента по недвижимости, нужно перестать мыслить, как работодатель, и начать мыслить, как партнер. В условиях рынка, где за талант конкурируют десятки агентств, мало предложить хорошие условия. Поэтому привлечение опытных специалистов — это комплексная работа по строительству HR-бренда.

Начните с аудита своего текущего предложения как работодателя, честно оцените сильные и слабые стороны. Затем выстройте коммуникацию через правильные каналы, сделайте ставку на глубину адаптации и качество рабочей среды. Тогда вопрос «Где искать риэлтора?» отпадет сам собой — лучшие специалисты сами будут стремиться стать частью вашей команды.

Читайте на сайте статьи по теме Подбор и найм персонала: как организовать в компании Как сократить затраты на подбор персонала? Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-brend-rieltorskoy-kompanii-kak-privlech-opytnykh-agentov-ob [~CODE] => hr-brend-rieltorskoy-kompanii-kak-privlech-opytnykh-agentov-ob [EXTERNAL_ID] => 16196 [~EXTERNAL_ID] => 16196 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 2 февраля [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29353 [TIMESTAMP_X] => 02/02/2026 12:45:08 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26326 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x [FILE_NAME] => HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бренд риэлторской компании АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7ed17e006317a63902966b628fa6ea82 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/fe8/0y1az3h3du3aag4o98rvxnoafkm5jn7x/HR_brend-rieltorskoy-kompanii-ARB.png [ALT] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/02/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 507 [TIMESTAMP_X] => 02/02/2026 12:45:08 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [SECTION_PAGE_TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [ELEMENT_META_TITLE] => HR-бренд риэлторской компании: как привлечь опытных агентов [ELEMENT_META_KEYWORDS] => агент по недвижимости hr-бренд hr-бренд компании где искать риэлтора найм риэлтора hr в недвижимости [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-бренд — ключ к успешному найму риэлтора. Рассказали, где искать лучших специалистов, как выстроить сильный HR-бренд и какие инструменты работают для привлечения опытных агентов по недвижимости. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [~NAME] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29081 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:35:24 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31583 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u [FILE_NAME] => ESG_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => ESG-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 96dcde7e3985214ee122b2b450e1fd91 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [ALT] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29081 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/12/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/12/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 591 [~SHOW_COUNTER] => 591 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:35:24 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:35:24 pm [ID] => 15982 [~ID] => 15982 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/12/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/12/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/esg-i-sotsialnaya-otvetstvennost-rol-hr-v-ustoychivom-razvitii-biznesa-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/esg-i-sotsialnaya-otvetstvennost-rol-hr-v-ustoychivom-razvitii-biznesa-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Сегодня фраза «Устойчивое развитие ESG» давно перестала быть формальностью. В настоящее время ESG-факторы (экология, социальная ответственность бизнеса и корпоративное управление) - задают стратегию компании, а в центре стоит HR. Через него проходят все перемены: подбор по ценностям, обучение новому мышлению, инклюзивность. В статье - как встроить принципы ответственного управления персоналом в жизнь компании и превратить устойчивость в реальное конкурентное преимущество.

Содержание   Когда HR - мост между стратегией ESG и реальной жизнью офиса Как ответственная деловая политика проникает в HR-практику HR против социальных ESG-рисков Эффект для устойчивого развития бизнеса Вывод: работа над нематериальными рисками - не тренд, а новая норма управления

Памятка «План HR-внедрения ESG: 5 шагов»

Когда HR - мост между стратегией ESG и реальной жизнью офиса

Устойчивое развитие бизнеса требует не только финансовых и управленческих изменений — но и культурных. Управление нематериальными рисками – это уже требование самого рынка, регуляторов и сотрудников.

Именно HR помогает перевести абстрактные цели в реальные практики.

HR становится центром ESG-факторов, потому что он:

• формирует ценностную культуру вместо формальных лозунгов;

• внедряет политику равенства и инклюзии в ежедневные процессы;

• отслеживает вовлеченность и предотвращает выгорание;

• управляет внутренними нефинансовыми рисками — от неэтичного поведения до конфликтов.

По данным исследования о карьерных ожиданиях молодёжи, для 93% молодых людей важна социальная ответственность бизнеса. Молодые специалисты отказываются от высокого дохода, если чувствуют, что ценности компании существуют только на словах. Поэтому HR буквально формирует и презентует образ корпоративной политики фирм.

Как ответственная деловая политика проникает в HR-практику

Социальная ответственность бизнеса, как правило, включается в следующие HR-процессы:

1. Подбор и адаптация. Практические шаги:

• Указывать этические ценности в текстах вакансий;

• Рассказывать о корпоративной миссии на собеседованиях;

• Включать знакомство с экологической и социальной политикой в программу адаптации.

2. Обучение и развитие. Вводные тренинги, спецпрограммы, короткие курсы, наставничество и внутренние «ESG-амбассадоры» помогают закрепить ценности.

В условиях кадрового дефицита и роста роли социальной ответственности бизнеса HR важно вовремя замечать и удерживать сильных специалистов. Подробнее о том, как эффективно заполучить талантливых сотрудников, можно узнать из онлайн-курса HR-Академии АРБ «Подбор и адаптация, борьба за таланты в условиях кадрового голода».

3. Оценка и мотивация. Встраиваем этику бизнеса в KPI

• Включаем эко-социальные цели (общественные инициативы, участие в проектах) в годовые оценки;

• Поощряем тех, кто активно участвует;

• Используем “признание” - например, публикации лучших инициатив и т.д.

HR против социальных ESG-рисков

Риски устойчивого развития бизнеса в социальном блоке – это потенциальные проблемы, связанные с управлением персоналом, которые могут навредить репутации компании.

Основные ESG-риски и меры по их минимизации

Риск	Вероятные последствия	Действия HR для минимизации рисков	Пояснения терминов
Дискриминация и неравенство	Судебные иски, репутационный ущерб, экономические потери	Внедрение политики равных возможностей, обучение DEI (diversity, equity, inclusion - разнообразие, равенство, инклюзия)	DEI – совокупность мер, направленных на создание справедливой и безопасной рабочей среды для всех сотрудников, независимо от происхождения, пола, расы и т.д.
Нарушение норм трудового законодательства	Штрафы, текучесть, негативные отзывы	Контроль за соблюдением норм ТК РФ, поддержка системы безопасной обратной связи, регулярные проверки внутренних HR-процессов	-
Выгорание персонала	Рост больничных, стресс, падение продуктивности, демотивация	Разработка и внедрение программы well-being (программа благополучия), способствование в организации доступа работников к психологам, медицинским осмотром, спортзалам в офисе. Организация корпоративных мероприятий, обучения и т. д.	Well-being – мероприятия, поддерживающие физическое, психическое и эмоциональное здоровье сотрудников
Высокая текучесть кадров	Потеря накопленных знаний и опытных сотрудников, рост затрат на подбор новых	Разработка и внедрение конкурентного компенсационного пакета, содействие развитию карьеры (составление индивидуальных карьерных планов), наставничество, адаптационные мероприятия	-
Неэтичное поведение руководителей	Токсичная культура, потеря доверия, потеря потенциала работника	Разработка и внедрение кодекса этики, обучение работников навыкам лидерства и развития эмоционального интеллекта. Формирование внутренних каналов связи для жалоб на отрицательное поведение руководителей	-

По результатам исследований о трендах в мире труда на 2024 год 2 из 5 работодателей отдают приоритет этическим факторам даже несмотря на финансовые ограничения внутри компаний.

Чтобы системно работать с ESG-рисками, HR-специалистам важно регулярно проводить диагностику. Для этого можно использовать готовый чек-лист, который поможет уязвимости в текущих HR-политиках и процессах.

Социальная ответственность бизнеса растет изнутри. Настоящая социальная ответственность бизнеса начинается не с отчётов, а с заботы о сотрудниках. И большие прогнозы подтверждают такую практику: по новому исследованию трендов рынка труда к 2026 году именно социальная составляющая станет одним из главных социальных факторов привлекательности работодателя.

Эффект для устойчивого развития бизнеса

Когда HR внедряет социально-ответственный подход:

• Повышается вовлеченность и удовлетворенность сотрудников;

• Снижается текучесть кадров;

• Растет привлекательность бренда работодателя;

• Увеличивается доверие инвесторов;

• Создается устойчивая и инклюзивная рабочая сила;

• Повышается конкурентное преимущество в привлечении и удержании талантов.

Чтобы системно внедрить факторы ответственного управления в работу компании, важно действовать поэтапно. 

Скачайте примерный пошаговый план реализации ESG-трансформации, который можно использовать в качестве ориентира

Скачать план внедрения ESG

Вывод: работа над нематериальными рисками - не тренд, а новая норма управления

Роль HR в устойчивом развитии организации - ключевая. Он соединяет стратегию, действия, цели и людей. Там, где социальная ответственность бизнеса встроена в HR-практики, компания становится стабильной не только внешне, но и внутренне. Именно кадровики формируют культуру, где ответственная деловая политика становится реальностью. От их умения видеть социально-экологические риски и заботиться о людях зависит не только имидж, но прогресс компании в целом.

Читайте на сайте статьи по теме Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Что делать, если вы выявили в компании признаки эйблизма Зачем создавать инклюзивную среду в компании Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников Соцпакет: что включить в программу льгот и компенсаций Медицинская страховка: какие опции включить в программу ДМС

[~DETAIL_TEXT] =>

Сегодня фраза «Устойчивое развитие ESG» давно перестала быть формальностью. В настоящее время ESG-факторы (экология, социальная ответственность бизнеса и корпоративное управление) - задают стратегию компании, а в центре стоит HR. Через него проходят все перемены: подбор по ценностям, обучение новому мышлению, инклюзивность. В статье - как встроить принципы ответственного управления персоналом в жизнь компании и превратить устойчивость в реальное конкурентное преимущество.

Содержание   Когда HR - мост между стратегией ESG и реальной жизнью офиса Как ответственная деловая политика проникает в HR-практику HR против социальных ESG-рисков Эффект для устойчивого развития бизнеса Вывод: работа над нематериальными рисками - не тренд, а новая норма управления

Памятка «План HR-внедрения ESG: 5 шагов»

Когда HR - мост между стратегией ESG и реальной жизнью офиса

Устойчивое развитие бизнеса требует не только финансовых и управленческих изменений — но и культурных. Управление нематериальными рисками – это уже требование самого рынка, регуляторов и сотрудников.

Именно HR помогает перевести абстрактные цели в реальные практики.

HR становится центром ESG-факторов, потому что он:

• формирует ценностную культуру вместо формальных лозунгов;

• внедряет политику равенства и инклюзии в ежедневные процессы;

• отслеживает вовлеченность и предотвращает выгорание;

• управляет внутренними нефинансовыми рисками — от неэтичного поведения до конфликтов.

По данным исследования о карьерных ожиданиях молодёжи, для 93% молодых людей важна социальная ответственность бизнеса. Молодые специалисты отказываются от высокого дохода, если чувствуют, что ценности компании существуют только на словах. Поэтому HR буквально формирует и презентует образ корпоративной политики фирм.

Как ответственная деловая политика проникает в HR-практику

Социальная ответственность бизнеса, как правило, включается в следующие HR-процессы:

1. Подбор и адаптация. Практические шаги:

• Указывать этические ценности в текстах вакансий;

• Рассказывать о корпоративной миссии на собеседованиях;

• Включать знакомство с экологической и социальной политикой в программу адаптации.

2. Обучение и развитие. Вводные тренинги, спецпрограммы, короткие курсы, наставничество и внутренние «ESG-амбассадоры» помогают закрепить ценности.

В условиях кадрового дефицита и роста роли социальной ответственности бизнеса HR важно вовремя замечать и удерживать сильных специалистов. Подробнее о том, как эффективно заполучить талантливых сотрудников, можно узнать из онлайн-курса HR-Академии АРБ «Подбор и адаптация, борьба за таланты в условиях кадрового голода».

3. Оценка и мотивация. Встраиваем этику бизнеса в KPI

• Включаем эко-социальные цели (общественные инициативы, участие в проектах) в годовые оценки;

• Поощряем тех, кто активно участвует;

• Используем “признание” - например, публикации лучших инициатив и т.д.

HR против социальных ESG-рисков

Риски устойчивого развития бизнеса в социальном блоке – это потенциальные проблемы, связанные с управлением персоналом, которые могут навредить репутации компании.

Основные ESG-риски и меры по их минимизации

Риск	Вероятные последствия	Действия HR для минимизации рисков	Пояснения терминов
Дискриминация и неравенство	Судебные иски, репутационный ущерб, экономические потери	Внедрение политики равных возможностей, обучение DEI (diversity, equity, inclusion - разнообразие, равенство, инклюзия)	DEI – совокупность мер, направленных на создание справедливой и безопасной рабочей среды для всех сотрудников, независимо от происхождения, пола, расы и т.д.
Нарушение норм трудового законодательства	Штрафы, текучесть, негативные отзывы	Контроль за соблюдением норм ТК РФ, поддержка системы безопасной обратной связи, регулярные проверки внутренних HR-процессов	-
Выгорание персонала	Рост больничных, стресс, падение продуктивности, демотивация	Разработка и внедрение программы well-being (программа благополучия), способствование в организации доступа работников к психологам, медицинским осмотром, спортзалам в офисе. Организация корпоративных мероприятий, обучения и т. д.	Well-being – мероприятия, поддерживающие физическое, психическое и эмоциональное здоровье сотрудников
Высокая текучесть кадров	Потеря накопленных знаний и опытных сотрудников, рост затрат на подбор новых	Разработка и внедрение конкурентного компенсационного пакета, содействие развитию карьеры (составление индивидуальных карьерных планов), наставничество, адаптационные мероприятия	-
Неэтичное поведение руководителей	Токсичная культура, потеря доверия, потеря потенциала работника	Разработка и внедрение кодекса этики, обучение работников навыкам лидерства и развития эмоционального интеллекта. Формирование внутренних каналов связи для жалоб на отрицательное поведение руководителей	-

По результатам исследований о трендах в мире труда на 2024 год 2 из 5 работодателей отдают приоритет этическим факторам даже несмотря на финансовые ограничения внутри компаний.

Чтобы системно работать с ESG-рисками, HR-специалистам важно регулярно проводить диагностику. Для этого можно использовать готовый чек-лист, который поможет уязвимости в текущих HR-политиках и процессах.

Социальная ответственность бизнеса растет изнутри. Настоящая социальная ответственность бизнеса начинается не с отчётов, а с заботы о сотрудниках. И большие прогнозы подтверждают такую практику: по новому исследованию трендов рынка труда к 2026 году именно социальная составляющая станет одним из главных социальных факторов привлекательности работодателя.

Эффект для устойчивого развития бизнеса

Когда HR внедряет социально-ответственный подход:

• Повышается вовлеченность и удовлетворенность сотрудников;

• Снижается текучесть кадров;

• Растет привлекательность бренда работодателя;

• Увеличивается доверие инвесторов;

• Создается устойчивая и инклюзивная рабочая сила;

• Повышается конкурентное преимущество в привлечении и удержании талантов.

Чтобы системно внедрить факторы ответственного управления в работу компании, важно действовать поэтапно. 

Скачайте примерный пошаговый план реализации ESG-трансформации, который можно использовать в качестве ориентира

Скачать план внедрения ESG

Вывод: работа над нематериальными рисками - не тренд, а новая норма управления

Роль HR в устойчивом развитии организации - ключевая. Он соединяет стратегию, действия, цели и людей. Там, где социальная ответственность бизнеса встроена в HR-практики, компания становится стабильной не только внешне, но и внутренне. Именно кадровики формируют культуру, где ответственная деловая политика становится реальностью. От их умения видеть социально-экологические риски и заботиться о людях зависит не только имидж, но прогресс компании в целом.

Читайте на сайте статьи по теме Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Что делать, если вы выявили в компании признаки эйблизма Зачем создавать инклюзивную среду в компании Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников Соцпакет: что включить в программу льгот и компенсаций Медицинская страховка: какие опции включить в программу ДМС

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => esg-i-sotsialnaya-otvetstvennost-rol-hr-v-ustoychivom-razvitii-biznesa-ts [~CODE] => esg-i-sotsialnaya-otvetstvennost-rol-hr-v-ustoychivom-razvitii-biznesa-ts [EXTERNAL_ID] => 15982 [~EXTERNAL_ID] => 15982 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29081 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:35:24 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31583 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u [FILE_NAME] => ESG_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => ESG-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 96dcde7e3985214ee122b2b450e1fd91 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/374/hvctbq673i1l3vgin4ainuukqy2qc14u/ESG_ARB.png [ALT] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/12/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 591 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:35:24 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [SECTION_PAGE_TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [ELEMENT_PAGE_TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => ESG и социальная ответственность: роль HR в устойчивом развитии бизнеса [ELEMENT_META_TITLE] => ESG и социальная ответственность: как HR-стратегия развивает бизнес [ELEMENT_META_KEYWORDS] => esg устойчивое развитие esg esg факторы esg риски социальная ответственность бизнеса устойчивое развитие бизнеса [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Как HR интегрирует ESG-факторы в процессы компании, управляет ESG-рисками и усиливает социальную ответственность бизнеса. Практические инструменты для внедрения устойчивого развития через HR-стратегию. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [~NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28880 [TIMESTAMP_X] => 10/29/2025 11:13:33 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28989 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe [FILE_NAME] => Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Новогодний корпоратив 2026 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5294c3a636628db1655882bfb9791d92 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [ALT] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника ) [~PREVIEW_PICTURE] => 28880 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/29/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/29/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4258 [~SHOW_COUNTER] => 4258 [TIMESTAMP_X] => 10/29/2025 11:13:33 am [~TIMESTAMP_X] => 10/29/2025 11:13:33 am [ID] => 5853 [~ID] => 5853 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/29/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/29/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Приближается декабрь, и в каждой компании появляется главный вопрос: как провести новогодний корпоратив 2026 так, чтобы сотрудники остались в восторге, а руководство — довольным? Корпоратив — это не просто застолье под бой курантов, а часть культуры компании, способ укрепить связи в коллективе и сказать «спасибо» за проделанную работу. Грамотно организованный праздник способен зарядить команду энергией, создать теплую атмосферу и дать чувство принадлежности. 

Читайте наше подробное руководство с советами по выбору площадки и формата, сценария, как провести новогодний корпоратив 2026, где взять лучшие идеи и сценарии. Бонус – чек-лист для тех, кто берет на себя роль организатора, чтобы сделать праздник незабываемым для всей команды.

Содержание   Где провести новогодний корпоратив 2026 Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива Сценарий новогоднего корпоратива Идеи для новогоднего корпоратива Идеи подарков для сотрудников Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно Ошибки при организации корпоратива Как рассчитать бюджет корпоратива Где учиться организовывать корпоративы

Гайд «Идеи новогодних подарков для сотрудников и детей сотрудников» Памятка «Форматы новогодних корпоративов: сравнение идей и возможностей»

Где провести новогодний корпоратив 2026

Выбор места — первый шаг. Чтобы понять, где отметить новогодний корпоратив, нужно учитывать не только бюджет, но и ценности компании.

1. Ресторан или банкетный зал. Самый очевидный, но все еще востребованный вариант. Рестораны предлагают готовые меню и декор, ведущего и музыку.

Плюсы: комфорт, обслуживание, минимальные организационные хлопоты.

Минусы: высокие цены в декабре, шаблонные программы.

Чтобы праздник не выглядел типовым, можно добавить фирменные детали: корпоративную символику, фотозону с логотипом или кулинарный мастер-класс от шеф-повара.

2. Лофт или арт-пространство. Лофт подойдет компаниям, где ценят креатив. Здесь можно устроить вечеринку в определенной стилистике — от «зимнего бала до «неоновой» вечеринки.

Плюсы: полная свобода, индивидуальность, возможность организовать все по-своему.

Минусы: нужно продумать кейтеринг, оборудование, уборку.

3. Загородный дом или база отдыха. Для тех, кто хочет вырваться из города. Зимний пейзаж, баня, снегоходы, теплое общение — идеальный рецепт корпоративного отдыха.
Самое главное — заранее продумать транспорт, ночлег и безопасность.

Плюсы: атмосфера уюта и единства, возможность провести праздник на свежем воздухе, широкий выбор активностей.

Минусы: требуется организация трансфера и проживания, погодные риски, сложно реализовать при большом количестве сотрудников.

4. Корпоратив в офисе. Бюджетно, но душевно. Украсьте рабочее пространство гирляндами, устройте фуршет и розыгрыш призов. Такой формат отлично работает в небольших командах.

Плюсы: минимальные затраты, простота в организации, удобно совмещать с рабочим днем.

Минусы: нет смены обстановки, сотрудникам сложнее расслабиться, остаются хлопоты по уборке и подготовке, может восприниматься как менее торжественный вариант.

Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива

Не хочется банального банкета? Вот идеи для оригинального новогоднего корпоратива и ярких впечатлений:

• Антикафе: уютно, можно арендовать на вечер и устроить квиз;

• Театр или музей: камерная атмосфера и интеллектуальный антураж;

• Каток: активный отдых и горячий глинтвейн;

• Парк или зимний квест-городок: подходит для молодежных команд;

• Коворкинг-пространство: трансформируется под любую концепцию.

Организация требует четких шагов. Используйте наш чек-лист.

Как провести новогодний корпоратив без стресса 1. Определите цели праздника: мотивация, подведение итогов, командообразование; 2. Установите бюджет и дату; 3. Выберите формат: банкет, квест, онлайн-вечеринка; 4. Забронируйте площадку не позднее чем за 6 недель; 5. Найдите ведущего и музыкантов; 6. Согласуйте меню и алкогольные напитки; 7. Подготовьте подарки и сценарий награждения; 8. Организуйте транспорт, особенно если праздник выездной; 9. За день до корпоратива проведите финальную проверку; 10. После праздника поблагодарите участников — письмом, видео или постом в соцсетях.

Сценарий новогоднего корпоратива

Даже самое красивое место не спасет, если нет программы. Продуманный сценарий новогоднего корпоратива сделает праздник динамичным и вовлекающим.

Пример базового сценария

Время	Этап	Детали
18:00	Сбор гостей	Фотозона, welcome-drink
19:00	Приветственное слово	Подведение итогов, тост руководства
19:30	Конкурсы и квесты	Викторины, шуточные номинации
21:00	Ужин и шоу	Музыка, танцы, комедийный блок
23:45	Подготовка к полуночи	Раздача бенгальских огней
00:00	Новый год	Фейерверк, поздравления, подарки

Идеи для новогоднего корпоратива

Чтобы праздник запомнился, добавьте оригинальности.

1. Тематические форматы. Праздник с единой тематикой в музыке, костюмах, дизайне интерьера в месте проведения.

Например:

• «Кинопремия Оскар» — красная дорожка, награждение «Лучшего коллеги года»

• «Назад в 80-е» — ретро-музыка, диско, неон

• «Снежный бал» — белый дресс-код, живая скрипка, танцы

• «Киберкорпоратив 2026» — футуризм, цифровые инсталляции, AR-фото.

Тематика задает тон вечера и помогает участникам раскрепоститься.

2. Новогодний квест. Команды получают задания, связанные с историей компании: расшифровать послание директора, найти подарок-талисман, пройти испытание на сплоченность. Такой формат объединяет и веселит.

3. Шоу талантов. Пусть каждый подготовит мини-номер: песню, танец, стендап. Так рождаются корпоративные звезды! Организатору достаточно составить тайминг и добавить жюри из руководителей.

4. Добрый корпоратив. Соберите подарки для детей из приютов или поддержите благотворительный фонд. Подобные мероприятия формируют позитивный имидж и придают празднику смысл.

Идеи подарков для сотрудников

Подарки — важная часть корпоративной культуры. Они показывают внимание и заботу.

Примеры базовых подарков от компании

Тип	Примеры	Кому подходит
Универсальные	Кружки с логотипом компании, сладкие наборы, брендированные термосы	Для всего коллектива, особенно в больших компаниях
Персональные	Подарочные сертификаты (в SPA, книжный магазин, кафе), билеты в театр, именной блокнот или powerbank	Для ключевых специалистов, менеджеров и руководителей отделов
Командные	Настольные игры с корпоративными элементами, мерч отдела (футболки, худи, кружки с девизами и слоганами)	Для малых групп, проектных и творческих команд
Эко-подарки	Наборы натуральной косметики, чай из трав, свечи из сои, сувениры из переработанных материалов	Для молодых коллективов, креативных агентств, HR-команд
Имиджевые	Корпоративный мерч премиум-класса (флешки, блокноты, аксессуары), сертификаты на обучение	Для топ-менеджеров, партнеров и постоянных клиентов
Эмоциональные	Совместная фотокнига с событиями года, видеопоздравление, фирменный календарь с фото сотрудников	Для всего коллектива, особенно в небольших компаниях
Вкусные подарки	Коробка с кофе и десертами, печеньем и фруктами, именной шоколад	Для любого сотрудника, независимо от должности
Диджитал-подарки	Подписка на онлайн-кинотеатр, сервисы музыки, электронные книги, доступ к курсам	Для команд на удаленке или смешанном формате работы
Подарки-впечатления	Сертификат на мастер-класс, поход в VR-клуб, урок гончарного искусства, квест	Для креативных сотрудников, маркетинга, PR и IT-отделов

Идеи подарков на Новый год для всех! Скачайте бесплатный гайд и найдите свой идеальный подарок

Скачать гайд по новогодним подаркам

Совет. Добавьте открытку с личным пожеланием от руководителя — мелочь, но запоминается.

Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно

Удаленная работа стала частью корпоративной культуры, и теперь вопрос «как провести новогодний корпоратив 2026» актуален даже для тех, кто работает из разных городов и стран. Онлайн-формат может быть не компромиссом, а полноценным праздником с атмосферой, эмоциями и вовлечением, если все организовано правильно. Сегодня многие компании проводят онлайн-новогодние корпоративы с интерактивами и музыкой. Главное — создать ощущение единства, даже если все работают из разных городов.

Что можно сделать для дистанционных работников Виртуальный квиз или интеллектуальная игра. Вопросы могут затрагивать историю компании, коллег и события года; Мастер-класс. Онлайн-уроки кулинарии, живописи, бариста или коктейлей. Участники заранее получают набор ингредиентов; Музыкальный вечер. Пригласите DJ или кавер-группу, включите интерактивное голосование за треки; Кулинарный баттл. Сотрудники готовят одинаковое блюдо дома, а жюри выбирает победителя по фото; Тайный Санта-онлайн. Заранее распределите адреса получателей подарков между участниками. За пару недель до корпоратива участники обмениваются подарками по почте, а на корпоративе происходит совместная распаковка. Здесь очень важно соблюдение сроков — обязательно учитывайте, что в декабре почтовые сервисы работают с дополнительной нагрузкой; «Год в лицах». Смонтируйте короткое видео из фото сотрудников и кадров корпоративной жизни за год.

Ошибки при организации корпоратива

Чтобы вечер прошел идеально, избегайте типичных ошибок:

1. Поздние приготовления. Главная ошибка — начинать подготовку в последний момент. В декабре лучшие площадки и ведущие уже заняты, а спешка приводит к хаосу.

Совет: начинайте планировать корпоратив за 1,5-2 месяца, сразу определите бюджет, формат и ответственных. Это сэкономит нервы и деньги.

2. Отсутствие сценария. Когда нет четкого плана, праздник превращается в набор случайных эпизодов.

Совет: составьте сценарий с таймингом и назначьте ведущего, который будет координировать процесс.

3. Скучная музыка. Неправильный плейлист способен испортить даже самый красивый зал.

Совет: подберите музыку заранее: легкую в начале, танцевальную в конце, можно пригласить DJ или кавер-группу.

4. Затянутая официальная часть. Долгие речи и формальные поздравления утомляют.

Совет: ограничьте официальную часть 10-15 минутами, используйте короткие тосты или видеопоздравления.

5. Неловкие конкурсы. Неподходящие задания вызывают дискомфорт и портят впечатление.

Совет: выбирайте нейтральные конкурсы — квизы, челленджи, викторины, где комфортно всем.

6. Игнорирование мнения команды. Организаторы часто планируют праздник по своему вкусу, забывая спросить коллег.

Совет: заранее проведите короткий опрос, чтобы учесть предпочтения большинства.

7. Отсутствие ведущего. Без ведущего корпоратив теряет ритм и структуру.

Совет: даже небольшой праздник лучше доверить профессионалу, который удержит внимание и задаст темп.

8. Нехватка фото и видео. Без фото и видео корпоратив быстро забудется.

Совет: пригласите фотографа, оформите фотозону, после праздника сделайте подборку снимков — это создает эффект «продолжения праздника».

9. Плохая координация подрядчиков. Если ведущий, кейтеринг и площадка не взаимодействуют, все идет наперекосяк.

Совет: назначьте одного координатора, который контролирует тайминг и связь с исполнителями.

10. Нет обратной связи после праздника. Многие просто «закрывают тему» после корпоратива, хотя именно здесь можно укрепить команду.

Совет: отправьте письмо с благодарностью и лучшими моментами, поблагодарите всех участников.

Как рассчитать бюджет корпоратива

Примерный расчет поможет спланировать расходы. В таблице ниже укажем статьи расходов относительно всей суммы, выделенной на проведение корпоратива

Примерные затраты на новогодний корпоратив (в процентах от всего бюджета)

Статья расходов	Примерная доля бюджета	Комментарий
Площадка и аренда	30%	Зал, оборудование
Кейтеринг	25%	Еда, напитки, обслуживание
Декор и подарки	20%	Оформление, сувениры
Развлечения	15%	Ведущий, музыка, шоу
Прочее	10%	Транспорт, страховка, непредвиденные расходы

Совет. Заложите 10-15 % на дополнительные траты: внезапные идеи часто приходят за день до праздника.

Где учиться организовывать корпоративы

Организация корпоративных мероприятий — важная часть работы HR. Правильно спланированный ивент помогает укрепить командный дух, мотивировать сотрудников и создавать позитивную корпоративную культуру.

HR-специалистам полезно развивать навыки планирования, управления бюджетом, координации команды и выбора формата мероприятия, чтобы проводить корпоративы «под ключ» — от идеи до успешной реализации.

Если вы хотите узнать больше о профессии HR и способах прокачать свои навыки в управлении командой и подборе персонала, можно ознакомиться с материалами на платформе «Академии развития бизнеса», где собрана полезная информация для профессионалов в области HR.

Новогодний корпоратив — это момент, когда компания становится ближе, чем в обычные рабочие дни. В 2026 году хочется не роскоши, а искренности, тепла и единства. Независимо от того, где и как вы решили провести новогодний корпоратив, в ресторане, офисе или онлайн, пусть он пройдет в атмосфере веселья, заботы, радости и единения всех сотрудников.

Создайте праздник, где каждый почувствует себя частью общего успеха. Пусть вечер закончится смехом, а новый год начнется вдохновением.

Читайте на сайте статьи по теме 31 декабря: выходной или рабочий день? Что ответить работникам Когда выгодно брать отпуск в 2026 году

[~DETAIL_TEXT] =>

Приближается декабрь, и в каждой компании появляется главный вопрос: как провести новогодний корпоратив 2026 так, чтобы сотрудники остались в восторге, а руководство — довольным? Корпоратив — это не просто застолье под бой курантов, а часть культуры компании, способ укрепить связи в коллективе и сказать «спасибо» за проделанную работу. Грамотно организованный праздник способен зарядить команду энергией, создать теплую атмосферу и дать чувство принадлежности. 

Читайте наше подробное руководство с советами по выбору площадки и формата, сценария, как провести новогодний корпоратив 2026, где взять лучшие идеи и сценарии. Бонус – чек-лист для тех, кто берет на себя роль организатора, чтобы сделать праздник незабываемым для всей команды.

Содержание   Где провести новогодний корпоратив 2026 Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива Сценарий новогоднего корпоратива Идеи для новогоднего корпоратива Идеи подарков для сотрудников Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно Ошибки при организации корпоратива Как рассчитать бюджет корпоратива Где учиться организовывать корпоративы

Гайд «Идеи новогодних подарков для сотрудников и детей сотрудников» Памятка «Форматы новогодних корпоративов: сравнение идей и возможностей»

Где провести новогодний корпоратив 2026

Выбор места — первый шаг. Чтобы понять, где отметить новогодний корпоратив, нужно учитывать не только бюджет, но и ценности компании.

1. Ресторан или банкетный зал. Самый очевидный, но все еще востребованный вариант. Рестораны предлагают готовые меню и декор, ведущего и музыку.

Плюсы: комфорт, обслуживание, минимальные организационные хлопоты.

Минусы: высокие цены в декабре, шаблонные программы.

Чтобы праздник не выглядел типовым, можно добавить фирменные детали: корпоративную символику, фотозону с логотипом или кулинарный мастер-класс от шеф-повара.

2. Лофт или арт-пространство. Лофт подойдет компаниям, где ценят креатив. Здесь можно устроить вечеринку в определенной стилистике — от «зимнего бала до «неоновой» вечеринки.

Плюсы: полная свобода, индивидуальность, возможность организовать все по-своему.

Минусы: нужно продумать кейтеринг, оборудование, уборку.

3. Загородный дом или база отдыха. Для тех, кто хочет вырваться из города. Зимний пейзаж, баня, снегоходы, теплое общение — идеальный рецепт корпоративного отдыха.
Самое главное — заранее продумать транспорт, ночлег и безопасность.

Плюсы: атмосфера уюта и единства, возможность провести праздник на свежем воздухе, широкий выбор активностей.

Минусы: требуется организация трансфера и проживания, погодные риски, сложно реализовать при большом количестве сотрудников.

4. Корпоратив в офисе. Бюджетно, но душевно. Украсьте рабочее пространство гирляндами, устройте фуршет и розыгрыш призов. Такой формат отлично работает в небольших командах.

Плюсы: минимальные затраты, простота в организации, удобно совмещать с рабочим днем.

Минусы: нет смены обстановки, сотрудникам сложнее расслабиться, остаются хлопоты по уборке и подготовке, может восприниматься как менее торжественный вариант.

Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива

Не хочется банального банкета? Вот идеи для оригинального новогоднего корпоратива и ярких впечатлений:

• Антикафе: уютно, можно арендовать на вечер и устроить квиз;

• Театр или музей: камерная атмосфера и интеллектуальный антураж;

• Каток: активный отдых и горячий глинтвейн;

• Парк или зимний квест-городок: подходит для молодежных команд;

• Коворкинг-пространство: трансформируется под любую концепцию.

Организация требует четких шагов. Используйте наш чек-лист.

Как провести новогодний корпоратив без стресса 1. Определите цели праздника: мотивация, подведение итогов, командообразование; 2. Установите бюджет и дату; 3. Выберите формат: банкет, квест, онлайн-вечеринка; 4. Забронируйте площадку не позднее чем за 6 недель; 5. Найдите ведущего и музыкантов; 6. Согласуйте меню и алкогольные напитки; 7. Подготовьте подарки и сценарий награждения; 8. Организуйте транспорт, особенно если праздник выездной; 9. За день до корпоратива проведите финальную проверку; 10. После праздника поблагодарите участников — письмом, видео или постом в соцсетях.

Сценарий новогоднего корпоратива

Даже самое красивое место не спасет, если нет программы. Продуманный сценарий новогоднего корпоратива сделает праздник динамичным и вовлекающим.

Пример базового сценария

Время	Этап	Детали
18:00	Сбор гостей	Фотозона, welcome-drink
19:00	Приветственное слово	Подведение итогов, тост руководства
19:30	Конкурсы и квесты	Викторины, шуточные номинации
21:00	Ужин и шоу	Музыка, танцы, комедийный блок
23:45	Подготовка к полуночи	Раздача бенгальских огней
00:00	Новый год	Фейерверк, поздравления, подарки

Идеи для новогоднего корпоратива

Чтобы праздник запомнился, добавьте оригинальности.

1. Тематические форматы. Праздник с единой тематикой в музыке, костюмах, дизайне интерьера в месте проведения.

Например:

• «Кинопремия Оскар» — красная дорожка, награждение «Лучшего коллеги года»

• «Назад в 80-е» — ретро-музыка, диско, неон

• «Снежный бал» — белый дресс-код, живая скрипка, танцы

• «Киберкорпоратив 2026» — футуризм, цифровые инсталляции, AR-фото.

Тематика задает тон вечера и помогает участникам раскрепоститься.

2. Новогодний квест. Команды получают задания, связанные с историей компании: расшифровать послание директора, найти подарок-талисман, пройти испытание на сплоченность. Такой формат объединяет и веселит.

3. Шоу талантов. Пусть каждый подготовит мини-номер: песню, танец, стендап. Так рождаются корпоративные звезды! Организатору достаточно составить тайминг и добавить жюри из руководителей.

4. Добрый корпоратив. Соберите подарки для детей из приютов или поддержите благотворительный фонд. Подобные мероприятия формируют позитивный имидж и придают празднику смысл.

Идеи подарков для сотрудников

Подарки — важная часть корпоративной культуры. Они показывают внимание и заботу.

Примеры базовых подарков от компании

Тип	Примеры	Кому подходит
Универсальные	Кружки с логотипом компании, сладкие наборы, брендированные термосы	Для всего коллектива, особенно в больших компаниях
Персональные	Подарочные сертификаты (в SPA, книжный магазин, кафе), билеты в театр, именной блокнот или powerbank	Для ключевых специалистов, менеджеров и руководителей отделов
Командные	Настольные игры с корпоративными элементами, мерч отдела (футболки, худи, кружки с девизами и слоганами)	Для малых групп, проектных и творческих команд
Эко-подарки	Наборы натуральной косметики, чай из трав, свечи из сои, сувениры из переработанных материалов	Для молодых коллективов, креативных агентств, HR-команд
Имиджевые	Корпоративный мерч премиум-класса (флешки, блокноты, аксессуары), сертификаты на обучение	Для топ-менеджеров, партнеров и постоянных клиентов
Эмоциональные	Совместная фотокнига с событиями года, видеопоздравление, фирменный календарь с фото сотрудников	Для всего коллектива, особенно в небольших компаниях
Вкусные подарки	Коробка с кофе и десертами, печеньем и фруктами, именной шоколад	Для любого сотрудника, независимо от должности
Диджитал-подарки	Подписка на онлайн-кинотеатр, сервисы музыки, электронные книги, доступ к курсам	Для команд на удаленке или смешанном формате работы
Подарки-впечатления	Сертификат на мастер-класс, поход в VR-клуб, урок гончарного искусства, квест	Для креативных сотрудников, маркетинга, PR и IT-отделов

Идеи подарков на Новый год для всех! Скачайте бесплатный гайд и найдите свой идеальный подарок

Скачать гайд по новогодним подаркам

Совет. Добавьте открытку с личным пожеланием от руководителя — мелочь, но запоминается.

Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно

Удаленная работа стала частью корпоративной культуры, и теперь вопрос «как провести новогодний корпоратив 2026» актуален даже для тех, кто работает из разных городов и стран. Онлайн-формат может быть не компромиссом, а полноценным праздником с атмосферой, эмоциями и вовлечением, если все организовано правильно. Сегодня многие компании проводят онлайн-новогодние корпоративы с интерактивами и музыкой. Главное — создать ощущение единства, даже если все работают из разных городов.

Что можно сделать для дистанционных работников Виртуальный квиз или интеллектуальная игра. Вопросы могут затрагивать историю компании, коллег и события года; Мастер-класс. Онлайн-уроки кулинарии, живописи, бариста или коктейлей. Участники заранее получают набор ингредиентов; Музыкальный вечер. Пригласите DJ или кавер-группу, включите интерактивное голосование за треки; Кулинарный баттл. Сотрудники готовят одинаковое блюдо дома, а жюри выбирает победителя по фото; Тайный Санта-онлайн. Заранее распределите адреса получателей подарков между участниками. За пару недель до корпоратива участники обмениваются подарками по почте, а на корпоративе происходит совместная распаковка. Здесь очень важно соблюдение сроков — обязательно учитывайте, что в декабре почтовые сервисы работают с дополнительной нагрузкой; «Год в лицах». Смонтируйте короткое видео из фото сотрудников и кадров корпоративной жизни за год.

Ошибки при организации корпоратива

Чтобы вечер прошел идеально, избегайте типичных ошибок:

1. Поздние приготовления. Главная ошибка — начинать подготовку в последний момент. В декабре лучшие площадки и ведущие уже заняты, а спешка приводит к хаосу.

Совет: начинайте планировать корпоратив за 1,5-2 месяца, сразу определите бюджет, формат и ответственных. Это сэкономит нервы и деньги.

2. Отсутствие сценария. Когда нет четкого плана, праздник превращается в набор случайных эпизодов.

Совет: составьте сценарий с таймингом и назначьте ведущего, который будет координировать процесс.

3. Скучная музыка. Неправильный плейлист способен испортить даже самый красивый зал.

Совет: подберите музыку заранее: легкую в начале, танцевальную в конце, можно пригласить DJ или кавер-группу.

4. Затянутая официальная часть. Долгие речи и формальные поздравления утомляют.

Совет: ограничьте официальную часть 10-15 минутами, используйте короткие тосты или видеопоздравления.

5. Неловкие конкурсы. Неподходящие задания вызывают дискомфорт и портят впечатление.

Совет: выбирайте нейтральные конкурсы — квизы, челленджи, викторины, где комфортно всем.

6. Игнорирование мнения команды. Организаторы часто планируют праздник по своему вкусу, забывая спросить коллег.

Совет: заранее проведите короткий опрос, чтобы учесть предпочтения большинства.

7. Отсутствие ведущего. Без ведущего корпоратив теряет ритм и структуру.

Совет: даже небольшой праздник лучше доверить профессионалу, который удержит внимание и задаст темп.

8. Нехватка фото и видео. Без фото и видео корпоратив быстро забудется.

Совет: пригласите фотографа, оформите фотозону, после праздника сделайте подборку снимков — это создает эффект «продолжения праздника».

9. Плохая координация подрядчиков. Если ведущий, кейтеринг и площадка не взаимодействуют, все идет наперекосяк.

Совет: назначьте одного координатора, который контролирует тайминг и связь с исполнителями.

10. Нет обратной связи после праздника. Многие просто «закрывают тему» после корпоратива, хотя именно здесь можно укрепить команду.

Совет: отправьте письмо с благодарностью и лучшими моментами, поблагодарите всех участников.

Как рассчитать бюджет корпоратива

Примерный расчет поможет спланировать расходы. В таблице ниже укажем статьи расходов относительно всей суммы, выделенной на проведение корпоратива

Примерные затраты на новогодний корпоратив (в процентах от всего бюджета)

Статья расходов	Примерная доля бюджета	Комментарий
Площадка и аренда	30%	Зал, оборудование
Кейтеринг	25%	Еда, напитки, обслуживание
Декор и подарки	20%	Оформление, сувениры
Развлечения	15%	Ведущий, музыка, шоу
Прочее	10%	Транспорт, страховка, непредвиденные расходы

Совет. Заложите 10-15 % на дополнительные траты: внезапные идеи часто приходят за день до праздника.

Где учиться организовывать корпоративы

Организация корпоративных мероприятий — важная часть работы HR. Правильно спланированный ивент помогает укрепить командный дух, мотивировать сотрудников и создавать позитивную корпоративную культуру.

HR-специалистам полезно развивать навыки планирования, управления бюджетом, координации команды и выбора формата мероприятия, чтобы проводить корпоративы «под ключ» — от идеи до успешной реализации.

Если вы хотите узнать больше о профессии HR и способах прокачать свои навыки в управлении командой и подборе персонала, можно ознакомиться с материалами на платформе «Академии развития бизнеса», где собрана полезная информация для профессионалов в области HR.

Новогодний корпоратив — это момент, когда компания становится ближе, чем в обычные рабочие дни. В 2026 году хочется не роскоши, а искренности, тепла и единства. Независимо от того, где и как вы решили провести новогодний корпоратив, в ресторане, офисе или онлайн, пусть он пройдет в атмосфере веселья, заботы, радости и единения всех сотрудников.

Создайте праздник, где каждый почувствует себя частью общего успеха. Пусть вечер закончится смехом, а новый год начнется вдохновением.

Читайте на сайте статьи по теме 31 декабря: выходной или рабочий день? Что ответить работникам Когда выгодно брать отпуск в 2026 году

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika [~CODE] => kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika [EXTERNAL_ID] => 5853 [~EXTERNAL_ID] => 5853 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 29 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28880 [TIMESTAMP_X] => 10/29/2025 11:13:33 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28989 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe [FILE_NAME] => Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Новогодний корпоратив 2026 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5294c3a636628db1655882bfb9791d92 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/1cc/wbpui7b9nzdszs4acbca4ddlbm88yqoe/Novogodniy-korporativ-2026-ARB.png [ALT] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/29/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4258 [TIMESTAMP_X] => 10/29/2025 11:13:33 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [ELEMENT_META_KEYWORDS] => новогодний корпоратив 2026 где отметить новогодний корпоратив провести новогодний корпоратив сценарий новогоднего корпоратива идеи для новогоднего корпоратива где отметить новогодний корпоратив где провести новогодний корпоратив [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье предлагаются идеи, как провести новогодний корпоратив, где отметить новогодний корпоратив [SECTION_META_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [SECTION_PAGE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2026: идеи для праздника ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [~NAME] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23743 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28741 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/781 [FILE_NAME] => qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [ORIGINAL_NAME] => Инклюзивная среда АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ce83d50c112466616924bda8687d7bd8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [ALT] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23743 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/26/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3394 [~SHOW_COUNTER] => 3394 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:42 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:42 pm [ID] => 11347 [~ID] => 11347 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/26/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/26/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/zachem-sozdavat-inklyuzivnuyu-sredu-v-kompanii-fz/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/zachem-sozdavat-inklyuzivnuyu-sredu-v-kompanii-fz/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Термин инклюзивность в вольном переводе с английского языка означает включение некоего объекта в состав группы или списка. В HR-среде понятие инклюзивной среды закрепилось в отношении приема на работу людей с ограниченными возможностями здоровья, а также создании смешанных коллективов по возрасту и культуре. В статье о том, как компании правильно сформировать инклюзивную среду.

Содержание   Что такое инклюзивная среда Польза инклюзивности для компании Роль HR в процессе внедрения инклюзивности

Вопросник для оценки уровня инклюзивности в компании

Что такое инклюзивная среда

В современном менеджменте используют разные термины, чтобы определить политику компании в области организации команд по принципу разнообразия. Первое понятие – трудовая инклюзия. Людям с ограниченными возможностями здоровья предоставляют рабочие места с целью их социальной адаптации в обществе.

Более широкое понятие инклюзивности используют в современных компаниях – Diversity & Inclusion (D&I), который переводят как разнообразие и инклюзивность (см. рис № 1). На практике понятие означает, что компания принимает на работу людей без оглядки на возраст, социальное происхождение, принадлежность к типу культурной среды или какие-то другие личностные особенности. При этом все сотрудники имеют равные возможности, чтобы реализовываться в профессии, возможность вносить вклад в успех компании и продвигаться в карьере независимо от своего бэкграунда.

 Рис. № 1. Diversity, Equity & Inclusion

Чтобы развивать трудовую инклюзию важно продумать дополнительные удобства для будущих работников – пандусы, специальную мебель, широкие проходы между столами, умную технику и, к примеру, информационные таблички со шрифтом Брайля для слабовидящих. А для комфортной работы слабослышащих людей нужны звукоусиливающая аппаратура, громкоговорящие телефоны и визуальные индикаторы, которые преобразуют речь и звуки.

Работодатель должен создать условия для комфортной работы сотрудников с ограниченными возможностями по здоровью. Причем этот процесс регламентирован государством – с 19.11 2013 года работает приказ Минтруда № 685н. Документ включает основные работы, которые обязана выполнить компания перед тем, как трудоустроить сотрудника с инвалидностью по зрению, слуху, с заболеваниями опорно-двигательного аппарата и другими диагнозами.

Обратите внимание! Работодатель должен предусмотреть в штатном расписании квоты на найм людей с ограниченными возможностями по здоровью. Итоговое количество таких квот зависит от общей численности организации. В коллективе от 35 о 100 человек, для людей с инвалидностью можно оставить не более 3 процентов вакансий. Если – в организации больше 100 человек, квоты устанавливаются в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников (ст. 13.2 Закон от 19.04.1991 № 1032-1).

Польза инклюзивности для компании

В командах, где руководству удалось создать гармоничную инклюзивную среду, разнообразие участников прямо влияет на психологический климат, лояльность клиентов и в целом качество работы команды. Ведь разнообразие взглядов и подходов к решению задач рождает больше нестандартных идей с максимальной вовлеченностью людей в процессы. В итоге люди чувствуют себя более счастливыми, чем если бы работали в однородном коллективе.

Вывод легко подтвердить цифрами. Например, отказ от предрассудков по поводу возраста сотрудников в ритейле позволил компаниям снизить срок закрытия вакансий в два раза и увеличить средний жизненный цикл линейного сотрудника от нескольких месяцев до нескольких лет. Об этом говорят HR-ы в FixPrice, Thomas Munz, Ашан. А в промышленности отказ от гендерного неравенства помогает преодолевать кадровый голод: в НЛМК почти 90 процентов машинистов кранов – женщины, которые с виртуозной точностью справляются с перемещением тяжелых грузов.

С кого брать пример? В компании «Гринатом» успешно работает больше 70 сотрудников с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, ограничениями слуха и зрения, половина из которых – это IT-специалисты. В компаниях «Леруа Мерлен» и «Яндекс такси» работают сотрудники, которые практически не слышат. Например, кассиры и водители. Об этом клиентам сообщают специальные таблички, которые поясняют как вести коммуникацию с сотрудником. Предлагается набрать фразу, с которой собираешься обратиться к человеку, на своем смартфоне. Он так же ответит. В остальном люди работают, как и их здоровые коллеги. В Совкомбанке число женщин в топ-менеджменте по итогам 2021 года достигло 43 процентов, хотя изначально планировалось к 2025 году достичь цифры только 40 процентов. Можно сказать, что мужчины и женщины получили равный доступ к возможностям внутри компании. В компании «Финансово-кадровый дом» еще лет 10 назад в одной команде работали люди трех поколений, которые обеспечивали высокие репутационные и финансовые показатели из-за гармоничного сочетания опыта одних, страсти к экспериментам вторых и умению координировать весь процесс – третьих. А в производственной металлургической компании заметили, что папы стали вдвое чаще брать отпуск по уходу за ребенком. Внутренняя культура компании работает так, чтобы было удобно всем. При этом работа бы не мешала развитию семьи, а семья – построению блестящей карьеры обоих супругов на производстве. А еще в компании созданы условия для тех, у кого есть потребность соблюдать определенные религиозные правила и ритуалы.

ТОП-преимуществ инклюзивной команды:

• полезное разнообразие точек зрения и подходов к задачам;

• большее количество компетенций и опыта в группе;

• лучшая репутация бренда работодателя;

• открытая корпоративная культура;

• выше индекс удовлетворенности работой;

• больше инноваций и внутреннего предпринимательства;

• более творческий подход к решению задач;

• социальная привлекательность бизнеса.

Однако, формирование инклюзивной среды в компании может сопровождаться и негативными моментами, особенно на начальных этапах внедрения новой стратегии. Мультикультурность может натолкнуться на предрассудки, воспитанные с детства в семье – с ними многим людям трудно справиться в одиночку. А идея гендерного равноправия способна на первых порах породить враждебность между разнополыми коллегами – это побочный эффект необходимости ломать стереотип взаимодействия сильного пола со слабым. А включение в коллектив людей с инвалидностью может какое-то время вызывать неловкость у других и неуместные проявления жалости к коллеге с ограничениями по здоровью.

О том, как обеспечить грамотную организацию тимбилдинга и понять, что он сработал, читайте в этой статье.

Совет. Справиться с негативом и противоречиями между разными людьми в одной команде помогут личный пример и просветительская работа значимых руководителей. Также хорошо сработает тимбилдинг, что называется, наоборот. Полезно попробовать активности, в которых сотрудникам предлагают обсудить, в чем они разные, что в каждом уникального и непохожего на другого. Это может быть все, что угодно: рост, цвет волос, дресс-код, привычки, предпочтения, манера здороваться. Такая рефлексия быстрее приводит команду к принятию и гармонии в условиях инклюзивности.

Роль HR в процессе внедрения инклюзивности

Инициатива курса на формирования инклюзивной среды может идти от первого лица организации или других топ-менеджеров, которые обладают видением, чувствуют бизнес-тенденции и видят новые возможности. Возможен и другой вариант, когда фокус на инклюзивность создает HR бизнес-партнер, который прямо влияет на развитие компетенций и функционала команд. Второй шаг - при поддержке руководства разработать стандарты и алгоритмы внедрения практики инклюзивности в культуру компании, по возможности привлекая широкую общественность.

Ориентировочный план внедрения инклюзивности в компанию

Шаг	Описание
Создать корпоративный манифест об инклюзивности	Как только решение о формировании инклюзивной среды в компании принято, полезно сформулировать несколько принципов нового курса и оповестить о них коллектив. Лучше всего сформулировать лаконичный и понятный манифест из 3-5 пунктов: зачем это и что конкретно предстоит сделать, чтобы сделать инклюзивность этической нормой
Пересмотреть штатное расписание и снять все возможные табу	Стоит проанализировать кадровый состав компании. Посмотреть средний возраст, гендерный состав команд, оценить практику привлечения людей с инвалидностью, опыт работы с иностранцами и требования к индивидуальности человека вообще. Возможно, есть смысл убрать неравенство в оплате разных категорий людей или прекратить требовать от персонала скрывать тату, снимать платок на работе или не носить пирсинг
Предложить руководителям инструменты работы со смешанными командами	Для начала оценить культуру инклюзивности в компании на данный момент, а потом предложить лидерам обучение, методический материал, контент и формат активностей, которые помогут установить гармоничные связи внутри команд
Создать практические условия для работы инклюзивных команд	Проанализировать рабочие места, сделать их удобнее для людей с разными потребностями. Плюс усилить функцию наставничества и поддержки сотрудников разных возрастов и физических возможностей
Интегрировать стратегию инклюзивности в опыт кандидата и сотрудника	Это значит, транслировать кандидатам идею о том, что в компании равные возможности для всех: в текстах, фото и видео. В контенте должны присутствовать пожилые люди, молодежь, национальные кадры, люди с инвалидностью. А потом сформировать стратегию обучения и повысить осведомлённость о программах разнообразия
Разработать механизмы оценки развития культуры разнообразия	Придумать опросы и другие методы оценки удовлетворенности и вовлеченности сотрудников в процессы компании. Также регулярно замерять продуктивность в инклюзивных командах
Выбрать способы популяризировать стратегию на разнообразие и методы трансляции ее за периметр компании	Участвовать в социальных активностях города и конференциях об инклюзивности, упоминать о новой стратегии в пабликах и официальных каналах коммуникации компании, снимать рилсы и популяризировать успешные команды

Читайте на сайте Что такое организационный дизайн и как внедрить в компании Стратегия управления персоналом: как разработать Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников

[~DETAIL_TEXT] =>

Термин инклюзивность в вольном переводе с английского языка означает включение некоего объекта в состав группы или списка. В HR-среде понятие инклюзивной среды закрепилось в отношении приема на работу людей с ограниченными возможностями здоровья, а также создании смешанных коллективов по возрасту и культуре. В статье о том, как компании правильно сформировать инклюзивную среду.

Содержание   Что такое инклюзивная среда Польза инклюзивности для компании Роль HR в процессе внедрения инклюзивности

Вопросник для оценки уровня инклюзивности в компании

Что такое инклюзивная среда

В современном менеджменте используют разные термины, чтобы определить политику компании в области организации команд по принципу разнообразия. Первое понятие – трудовая инклюзия. Людям с ограниченными возможностями здоровья предоставляют рабочие места с целью их социальной адаптации в обществе.

Более широкое понятие инклюзивности используют в современных компаниях – Diversity & Inclusion (D&I), который переводят как разнообразие и инклюзивность (см. рис № 1). На практике понятие означает, что компания принимает на работу людей без оглядки на возраст, социальное происхождение, принадлежность к типу культурной среды или какие-то другие личностные особенности. При этом все сотрудники имеют равные возможности, чтобы реализовываться в профессии, возможность вносить вклад в успех компании и продвигаться в карьере независимо от своего бэкграунда.

 Рис. № 1. Diversity, Equity & Inclusion

Чтобы развивать трудовую инклюзию важно продумать дополнительные удобства для будущих работников – пандусы, специальную мебель, широкие проходы между столами, умную технику и, к примеру, информационные таблички со шрифтом Брайля для слабовидящих. А для комфортной работы слабослышащих людей нужны звукоусиливающая аппаратура, громкоговорящие телефоны и визуальные индикаторы, которые преобразуют речь и звуки.

Работодатель должен создать условия для комфортной работы сотрудников с ограниченными возможностями по здоровью. Причем этот процесс регламентирован государством – с 19.11 2013 года работает приказ Минтруда № 685н. Документ включает основные работы, которые обязана выполнить компания перед тем, как трудоустроить сотрудника с инвалидностью по зрению, слуху, с заболеваниями опорно-двигательного аппарата и другими диагнозами.

Обратите внимание! Работодатель должен предусмотреть в штатном расписании квоты на найм людей с ограниченными возможностями по здоровью. Итоговое количество таких квот зависит от общей численности организации. В коллективе от 35 о 100 человек, для людей с инвалидностью можно оставить не более 3 процентов вакансий. Если – в организации больше 100 человек, квоты устанавливаются в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников (ст. 13.2 Закон от 19.04.1991 № 1032-1).

Польза инклюзивности для компании

В командах, где руководству удалось создать гармоничную инклюзивную среду, разнообразие участников прямо влияет на психологический климат, лояльность клиентов и в целом качество работы команды. Ведь разнообразие взглядов и подходов к решению задач рождает больше нестандартных идей с максимальной вовлеченностью людей в процессы. В итоге люди чувствуют себя более счастливыми, чем если бы работали в однородном коллективе.

Вывод легко подтвердить цифрами. Например, отказ от предрассудков по поводу возраста сотрудников в ритейле позволил компаниям снизить срок закрытия вакансий в два раза и увеличить средний жизненный цикл линейного сотрудника от нескольких месяцев до нескольких лет. Об этом говорят HR-ы в FixPrice, Thomas Munz, Ашан. А в промышленности отказ от гендерного неравенства помогает преодолевать кадровый голод: в НЛМК почти 90 процентов машинистов кранов – женщины, которые с виртуозной точностью справляются с перемещением тяжелых грузов.

С кого брать пример? В компании «Гринатом» успешно работает больше 70 сотрудников с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, ограничениями слуха и зрения, половина из которых – это IT-специалисты. В компаниях «Леруа Мерлен» и «Яндекс такси» работают сотрудники, которые практически не слышат. Например, кассиры и водители. Об этом клиентам сообщают специальные таблички, которые поясняют как вести коммуникацию с сотрудником. Предлагается набрать фразу, с которой собираешься обратиться к человеку, на своем смартфоне. Он так же ответит. В остальном люди работают, как и их здоровые коллеги. В Совкомбанке число женщин в топ-менеджменте по итогам 2021 года достигло 43 процентов, хотя изначально планировалось к 2025 году достичь цифры только 40 процентов. Можно сказать, что мужчины и женщины получили равный доступ к возможностям внутри компании. В компании «Финансово-кадровый дом» еще лет 10 назад в одной команде работали люди трех поколений, которые обеспечивали высокие репутационные и финансовые показатели из-за гармоничного сочетания опыта одних, страсти к экспериментам вторых и умению координировать весь процесс – третьих. А в производственной металлургической компании заметили, что папы стали вдвое чаще брать отпуск по уходу за ребенком. Внутренняя культура компании работает так, чтобы было удобно всем. При этом работа бы не мешала развитию семьи, а семья – построению блестящей карьеры обоих супругов на производстве. А еще в компании созданы условия для тех, у кого есть потребность соблюдать определенные религиозные правила и ритуалы.

ТОП-преимуществ инклюзивной команды:

• полезное разнообразие точек зрения и подходов к задачам;

• большее количество компетенций и опыта в группе;

• лучшая репутация бренда работодателя;

• открытая корпоративная культура;

• выше индекс удовлетворенности работой;

• больше инноваций и внутреннего предпринимательства;

• более творческий подход к решению задач;

• социальная привлекательность бизнеса.

Однако, формирование инклюзивной среды в компании может сопровождаться и негативными моментами, особенно на начальных этапах внедрения новой стратегии. Мультикультурность может натолкнуться на предрассудки, воспитанные с детства в семье – с ними многим людям трудно справиться в одиночку. А идея гендерного равноправия способна на первых порах породить враждебность между разнополыми коллегами – это побочный эффект необходимости ломать стереотип взаимодействия сильного пола со слабым. А включение в коллектив людей с инвалидностью может какое-то время вызывать неловкость у других и неуместные проявления жалости к коллеге с ограничениями по здоровью.

О том, как обеспечить грамотную организацию тимбилдинга и понять, что он сработал, читайте в этой статье.

Совет. Справиться с негативом и противоречиями между разными людьми в одной команде помогут личный пример и просветительская работа значимых руководителей. Также хорошо сработает тимбилдинг, что называется, наоборот. Полезно попробовать активности, в которых сотрудникам предлагают обсудить, в чем они разные, что в каждом уникального и непохожего на другого. Это может быть все, что угодно: рост, цвет волос, дресс-код, привычки, предпочтения, манера здороваться. Такая рефлексия быстрее приводит команду к принятию и гармонии в условиях инклюзивности.

Роль HR в процессе внедрения инклюзивности

Инициатива курса на формирования инклюзивной среды может идти от первого лица организации или других топ-менеджеров, которые обладают видением, чувствуют бизнес-тенденции и видят новые возможности. Возможен и другой вариант, когда фокус на инклюзивность создает HR бизнес-партнер, который прямо влияет на развитие компетенций и функционала команд. Второй шаг - при поддержке руководства разработать стандарты и алгоритмы внедрения практики инклюзивности в культуру компании, по возможности привлекая широкую общественность.

Ориентировочный план внедрения инклюзивности в компанию

Шаг	Описание
Создать корпоративный манифест об инклюзивности	Как только решение о формировании инклюзивной среды в компании принято, полезно сформулировать несколько принципов нового курса и оповестить о них коллектив. Лучше всего сформулировать лаконичный и понятный манифест из 3-5 пунктов: зачем это и что конкретно предстоит сделать, чтобы сделать инклюзивность этической нормой
Пересмотреть штатное расписание и снять все возможные табу	Стоит проанализировать кадровый состав компании. Посмотреть средний возраст, гендерный состав команд, оценить практику привлечения людей с инвалидностью, опыт работы с иностранцами и требования к индивидуальности человека вообще. Возможно, есть смысл убрать неравенство в оплате разных категорий людей или прекратить требовать от персонала скрывать тату, снимать платок на работе или не носить пирсинг
Предложить руководителям инструменты работы со смешанными командами	Для начала оценить культуру инклюзивности в компании на данный момент, а потом предложить лидерам обучение, методический материал, контент и формат активностей, которые помогут установить гармоничные связи внутри команд
Создать практические условия для работы инклюзивных команд	Проанализировать рабочие места, сделать их удобнее для людей с разными потребностями. Плюс усилить функцию наставничества и поддержки сотрудников разных возрастов и физических возможностей
Интегрировать стратегию инклюзивности в опыт кандидата и сотрудника	Это значит, транслировать кандидатам идею о том, что в компании равные возможности для всех: в текстах, фото и видео. В контенте должны присутствовать пожилые люди, молодежь, национальные кадры, люди с инвалидностью. А потом сформировать стратегию обучения и повысить осведомлённость о программах разнообразия
Разработать механизмы оценки развития культуры разнообразия	Придумать опросы и другие методы оценки удовлетворенности и вовлеченности сотрудников в процессы компании. Также регулярно замерять продуктивность в инклюзивных командах
Выбрать способы популяризировать стратегию на разнообразие и методы трансляции ее за периметр компании	Участвовать в социальных активностях города и конференциях об инклюзивности, упоминать о новой стратегии в пабликах и официальных каналах коммуникации компании, снимать рилсы и популяризировать успешные команды

Читайте на сайте Что такое организационный дизайн и как внедрить в компании Стратегия управления персоналом: как разработать Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => zachem-sozdavat-inklyuzivnuyu-sredu-v-kompanii-fz [~CODE] => zachem-sozdavat-inklyuzivnuyu-sredu-v-kompanii-fz [EXTERNAL_ID] => 11347 [~EXTERNAL_ID] => 11347 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23743 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28741 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/781 [FILE_NAME] => qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [ORIGINAL_NAME] => Инклюзивная среда АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ce83d50c112466616924bda8687d7bd8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/781/qhymgtd8l4w9ehjqcmnl4le3wivpmlz7.png [ALT] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3394 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:42 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Зачем создавать инклюзивную среду в компании [ELEMENT_META_TITLE] => Инклюзивная среда: что это [ELEMENT_META_KEYWORDS] => инклюзивность инклюзивная среда создание инклюзивной среды формирование инклюзивной среды [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тренд на инклюзивность помогает компании вести социально ответственный бизнес, привлекать таланты, создавать более эффективные. А еще культура инклюзивной среды создает благоприятную почву для прорывных идей сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [~NAME] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23421 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:22 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29605 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/0ee [FILE_NAME] => zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [ORIGINAL_NAME] => Внутренние коммуникации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f3b336359ec57f65038b5b7e9a8a9e0c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [ALT] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23421 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/22/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/22/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2394 [~SHOW_COUNTER] => 2394 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:22 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:22 pm [ID] => 10986 [~ID] => 10986 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/22/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/22/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sozdat-sistemu-vnutrennikh-kommunikatsiy-v-kompanii-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sozdat-sistemu-vnutrennikh-kommunikatsiy-v-kompanii-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.

Содержание   Что такое внутренние коммуникации Для чего компании развивать внутренние коммуникации Кто занимается внутренними коммуникациями в организации Как построить систему внутренних коммуникаций в компании

Памятка «Набор инструментов корпоративных внутренних коммуникаций»

Что такое внутренние коммуникации

Понятие внутренних коммуникаций в компании объединяют различные инструменты, с помощью которых руководители взаимодействуют с подчиненными, подразделения друг с другом и сотрудники между собой. Потоки информации при этом поступают сверху вниз, снизу вверх и горизонтально в зависимости от информационного повода и способа подачи информации.

Пример Комментарии под релизом профессионального конкурса с призами и грантами генерального директора, скорее, относится к внутренним коммуникациям сверху вниз, запросы сотрудников к управленцам – снизу вверх. А переписка в корпоративном чате или отчет команды волонтеров о проведенной акции можно расценить, как горизонтальную коммуникацию.

Оптимальный набор инструментов и способов внутренних коммуникаций современной компании разнообразен: включает онлайн и офлайн ресурсы, автоматизированные системы, каналы для общения и разнообразные сервисы с корпоративным контентом.

Совет. Если используете средства корпоративных или внутренних коммуникаций, желательно придерживаться важных принципов. Срочную и важную информацию давайте в максимальном количестве источников и контролируйте доставляемость до сотрудников через руководителей и лидов. Несрочный, просветительский и развлекательный контент лучше подавать асинхронно, чтобы не отвлекать людей от выполнения их функций и задач. Каждый сотрудник должен иметь возможность в своем темпе и режиме знакомиться с такими новостями.

Для чего компании развивать внутренние коммуникации

Ключевая задача системы внутренних коммуникаций – создать в компании общее информационное пространство без зон тотальной тишины, которые неизбежно заполняются слухами, интригами и манипуляциями. Плюс открытого информирования – достоверная информация на всех уровнях подчинения и для всех категорий персонала.

Пример возможной проблемы при недостроенной системе внутренних коммуникаций

В компании до установки единой системы информирования, новости сотрудникам сообщали непосредственные руководители, которые, в свою очередь, узнавали их на совещаниях. Так, в частности, новость об изменении моделей мотивации была интерпретирована управленцами по-разному: «скоро повысят зарплату», «могут убрать бонусы», «скорее всего, понизят тарифы» и «точно увеличат план». В результате такого информирования в отдельных командах возникло напряжение и часть сотрудников принялась посматривать по сторонам в поисках лучших условий. А ведь никакого официального релиза новой системы мотивации не было – проблема в отсутствии единого источника корпоративно информации.

Еще одна задача хорошо выстроенных внутренних коммуникаций в организации – улучшение корпоративной культуры и развитие бренда работодателя. В результате информационной открытости, свободному обмену новостями и взаимной обратной связи в командах складывается благоприятный психологический климат и устанавливаются здоровые рабочие отношения, которые легко считываются и за периметром организации. В результате текучесть действующего персонала снижается, а ценные специалисты даже в ситуации кадрового голода сами стремятся попасть на работу в компанию.   

ТОП-5 критериев эффективности внутренних коммуникаций 1. Сотрудники регулярно и своевременно получают информацию. На практике это выглядит так: накануне важных событий, введения новшеств, после окончания проектов, акций и исследований персонал осведомлен о результатах активностей и понимает, как действовать дальше. 2. Информация точно достигает нужного адресата. В информационном потоке есть данные, которые показывают всему коллективу, а есть те, которые предназначены для определенных категорий персонала. Это разделение нужно соблюдать. Иначе сотрудники будут получать избыточную информацию и не смогут ее переработать. 3. Уровень вовлеченности и информированности сотрудников. Результат по этому критерию получают при помощи регулярных опросов вовлеченности в процессы компании. Ключевые вопросы при этом могут быть сформулирован так: «Считаете ли вы, что хорошо осведомлены о том, что происходит в компании?» и «Какой информации о процессах в компании вам не хватает, чтобы решать задачи и комфортно взаимодействовать внутри коллектива?» 4. Благоприятный психологический климат в командах. Этот критерий может быть определен также с помощью опросов. Кроме этого, HR-блок может замерять в коллективах уровень тревожности, конфликтности и климата доверия. Там, где информационные потоки свободно движутся и покрывают 100 процентов персонала, общение в коллективах будет благоприятным, а количество разногласий снизится. 5. Согласованность действий в командах. Внутренние коммуникации помогают сотрудникам эффективно обмениваться информацией, чтобы достигать рабочих целей. Поэтому там, где система обмена данными хорошо налажена уменьшается количество ошибок в работе, становится меньше срывов дедлайнов из-за искажения информации и в целом элементы системы работают более согласованно.

Обратите внимание! Важная функция системы внутренних коммуникаций – давать четкую, своевременную и достоверную информацию персоналу в кризисные моменты, чрезвычайных ситуациях и накануне серьезных изменений. Спокойный и деловой тон сообщений поможет успокоить людей, дать четкие инструкции к действию и обрисовать ближайшие перспективы компании. Именно внутриком поможет расставить все по полочкам и донести до персонала, что происходит, как настроено высшее руководство, когда и какие решения будут приняты и, как это повлияет на конкретных сотрудников. Если внутренние коммуникации не работают, начинается паника и хаос, которые могут стоить компании огромных денег и даже жизни.

Кто занимается внутренними коммуникациями в организации

В небольших по численности компаниях (до 200 человек) внутренними коммуникациями может заниматься директор по персоналу, линейный HR-специалист или кото-то из сотрудников отдела PR и рекламы. По мере масштабирования организации функционал в области обмена информацией расширяется и требуют больших ресурсов и внимания. Тогда в штате появляется менеджер по внутренним коммуникациям или внутри службы персонала создают отдел по управлению внутренними коммуникациями.

Основной функционал: управление каналами коммуникаций, создание контента на основе информационных поводов, обратная связь персоналу, проведение опросов и исследований и информационное сопровождение событий, проектов и акций, которые проводит компания.

Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Как построить систему внутренних коммуникаций в компании

Идея оптимизировать процесс движения корпоративных информационных потоков может исходить от первого лица компании, а может быть инициативой HR или PR специалистов. И в том, и в другом случае работа начинается с подготовки плана и важных расчетов расходов на создание портала, информационной системы, мобильного приложения. К проекту в идеале полезно подключить экономистов, финансистов, IT-специалистов – они в качестве внутренних экспертов помогут выбрать нужные инструменты внутренних коммуникаций и сформировать бюджет.

Если до сих пор никто специально не занимался внутренними коммуникациями компании, это не значит, что их нет. Руководители сообщают подчиненным о своих решениях, доносят информацию об изменениях, запрашивают какие-то данные. Так же между собой общаются и коллеги – поздравляют друг друга с праздниками, договариваются о совместном досуге, помогают с решением рабочих задач.

Не лишним будет оценить, как все это происходит сейчас, чтобы узнать, что сотрудникам и их руководителям хотелось бы изменить, и как они представляют идеальные внутренние коммуникации. Для этого можно провести опрос, например:

1. Какими источниками вы обычно пользуетесь, чтобы получать информацию о текущих делах в компании?

2. С помощью каких инструментов передачи данных вы общаетесь с коллегами, руководителями и подчиненными?

3. В каких случаях вы чувствуете, что не полностью вовлечены в новостную повестку и вам недостает достоверной информации?

4. Какими мессенджерами и соцсетями пользуетесь лично вы в повседневной жизни?

5. Как бы вы хотели получать информацию по работе и жизни в компании?

6. Считаете ли вы, что кроме важных корпоративных новостей в информационном пространстве должен быть развлекательный и общепросветительский контент?

После обработки ответов на вопросы, с учетом экспертной оценки будущего проекта, можно будет составить план с четкими предложениями, визуализировать его в наглядную презентацию и показать руководителю, который уполномочен принять решение об оптимизации в компании системы внутренних коммуникаций.

Набор инструментов корпоративных внутренних коммуникаций скачайте здесь

Обратите внимание! В процессе работы над систематизацией и улучшением системы внутренних коммуникаций, важно обеспечить безопасность информационных потоков. В идеале в штате компании или по договору должны работать специалисты этого профиля. Это особенно актуально сейчас, когда большая часть данных передается онлайн и может стать известна нежелательным лицам и организациям. Такую работу нужно вести в сотрудничестве со службой безопасности и IT-департаментом компании.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.

Содержание   Что такое внутренние коммуникации Для чего компании развивать внутренние коммуникации Кто занимается внутренними коммуникациями в организации Как построить систему внутренних коммуникаций в компании

Памятка «Набор инструментов корпоративных внутренних коммуникаций»

Что такое внутренние коммуникации

Понятие внутренних коммуникаций в компании объединяют различные инструменты, с помощью которых руководители взаимодействуют с подчиненными, подразделения друг с другом и сотрудники между собой. Потоки информации при этом поступают сверху вниз, снизу вверх и горизонтально в зависимости от информационного повода и способа подачи информации.

Пример Комментарии под релизом профессионального конкурса с призами и грантами генерального директора, скорее, относится к внутренним коммуникациям сверху вниз, запросы сотрудников к управленцам – снизу вверх. А переписка в корпоративном чате или отчет команды волонтеров о проведенной акции можно расценить, как горизонтальную коммуникацию.

Оптимальный набор инструментов и способов внутренних коммуникаций современной компании разнообразен: включает онлайн и офлайн ресурсы, автоматизированные системы, каналы для общения и разнообразные сервисы с корпоративным контентом.

Совет. Если используете средства корпоративных или внутренних коммуникаций, желательно придерживаться важных принципов. Срочную и важную информацию давайте в максимальном количестве источников и контролируйте доставляемость до сотрудников через руководителей и лидов. Несрочный, просветительский и развлекательный контент лучше подавать асинхронно, чтобы не отвлекать людей от выполнения их функций и задач. Каждый сотрудник должен иметь возможность в своем темпе и режиме знакомиться с такими новостями.

Для чего компании развивать внутренние коммуникации

Ключевая задача системы внутренних коммуникаций – создать в компании общее информационное пространство без зон тотальной тишины, которые неизбежно заполняются слухами, интригами и манипуляциями. Плюс открытого информирования – достоверная информация на всех уровнях подчинения и для всех категорий персонала.

Пример возможной проблемы при недостроенной системе внутренних коммуникаций

В компании до установки единой системы информирования, новости сотрудникам сообщали непосредственные руководители, которые, в свою очередь, узнавали их на совещаниях. Так, в частности, новость об изменении моделей мотивации была интерпретирована управленцами по-разному: «скоро повысят зарплату», «могут убрать бонусы», «скорее всего, понизят тарифы» и «точно увеличат план». В результате такого информирования в отдельных командах возникло напряжение и часть сотрудников принялась посматривать по сторонам в поисках лучших условий. А ведь никакого официального релиза новой системы мотивации не было – проблема в отсутствии единого источника корпоративно информации.

Еще одна задача хорошо выстроенных внутренних коммуникаций в организации – улучшение корпоративной культуры и развитие бренда работодателя. В результате информационной открытости, свободному обмену новостями и взаимной обратной связи в командах складывается благоприятный психологический климат и устанавливаются здоровые рабочие отношения, которые легко считываются и за периметром организации. В результате текучесть действующего персонала снижается, а ценные специалисты даже в ситуации кадрового голода сами стремятся попасть на работу в компанию.   

ТОП-5 критериев эффективности внутренних коммуникаций 1. Сотрудники регулярно и своевременно получают информацию. На практике это выглядит так: накануне важных событий, введения новшеств, после окончания проектов, акций и исследований персонал осведомлен о результатах активностей и понимает, как действовать дальше. 2. Информация точно достигает нужного адресата. В информационном потоке есть данные, которые показывают всему коллективу, а есть те, которые предназначены для определенных категорий персонала. Это разделение нужно соблюдать. Иначе сотрудники будут получать избыточную информацию и не смогут ее переработать. 3. Уровень вовлеченности и информированности сотрудников. Результат по этому критерию получают при помощи регулярных опросов вовлеченности в процессы компании. Ключевые вопросы при этом могут быть сформулирован так: «Считаете ли вы, что хорошо осведомлены о том, что происходит в компании?» и «Какой информации о процессах в компании вам не хватает, чтобы решать задачи и комфортно взаимодействовать внутри коллектива?» 4. Благоприятный психологический климат в командах. Этот критерий может быть определен также с помощью опросов. Кроме этого, HR-блок может замерять в коллективах уровень тревожности, конфликтности и климата доверия. Там, где информационные потоки свободно движутся и покрывают 100 процентов персонала, общение в коллективах будет благоприятным, а количество разногласий снизится. 5. Согласованность действий в командах. Внутренние коммуникации помогают сотрудникам эффективно обмениваться информацией, чтобы достигать рабочих целей. Поэтому там, где система обмена данными хорошо налажена уменьшается количество ошибок в работе, становится меньше срывов дедлайнов из-за искажения информации и в целом элементы системы работают более согласованно.

Обратите внимание! Важная функция системы внутренних коммуникаций – давать четкую, своевременную и достоверную информацию персоналу в кризисные моменты, чрезвычайных ситуациях и накануне серьезных изменений. Спокойный и деловой тон сообщений поможет успокоить людей, дать четкие инструкции к действию и обрисовать ближайшие перспективы компании. Именно внутриком поможет расставить все по полочкам и донести до персонала, что происходит, как настроено высшее руководство, когда и какие решения будут приняты и, как это повлияет на конкретных сотрудников. Если внутренние коммуникации не работают, начинается паника и хаос, которые могут стоить компании огромных денег и даже жизни.

Кто занимается внутренними коммуникациями в организации

В небольших по численности компаниях (до 200 человек) внутренними коммуникациями может заниматься директор по персоналу, линейный HR-специалист или кото-то из сотрудников отдела PR и рекламы. По мере масштабирования организации функционал в области обмена информацией расширяется и требуют больших ресурсов и внимания. Тогда в штате появляется менеджер по внутренним коммуникациям или внутри службы персонала создают отдел по управлению внутренними коммуникациями.

Основной функционал: управление каналами коммуникаций, создание контента на основе информационных поводов, обратная связь персоналу, проведение опросов и исследований и информационное сопровождение событий, проектов и акций, которые проводит компания.

Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Как построить систему внутренних коммуникаций в компании

Идея оптимизировать процесс движения корпоративных информационных потоков может исходить от первого лица компании, а может быть инициативой HR или PR специалистов. И в том, и в другом случае работа начинается с подготовки плана и важных расчетов расходов на создание портала, информационной системы, мобильного приложения. К проекту в идеале полезно подключить экономистов, финансистов, IT-специалистов – они в качестве внутренних экспертов помогут выбрать нужные инструменты внутренних коммуникаций и сформировать бюджет.

Если до сих пор никто специально не занимался внутренними коммуникациями компании, это не значит, что их нет. Руководители сообщают подчиненным о своих решениях, доносят информацию об изменениях, запрашивают какие-то данные. Так же между собой общаются и коллеги – поздравляют друг друга с праздниками, договариваются о совместном досуге, помогают с решением рабочих задач.

Не лишним будет оценить, как все это происходит сейчас, чтобы узнать, что сотрудникам и их руководителям хотелось бы изменить, и как они представляют идеальные внутренние коммуникации. Для этого можно провести опрос, например:

1. Какими источниками вы обычно пользуетесь, чтобы получать информацию о текущих делах в компании?

2. С помощью каких инструментов передачи данных вы общаетесь с коллегами, руководителями и подчиненными?

3. В каких случаях вы чувствуете, что не полностью вовлечены в новостную повестку и вам недостает достоверной информации?

4. Какими мессенджерами и соцсетями пользуетесь лично вы в повседневной жизни?

5. Как бы вы хотели получать информацию по работе и жизни в компании?

6. Считаете ли вы, что кроме важных корпоративных новостей в информационном пространстве должен быть развлекательный и общепросветительский контент?

После обработки ответов на вопросы, с учетом экспертной оценки будущего проекта, можно будет составить план с четкими предложениями, визуализировать его в наглядную презентацию и показать руководителю, который уполномочен принять решение об оптимизации в компании системы внутренних коммуникаций.

Набор инструментов корпоративных внутренних коммуникаций скачайте здесь

Обратите внимание! В процессе работы над систематизацией и улучшением системы внутренних коммуникаций, важно обеспечить безопасность информационных потоков. В идеале в штате компании или по договору должны работать специалисты этого профиля. Это особенно актуально сейчас, когда большая часть данных передается онлайн и может стать известна нежелательным лицам и организациям. Такую работу нужно вести в сотрудничестве со службой безопасности и IT-департаментом компании.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-sozdat-sistemu-vnutrennikh-kommunikatsiy-v-kompanii-ts [~CODE] => kak-sozdat-sistemu-vnutrennikh-kommunikatsiy-v-kompanii-ts [EXTERNAL_ID] => 10986 [~EXTERNAL_ID] => 10986 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23421 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:22 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29605 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/0ee [FILE_NAME] => zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [ORIGINAL_NAME] => Внутренние коммуникации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f3b336359ec57f65038b5b7e9a8a9e0c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/0ee/zycgn52flvaam1jupyshrfspjpdzwnpi.png [ALT] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/22/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2394 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:04:22 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как создать систему внутренних коммуникаций в компании [ELEMENT_META_TITLE] => Внутренние коммуникации: для чего нужны в компании [ELEMENT_META_KEYWORDS] => внутренние коммуникации система внутренних коммуникаций внутренние коммуникации в организации менеджер по внутренним коммуникациям внутренние коммуникации в компании [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Правильно выстроенные внутренние коммуникации в компании выполняют несколько задач: информируют коллектив о целях и новшествах, создают пространство для взаимодействия команды и задают единые корпоративные рамки ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как составить кодекс корпоративной этики [~NAME] => Как составить кодекс корпоративной этики [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23035 [TIMESTAMP_X] => 07/17/2025 12:38:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24745 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/228 [FILE_NAME] => mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [ORIGINAL_NAME] => Кодекс этики АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9e8f666f530736d2f1c14a0e9ddb80f4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [ALT] => Как составить кодекс корпоративной этики [TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23035 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/24/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8690 [~SHOW_COUNTER] => 8690 [TIMESTAMP_X] => 07/17/2025 12:38:42 pm [~TIMESTAMP_X] => 07/17/2025 12:38:42 pm [ID] => 10623 [~ID] => 10623 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/24/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/24/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sostavit-kodeks-korporativnoy-etiki-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sostavit-kodeks-korporativnoy-etiki-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Кодекс корпоративного поведения составляют с учетом видения высшего менеджмента компании. При этом не забывают о ценностях, традициях, а также о сложившихся отношениях и правилах поведения в офисе. Главное, чтобы правила поощряли сверху и принимала большая часть коллектива. В статье о том, как составить кодекс корпоративной этики.

Содержание   Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики Определиться со структурой и содержанием документа Привлечь к созданию документа коллектив Популяризировать кодекс корпоративной этики и наладить контроль

Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики Пример содержания кодекса корпоративной этики

Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики

Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.

Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.

Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:

• Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?

• Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?

• Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?

• Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?

• Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?

• Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.

Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок.

Определиться со структурой и содержанием документа

Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.

Пример вступления:

«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».

Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:

• Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.

• Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.

• Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.

• Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.

• Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.

После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:

• права и обязанности, которые дает статус работника компании;

• принципы взаимодействия между участниками команд;

• правила коммуникации между подразделениями;

• регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;

• правила поведения с внешними контрагентами;

• порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.

Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь

Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив

Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.

Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами.

Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль

После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.

Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.

Образец выдержки из кодекса корпоративной этики 1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению. 2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста. 3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги. 4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке. 5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании. 6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации.

Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных.

Читайте на сайте статьи по теме Три этапа роста по карьерной лестнице в HR Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами

[~DETAIL_TEXT] =>

Кодекс корпоративного поведения составляют с учетом видения высшего менеджмента компании. При этом не забывают о ценностях, традициях, а также о сложившихся отношениях и правилах поведения в офисе. Главное, чтобы правила поощряли сверху и принимала большая часть коллектива. В статье о том, как составить кодекс корпоративной этики.

Содержание   Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики Определиться со структурой и содержанием документа Привлечь к созданию документа коллектив Популяризировать кодекс корпоративной этики и наладить контроль

Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики Пример содержания кодекса корпоративной этики

Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики

Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.

Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.

Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:

• Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?

• Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?

• Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?

• Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?

• Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?

• Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.

Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок.

Определиться со структурой и содержанием документа

Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.

Пример вступления:

«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».

Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:

• Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.

• Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.

• Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.

• Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.

• Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.

После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:

• права и обязанности, которые дает статус работника компании;

• принципы взаимодействия между участниками команд;

• правила коммуникации между подразделениями;

• регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;

• правила поведения с внешними контрагентами;

• порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.

Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь

Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив

Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.

Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами.

Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль

После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.

Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.

Образец выдержки из кодекса корпоративной этики 1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению. 2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста. 3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги. 4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке. 5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании. 6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации.

Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных.

Читайте на сайте статьи по теме Три этапа роста по карьерной лестнице в HR Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-sostavit-kodeks-korporativnoy-etiki-ob [~CODE] => kak-sostavit-kodeks-korporativnoy-etiki-ob [EXTERNAL_ID] => 10623 [~EXTERNAL_ID] => 10623 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 17 июля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как составить кодекс корпоративной этики [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23035 [TIMESTAMP_X] => 07/17/2025 12:38:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24745 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/228 [FILE_NAME] => mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [ORIGINAL_NAME] => Кодекс этики АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9e8f666f530736d2f1c14a0e9ddb80f4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/228/mihfgrox2ksvhv960xr8p9u330x2ht46.png [ALT] => Как составить кодекс корпоративной этики [TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8690 [TIMESTAMP_X] => 07/17/2025 12:38:42 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить кодекс корпоративной этики [ELEMENT_META_TITLE] => Кодекс корпоративной этики: структура, содержание, образец [ELEMENT_META_KEYWORDS] => кодекс корпоративной этики кодекс корпоративного поведения [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Кодекс корпоративной этики – это свод правил, которые устанавливают нормы взаимодействия внутри коллектива и в целом поведения сотрудников в компании. Они должны касаться всех аспектов и ситуаций, которые происходят в процессе работы и делового общения ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [~NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22807 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:03:37 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 41988 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d9e [FILE_NAME] => e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ORIGINAL_NAME] => Корпоративные правила поведения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b42fdb2dead913c5f408eb6073789d20 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ALT] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22807 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6320 [~SHOW_COUNTER] => 6320 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:03:37 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:03:37 pm [ID] => 10376 [~ID] => 10376 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.

Содержание   Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны Что включить в правила корпоративного поведения Как заставить сотрудников следовать правилам

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».

Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.

Правила корпоративного поведения создают в пять этапов: 1-й этап. Собрать инициативную группу 2-й этап. Продумать структуру и содержание 3-й этап. Выбрать формат и стиль 4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе 5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать

Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:

• Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.

• Осознания границ дозволенного в процессе общения.

• Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.

• Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.

• Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.

Что включить в правила корпоративного поведения

Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.

Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения

• Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.

• Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.

• Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.

• Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.

• Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.

• Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.

Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.

Пример «Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты».

Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».

Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации.

Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.

Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.

Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.

Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения

Тема, действие	Пояснение
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время	Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой.
Напомнить правила деловых переговоров по телефону	Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить.
Регламентировать общение с внешним миром	Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя.
Прописать дресс-код	Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль».
Перечислить табу	Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной».

Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Как заставить сотрудников следовать правилам

Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно. 

Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.

Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.

Пример В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив.

Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.

Содержание   Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны Что включить в правила корпоративного поведения Как заставить сотрудников следовать правилам

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».

Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.

Правила корпоративного поведения создают в пять этапов: 1-й этап. Собрать инициативную группу 2-й этап. Продумать структуру и содержание 3-й этап. Выбрать формат и стиль 4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе 5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать

Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:

• Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.

• Осознания границ дозволенного в процессе общения.

• Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.

• Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.

• Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.

Что включить в правила корпоративного поведения

Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.

Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения

• Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.

• Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.

• Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.

• Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.

• Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.

• Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.

Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.

Пример «Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты».

Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».

Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации.

Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.

Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.

Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.

Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения

Тема, действие	Пояснение
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время	Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой.
Напомнить правила деловых переговоров по телефону	Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить.
Регламентировать общение с внешним миром	Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя.
Прописать дресс-код	Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль».
Перечислить табу	Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной».

Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Как заставить сотрудников следовать правилам

Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно. 

Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.

Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.

Пример В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив.

Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts [~CODE] => chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts [EXTERNAL_ID] => 10376 [~EXTERNAL_ID] => 10376 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22807 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:03:37 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 41988 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d9e [FILE_NAME] => e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ORIGINAL_NAME] => Корпоративные правила поведения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b42fdb2dead913c5f408eb6073789d20 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ALT] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6320 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:03:37 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [SECTION_PAGE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [ELEMENT_META_TITLE] => Корпоративные правила поведения: как составить [ELEMENT_META_KEYWORDS] => корпоративные правила поведения правила корпоративного поведения [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Корпоративные правила поведения – это система координат, которой следуют сотрудники компании для достижения общих целей. Правила корпоративного поведения должны быть четкими и понятными, а также обязательными для всех работников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [~NAME] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22345 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:55 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 34027 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/231 [FILE_NAME] => 02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [ORIGINAL_NAME] => Бренд работодателя АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 32cd03d8e3a68cb41d970860b64c6b6f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [ALT] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22345 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/26/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3144 [~SHOW_COUNTER] => 3144 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:55 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:55 pm [ID] => 9835 [~ID] => 9835 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/26/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/26/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/brend-rabotodatelya-5-sostavlyayushchikh-kotorye-sdelayut-ego-privlekatelnym/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/brend-rabotodatelya-5-sostavlyayushchikh-kotorye-sdelayut-ego-privlekatelnym/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Построить сильный бренд работодателя можно, если целенаправленно работать над развитием всех его элементов. В статье – 5 главных составляющих HR-бренда, которые требуют в первую очередь систематической работы и помогают выстроить привлекательный бренд.

Содержание   Уникальная внутренняя культура Фокус на материальную мотивацию Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки Продвижение компании на рынке Постоянный диалог с персоналом

Памятка «Как строить работу над развитием бренда работодателя»

Уникальная внутренняя культура

Сильный бренд работодателя предполагает, что внутри компании положительный и вдохновляющий климат, в котором работники чувствует свою ценность и возможности. В центре корпоративной культуры и опыта сотрудника – философия, миссия, видение, ценности и убеждения. Все то, что определяет идентичность и уникальность компании.

Ключевые точки опыта сотрудника – это не столько корпоративные мероприятия, благодарности и успехи в работе. Все начинается с того, как сформулирована вакансия, как происходит взаимодействие с компанией при входящей оценке, каким контентом обменивается рекрутер и будущий сотрудник. И далее по всем этапам жизненного цикла сотрудника в компании – от адаптации до финального интервью при увольнении.

Обратите внимание! Выделяют внутренний и внешний бренд работодателя. Внутренний апеллирует к действующим сотрудникам, мотивируя их работать качественно и оставаться внутри компании как можно дольше. Работа над брендом внутри компании формирует корпоративную культуру и ценности за счет выстроенных коммуникаций, возможностей для развития и обратной связи. Внешний бренд работодателя обращается к рынку труда, к потенциальным кандидатам с целью привлечь наиболее подготовленных и мотивированных специалистов.

Фокус на материальную мотивацию

Важная составляющая привлекательного бренда работодателя – справедливая конкурентная оплата труда. Сюда входят оклады, бонусы, льготы, их своевременное начисление и выплата. В правильно выстроенной мотивационной схеме условный бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело, работая на удовлетворенность и удержания ценных кадров.

На привлекательность бренда работодателя влияет и то, насколько развит в компании компенсационный пакет. В него могут входить:

• предоставление униформы;

• подарки сотрудникам;

• транспорт;

• ДМС;

• питание;

• спорт;

• скидки на продукцию компании;

• доплата больничного листа до 100 процентов и другие опции.

Совет. Повышать бесконечно оклады и размер бонусов нереально. А вот дополнительные элементы компенсационного пакета в виде кофе и сладостей в офисе, возможности часть времени работать из удаленно, дополнительных дней отпуска, предоставления в пользование гаджетов могут быть привлекательными для сотрудников и не такими дорогими для работодателя, как повышение зарплат.

Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки

Сильный бренд работодателя невозможно представить без понятных карьерных треков в компании. Сотруднику, который пришел работать в организацию, важно понимать возможные сценарии своего профессионального развития. Специалист хочет четко знать, что он должен сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице вверх или вглубь: регулярно выполнять план, освоить набор навыков, пройти обучение, сдать экзамен или выйти с ценным предложением.

Как только сотрудник получит ответ на свой вопрос, у него сформируется запрос на обучение, который в компании с сильным брендом работодателя будет удовлетворен с помощью программ повышения квалификации или переподготовки. Обучение по карьерным трекам в такой компании идет непрерывно – сотрудники учатся, сдают экзамены и попадают в кадровый резерв или идут на повышение.

Подробнее о том, что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников в статье

Обратите внимание! Карьерные треки дают возможность вовлекать и удерживать таланты и превращают развитие в компании в понятный процесс без кумовства и подковерных игр. Благодаря карьерным трекам в компании формируется и пополняется кадровый резерв. В результате потребность в сотрудниках в большей степени закрывается внутренними кандидатами – более подготовленными и лояльными специалистами.

Продвижение компании на рынке

Продвижение бренда работодателя заключается в том, что с помощью уникального живого контента компания рассказывает широкой аудитории об интересных событиях, новшествах и планах. При этом важно, чтобы ключевые сообщения компании были правдивы и демонстрировали реальные кейсы и активности. Интересным и живым должно быть и содержание, и формат сообщений.

Основные принципы подачи информации:

• визуализация;

• лаконичность и позитивные смыслы, переложенные в видео, фото, картинки, корпоративные легенды.

Хорошо с точки зрения реального продвижения бренда работодателя работает институт амбассадоров бренда – действующих сотрудников или клиентов, которые рассказывают о привлекательных сторонах компании и нативно транслируют EVP широкой аудитории.

Для продвижения HR-бренда можно использовать разные инструменты. Сред них:

• профайл компании на работных сайтах и отраслевых ресурсах;

• яркие публикации в цифровых медиа, куда приходит целевая аудитория кандидатов;

• страницы, подкасты и постоянно действующие каналы в соцсетях, созданные специально под продвижение hr-бренда;

• hr лендинг;

• выступления амбассадоров бренда на значимых мероприятиях;

• раздел о внутренней жизни команды в корпоративном блоге.

Постоянный диалог с персоналом

Сильный бренд работодателя требует создания прозрачной и понятной всем сотрудникам системы обратной связи через работу горячей линии, опросы, оценку удовлетворенности и мониторинг обеспечения благоприятной внутренней атмосферы.

По-прежнему ценным форматом диалога с сотрудниками остаются беседы. К ним можно отнести не только формальный разговор или совещание, но и инструктажи, аттестации, обсуждение планов и инициатив очно или онлайн.

Еще один хороший инструмент, который работает в рамках повышения привлекательности бренда работодателя – брендированное письмо кандидатам и сотрудникам. Любое обращение к соискателю или действующему сотруднику должно быть персонализировано и стать ярким посланием, которое будет воспринято как личное письмо, а не рассылка автоматизированных шаблонов. Даже, если содержание письма не очень приятно – например, отказ в трудоустройстве – специалист запомнит, что коммуникация с компанией была построена без негатива и максимально уважительно.

Памятку «Как строить работу над развитием бренда работодателя» скачайте здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании Как разработать ценности и миссию компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Построить сильный бренд работодателя можно, если целенаправленно работать над развитием всех его элементов. В статье – 5 главных составляющих HR-бренда, которые требуют в первую очередь систематической работы и помогают выстроить привлекательный бренд.

Содержание   Уникальная внутренняя культура Фокус на материальную мотивацию Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки Продвижение компании на рынке Постоянный диалог с персоналом

Памятка «Как строить работу над развитием бренда работодателя»

Уникальная внутренняя культура

Сильный бренд работодателя предполагает, что внутри компании положительный и вдохновляющий климат, в котором работники чувствует свою ценность и возможности. В центре корпоративной культуры и опыта сотрудника – философия, миссия, видение, ценности и убеждения. Все то, что определяет идентичность и уникальность компании.

Ключевые точки опыта сотрудника – это не столько корпоративные мероприятия, благодарности и успехи в работе. Все начинается с того, как сформулирована вакансия, как происходит взаимодействие с компанией при входящей оценке, каким контентом обменивается рекрутер и будущий сотрудник. И далее по всем этапам жизненного цикла сотрудника в компании – от адаптации до финального интервью при увольнении.

Обратите внимание! Выделяют внутренний и внешний бренд работодателя. Внутренний апеллирует к действующим сотрудникам, мотивируя их работать качественно и оставаться внутри компании как можно дольше. Работа над брендом внутри компании формирует корпоративную культуру и ценности за счет выстроенных коммуникаций, возможностей для развития и обратной связи. Внешний бренд работодателя обращается к рынку труда, к потенциальным кандидатам с целью привлечь наиболее подготовленных и мотивированных специалистов.

Фокус на материальную мотивацию

Важная составляющая привлекательного бренда работодателя – справедливая конкурентная оплата труда. Сюда входят оклады, бонусы, льготы, их своевременное начисление и выплата. В правильно выстроенной мотивационной схеме условный бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело, работая на удовлетворенность и удержания ценных кадров.

На привлекательность бренда работодателя влияет и то, насколько развит в компании компенсационный пакет. В него могут входить:

• предоставление униформы;

• подарки сотрудникам;

• транспорт;

• ДМС;

• питание;

• спорт;

• скидки на продукцию компании;

• доплата больничного листа до 100 процентов и другие опции.

Совет. Повышать бесконечно оклады и размер бонусов нереально. А вот дополнительные элементы компенсационного пакета в виде кофе и сладостей в офисе, возможности часть времени работать из удаленно, дополнительных дней отпуска, предоставления в пользование гаджетов могут быть привлекательными для сотрудников и не такими дорогими для работодателя, как повышение зарплат.

Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки

Сильный бренд работодателя невозможно представить без понятных карьерных треков в компании. Сотруднику, который пришел работать в организацию, важно понимать возможные сценарии своего профессионального развития. Специалист хочет четко знать, что он должен сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице вверх или вглубь: регулярно выполнять план, освоить набор навыков, пройти обучение, сдать экзамен или выйти с ценным предложением.

Как только сотрудник получит ответ на свой вопрос, у него сформируется запрос на обучение, который в компании с сильным брендом работодателя будет удовлетворен с помощью программ повышения квалификации или переподготовки. Обучение по карьерным трекам в такой компании идет непрерывно – сотрудники учатся, сдают экзамены и попадают в кадровый резерв или идут на повышение.

Подробнее о том, что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников в статье

Обратите внимание! Карьерные треки дают возможность вовлекать и удерживать таланты и превращают развитие в компании в понятный процесс без кумовства и подковерных игр. Благодаря карьерным трекам в компании формируется и пополняется кадровый резерв. В результате потребность в сотрудниках в большей степени закрывается внутренними кандидатами – более подготовленными и лояльными специалистами.

Продвижение компании на рынке

Продвижение бренда работодателя заключается в том, что с помощью уникального живого контента компания рассказывает широкой аудитории об интересных событиях, новшествах и планах. При этом важно, чтобы ключевые сообщения компании были правдивы и демонстрировали реальные кейсы и активности. Интересным и живым должно быть и содержание, и формат сообщений.

Основные принципы подачи информации:

• визуализация;

• лаконичность и позитивные смыслы, переложенные в видео, фото, картинки, корпоративные легенды.

Хорошо с точки зрения реального продвижения бренда работодателя работает институт амбассадоров бренда – действующих сотрудников или клиентов, которые рассказывают о привлекательных сторонах компании и нативно транслируют EVP широкой аудитории.

Для продвижения HR-бренда можно использовать разные инструменты. Сред них:

• профайл компании на работных сайтах и отраслевых ресурсах;

• яркие публикации в цифровых медиа, куда приходит целевая аудитория кандидатов;

• страницы, подкасты и постоянно действующие каналы в соцсетях, созданные специально под продвижение hr-бренда;

• hr лендинг;

• выступления амбассадоров бренда на значимых мероприятиях;

• раздел о внутренней жизни команды в корпоративном блоге.

Постоянный диалог с персоналом

Сильный бренд работодателя требует создания прозрачной и понятной всем сотрудникам системы обратной связи через работу горячей линии, опросы, оценку удовлетворенности и мониторинг обеспечения благоприятной внутренней атмосферы.

По-прежнему ценным форматом диалога с сотрудниками остаются беседы. К ним можно отнести не только формальный разговор или совещание, но и инструктажи, аттестации, обсуждение планов и инициатив очно или онлайн.

Еще один хороший инструмент, который работает в рамках повышения привлекательности бренда работодателя – брендированное письмо кандидатам и сотрудникам. Любое обращение к соискателю или действующему сотруднику должно быть персонализировано и стать ярким посланием, которое будет воспринято как личное письмо, а не рассылка автоматизированных шаблонов. Даже, если содержание письма не очень приятно – например, отказ в трудоустройстве – специалист запомнит, что коммуникация с компанией была построена без негатива и максимально уважительно.

Памятку «Как строить работу над развитием бренда работодателя» скачайте здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании Как разработать ценности и миссию компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => brend-rabotodatelya-5-sostavlyayushchikh-kotorye-sdelayut-ego-privlekatelnym [~CODE] => brend-rabotodatelya-5-sostavlyayushchikh-kotorye-sdelayut-ego-privlekatelnym [EXTERNAL_ID] => 9835 [~EXTERNAL_ID] => 9835 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22345 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:55 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 34027 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/231 [FILE_NAME] => 02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [ORIGINAL_NAME] => Бренд работодателя АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 32cd03d8e3a68cb41d970860b64c6b6f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/231/02l9esbfk941g27ncil8w0xovk739s85.png [ALT] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3144 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:55 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [SECTION_PAGE_TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Бренд работодателя: 5 составляющих, которые сделают его привлекательным [ELEMENT_META_TITLE] => Бренд работодателя: 5 главных составляющих [ELEMENT_META_KEYWORDS] => составляющие бренда работодателя бренд работодателя развитие бренда работодателя продвижение бренда работодателя [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Термин сильный бренд работодателя применяют по отношении к компании, у которой сформировалась хорошая репутация на рынке труда среди действующих и потенциальных сотрудников. В статье 5 составляющих привлекательно бренда работодателя ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [~NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22334 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:40 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31665 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bfe [FILE_NAME] => uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ORIGINAL_NAME] => Карьерная страница на сайт АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => eef2ba51f130be8ed5abcf1f26600154 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ALT] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22334 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1546 [~SHOW_COUNTER] => 1546 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:40 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:40 pm [ID] => 9831 [~ID] => 9831 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.

Содержание   Информация о компании Команда и ее ценности Условия работы и возможности Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании Чек-лист по наполнению карьерной страницы

Информация о компании

Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.

Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.

Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.

Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы.

Команда и ее ценности

Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.

Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».

Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.

Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.

Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь

Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества.

Условия работы и возможности

Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:

• участие во всех деловых активностях компании;

• ресурс для продвижения и построения личного бренда;

• право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;

• питание;

• совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.

Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.

Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:

• гибридный график;

• медицинское страхование;

• бонусы;

• пенсионные программы;

• партнерство.

Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.

Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.

Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.

Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.

Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь

Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании Как разработать ценности и миссию компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.

Содержание   Информация о компании Команда и ее ценности Условия работы и возможности Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании Чек-лист по наполнению карьерной страницы

Информация о компании

Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.

Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.

Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.

Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы.

Команда и ее ценности

Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.

Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».

Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.

Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.

Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь

Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества.

Условия работы и возможности

Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:

• участие во всех деловых активностях компании;

• ресурс для продвижения и построения личного бренда;

• право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;

• питание;

• совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.

Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.

Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:

• гибридный график;

• медицинское страхование;

• бонусы;

• пенсионные программы;

• партнерство.

Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.

Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.

Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.

Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.

Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь

Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании Как разработать ценности и миссию компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum [~CODE] => chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum [EXTERNAL_ID] => 9831 [~EXTERNAL_ID] => 9831 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22334 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:40 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31665 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bfe [FILE_NAME] => uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ORIGINAL_NAME] => Карьерная страница на сайт АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => eef2ba51f130be8ed5abcf1f26600154 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ALT] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1546 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:40 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [SECTION_PAGE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [ELEMENT_META_TITLE] => Карьерный сайт компании: 4 обязательных элемента [ELEMENT_META_KEYWORDS] => карьерная страница карьерный сайт [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Карьерный сайт компании работает на популяризацию бренда работодателя. Цель карьерной страницы – собирать отклики на вакансии. Для этого ее нужно регулярно обновлять и пополнять интересным для всех контентом. Разместить вакансии на сайте компании недостаточно ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [~NAME] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21587 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:25 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33737 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ef5 [FILE_NAME] => db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [ORIGINAL_NAME] => Корпоративный портал АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4f14f04ac56530b74b2de11e3c6984ce [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [ALT] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21587 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/27/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/27/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5060 [~SHOW_COUNTER] => 5060 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:25 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:25 pm [ID] => 9152 [~ID] => 9152 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/27/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 12/27/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sdelat-korporativnyy-portal-poleznym-instrumentom-kommunikatsii-s-sotrudnikami/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sdelat-korporativnyy-portal-poleznym-instrumentom-kommunikatsii-s-sotrudnikami/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Корпоративный портал – один из онлайн-инструментов коммуникаций внутри организации, который дает сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам компании. Правильно выстроенный и наполненный полезным контентом ресурс становится основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях. В статье рекомендации, с помощью которых интранет-портал станет полезным инструментом внутренних коммуникаций.

Содержание   Правильно подавайте информацию Персонифицируйте контент на корпоративном портале Продумайте механизмы вовлечения пользователей Анализируйте статистику для постоянных улучшений

Правильно подавайте информацию

Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.

Люди давно не воспринимают объемные тексты и не хотят тратить много времени на их изучение. Тренд диктует необходимость использовать короткие интерактивные форматы.

Стоит уделять внимание качеству изображений, видеоконтента и верстки, добавлять интерактивности и возможности реагировать на прочитанное с помощью комментариев, лайков, перепостов. И еще один момент – большинство людей хотят разнообразия и перестают пользоваться ресурсами со скучным и однообразным контентом. Поэтому читателей портала нужно удивлять чем-то новым и интересным, иначе корпоративный интранет не будет пользоваться популярностью.

Правильно подавайте информацию

Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.

Элементы корпоративного портала

Элемент	Описание
Новостная лента	Включает посты, напоминания, поздравления, общее информирование. Публикации отображаются ленте в хронологическом порядке. Многим сотрудникам важно быть в курсе последних событий, поэтому этот элемент востребован всеми
Корпоративные опросы	Элемент помогает решить разные задачи и продемонстрировать сотрудника, что их мнение важно руководству. Можно, к примеру, запустите голосование на выбор формата корпоратива, собрать инициативы для нового проекта, узнать мнение персонала о новой системе премирования. Или сделать анонимный опрос о проблемах в командах и пожеланиях к HR-блоку
Мобильная версия	Мобильное приложение обеспечивает вовлеченность сотрудников в жизнь команды 24 часа. Находящийся за периметром сотрудник может звонить по аудио или видеосвязи прямо из приложения, общаться в чатах с коллегами и быть в курсе всех событий будучи в отпуске, на больничном или в командировке
Геймификация	Предполагает проведение конкурсов на лучшее решение бизнес-задачи, на лучший слоган или нейминг, фото или видео. Победителей нужно отмечать и все заслуги сотрудников отображать в личном профиле: показатели рейтингов, бейджи, баланс корпоративных бонусов

Персонифицируйте контент на корпоративном портале

Современный интранет дает возможность обращаться к определенным категориям персонала, таргетируя сообщения. В результате коммуникация сотрудников в организации становится более адресной. Участники определенных команд, локаций и профессиональных интересов могут видеть только ту информацию, которая их касается.

На базовом уровне индивидуальный подход к распространению контента заключается в том, что редакция портала предоставляет пользователю больше уникального контента, основанного на определенных характеристиках представителей потенциальной аудитории – должности, участию в проектах, общественной нагрузке, возрастных значениях.

Например, сотрудники филиалов в Росси и Казахстане могут получать часть общей корпоративной информации, но значительный объем сообщений будет касаться событий, которые происходят в контексте локаций.

Еще один прием сделать корпоративный портал для сотрудников более персонифицированным – это дать возможность им самим создавать и размещать контент и получать реакцию коллег. Возможность выражать собственное мнение или даже вести корпоративный блог повышает ощущение собственной значимости, формирует уверенность в себе и повышает вовлеченность.

Совет. Особое внимание стоит обратить на личный кабинет пользователя – важно сделать его удобным и функциональным. В кабинете на корпоративном портале сотрудник должен иметь возможность решать личные и рабочие вопросы: подписать документы, заказать справки, посмотреть график работы, оформить отпуск, командировку или больничный лист.

Продумайте механизмы вовлечения пользователей

Запуская корпоративный портал, нужно спланировать активности, которые привлекут к нему пользователей и позволят копить аудиторию. Кто-то решает вопрос административными методами, принуждая всех сотрудников сделать ресурс стартовой страницей. Но этого недостаточно. Лучше сфокусировать внимание на развитии добровольного интереса к порталу.

Аудитория хорошо воспринимает, к примеру, различные онлайн-конкурсы, игровые активности, интеграцию с корпоративным телевидением, возможность получать кадровые или юридические услуги и общаться с коллегами. Хорошая идея – запустить внутренний магазин со всякой полезной всячиной. В нем можно потратить полученные баллы на подарки от компании за победу в конкурсах, выполнению заданий геймификации, пройденное обучение.

Обратите внимание! Один из способов вовлечь аудиторию на интранет-портал – создавать чаты и группы. Например, чат в популярном портале Битрикс24 похож на обычный мессенджер. Можно отвечать на сообщения цитированием, использовать эмодзи, видеть кто и когда просмотрел сообщение. Этот инструмент доступен и в групповом чате. Также можно вести и совместную работу – обмениваться документами, лайкать сообщения коллег.

Анализируйте статистику для постоянных улучшений

Работая над созданием и продвижением корпоративного портала важно учитывать, что технические возможности современных средств коммуникаций дают возможность постоянно оценивать эффект:

·         отслеживать траффик,

·         видеть статистику посещаемости,

·         смотреть данные по прочтению новостей, по комментариям, лайкам, прохождению опросов, использованию сервисов.

Анализируя предпочтения пользователей и понимая, что им нравится гораздо проще совершенствовать сайт и создавать действительно востребованный контент.

Важный критерий для анализа статистики сайта – показатель отказов. Это одна из главных метрик в оценке эффективности корпоративного портала. Под отказом понимают посещение сайта определенным количеством сотрудников с пребыванием на нем менее 15 секунд. Чем выше этот показатель, тем ниже эффективность сайта. Получается, что пользователи заходят на страницу и тут же уходят.

Готовые современные решения на рынке корпоративных порталов

Платные	Бесплатные
1С Битрикс для среднего бизнеса	Liferay Porta
MS SharePoint для крупных компаний	Alfresco
Jive для продвинутых инновационных компаний	JomPortal
IBM WebSphere для всех категорий пользователей	Jahia

Читайте на сайте статьи по теме Как развивать цифровые компетенции Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников

[~DETAIL_TEXT] =>

Корпоративный портал – один из онлайн-инструментов коммуникаций внутри организации, который дает сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам компании. Правильно выстроенный и наполненный полезным контентом ресурс становится основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях. В статье рекомендации, с помощью которых интранет-портал станет полезным инструментом внутренних коммуникаций.

Содержание   Правильно подавайте информацию Персонифицируйте контент на корпоративном портале Продумайте механизмы вовлечения пользователей Анализируйте статистику для постоянных улучшений

Правильно подавайте информацию

Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.

Люди давно не воспринимают объемные тексты и не хотят тратить много времени на их изучение. Тренд диктует необходимость использовать короткие интерактивные форматы.

Стоит уделять внимание качеству изображений, видеоконтента и верстки, добавлять интерактивности и возможности реагировать на прочитанное с помощью комментариев, лайков, перепостов. И еще один момент – большинство людей хотят разнообразия и перестают пользоваться ресурсами со скучным и однообразным контентом. Поэтому читателей портала нужно удивлять чем-то новым и интересным, иначе корпоративный интранет не будет пользоваться популярностью.

Правильно подавайте информацию

Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.

Элементы корпоративного портала

Элемент	Описание
Новостная лента	Включает посты, напоминания, поздравления, общее информирование. Публикации отображаются ленте в хронологическом порядке. Многим сотрудникам важно быть в курсе последних событий, поэтому этот элемент востребован всеми
Корпоративные опросы	Элемент помогает решить разные задачи и продемонстрировать сотрудника, что их мнение важно руководству. Можно, к примеру, запустите голосование на выбор формата корпоратива, собрать инициативы для нового проекта, узнать мнение персонала о новой системе премирования. Или сделать анонимный опрос о проблемах в командах и пожеланиях к HR-блоку
Мобильная версия	Мобильное приложение обеспечивает вовлеченность сотрудников в жизнь команды 24 часа. Находящийся за периметром сотрудник может звонить по аудио или видеосвязи прямо из приложения, общаться в чатах с коллегами и быть в курсе всех событий будучи в отпуске, на больничном или в командировке
Геймификация	Предполагает проведение конкурсов на лучшее решение бизнес-задачи, на лучший слоган или нейминг, фото или видео. Победителей нужно отмечать и все заслуги сотрудников отображать в личном профиле: показатели рейтингов, бейджи, баланс корпоративных бонусов

Персонифицируйте контент на корпоративном портале

Современный интранет дает возможность обращаться к определенным категориям персонала, таргетируя сообщения. В результате коммуникация сотрудников в организации становится более адресной. Участники определенных команд, локаций и профессиональных интересов могут видеть только ту информацию, которая их касается.

На базовом уровне индивидуальный подход к распространению контента заключается в том, что редакция портала предоставляет пользователю больше уникального контента, основанного на определенных характеристиках представителей потенциальной аудитории – должности, участию в проектах, общественной нагрузке, возрастных значениях.

Например, сотрудники филиалов в Росси и Казахстане могут получать часть общей корпоративной информации, но значительный объем сообщений будет касаться событий, которые происходят в контексте локаций.

Еще один прием сделать корпоративный портал для сотрудников более персонифицированным – это дать возможность им самим создавать и размещать контент и получать реакцию коллег. Возможность выражать собственное мнение или даже вести корпоративный блог повышает ощущение собственной значимости, формирует уверенность в себе и повышает вовлеченность.

Совет. Особое внимание стоит обратить на личный кабинет пользователя – важно сделать его удобным и функциональным. В кабинете на корпоративном портале сотрудник должен иметь возможность решать личные и рабочие вопросы: подписать документы, заказать справки, посмотреть график работы, оформить отпуск, командировку или больничный лист.

Продумайте механизмы вовлечения пользователей

Запуская корпоративный портал, нужно спланировать активности, которые привлекут к нему пользователей и позволят копить аудиторию. Кто-то решает вопрос административными методами, принуждая всех сотрудников сделать ресурс стартовой страницей. Но этого недостаточно. Лучше сфокусировать внимание на развитии добровольного интереса к порталу.

Аудитория хорошо воспринимает, к примеру, различные онлайн-конкурсы, игровые активности, интеграцию с корпоративным телевидением, возможность получать кадровые или юридические услуги и общаться с коллегами. Хорошая идея – запустить внутренний магазин со всякой полезной всячиной. В нем можно потратить полученные баллы на подарки от компании за победу в конкурсах, выполнению заданий геймификации, пройденное обучение.

Обратите внимание! Один из способов вовлечь аудиторию на интранет-портал – создавать чаты и группы. Например, чат в популярном портале Битрикс24 похож на обычный мессенджер. Можно отвечать на сообщения цитированием, использовать эмодзи, видеть кто и когда просмотрел сообщение. Этот инструмент доступен и в групповом чате. Также можно вести и совместную работу – обмениваться документами, лайкать сообщения коллег.

Анализируйте статистику для постоянных улучшений

Работая над созданием и продвижением корпоративного портала важно учитывать, что технические возможности современных средств коммуникаций дают возможность постоянно оценивать эффект:

·         отслеживать траффик,

·         видеть статистику посещаемости,

·         смотреть данные по прочтению новостей, по комментариям, лайкам, прохождению опросов, использованию сервисов.

Анализируя предпочтения пользователей и понимая, что им нравится гораздо проще совершенствовать сайт и создавать действительно востребованный контент.

Важный критерий для анализа статистики сайта – показатель отказов. Это одна из главных метрик в оценке эффективности корпоративного портала. Под отказом понимают посещение сайта определенным количеством сотрудников с пребыванием на нем менее 15 секунд. Чем выше этот показатель, тем ниже эффективность сайта. Получается, что пользователи заходят на страницу и тут же уходят.

Готовые современные решения на рынке корпоративных порталов

Платные	Бесплатные
1С Битрикс для среднего бизнеса	Liferay Porta
MS SharePoint для крупных компаний	Alfresco
Jive для продвинутых инновационных компаний	JomPortal
IBM WebSphere для всех категорий пользователей	Jahia

Читайте на сайте статьи по теме Как развивать цифровые компетенции Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-sdelat-korporativnyy-portal-poleznym-instrumentom-kommunikatsii-s-sotrudnikami [~CODE] => kak-sdelat-korporativnyy-portal-poleznym-instrumentom-kommunikatsii-s-sotrudnikami [EXTERNAL_ID] => 9152 [~EXTERNAL_ID] => 9152 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21587 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:25 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33737 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ef5 [FILE_NAME] => db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [ORIGINAL_NAME] => Корпоративный портал АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4f14f04ac56530b74b2de11e3c6984ce [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ef5/db7iz8h52j2i1wp1dwjlwgakws4q3gv0.png [ALT] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/27/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5060 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:25 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [SECTION_PAGE_TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками [ELEMENT_META_TITLE] => Как развивать корпоративный портал для сотрудников [ELEMENT_META_KEYWORDS] => корпоративный портал корпоративный портал для сотрудников интранет корпоративный интранет [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Интранет в целом и корпоративный портал в частности дают работодателю возможность практически неограниченно расширять взаимодействие с сотрудниками. В статье – как сделать корпоративный интранет действенным инструментом коммуникаций ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [~NAME] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21586 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:01 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30232 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/80d [FILE_NAME] => 2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [ORIGINAL_NAME] => Негативные отзывы АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1d7f2a6072a6ccd916110d71c5657ecb [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [ALT] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21586 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/25/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/25/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3008 [~SHOW_COUNTER] => 3008 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:01 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:01 pm [ID] => 9151 [~ID] => 9151 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/25/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 12/25/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-rabotat-s-negativnymi-otzyvami-sotrudnikov-o-kompanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-rabotat-s-negativnymi-otzyvami-sotrudnikov-o-kompanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Сколько бы компания не инвестировала сил и средств в развитие бренда работодателя и не заботилась о персонале, недовольные взаимодействием с ней все равно найдутся. У кого-то не сложилось с руководителем, кому-то не хватает признания, а кто-то так и не дождался прибавки к зарплате. Все эти сотрудники не вполне удовлетворены работой и в любой момент могут выплеснуть свое недовольство в формате негативного отзыва. В статье – как работать с откликами о компании и как ответить на негативный отзыв.

Содержание   Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого Профилактика негативных отзывов сотрудников Как организовать производство позитивных откликов Как легально удалить негативный отзыв

Пример ответа на негативный отзыв

Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого

В целом весь негатив о компании в комментариях можно разделить на три большие группы:

1. Голые, ничем не подкрепленные эмоции;

2. Замечания по поводу конкретного факта;

3. Намеренные фейки или заказ конкурентов.

Голые, ничем не подкрепленные эмоции. В этом случае строить диалог с автором трудно, так как здесь не работает логика и у него, как правило, нет цели и намерения достичь компромисса. В таких негативных отзывах много оценочного сленга: «компания просто песня», «руководство пробило дно», «продвигают в карьере только безвольных рабов, которые молча исполняют приказы».

Замечания по поводу конкретного факта. В этом случае имеем дело с обоснованной критикой и она требует ответа и конкретных действий. Конструктивный отзыв о реальных проблемах в компании можно считать полезным для бизнеса. Например, «зарплату задерживают минимум на неделю и не предупреждают», «руководитель не дает обратную связь, а только кричит», «объем работы делаю за пятерых за одну зарплату».

HR-службе обязательно нужно вылавливать вышеуказанные сигналы. Они помогают выявить узкие места и болевые точки в управлении персоналом и изменить ситуацию к лучшему. В целом алгоритм действий здесь такой:

1. Узнать причины недовольства,

2. Посодействовать исправлению ситуации

3. Рассказать о результате.

Пример ответа на негативный отзыв скачайте здесь

Намеренные фейки или заказ конкурентов. Такие негативные отзывы о компании отзывы легко считываются из-за часто нарочитого пафоса, преувеличений и избыточных эпитетов в адрес руководства. При этом автор напускает таинственности и не дает никакой конкретики в отношении своей личности.

Тактика ответов на такие отклики заключается в том, чтобы узнать максимум подробностей и представить доказательства, что вся информация в тексте не действительна. Все это стоит проделать даже не для автора навета, а для тех, кто будет его читать.

Обратите внимание! Лучше реагировать на негатив после небольшой паузы на обдумывание, чтобы подготовить достаточную аргументацию и выбрать правильную интонацию. Лучше даже заранее подготовить несколько шаблонов на разные случаи и наполнять их определенной информацией в зависимости от ситуации. Ответ на негативный отзыв сотрудника неизменно должен быть доброжелательным, демонстрировать обеспокоенность и желание решить проблему.

Профилактика негативных отзывов сотрудников

Первое, о чем нужно помнить: негатива в отзывах меньше в тех организациях, где у сотрудников есть свобода слова и созданы специальные механизмы, с помощью которых люди высказываются, пусть даже и анонимно. Можно, к примеру, создать специальный раздел на портале, который позволит обратиться к конкретному руководителю, поднять проблему или рассказать о неприятном инциденте.

Конечно, такая работа требует модерации и хорошо поставленной работы с обратной связью. Нужно еще следить, чтобы процесс не был формальным: ответ и конкретные действия здесь обязательны. Молчание в ответ может вызвать вторичный негатив.

Грамотная обратная связь повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников работой, а значит и негатива становится меньше. Об этом в статье

Еще один инструмент профилактики негативных отзывов в интернете – выходное интервью или анкеты с увольняющимися сотрудниками вне зависимости от причины расторжения трудового договора.

Даже если вполне лояльный компании сотрудник увольняется по причине переезда в другой регион, от него можно получить массу полезной информации, которая, как правило, скрыта от глаз внутри того или иного подразделения. Это касается взаимодействия внутри команды, между руководством и подчиненными, о способах решать разногласия и взаимопомощи. Важно спросить сотрудника, который покидает компанию, будет ли он рекомендовать ее как хорошего работодателя и готов ли при определенных условиях вернуться обратно.

Совет. Выбирая между выходной анкетой и очным интервью, полезно руководствоваться целесообразностью и уровнем трудоемкости. Так при увольнении представителей массовых профессий будет достаточно давать сотрудникам заполнить анкету по желанию лично или анонимно. Скорее всего, люди будут честны и расскажут правду. А вот, когда увольняется руководитель или узкий специалист, лучше поговорить с ним лично. Заполняя обезличенную анкету, он вряд ли захочет откровенничать – просто не увидит в этом смысла или во избежание обострения ситуации.

Хорошей профилактикой проблем в компании моет стать постоянный мониторинг площадок, где могут появляться отзывы о компании. Это хороший источник информации, с помощью которого можно выявить плюсы и минусы репутации компании и уровень восприятия рынком бренда работодателя. Несмотря на то, что это трудоемкая по времени работа, такой мониторинг позволит отслеживать настроения.

Еще шесть методов профилактики негативных отзывов 1. Работать с открытыми и скрытыми недовольствами сотрудников, привлекая коллег и руководителей, стараться довести дело до мирного разрешения или перевести человека на другую работу 2. Устранять конфликты на ранней стадии, не давая им накалиться до предела и выйти наружу в виде публичного порицания компании. 3. Воздерживаться от ложных обещаний, односторонних изменений правил игры и условий работы и всегда выполнять обязательства независимо от ситуации 4. Отслеживать действия конкурентов, стараться работать на опережение, демонстрируя честную и открытую кадровую политику 5. Развивать командность внутри коллектива и постоянно работать над улучшением психологического климата 6. Добиваться прозрачности всех процессов, включая поощрения, карьерный рост и расставание с сотрудником

Как организовать производство позитивных откликов

Интересный способ бороться с негативными отзывами – регулярно пополнять соцсети, отзовики и чаты положительными откликами действующих сотрудников. Речь здесь идет не о том, чтобы придумывать что-то и писать от имени несуществующих людей заведомо недостоверную информацию. Нужно проявить креатив и придумать, как мотивировать людей делиться своим мнением о компании, своих проектах, коллегах через соцсети или анонимный eNPS-опрос.

Положительные комментарии можно собрать, оформить в историю методом сторителлинга и разместить на портале, стриминговой площадке или портале для поиска работы. Постоянно появляющиеся честные и положительные отклики способны перекрыть негатив и представить компанию со знаком плюс.

Совет. Хорошо в этом случае работает технология внутренних адвокатов бренда или внешних амбассадоров. Первыми становятся вовлеченные и в целом удовлетворенные своей работой сотрудники. Они много знают о жизни внутри коллектива и могут делиться своими знаниями с другими. Вторых же можно привлечь к процессу популяризации компании из числа партнеров и клиентов, которые плодотворно взаимодействуют с персоналом компании и позитивно к ней относятся.

Как легально удалить негативный отзыв

Самим удалить отзыв на стороннем ресурсе нельзя. Но для этого есть три легальных способа.

Подать жалобу. Особенно это важно сделать, если отзыв содержит порочащую репутацию компании информацию, которая не соответствует действительности. Такой отзыв могут оставлять конкуренты или лица, работающие в их интересах. В этом случае нужно обратиться к модератору с официальным запросом.

Договориться с источником. Проведя собственное расследование и проработав реальную проблему, из-за которой возник негативный отзыв, полезно рассказать об этом автору и мотивировать его удалить отзыв.

Действовать юридическими методами. Это значит отправить владельцам ресурса, на котором размещен негативный отзыв официальную претензию от компании. В ней написать о том, какая ответственность предусмотрена за размещение клеветы и попросить удалить отзыв.

Читайте на сайте статьи по теме HR-бренд: как сформировать и продвигать Как разработать ценности и миссию компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Сколько бы компания не инвестировала сил и средств в развитие бренда работодателя и не заботилась о персонале, недовольные взаимодействием с ней все равно найдутся. У кого-то не сложилось с руководителем, кому-то не хватает признания, а кто-то так и не дождался прибавки к зарплате. Все эти сотрудники не вполне удовлетворены работой и в любой момент могут выплеснуть свое недовольство в формате негативного отзыва. В статье – как работать с откликами о компании и как ответить на негативный отзыв.

Содержание   Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого Профилактика негативных отзывов сотрудников Как организовать производство позитивных откликов Как легально удалить негативный отзыв

Пример ответа на негативный отзыв

Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого

В целом весь негатив о компании в комментариях можно разделить на три большие группы:

1. Голые, ничем не подкрепленные эмоции;

2. Замечания по поводу конкретного факта;

3. Намеренные фейки или заказ конкурентов.

Голые, ничем не подкрепленные эмоции. В этом случае строить диалог с автором трудно, так как здесь не работает логика и у него, как правило, нет цели и намерения достичь компромисса. В таких негативных отзывах много оценочного сленга: «компания просто песня», «руководство пробило дно», «продвигают в карьере только безвольных рабов, которые молча исполняют приказы».

Замечания по поводу конкретного факта. В этом случае имеем дело с обоснованной критикой и она требует ответа и конкретных действий. Конструктивный отзыв о реальных проблемах в компании можно считать полезным для бизнеса. Например, «зарплату задерживают минимум на неделю и не предупреждают», «руководитель не дает обратную связь, а только кричит», «объем работы делаю за пятерых за одну зарплату».

HR-службе обязательно нужно вылавливать вышеуказанные сигналы. Они помогают выявить узкие места и болевые точки в управлении персоналом и изменить ситуацию к лучшему. В целом алгоритм действий здесь такой:

1. Узнать причины недовольства,

2. Посодействовать исправлению ситуации

3. Рассказать о результате.

Пример ответа на негативный отзыв скачайте здесь

Намеренные фейки или заказ конкурентов. Такие негативные отзывы о компании отзывы легко считываются из-за часто нарочитого пафоса, преувеличений и избыточных эпитетов в адрес руководства. При этом автор напускает таинственности и не дает никакой конкретики в отношении своей личности.

Тактика ответов на такие отклики заключается в том, чтобы узнать максимум подробностей и представить доказательства, что вся информация в тексте не действительна. Все это стоит проделать даже не для автора навета, а для тех, кто будет его читать.

Обратите внимание! Лучше реагировать на негатив после небольшой паузы на обдумывание, чтобы подготовить достаточную аргументацию и выбрать правильную интонацию. Лучше даже заранее подготовить несколько шаблонов на разные случаи и наполнять их определенной информацией в зависимости от ситуации. Ответ на негативный отзыв сотрудника неизменно должен быть доброжелательным, демонстрировать обеспокоенность и желание решить проблему.

Профилактика негативных отзывов сотрудников

Первое, о чем нужно помнить: негатива в отзывах меньше в тех организациях, где у сотрудников есть свобода слова и созданы специальные механизмы, с помощью которых люди высказываются, пусть даже и анонимно. Можно, к примеру, создать специальный раздел на портале, который позволит обратиться к конкретному руководителю, поднять проблему или рассказать о неприятном инциденте.

Конечно, такая работа требует модерации и хорошо поставленной работы с обратной связью. Нужно еще следить, чтобы процесс не был формальным: ответ и конкретные действия здесь обязательны. Молчание в ответ может вызвать вторичный негатив.

Грамотная обратная связь повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников работой, а значит и негатива становится меньше. Об этом в статье

Еще один инструмент профилактики негативных отзывов в интернете – выходное интервью или анкеты с увольняющимися сотрудниками вне зависимости от причины расторжения трудового договора.

Даже если вполне лояльный компании сотрудник увольняется по причине переезда в другой регион, от него можно получить массу полезной информации, которая, как правило, скрыта от глаз внутри того или иного подразделения. Это касается взаимодействия внутри команды, между руководством и подчиненными, о способах решать разногласия и взаимопомощи. Важно спросить сотрудника, который покидает компанию, будет ли он рекомендовать ее как хорошего работодателя и готов ли при определенных условиях вернуться обратно.

Совет. Выбирая между выходной анкетой и очным интервью, полезно руководствоваться целесообразностью и уровнем трудоемкости. Так при увольнении представителей массовых профессий будет достаточно давать сотрудникам заполнить анкету по желанию лично или анонимно. Скорее всего, люди будут честны и расскажут правду. А вот, когда увольняется руководитель или узкий специалист, лучше поговорить с ним лично. Заполняя обезличенную анкету, он вряд ли захочет откровенничать – просто не увидит в этом смысла или во избежание обострения ситуации.

Хорошей профилактикой проблем в компании моет стать постоянный мониторинг площадок, где могут появляться отзывы о компании. Это хороший источник информации, с помощью которого можно выявить плюсы и минусы репутации компании и уровень восприятия рынком бренда работодателя. Несмотря на то, что это трудоемкая по времени работа, такой мониторинг позволит отслеживать настроения.

Еще шесть методов профилактики негативных отзывов 1. Работать с открытыми и скрытыми недовольствами сотрудников, привлекая коллег и руководителей, стараться довести дело до мирного разрешения или перевести человека на другую работу 2. Устранять конфликты на ранней стадии, не давая им накалиться до предела и выйти наружу в виде публичного порицания компании. 3. Воздерживаться от ложных обещаний, односторонних изменений правил игры и условий работы и всегда выполнять обязательства независимо от ситуации 4. Отслеживать действия конкурентов, стараться работать на опережение, демонстрируя честную и открытую кадровую политику 5. Развивать командность внутри коллектива и постоянно работать над улучшением психологического климата 6. Добиваться прозрачности всех процессов, включая поощрения, карьерный рост и расставание с сотрудником

Как организовать производство позитивных откликов

Интересный способ бороться с негативными отзывами – регулярно пополнять соцсети, отзовики и чаты положительными откликами действующих сотрудников. Речь здесь идет не о том, чтобы придумывать что-то и писать от имени несуществующих людей заведомо недостоверную информацию. Нужно проявить креатив и придумать, как мотивировать людей делиться своим мнением о компании, своих проектах, коллегах через соцсети или анонимный eNPS-опрос.

Положительные комментарии можно собрать, оформить в историю методом сторителлинга и разместить на портале, стриминговой площадке или портале для поиска работы. Постоянно появляющиеся честные и положительные отклики способны перекрыть негатив и представить компанию со знаком плюс.

Совет. Хорошо в этом случае работает технология внутренних адвокатов бренда или внешних амбассадоров. Первыми становятся вовлеченные и в целом удовлетворенные своей работой сотрудники. Они много знают о жизни внутри коллектива и могут делиться своими знаниями с другими. Вторых же можно привлечь к процессу популяризации компании из числа партнеров и клиентов, которые плодотворно взаимодействуют с персоналом компании и позитивно к ней относятся.

Как легально удалить негативный отзыв

Самим удалить отзыв на стороннем ресурсе нельзя. Но для этого есть три легальных способа.

Подать жалобу. Особенно это важно сделать, если отзыв содержит порочащую репутацию компании информацию, которая не соответствует действительности. Такой отзыв могут оставлять конкуренты или лица, работающие в их интересах. В этом случае нужно обратиться к модератору с официальным запросом.

Договориться с источником. Проведя собственное расследование и проработав реальную проблему, из-за которой возник негативный отзыв, полезно рассказать об этом автору и мотивировать его удалить отзыв.

Действовать юридическими методами. Это значит отправить владельцам ресурса, на котором размещен негативный отзыв официальную претензию от компании. В ней написать о том, какая ответственность предусмотрена за размещение клеветы и попросить удалить отзыв.

Читайте на сайте статьи по теме HR-бренд: как сформировать и продвигать Как разработать ценности и миссию компании Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-rabotat-s-negativnymi-otzyvami-sotrudnikov-o-kompanii [~CODE] => kak-rabotat-s-negativnymi-otzyvami-sotrudnikov-o-kompanii [EXTERNAL_ID] => 9151 [~EXTERNAL_ID] => 9151 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21586 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:01 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30232 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/80d [FILE_NAME] => 2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [ORIGINAL_NAME] => Негативные отзывы АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1d7f2a6072a6ccd916110d71c5657ecb [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/80d/2y6ix96991i76m3wkxf3zfj2jv9c2yf6.png [ALT] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/25/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3008 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:02:01 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании [ELEMENT_META_TITLE] => Негативные отзывы сотрудников о компании: профилактика и примеры ответов [ELEMENT_META_KEYWORDS] => негативные отзывы ответ на негативный отзыв как ответить на негативный отзыв как удалить негативный отзыв негативные отзывы о компании [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Негативные отзывы сотрудники по статистике оставляют чаще, чем положительные. Довольный человек редко испытывает потребность высказать свое мнение. Рассказываем, как не допустить негатива и как составить ответ на негативный отзыв ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [~NAME] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20740 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:00:57 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32191 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b39 [FILE_NAME] => gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [ORIGINAL_NAME] => Каналы коммуникации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 43a980da1221a1d4e9d827e2b2bb5195 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [ALT] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20740 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/26/2023 12:21:53 pm [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/26/2023 12:21:53 pm [SHOW_COUNTER] => 5650 [~SHOW_COUNTER] => 5650 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:00:57 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:00:57 pm [ID] => 8493 [~ID] => 8493 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/26/2023 12:21:53 pm [~ACTIVE_FROM] => 10/26/2023 12:21:53 pm [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kakie-kanaly-kommunikatsii-ispolzovat-chtoby-uluchshit-vzaimodeystvie-vnutri-kompanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kakie-kanaly-kommunikatsii-ispolzovat-chtoby-uluchshit-vzaimodeystvie-vnutri-kompanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.

С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.

Содержание   Корпоративный портал с мобильной версией Корпоративный мессенджер и чат Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения Оффлайн каналы внутренних коммуникаций

Памятка «6 правил внутренних коммуникаций» Таблица основных каналов коммуникации в компании

Корпоративный портал с мобильной версией

Корпоративный портал – это онлайн-инструмент, который представляет собой часть внутренней сети компании и предоставляет сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам. Логически правильно выстроенный и наполненный полезным контентом корпоративный портал должен стать основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях.

На страницах портала выкладывают объявления, новости, экспертные мнения, ответы на вопросы сотрудников и обращения топ-менеджеров к коллективу. Корпортал, как правило, интегрирован с CRM системами и кадровыми программами, поэтому здесь же сотрудники получают HR-услуги и оставляют заявки на оформление документов. Для того, чтобы сотрудники активно пользовались порталом, он должен быть ярким, содержать удобный интерфейс и навигацию, а также постоянно пополняться актуальным контентом.

Создание и продвижение портала стоит воспринимать как проект: четко спланировать ресурсы, составлять медиаплан, планировать рубрики, исполнителей и обратную связь. Портал можно создать собственными силами, а можно воспользоваться услугами внешних подрядчиков.

Сегодня на рынке представлены решения, которые отвечают всем требованиям пользователей разных категорий. Подробнее – в таблице ниже.

Корпоративные порталы для бизнеса

Размер бизнеса	Решения
Крупный	IBM WebSphere Portal, Oracle Portal 11g, SAP NetWeaver Portal
Средний	DeskWork, Ittilan Portal, WSS Portal, 1С-Битрикс
Малый	Бесплатные решения: Liferay Portal, Alfresco, JomPortal

Совет. Для коммуникации между сотрудниками организации будет полезно, если у каждого будет возможность установить на смартфон мобильную версию портала. Это в разы повысит посещаемость ресурса и принесет пользу большему количеству пользователей.

Корпоративный мессенджер и чат

Корпоративный мессенджер – это платформа или программа, которую используют для быстрых коммуникаций между сотрудниками компании. Кроме того, их можно интегрировать с другими программами и платформами – подключать CRM-системы, редакторы документов, базы данных и сервисы рассылок.

В отличие от общедоступных мессенджеров корпоративные решения предоставляют гарантию безопасности передаваемой информации. Этому способствует возможность запуска на отдельном защищенном сервере компании или провайдера. Данные защищены от взлома криптографическими протоколами и сквозным шифрованием, а использовать корпоративный мессенджер могут лишь те, кому администратор открыл доступ.

Помимо стандартных функций привычного мессенджера корпоративные решения дают дополнительные возможности по организации конференций, созданию профильных чатов, разграничению доступа согласно присвоенным статусам и еще многое другое.

На сегодня хорошо зарекомендовали себя корпоративные мессенджеры российского производства: Tada.Teams, Пачка, Dialog, Vk Teams, Amo.Мессенджер, Express.

Среди зарубежных разработок можно отметить такие как Microsoft Teams, Slack, Rocket Chat, Mattermost, Zulip.

Шпаргалку «Основные каналы коммуникации» скачайте по ссылке

Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения

Корпоративное телевидение или корпоративный Digital Signage относится к популярным каналам информации и коммуникации. Это технология взаимодействия с персоналом с помощью экранов в офисе.

Цифровые доски используют в паре с компьютером, чтобы в реальном времени транслировать картинку на экран. Контент создается и управляется через браузер. Использование таких девайсов дает возможность максимально продуктивно с точки зрения информирования сотрудников использовать офисные и производственные пространства. Находясь в общественных и часто посещаемых зонах и местах отдыха, работники с удовольствием обращают внимание на трансляции цифровых экранов.

Придать контенту интерактивности можно, если снабдить программы QR кодами для сканирования с помощью смартфона и перехода на страницу с более подробной информацией новостями или опросами. Также с помощью трансляции цифровых панелей удобно строить навигацию по офису или производственным площадям и разъяснять правила безопасной жизнедеятельности на работе и за периметром.

Обратите внимание! Современные платформы для корпоративного телевидения позволяют вести интерактивную коммуникацию со зрителями, вести аналитику, создавать инфокиоски. А с помощью специально подключенной к устройству камеры можно оценивать количество сотрудников, которые посмотрели трансляцию и даже их эмоции.

Оффлайн каналы внутренних коммуникаций

Развитие цифровых технологий не отменяет очные каналы коммуникаций с сотрудниками – взаимодействия внутри компании во многом остаются физически реальными. Например, на первом месте остается проблема поддержания коммуникации сотрудник-руководитель в формате регулярных встреч с возможностью задать вопрос и получить на него ответ.

Востребованными остаются консультации экспертов по личным финансам, охране здоровья, психологов и специалистов по построению карьеры. Во многих компаниях службы персонала продолжают создавать полезные чек-листы с целью собрать мнения и пожелания персонала, оформляют памятки по разным вопросам, проводят пятничные встречи в формате без галстуков или утренние планерки.

Четыре группы инструментов внутренних коммуникаций 1. Информационные инструменты – рассылки, сайт, корпоративные СМИ, информационные стенды, листовки и постеры. 2. Коммуникативные инструменты. Это корпоративы, конкурсы, акции, социальные и образовательные проекты. 3. Аналитические инструменты – система обратной связи, анкетирование, фокус-группы и исследования. 4. Организационные инструменты. К ним относятся митапы, совещания, коллективные обсуждения и регламенты.

Читайте на сайте статьи по теме Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников HR-бренд: как сформировать и продвигать Типы корпоративной культуры Как разработать ценности и миссию компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.

С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.

Содержание   Корпоративный портал с мобильной версией Корпоративный мессенджер и чат Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения Оффлайн каналы внутренних коммуникаций

Памятка «6 правил внутренних коммуникаций» Таблица основных каналов коммуникации в компании

Корпоративный портал с мобильной версией

Корпоративный портал – это онлайн-инструмент, который представляет собой часть внутренней сети компании и предоставляет сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам. Логически правильно выстроенный и наполненный полезным контентом корпоративный портал должен стать основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях.

На страницах портала выкладывают объявления, новости, экспертные мнения, ответы на вопросы сотрудников и обращения топ-менеджеров к коллективу. Корпортал, как правило, интегрирован с CRM системами и кадровыми программами, поэтому здесь же сотрудники получают HR-услуги и оставляют заявки на оформление документов. Для того, чтобы сотрудники активно пользовались порталом, он должен быть ярким, содержать удобный интерфейс и навигацию, а также постоянно пополняться актуальным контентом.

Создание и продвижение портала стоит воспринимать как проект: четко спланировать ресурсы, составлять медиаплан, планировать рубрики, исполнителей и обратную связь. Портал можно создать собственными силами, а можно воспользоваться услугами внешних подрядчиков.

Сегодня на рынке представлены решения, которые отвечают всем требованиям пользователей разных категорий. Подробнее – в таблице ниже.

Корпоративные порталы для бизнеса

Размер бизнеса	Решения
Крупный	IBM WebSphere Portal, Oracle Portal 11g, SAP NetWeaver Portal
Средний	DeskWork, Ittilan Portal, WSS Portal, 1С-Битрикс
Малый	Бесплатные решения: Liferay Portal, Alfresco, JomPortal

Совет. Для коммуникации между сотрудниками организации будет полезно, если у каждого будет возможность установить на смартфон мобильную версию портала. Это в разы повысит посещаемость ресурса и принесет пользу большему количеству пользователей.

Корпоративный мессенджер и чат

Корпоративный мессенджер – это платформа или программа, которую используют для быстрых коммуникаций между сотрудниками компании. Кроме того, их можно интегрировать с другими программами и платформами – подключать CRM-системы, редакторы документов, базы данных и сервисы рассылок.

В отличие от общедоступных мессенджеров корпоративные решения предоставляют гарантию безопасности передаваемой информации. Этому способствует возможность запуска на отдельном защищенном сервере компании или провайдера. Данные защищены от взлома криптографическими протоколами и сквозным шифрованием, а использовать корпоративный мессенджер могут лишь те, кому администратор открыл доступ.

Помимо стандартных функций привычного мессенджера корпоративные решения дают дополнительные возможности по организации конференций, созданию профильных чатов, разграничению доступа согласно присвоенным статусам и еще многое другое.

На сегодня хорошо зарекомендовали себя корпоративные мессенджеры российского производства: Tada.Teams, Пачка, Dialog, Vk Teams, Amo.Мессенджер, Express.

Среди зарубежных разработок можно отметить такие как Microsoft Teams, Slack, Rocket Chat, Mattermost, Zulip.

Шпаргалку «Основные каналы коммуникации» скачайте по ссылке

Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения

Корпоративное телевидение или корпоративный Digital Signage относится к популярным каналам информации и коммуникации. Это технология взаимодействия с персоналом с помощью экранов в офисе.

Цифровые доски используют в паре с компьютером, чтобы в реальном времени транслировать картинку на экран. Контент создается и управляется через браузер. Использование таких девайсов дает возможность максимально продуктивно с точки зрения информирования сотрудников использовать офисные и производственные пространства. Находясь в общественных и часто посещаемых зонах и местах отдыха, работники с удовольствием обращают внимание на трансляции цифровых экранов.

Придать контенту интерактивности можно, если снабдить программы QR кодами для сканирования с помощью смартфона и перехода на страницу с более подробной информацией новостями или опросами. Также с помощью трансляции цифровых панелей удобно строить навигацию по офису или производственным площадям и разъяснять правила безопасной жизнедеятельности на работе и за периметром.

Обратите внимание! Современные платформы для корпоративного телевидения позволяют вести интерактивную коммуникацию со зрителями, вести аналитику, создавать инфокиоски. А с помощью специально подключенной к устройству камеры можно оценивать количество сотрудников, которые посмотрели трансляцию и даже их эмоции.

Оффлайн каналы внутренних коммуникаций

Развитие цифровых технологий не отменяет очные каналы коммуникаций с сотрудниками – взаимодействия внутри компании во многом остаются физически реальными. Например, на первом месте остается проблема поддержания коммуникации сотрудник-руководитель в формате регулярных встреч с возможностью задать вопрос и получить на него ответ.

Востребованными остаются консультации экспертов по личным финансам, охране здоровья, психологов и специалистов по построению карьеры. Во многих компаниях службы персонала продолжают создавать полезные чек-листы с целью собрать мнения и пожелания персонала, оформляют памятки по разным вопросам, проводят пятничные встречи в формате без галстуков или утренние планерки.

Четыре группы инструментов внутренних коммуникаций 1. Информационные инструменты – рассылки, сайт, корпоративные СМИ, информационные стенды, листовки и постеры. 2. Коммуникативные инструменты. Это корпоративы, конкурсы, акции, социальные и образовательные проекты. 3. Аналитические инструменты – система обратной связи, анкетирование, фокус-группы и исследования. 4. Организационные инструменты. К ним относятся митапы, совещания, коллективные обсуждения и регламенты.

Читайте на сайте статьи по теме Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников HR-бренд: как сформировать и продвигать Типы корпоративной культуры Как разработать ценности и миссию компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kakie-kanaly-kommunikatsii-ispolzovat-chtoby-uluchshit-vzaimodeystvie-vnutri-kompanii [~CODE] => kakie-kanaly-kommunikatsii-ispolzovat-chtoby-uluchshit-vzaimodeystvie-vnutri-kompanii [EXTERNAL_ID] => 8493 [~EXTERNAL_ID] => 8493 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20740 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:00:57 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32191 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b39 [FILE_NAME] => gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [ORIGINAL_NAME] => Каналы коммуникации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 43a980da1221a1d4e9d827e2b2bb5195 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b39/gqy0ggq9hmc7csyj6pdizi49cj2fad7g.png [ALT] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/26/2023 12:21:53 pm [SHOW_COUNTER] => 5650 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:00:57 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании [ELEMENT_META_TITLE] => Какие каналы коммуникации выбрать для взаимодействия внутри компании [ELEMENT_META_KEYWORDS] => каналы коммуникации какие каналы коммуникации каналы информации и коммуникации основные каналы коммуникации коммуникации между сотрудниками организации взаимодействие внутри компании [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => С помощью каналов коммуникации компания объединяет коллектив и помогает отдельным сотрудникам работать на результат. Чем прозрачнее и удобнее организованы внутренние коммуникации, тем эффективнее бизнес-процессы. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )