Бренд работодателя
- Статьи
- Бренд работодателя
Кодекс корпоративного поведения составляют с учетом видения высшего менеджмента компании. При этом не забывают о ценностях, традициях, а также о сложившихся отношениях и правилах поведения в офисе. Главное, чтобы правила поощряли сверху и принимала большая часть коллектива. В статье о том, как составить кодекс корпоративной этики.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики
Пример содержания кодекса корпоративной этики |
Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики
Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.
Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.
Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:
-
Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?
-
Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?
-
Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?
-
Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?
-
Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?
-
Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.
Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок. |
Определиться со структурой и содержанием документа
Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.
Пример вступления:
«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».
Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:
-
Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.
-
Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.
-
Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.
-
Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.
-
Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.
После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:
-
права и обязанности, которые дает статус работника компании;
-
принципы взаимодействия между участниками команд;
-
правила коммуникации между подразделениями;
-
регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;
-
правила поведения с внешними контрагентами;
-
порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.
Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь
Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив
Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.
Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами. |
Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль
После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.
Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.
Образец выдержки из кодекса корпоративной этики
1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению.
2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста.
3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги.
4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке.
5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании.
6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации. |
Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных. |
Кодекс корпоративного поведения составляют с учетом видения высшего менеджмента компании. При этом не забывают о ценностях, традициях, а также о сложившихся отношениях и правилах поведения в офисе. Главное, чтобы правила поощряли сверху и принимала большая часть коллектива. В статье о том, как составить кодекс корпоративной этики.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики
Пример содержания кодекса корпоративной этики |
Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики
Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.
Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.
Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:
-
Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?
-
Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?
-
Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?
-
Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?
-
Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?
-
Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.
Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок. |
Определиться со структурой и содержанием документа
Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.
Пример вступления:
«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».
Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:
-
Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.
-
Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.
-
Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.
-
Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.
-
Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.
После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:
-
права и обязанности, которые дает статус работника компании;
-
принципы взаимодействия между участниками команд;
-
правила коммуникации между подразделениями;
-
регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;
-
правила поведения с внешними контрагентами;
-
порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.
Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь
Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив
Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.
Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами. |
Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль
После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.
Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.
Образец выдержки из кодекса корпоративной этики
1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению.
2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста.
3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги.
4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке.
5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании.
6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации. |
Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных. |
Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны |
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны
Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».
Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.
Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:
1-й этап. Собрать инициативную группу
2-й этап. Продумать структуру и содержание
3-й этап. Выбрать формат и стиль
4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе
5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать |
Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:
-
Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.
-
Осознания границ дозволенного в процессе общения.
-
Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.
-
Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.
-
Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Что включить в правила корпоративного поведения
Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.
Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения
-
Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.
-
Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.
-
Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.
-
Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.
-
Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.
-
Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.
Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.
Пример
«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты». |
Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».
Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации. |
Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.
Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.
Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.
Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения
Тема, действие | Пояснение |
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время |
Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой. |
Напомнить правила деловых переговоров по телефону |
Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить. |
Регламентировать общение с внешним миром |
Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя. |
Прописать дресс-код |
Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль». |
Перечислить табу |
Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной». |
Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype. |
Как заставить сотрудников следовать правилам
Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно.
Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.
Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.
Пример
В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив. |
Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют. |
Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны |
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны
Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».
Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.
Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:
1-й этап. Собрать инициативную группу
2-й этап. Продумать структуру и содержание
3-й этап. Выбрать формат и стиль
4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе
5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать |
Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:
-
Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.
-
Осознания границ дозволенного в процессе общения.
-
Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.
-
Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.
-
Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Что включить в правила корпоративного поведения
Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.
Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения
-
Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.
-
Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.
-
Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.
-
Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.
-
Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.
-
Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.
Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.
Пример
«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты». |
Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».
Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации. |
Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.
Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.
Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.
Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения
Тема, действие | Пояснение |
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время |
Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой. |
Напомнить правила деловых переговоров по телефону |
Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить. |
Регламентировать общение с внешним миром |
Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя. |
Прописать дресс-код |
Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль». |
Перечислить табу |
Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной». |
Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype. |
Как заставить сотрудников следовать правилам
Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно.
Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.
Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.
Пример
В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив. |
Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют. |
Построить сильный бренд работодателя можно, если целенаправленно работать над развитием всех его элементов. В статье – 5 главных составляющих HR-бренда, которые требуют в первую очередь систематической работы и помогают выстроить привлекательный бренд.
Содержание
Уникальная внутренняя культура Фокус на материальную мотивацию |
Памятка «Как строить работу над развитием бренда работодателя» |
Уникальная внутренняя культура
Сильный бренд работодателя предполагает, что внутри компании положительный и вдохновляющий климат, в котором работники чувствует свою ценность и возможности. В центре корпоративной культуры и опыта сотрудника – философия, миссия, видение, ценности и убеждения. Все то, что определяет идентичность и уникальность компании.
Ключевые точки опыта сотрудника – это не столько корпоративные мероприятия, благодарности и успехи в работе. Все начинается с того, как сформулирована вакансия, как происходит взаимодействие с компанией при входящей оценке, каким контентом обменивается рекрутер и будущий сотрудник. И далее по всем этапам жизненного цикла сотрудника в компании – от адаптации до финального интервью при увольнении.
Обратите внимание! Выделяют внутренний и внешний бренд работодателя. Внутренний апеллирует к действующим сотрудникам, мотивируя их работать качественно и оставаться внутри компании как можно дольше. Работа над брендом внутри компании формирует корпоративную культуру и ценности за счет выстроенных коммуникаций, возможностей для развития и обратной связи. Внешний бренд работодателя обращается к рынку труда, к потенциальным кандидатам с целью привлечь наиболее подготовленных и мотивированных специалистов. |
Фокус на материальную мотивацию
Важная составляющая привлекательного бренда работодателя – справедливая конкурентная оплата труда. Сюда входят оклады, бонусы, льготы, их своевременное начисление и выплата. В правильно выстроенной мотивационной схеме условный бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело, работая на удовлетворенность и удержания ценных кадров.
На привлекательность бренда работодателя влияет и то, насколько развит в компании компенсационный пакет. В него могут входить:
-
предоставление униформы;
-
подарки сотрудникам;
-
транспорт;
-
ДМС;
-
питание;
-
спорт;
-
скидки на продукцию компании;
-
доплата больничного листа до 100 процентов и другие опции.
Совет. Повышать бесконечно оклады и размер бонусов нереально. А вот дополнительные элементы компенсационного пакета в виде кофе и сладостей в офисе, возможности часть времени работать из удаленно, дополнительных дней отпуска, предоставления в пользование гаджетов могут быть привлекательными для сотрудников и не такими дорогими для работодателя, как повышение зарплат. |
Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки
Сильный бренд работодателя невозможно представить без понятных карьерных треков в компании. Сотруднику, который пришел работать в организацию, важно понимать возможные сценарии своего профессионального развития. Специалист хочет четко знать, что он должен сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице вверх или вглубь: регулярно выполнять план, освоить набор навыков, пройти обучение, сдать экзамен или выйти с ценным предложением.
Как только сотрудник получит ответ на свой вопрос, у него сформируется запрос на обучение, который в компании с сильным брендом работодателя будет удовлетворен с помощью программ повышения квалификации или переподготовки. Обучение по карьерным трекам в такой компании идет непрерывно – сотрудники учатся, сдают экзамены и попадают в кадровый резерв или идут на повышение.
Подробнее о том, что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников в статье
Обратите внимание! Карьерные треки дают возможность вовлекать и удерживать таланты и превращают развитие в компании в понятный процесс без кумовства и подковерных игр. Благодаря карьерным трекам в компании формируется и пополняется кадровый резерв. В результате потребность в сотрудниках в большей степени закрывается внутренними кандидатами – более подготовленными и лояльными специалистами. |
Продвижение компании на рынке
Продвижение бренда работодателя заключается в том, что с помощью уникального живого контента компания рассказывает широкой аудитории об интересных событиях, новшествах и планах. При этом важно, чтобы ключевые сообщения компании были правдивы и демонстрировали реальные кейсы и активности. Интересным и живым должно быть и содержание, и формат сообщений.
Основные принципы подачи информации:
-
визуализация;
-
лаконичность и позитивные смыслы, переложенные в видео, фото, картинки, корпоративные легенды.
Хорошо с точки зрения реального продвижения бренда работодателя работает институт амбассадоров бренда – действующих сотрудников или клиентов, которые рассказывают о привлекательных сторонах компании и нативно транслируют EVP широкой аудитории.
Для продвижения HR-бренда можно использовать разные инструменты. Сред них:
-
профайл компании на работных сайтах и отраслевых ресурсах;
-
яркие публикации в цифровых медиа, куда приходит целевая аудитория кандидатов;
-
страницы, подкасты и постоянно действующие каналы в соцсетях, созданные специально под продвижение hr-бренда;
-
hr лендинг;
-
выступления амбассадоров бренда на значимых мероприятиях;
-
раздел о внутренней жизни команды в корпоративном блоге.
Постоянный диалог с персоналом
Сильный бренд работодателя требует создания прозрачной и понятной всем сотрудникам системы обратной связи через работу горячей линии, опросы, оценку удовлетворенности и мониторинг обеспечения благоприятной внутренней атмосферы.
По-прежнему ценным форматом диалога с сотрудниками остаются беседы. К ним можно отнести не только формальный разговор или совещание, но и инструктажи, аттестации, обсуждение планов и инициатив очно или онлайн.
Еще один хороший инструмент, который работает в рамках повышения привлекательности бренда работодателя – брендированное письмо кандидатам и сотрудникам. Любое обращение к соискателю или действующему сотруднику должно быть персонализировано и стать ярким посланием, которое будет воспринято как личное письмо, а не рассылка автоматизированных шаблонов. Даже, если содержание письма не очень приятно – например, отказ в трудоустройстве – специалист запомнит, что коммуникация с компанией была построена без негатива и максимально уважительно.
Памятку «Как строить работу над развитием бренда работодателя» скачайте здесь.
Построить сильный бренд работодателя можно, если целенаправленно работать над развитием всех его элементов. В статье – 5 главных составляющих HR-бренда, которые требуют в первую очередь систематической работы и помогают выстроить привлекательный бренд.
Содержание
Уникальная внутренняя культура Фокус на материальную мотивацию |
Памятка «Как строить работу над развитием бренда работодателя» |
Уникальная внутренняя культура
Сильный бренд работодателя предполагает, что внутри компании положительный и вдохновляющий климат, в котором работники чувствует свою ценность и возможности. В центре корпоративной культуры и опыта сотрудника – философия, миссия, видение, ценности и убеждения. Все то, что определяет идентичность и уникальность компании.
Ключевые точки опыта сотрудника – это не столько корпоративные мероприятия, благодарности и успехи в работе. Все начинается с того, как сформулирована вакансия, как происходит взаимодействие с компанией при входящей оценке, каким контентом обменивается рекрутер и будущий сотрудник. И далее по всем этапам жизненного цикла сотрудника в компании – от адаптации до финального интервью при увольнении.
Обратите внимание! Выделяют внутренний и внешний бренд работодателя. Внутренний апеллирует к действующим сотрудникам, мотивируя их работать качественно и оставаться внутри компании как можно дольше. Работа над брендом внутри компании формирует корпоративную культуру и ценности за счет выстроенных коммуникаций, возможностей для развития и обратной связи. Внешний бренд работодателя обращается к рынку труда, к потенциальным кандидатам с целью привлечь наиболее подготовленных и мотивированных специалистов. |
Фокус на материальную мотивацию
Важная составляющая привлекательного бренда работодателя – справедливая конкурентная оплата труда. Сюда входят оклады, бонусы, льготы, их своевременное начисление и выплата. В правильно выстроенной мотивационной схеме условный бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело, работая на удовлетворенность и удержания ценных кадров.
На привлекательность бренда работодателя влияет и то, насколько развит в компании компенсационный пакет. В него могут входить:
-
предоставление униформы;
-
подарки сотрудникам;
-
транспорт;
-
ДМС;
-
питание;
-
спорт;
-
скидки на продукцию компании;
-
доплата больничного листа до 100 процентов и другие опции.
Совет. Повышать бесконечно оклады и размер бонусов нереально. А вот дополнительные элементы компенсационного пакета в виде кофе и сладостей в офисе, возможности часть времени работать из удаленно, дополнительных дней отпуска, предоставления в пользование гаджетов могут быть привлекательными для сотрудников и не такими дорогими для работодателя, как повышение зарплат. |
Вовлеченный персонал и понятные карьерные треки
Сильный бренд работодателя невозможно представить без понятных карьерных треков в компании. Сотруднику, который пришел работать в организацию, важно понимать возможные сценарии своего профессионального развития. Специалист хочет четко знать, что он должен сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице вверх или вглубь: регулярно выполнять план, освоить набор навыков, пройти обучение, сдать экзамен или выйти с ценным предложением.
Как только сотрудник получит ответ на свой вопрос, у него сформируется запрос на обучение, который в компании с сильным брендом работодателя будет удовлетворен с помощью программ повышения квалификации или переподготовки. Обучение по карьерным трекам в такой компании идет непрерывно – сотрудники учатся, сдают экзамены и попадают в кадровый резерв или идут на повышение.
Подробнее о том, что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников в статье
Обратите внимание! Карьерные треки дают возможность вовлекать и удерживать таланты и превращают развитие в компании в понятный процесс без кумовства и подковерных игр. Благодаря карьерным трекам в компании формируется и пополняется кадровый резерв. В результате потребность в сотрудниках в большей степени закрывается внутренними кандидатами – более подготовленными и лояльными специалистами. |
Продвижение компании на рынке
Продвижение бренда работодателя заключается в том, что с помощью уникального живого контента компания рассказывает широкой аудитории об интересных событиях, новшествах и планах. При этом важно, чтобы ключевые сообщения компании были правдивы и демонстрировали реальные кейсы и активности. Интересным и живым должно быть и содержание, и формат сообщений.
Основные принципы подачи информации:
-
визуализация;
-
лаконичность и позитивные смыслы, переложенные в видео, фото, картинки, корпоративные легенды.
Хорошо с точки зрения реального продвижения бренда работодателя работает институт амбассадоров бренда – действующих сотрудников или клиентов, которые рассказывают о привлекательных сторонах компании и нативно транслируют EVP широкой аудитории.
Для продвижения HR-бренда можно использовать разные инструменты. Сред них:
-
профайл компании на работных сайтах и отраслевых ресурсах;
-
яркие публикации в цифровых медиа, куда приходит целевая аудитория кандидатов;
-
страницы, подкасты и постоянно действующие каналы в соцсетях, созданные специально под продвижение hr-бренда;
-
hr лендинг;
-
выступления амбассадоров бренда на значимых мероприятиях;
-
раздел о внутренней жизни команды в корпоративном блоге.
Постоянный диалог с персоналом
Сильный бренд работодателя требует создания прозрачной и понятной всем сотрудникам системы обратной связи через работу горячей линии, опросы, оценку удовлетворенности и мониторинг обеспечения благоприятной внутренней атмосферы.
По-прежнему ценным форматом диалога с сотрудниками остаются беседы. К ним можно отнести не только формальный разговор или совещание, но и инструктажи, аттестации, обсуждение планов и инициатив очно или онлайн.
Еще один хороший инструмент, который работает в рамках повышения привлекательности бренда работодателя – брендированное письмо кандидатам и сотрудникам. Любое обращение к соискателю или действующему сотруднику должно быть персонализировано и стать ярким посланием, которое будет воспринято как личное письмо, а не рассылка автоматизированных шаблонов. Даже, если содержание письма не очень приятно – например, отказ в трудоустройстве – специалист запомнит, что коммуникация с компанией была построена без негатива и максимально уважительно.
Памятку «Как строить работу над развитием бренда работодателя» скачайте здесь.
Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.
Содержание
|
Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании
Чек-лист по наполнению карьерной страницы |
Информация о компании
Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.
Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.
Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.
Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы. |
Команда и ее ценности
Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.
Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».
Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.
Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.
Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь
Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества. |
Условия работы и возможности
Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:
-
участие во всех деловых активностях компании;
-
ресурс для продвижения и построения личного бренда;
-
право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;
-
питание;
-
совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.
Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.
Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:
-
гибридный график;
-
медицинское страхование;
-
бонусы;
-
пенсионные программы;
-
партнерство.
Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.
Список вакансий, контакты и онлайн-анкета
У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.
Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.
Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.
Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.
Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь
Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме. |
Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.
Содержание
|
Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании
Чек-лист по наполнению карьерной страницы |
Информация о компании
Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.
Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.
Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.
Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы. |
Команда и ее ценности
Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.
Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».
Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.
Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.
Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь
Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества. |
Условия работы и возможности
Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:
-
участие во всех деловых активностях компании;
-
ресурс для продвижения и построения личного бренда;
-
право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;
-
питание;
-
совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.
Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.
Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:
-
гибридный график;
-
медицинское страхование;
-
бонусы;
-
пенсионные программы;
-
партнерство.
Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.
Список вакансий, контакты и онлайн-анкета
У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.
Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.
Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.
Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.
Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь
Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме. |
Корпоративный портал – один из онлайн-инструментов коммуникаций внутри организации, который дает сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам компании. Правильно выстроенный и наполненный полезным контентом ресурс становится основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях. В статье рекомендации, с помощью которых интранет-портал станет полезным инструментом внутренних коммуникаций.
Содержание
Правильно подавайте информацию Персонифицируйте контент на корпоративном портале |
Правильно подавайте информацию
Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.
Люди давно не воспринимают объемные тексты и не хотят тратить много времени на их изучение. Тренд диктует необходимость использовать короткие интерактивные форматы.
Стоит уделять внимание качеству изображений, видеоконтента и верстки, добавлять интерактивности и возможности реагировать на прочитанное с помощью комментариев, лайков, перепостов. И еще один момент – большинство людей хотят разнообразия и перестают пользоваться ресурсами со скучным и однообразным контентом. Поэтому читателей портала нужно удивлять чем-то новым и интересным, иначе корпоративный интранет не будет пользоваться популярностью.
Правильно подавайте информацию
Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.
Элементы корпоративного портала
Элемент | Описание |
Новостная лента |
Включает посты, напоминания, поздравления, общее информирование. Публикации отображаются ленте в хронологическом порядке. Многим сотрудникам важно быть в курсе последних событий, поэтому этот элемент востребован всеми |
Корпоративные опросы |
Элемент помогает решить разные задачи и продемонстрировать сотрудника, что их мнение важно руководству. Можно, к примеру, запустите голосование на выбор формата корпоратива, собрать инициативы для нового проекта, узнать мнение персонала о новой системе премирования. Или сделать анонимный опрос о проблемах в командах и пожеланиях к HR-блоку |
Мобильная версия |
Мобильное приложение обеспечивает вовлеченность сотрудников в жизнь команды 24 часа. Находящийся за периметром сотрудник может звонить по аудио или видеосвязи прямо из приложения, общаться в чатах с коллегами и быть в курсе всех событий будучи в отпуске, на больничном или в командировке |
Геймификация |
Предполагает проведение конкурсов на лучшее решение бизнес-задачи, на лучший слоган или нейминг, фото или видео. Победителей нужно отмечать и все заслуги сотрудников отображать в личном профиле: показатели рейтингов, бейджи, баланс корпоративных бонусов |
Персонифицируйте контент на корпоративном портале
Современный интранет дает возможность обращаться к определенным категориям персонала, таргетируя сообщения. В результате коммуникация сотрудников в организации становится более адресной. Участники определенных команд, локаций и профессиональных интересов могут видеть только ту информацию, которая их касается.
На базовом уровне индивидуальный подход к распространению контента заключается в том, что редакция портала предоставляет пользователю больше уникального контента, основанного на определенных характеристиках представителей потенциальной аудитории – должности, участию в проектах, общественной нагрузке, возрастных значениях.
Например, сотрудники филиалов в Росси и Казахстане могут получать часть общей корпоративной информации, но значительный объем сообщений будет касаться событий, которые происходят в контексте локаций.
Еще один прием сделать корпоративный портал для сотрудников более персонифицированным – это дать возможность им самим создавать и размещать контент и получать реакцию коллег. Возможность выражать собственное мнение или даже вести корпоративный блог повышает ощущение собственной значимости, формирует уверенность в себе и повышает вовлеченность.
Совет. Особое внимание стоит обратить на личный кабинет пользователя – важно сделать его удобным и функциональным. В кабинете на корпоративном портале сотрудник должен иметь возможность решать личные и рабочие вопросы: подписать документы, заказать справки, посмотреть график работы, оформить отпуск, командировку или больничный лист. |
Продумайте механизмы вовлечения пользователей
Запуская корпоративный портал, нужно спланировать активности, которые привлекут к нему пользователей и позволят копить аудиторию. Кто-то решает вопрос административными методами, принуждая всех сотрудников сделать ресурс стартовой страницей. Но этого недостаточно. Лучше сфокусировать внимание на развитии добровольного интереса к порталу.
Аудитория хорошо воспринимает, к примеру, различные онлайн-конкурсы, игровые активности, интеграцию с корпоративным телевидением, возможность получать кадровые или юридические услуги и общаться с коллегами. Хорошая идея – запустить внутренний магазин со всякой полезной всячиной. В нем можно потратить полученные баллы на подарки от компании за победу в конкурсах, выполнению заданий геймификации, пройденное обучение.
Обратите внимание! Один из способов вовлечь аудиторию на интранет-портал – создавать чаты и группы. Например, чат в популярном портале Битрикс24 похож на обычный мессенджер. Можно отвечать на сообщения цитированием, использовать эмодзи, видеть кто и когда просмотрел сообщение. Этот инструмент доступен и в групповом чате. Также можно вести и совместную работу – обмениваться документами, лайкать сообщения коллег. |
Анализируйте статистику для постоянных улучшений
Работая над созданием и продвижением корпоративного портала важно учитывать, что технические возможности современных средств коммуникаций дают возможность постоянно оценивать эффект:
· отслеживать траффик,
· видеть статистику посещаемости,
· смотреть данные по прочтению новостей, по комментариям, лайкам, прохождению опросов, использованию сервисов.
Анализируя предпочтения пользователей и понимая, что им нравится гораздо проще совершенствовать сайт и создавать действительно востребованный контент.
Важный критерий для анализа статистики сайта – показатель отказов. Это одна из главных метрик в оценке эффективности корпоративного портала. Под отказом понимают посещение сайта определенным количеством сотрудников с пребыванием на нем менее 15 секунд. Чем выше этот показатель, тем ниже эффективность сайта. Получается, что пользователи заходят на страницу и тут же уходят.
Готовые современные решения на рынке корпоративных порталов
Платные | Бесплатные |
1С Битрикс для среднего бизнеса |
Liferay Porta |
MS SharePoint для крупных компаний |
Alfresco |
Jive для продвинутых инновационных компаний |
JomPortal |
IBM WebSphere для всех категорий пользователей |
Jahia |
Корпоративный портал – один из онлайн-инструментов коммуникаций внутри организации, который дает сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам компании. Правильно выстроенный и наполненный полезным контентом ресурс становится основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях. В статье рекомендации, с помощью которых интранет-портал станет полезным инструментом внутренних коммуникаций.
Содержание
Правильно подавайте информацию Персонифицируйте контент на корпоративном портале |
Правильно подавайте информацию
Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.
Люди давно не воспринимают объемные тексты и не хотят тратить много времени на их изучение. Тренд диктует необходимость использовать короткие интерактивные форматы.
Стоит уделять внимание качеству изображений, видеоконтента и верстки, добавлять интерактивности и возможности реагировать на прочитанное с помощью комментариев, лайков, перепостов. И еще один момент – большинство людей хотят разнообразия и перестают пользоваться ресурсами со скучным и однообразным контентом. Поэтому читателей портала нужно удивлять чем-то новым и интересным, иначе корпоративный интранет не будет пользоваться популярностью.
Правильно подавайте информацию
Новостная лента, объявления, информационные сообщения и отчеты о событиях в компании должны быть интересными, легко читаться и запоминаться. Для этого тексты на корпоративном портале должны быть сформулированы лаконичным простым языком без сложных конструкций и сопровождаться инфографикой – картинками, фото, схемами, графиками. Это повышает читабельность материалов.
Элементы корпоративного портала
Элемент | Описание |
Новостная лента |
Включает посты, напоминания, поздравления, общее информирование. Публикации отображаются ленте в хронологическом порядке. Многим сотрудникам важно быть в курсе последних событий, поэтому этот элемент востребован всеми |
Корпоративные опросы |
Элемент помогает решить разные задачи и продемонстрировать сотрудника, что их мнение важно руководству. Можно, к примеру, запустите голосование на выбор формата корпоратива, собрать инициативы для нового проекта, узнать мнение персонала о новой системе премирования. Или сделать анонимный опрос о проблемах в командах и пожеланиях к HR-блоку |
Мобильная версия |
Мобильное приложение обеспечивает вовлеченность сотрудников в жизнь команды 24 часа. Находящийся за периметром сотрудник может звонить по аудио или видеосвязи прямо из приложения, общаться в чатах с коллегами и быть в курсе всех событий будучи в отпуске, на больничном или в командировке |
Геймификация |
Предполагает проведение конкурсов на лучшее решение бизнес-задачи, на лучший слоган или нейминг, фото или видео. Победителей нужно отмечать и все заслуги сотрудников отображать в личном профиле: показатели рейтингов, бейджи, баланс корпоративных бонусов |
Персонифицируйте контент на корпоративном портале
Современный интранет дает возможность обращаться к определенным категориям персонала, таргетируя сообщения. В результате коммуникация сотрудников в организации становится более адресной. Участники определенных команд, локаций и профессиональных интересов могут видеть только ту информацию, которая их касается.
На базовом уровне индивидуальный подход к распространению контента заключается в том, что редакция портала предоставляет пользователю больше уникального контента, основанного на определенных характеристиках представителей потенциальной аудитории – должности, участию в проектах, общественной нагрузке, возрастных значениях.
Например, сотрудники филиалов в Росси и Казахстане могут получать часть общей корпоративной информации, но значительный объем сообщений будет касаться событий, которые происходят в контексте локаций.
Еще один прием сделать корпоративный портал для сотрудников более персонифицированным – это дать возможность им самим создавать и размещать контент и получать реакцию коллег. Возможность выражать собственное мнение или даже вести корпоративный блог повышает ощущение собственной значимости, формирует уверенность в себе и повышает вовлеченность.
Совет. Особое внимание стоит обратить на личный кабинет пользователя – важно сделать его удобным и функциональным. В кабинете на корпоративном портале сотрудник должен иметь возможность решать личные и рабочие вопросы: подписать документы, заказать справки, посмотреть график работы, оформить отпуск, командировку или больничный лист. |
Продумайте механизмы вовлечения пользователей
Запуская корпоративный портал, нужно спланировать активности, которые привлекут к нему пользователей и позволят копить аудиторию. Кто-то решает вопрос административными методами, принуждая всех сотрудников сделать ресурс стартовой страницей. Но этого недостаточно. Лучше сфокусировать внимание на развитии добровольного интереса к порталу.
Аудитория хорошо воспринимает, к примеру, различные онлайн-конкурсы, игровые активности, интеграцию с корпоративным телевидением, возможность получать кадровые или юридические услуги и общаться с коллегами. Хорошая идея – запустить внутренний магазин со всякой полезной всячиной. В нем можно потратить полученные баллы на подарки от компании за победу в конкурсах, выполнению заданий геймификации, пройденное обучение.
Обратите внимание! Один из способов вовлечь аудиторию на интранет-портал – создавать чаты и группы. Например, чат в популярном портале Битрикс24 похож на обычный мессенджер. Можно отвечать на сообщения цитированием, использовать эмодзи, видеть кто и когда просмотрел сообщение. Этот инструмент доступен и в групповом чате. Также можно вести и совместную работу – обмениваться документами, лайкать сообщения коллег. |
Анализируйте статистику для постоянных улучшений
Работая над созданием и продвижением корпоративного портала важно учитывать, что технические возможности современных средств коммуникаций дают возможность постоянно оценивать эффект:
· отслеживать траффик,
· видеть статистику посещаемости,
· смотреть данные по прочтению новостей, по комментариям, лайкам, прохождению опросов, использованию сервисов.
Анализируя предпочтения пользователей и понимая, что им нравится гораздо проще совершенствовать сайт и создавать действительно востребованный контент.
Важный критерий для анализа статистики сайта – показатель отказов. Это одна из главных метрик в оценке эффективности корпоративного портала. Под отказом понимают посещение сайта определенным количеством сотрудников с пребыванием на нем менее 15 секунд. Чем выше этот показатель, тем ниже эффективность сайта. Получается, что пользователи заходят на страницу и тут же уходят.
Готовые современные решения на рынке корпоративных порталов
Платные | Бесплатные |
1С Битрикс для среднего бизнеса |
Liferay Porta |
MS SharePoint для крупных компаний |
Alfresco |
Jive для продвинутых инновационных компаний |
JomPortal |
IBM WebSphere для всех категорий пользователей |
Jahia |
Сколько бы компания не инвестировала сил и средств в развитие бренда работодателя и не заботилась о персонале, недовольные взаимодействием с ней все равно найдутся. У кого-то не сложилось с руководителем, кому-то не хватает признания, а кто-то так и не дождался прибавки к зарплате. Все эти сотрудники не вполне удовлетворены работой и в любой момент могут выплеснуть свое недовольство в формате негативного отзыва. В статье – как работать с откликами о компании и как ответить на негативный отзыв.
Содержание
Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого Профилактика негативных отзывов сотрудников |
Пример ответа на негативный отзыв |
Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого
В целом весь негатив о компании в комментариях можно разделить на три большие группы:
1. Голые, ничем не подкрепленные эмоции;
2. Замечания по поводу конкретного факта;
3. Намеренные фейки или заказ конкурентов.
Голые, ничем не подкрепленные эмоции. В этом случае строить диалог с автором трудно, так как здесь не работает логика и у него, как правило, нет цели и намерения достичь компромисса. В таких негативных отзывах много оценочного сленга: «компания просто песня», «руководство пробило дно», «продвигают в карьере только безвольных рабов, которые молча исполняют приказы».
Замечания по поводу конкретного факта. В этом случае имеем дело с обоснованной критикой и она требует ответа и конкретных действий. Конструктивный отзыв о реальных проблемах в компании можно считать полезным для бизнеса. Например, «зарплату задерживают минимум на неделю и не предупреждают», «руководитель не дает обратную связь, а только кричит», «объем работы делаю за пятерых за одну зарплату».
HR-службе обязательно нужно вылавливать вышеуказанные сигналы. Они помогают выявить узкие места и болевые точки в управлении персоналом и изменить ситуацию к лучшему. В целом алгоритм действий здесь такой:
1. Узнать причины недовольства,
2. Посодействовать исправлению ситуации
3. Рассказать о результате.
Пример ответа на негативный отзыв скачайте здесь
Намеренные фейки или заказ конкурентов. Такие негативные отзывы о компании отзывы легко считываются из-за часто нарочитого пафоса, преувеличений и избыточных эпитетов в адрес руководства. При этом автор напускает таинственности и не дает никакой конкретики в отношении своей личности.
Тактика ответов на такие отклики заключается в том, чтобы узнать максимум подробностей и представить доказательства, что вся информация в тексте не действительна. Все это стоит проделать даже не для автора навета, а для тех, кто будет его читать.
Обратите внимание! Лучше реагировать на негатив после небольшой паузы на обдумывание, чтобы подготовить достаточную аргументацию и выбрать правильную интонацию. Лучше даже заранее подготовить несколько шаблонов на разные случаи и наполнять их определенной информацией в зависимости от ситуации. Ответ на негативный отзыв сотрудника неизменно должен быть доброжелательным, демонстрировать обеспокоенность и желание решить проблему. |
Профилактика негативных отзывов сотрудников
Первое, о чем нужно помнить: негатива в отзывах меньше в тех организациях, где у сотрудников есть свобода слова и созданы специальные механизмы, с помощью которых люди высказываются, пусть даже и анонимно. Можно, к примеру, создать специальный раздел на портале, который позволит обратиться к конкретному руководителю, поднять проблему или рассказать о неприятном инциденте.
Конечно, такая работа требует модерации и хорошо поставленной работы с обратной связью. Нужно еще следить, чтобы процесс не был формальным: ответ и конкретные действия здесь обязательны. Молчание в ответ может вызвать вторичный негатив.
Грамотная обратная связь повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников работой, а значит и негатива становится меньше. Об этом в статье
Еще один инструмент профилактики негативных отзывов в интернете – выходное интервью или анкеты с увольняющимися сотрудниками вне зависимости от причины расторжения трудового договора.
Даже если вполне лояльный компании сотрудник увольняется по причине переезда в другой регион, от него можно получить массу полезной информации, которая, как правило, скрыта от глаз внутри того или иного подразделения. Это касается взаимодействия внутри команды, между руководством и подчиненными, о способах решать разногласия и взаимопомощи. Важно спросить сотрудника, который покидает компанию, будет ли он рекомендовать ее как хорошего работодателя и готов ли при определенных условиях вернуться обратно.
Совет. Выбирая между выходной анкетой и очным интервью, полезно руководствоваться целесообразностью и уровнем трудоемкости. Так при увольнении представителей массовых профессий будет достаточно давать сотрудникам заполнить анкету по желанию лично или анонимно. Скорее всего, люди будут честны и расскажут правду. А вот, когда увольняется руководитель или узкий специалист, лучше поговорить с ним лично. Заполняя обезличенную анкету, он вряд ли захочет откровенничать – просто не увидит в этом смысла или во избежание обострения ситуации. |
Хорошей профилактикой проблем в компании моет стать постоянный мониторинг площадок, где могут появляться отзывы о компании. Это хороший источник информации, с помощью которого можно выявить плюсы и минусы репутации компании и уровень восприятия рынком бренда работодателя. Несмотря на то, что это трудоемкая по времени работа, такой мониторинг позволит отслеживать настроения.
Еще шесть методов профилактики негативных отзывов
1. Работать с открытыми и скрытыми недовольствами сотрудников, привлекая коллег и руководителей, стараться довести дело до мирного разрешения или перевести человека на другую работу
2. Устранять конфликты на ранней стадии, не давая им накалиться до предела и выйти наружу в виде публичного порицания компании.
3. Воздерживаться от ложных обещаний, односторонних изменений правил игры и условий работы и всегда выполнять обязательства независимо от ситуации
4. Отслеживать действия конкурентов, стараться работать на опережение, демонстрируя честную и открытую кадровую политику
5. Развивать командность внутри коллектива и постоянно работать над улучшением психологического климата
6. Добиваться прозрачности всех процессов, включая поощрения, карьерный рост и расставание с сотрудником |
Как организовать производство позитивных откликов
Интересный способ бороться с негативными отзывами – регулярно пополнять соцсети, отзовики и чаты положительными откликами действующих сотрудников. Речь здесь идет не о том, чтобы придумывать что-то и писать от имени несуществующих людей заведомо недостоверную информацию. Нужно проявить креатив и придумать, как мотивировать людей делиться своим мнением о компании, своих проектах, коллегах через соцсети или анонимный eNPS-опрос.
Положительные комментарии можно собрать, оформить в историю методом сторителлинга и разместить на портале, стриминговой площадке или портале для поиска работы. Постоянно появляющиеся честные и положительные отклики способны перекрыть негатив и представить компанию со знаком плюс.
Совет. Хорошо в этом случае работает технология внутренних адвокатов бренда или внешних амбассадоров. Первыми становятся вовлеченные и в целом удовлетворенные своей работой сотрудники. Они много знают о жизни внутри коллектива и могут делиться своими знаниями с другими. Вторых же можно привлечь к процессу популяризации компании из числа партнеров и клиентов, которые плодотворно взаимодействуют с персоналом компании и позитивно к ней относятся. |
Как легально удалить негативный отзыв
Самим удалить отзыв на стороннем ресурсе нельзя. Но для этого есть три легальных способа.
Подать жалобу. Особенно это важно сделать, если отзыв содержит порочащую репутацию компании информацию, которая не соответствует действительности. Такой отзыв могут оставлять конкуренты или лица, работающие в их интересах. В этом случае нужно обратиться к модератору с официальным запросом.
Договориться с источником. Проведя собственное расследование и проработав реальную проблему, из-за которой возник негативный отзыв, полезно рассказать об этом автору и мотивировать его удалить отзыв.
Действовать юридическими методами. Это значит отправить владельцам ресурса, на котором размещен негативный отзыв официальную претензию от компании. В ней написать о том, какая ответственность предусмотрена за размещение клеветы и попросить удалить отзыв.
Сколько бы компания не инвестировала сил и средств в развитие бренда работодателя и не заботилась о персонале, недовольные взаимодействием с ней все равно найдутся. У кого-то не сложилось с руководителем, кому-то не хватает признания, а кто-то так и не дождался прибавки к зарплате. Все эти сотрудники не вполне удовлетворены работой и в любой момент могут выплеснуть свое недовольство в формате негативного отзыва. В статье – как работать с откликами о компании и как ответить на негативный отзыв.
Содержание
Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого Профилактика негативных отзывов сотрудников |
Пример ответа на негативный отзыв |
Какими бывают негативные отзывы и в чем смысл каждого
В целом весь негатив о компании в комментариях можно разделить на три большие группы:
1. Голые, ничем не подкрепленные эмоции;
2. Замечания по поводу конкретного факта;
3. Намеренные фейки или заказ конкурентов.
Голые, ничем не подкрепленные эмоции. В этом случае строить диалог с автором трудно, так как здесь не работает логика и у него, как правило, нет цели и намерения достичь компромисса. В таких негативных отзывах много оценочного сленга: «компания просто песня», «руководство пробило дно», «продвигают в карьере только безвольных рабов, которые молча исполняют приказы».
Замечания по поводу конкретного факта. В этом случае имеем дело с обоснованной критикой и она требует ответа и конкретных действий. Конструктивный отзыв о реальных проблемах в компании можно считать полезным для бизнеса. Например, «зарплату задерживают минимум на неделю и не предупреждают», «руководитель не дает обратную связь, а только кричит», «объем работы делаю за пятерых за одну зарплату».
HR-службе обязательно нужно вылавливать вышеуказанные сигналы. Они помогают выявить узкие места и болевые точки в управлении персоналом и изменить ситуацию к лучшему. В целом алгоритм действий здесь такой:
1. Узнать причины недовольства,
2. Посодействовать исправлению ситуации
3. Рассказать о результате.
Пример ответа на негативный отзыв скачайте здесь
Намеренные фейки или заказ конкурентов. Такие негативные отзывы о компании отзывы легко считываются из-за часто нарочитого пафоса, преувеличений и избыточных эпитетов в адрес руководства. При этом автор напускает таинственности и не дает никакой конкретики в отношении своей личности.
Тактика ответов на такие отклики заключается в том, чтобы узнать максимум подробностей и представить доказательства, что вся информация в тексте не действительна. Все это стоит проделать даже не для автора навета, а для тех, кто будет его читать.
Обратите внимание! Лучше реагировать на негатив после небольшой паузы на обдумывание, чтобы подготовить достаточную аргументацию и выбрать правильную интонацию. Лучше даже заранее подготовить несколько шаблонов на разные случаи и наполнять их определенной информацией в зависимости от ситуации. Ответ на негативный отзыв сотрудника неизменно должен быть доброжелательным, демонстрировать обеспокоенность и желание решить проблему. |
Профилактика негативных отзывов сотрудников
Первое, о чем нужно помнить: негатива в отзывах меньше в тех организациях, где у сотрудников есть свобода слова и созданы специальные механизмы, с помощью которых люди высказываются, пусть даже и анонимно. Можно, к примеру, создать специальный раздел на портале, который позволит обратиться к конкретному руководителю, поднять проблему или рассказать о неприятном инциденте.
Конечно, такая работа требует модерации и хорошо поставленной работы с обратной связью. Нужно еще следить, чтобы процесс не был формальным: ответ и конкретные действия здесь обязательны. Молчание в ответ может вызвать вторичный негатив.
Грамотная обратная связь повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников работой, а значит и негатива становится меньше. Об этом в статье
Еще один инструмент профилактики негативных отзывов в интернете – выходное интервью или анкеты с увольняющимися сотрудниками вне зависимости от причины расторжения трудового договора.
Даже если вполне лояльный компании сотрудник увольняется по причине переезда в другой регион, от него можно получить массу полезной информации, которая, как правило, скрыта от глаз внутри того или иного подразделения. Это касается взаимодействия внутри команды, между руководством и подчиненными, о способах решать разногласия и взаимопомощи. Важно спросить сотрудника, который покидает компанию, будет ли он рекомендовать ее как хорошего работодателя и готов ли при определенных условиях вернуться обратно.
Совет. Выбирая между выходной анкетой и очным интервью, полезно руководствоваться целесообразностью и уровнем трудоемкости. Так при увольнении представителей массовых профессий будет достаточно давать сотрудникам заполнить анкету по желанию лично или анонимно. Скорее всего, люди будут честны и расскажут правду. А вот, когда увольняется руководитель или узкий специалист, лучше поговорить с ним лично. Заполняя обезличенную анкету, он вряд ли захочет откровенничать – просто не увидит в этом смысла или во избежание обострения ситуации. |
Хорошей профилактикой проблем в компании моет стать постоянный мониторинг площадок, где могут появляться отзывы о компании. Это хороший источник информации, с помощью которого можно выявить плюсы и минусы репутации компании и уровень восприятия рынком бренда работодателя. Несмотря на то, что это трудоемкая по времени работа, такой мониторинг позволит отслеживать настроения.
Еще шесть методов профилактики негативных отзывов
1. Работать с открытыми и скрытыми недовольствами сотрудников, привлекая коллег и руководителей, стараться довести дело до мирного разрешения или перевести человека на другую работу
2. Устранять конфликты на ранней стадии, не давая им накалиться до предела и выйти наружу в виде публичного порицания компании.
3. Воздерживаться от ложных обещаний, односторонних изменений правил игры и условий работы и всегда выполнять обязательства независимо от ситуации
4. Отслеживать действия конкурентов, стараться работать на опережение, демонстрируя честную и открытую кадровую политику
5. Развивать командность внутри коллектива и постоянно работать над улучшением психологического климата
6. Добиваться прозрачности всех процессов, включая поощрения, карьерный рост и расставание с сотрудником |
Как организовать производство позитивных откликов
Интересный способ бороться с негативными отзывами – регулярно пополнять соцсети, отзовики и чаты положительными откликами действующих сотрудников. Речь здесь идет не о том, чтобы придумывать что-то и писать от имени несуществующих людей заведомо недостоверную информацию. Нужно проявить креатив и придумать, как мотивировать людей делиться своим мнением о компании, своих проектах, коллегах через соцсети или анонимный eNPS-опрос.
Положительные комментарии можно собрать, оформить в историю методом сторителлинга и разместить на портале, стриминговой площадке или портале для поиска работы. Постоянно появляющиеся честные и положительные отклики способны перекрыть негатив и представить компанию со знаком плюс.
Совет. Хорошо в этом случае работает технология внутренних адвокатов бренда или внешних амбассадоров. Первыми становятся вовлеченные и в целом удовлетворенные своей работой сотрудники. Они много знают о жизни внутри коллектива и могут делиться своими знаниями с другими. Вторых же можно привлечь к процессу популяризации компании из числа партнеров и клиентов, которые плодотворно взаимодействуют с персоналом компании и позитивно к ней относятся. |
Как легально удалить негативный отзыв
Самим удалить отзыв на стороннем ресурсе нельзя. Но для этого есть три легальных способа.
Подать жалобу. Особенно это важно сделать, если отзыв содержит порочащую репутацию компании информацию, которая не соответствует действительности. Такой отзыв могут оставлять конкуренты или лица, работающие в их интересах. В этом случае нужно обратиться к модератору с официальным запросом.
Договориться с источником. Проведя собственное расследование и проработав реальную проблему, из-за которой возник негативный отзыв, полезно рассказать об этом автору и мотивировать его удалить отзыв.
Действовать юридическими методами. Это значит отправить владельцам ресурса, на котором размещен негативный отзыв официальную претензию от компании. В ней написать о том, какая ответственность предусмотрена за размещение клеветы и попросить удалить отзыв.
Цель новогоднего корпоратива для сотрудников – порадовать их и напомнить, что коллеги друг для друга не просто инструменты для выполнения задач, а живые и потенциально интересные друг другу люди. Поэтому так важно организовать не просто совместные посиделки, а тщательно продумать сценарий новогоднего корпоратива. Это поможет сделать что-то запоминающееся и приятное всем. В статье несколько идей, как организовать новогодние корпоративы 2024 года и какие подарки придутся по душе сотрудникам.
Содержание
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации |
Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024
|
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации
Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.
Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры. |
Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.
Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.
Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.
Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке
Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике. |
Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом
Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.
Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.
Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.
Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.
Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.
Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке:
|
Новогодний корпоратив онлайн
Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.
Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.
Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. |
Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн:
|
Читайте на сайте статьи по теме
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
Цель новогоднего корпоратива для сотрудников – порадовать их и напомнить, что коллеги друг для друга не просто инструменты для выполнения задач, а живые и потенциально интересные друг другу люди. Поэтому так важно организовать не просто совместные посиделки, а тщательно продумать сценарий новогоднего корпоратива. Это поможет сделать что-то запоминающееся и приятное всем. В статье несколько идей, как организовать новогодние корпоративы 2024 года и какие подарки придутся по душе сотрудникам.
Содержание
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации |
Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024
|
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации
Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.
Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры. |
Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.
Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.
Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.
Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке
Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике. |
Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом
Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.
Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.
Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.
Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.
Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.
Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке:
|
Новогодний корпоратив онлайн
Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.
Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.
Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. |
Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн:
|
Читайте на сайте статьи по теме
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.
С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.
Содержание
Корпоративный портал с мобильной версией Корпоративный мессенджер и чат |
Памятка «6 правил внутренних коммуникаций»
Таблица основных каналов коммуникации в компании |
Корпоративный портал с мобильной версией
Корпоративный портал – это онлайн-инструмент, который представляет собой часть внутренней сети компании и предоставляет сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам. Логически правильно выстроенный и наполненный полезным контентом корпоративный портал должен стать основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях.
На страницах портала выкладывают объявления, новости, экспертные мнения, ответы на вопросы сотрудников и обращения топ-менеджеров к коллективу. Корпортал, как правило, интегрирован с CRM системами и кадровыми программами, поэтому здесь же сотрудники получают HR-услуги и оставляют заявки на оформление документов. Для того, чтобы сотрудники активно пользовались порталом, он должен быть ярким, содержать удобный интерфейс и навигацию, а также постоянно пополняться актуальным контентом.
Создание и продвижение портала стоит воспринимать как проект: четко спланировать ресурсы, составлять медиаплан, планировать рубрики, исполнителей и обратную связь. Портал можно создать собственными силами, а можно воспользоваться услугами внешних подрядчиков.
Сегодня на рынке представлены решения, которые отвечают всем требованиям пользователей разных категорий. Подробнее – в таблице ниже.
Корпоративные порталы для бизнеса
Размер бизнеса | Решения |
Крупный |
IBM WebSphere Portal, Oracle Portal 11g, SAP NetWeaver Portal |
Средний |
DeskWork, Ittilan Portal, WSS Portal, 1С-Битрикс |
Малый |
Бесплатные решения: Liferay Portal, Alfresco, JomPortal |
Совет. Для коммуникации между сотрудниками организации будет полезно, если у каждого будет возможность установить на смартфон мобильную версию портала. Это в разы повысит посещаемость ресурса и принесет пользу большему количеству пользователей. |
Корпоративный мессенджер и чат
Корпоративный мессенджер – это платформа или программа, которую используют для быстрых коммуникаций между сотрудниками компании. Кроме того, их можно интегрировать с другими программами и платформами – подключать CRM-системы, редакторы документов, базы данных и сервисы рассылок.
В отличие от общедоступных мессенджеров корпоративные решения предоставляют гарантию безопасности передаваемой информации. Этому способствует возможность запуска на отдельном защищенном сервере компании или провайдера. Данные защищены от взлома криптографическими протоколами и сквозным шифрованием, а использовать корпоративный мессенджер могут лишь те, кому администратор открыл доступ.
Помимо стандартных функций привычного мессенджера корпоративные решения дают дополнительные возможности по организации конференций, созданию профильных чатов, разграничению доступа согласно присвоенным статусам и еще многое другое.
На сегодня хорошо зарекомендовали себя корпоративные мессенджеры российского производства: Tada.Teams, Пачка, Dialog, Vk Teams, Amo.Мессенджер, Express.
Среди зарубежных разработок можно отметить такие как Microsoft Teams, Slack, Rocket Chat, Mattermost, Zulip.
Шпаргалку «Основные каналы коммуникации» скачайте по ссылке
Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения
Корпоративное телевидение или корпоративный Digital Signage относится к популярным каналам информации и коммуникации. Это технология взаимодействия с персоналом с помощью экранов в офисе.
Цифровые доски используют в паре с компьютером, чтобы в реальном времени транслировать картинку на экран. Контент создается и управляется через браузер. Использование таких девайсов дает возможность максимально продуктивно с точки зрения информирования сотрудников использовать офисные и производственные пространства. Находясь в общественных и часто посещаемых зонах и местах отдыха, работники с удовольствием обращают внимание на трансляции цифровых экранов.
Придать контенту интерактивности можно, если снабдить программы QR кодами для сканирования с помощью смартфона и перехода на страницу с более подробной информацией новостями или опросами. Также с помощью трансляции цифровых панелей удобно строить навигацию по офису или производственным площадям и разъяснять правила безопасной жизнедеятельности на работе и за периметром.
Обратите внимание! Современные платформы для корпоративного телевидения позволяют вести интерактивную коммуникацию со зрителями, вести аналитику, создавать инфокиоски. А с помощью специально подключенной к устройству камеры можно оценивать количество сотрудников, которые посмотрели трансляцию и даже их эмоции. |
Оффлайн каналы внутренних коммуникаций
Развитие цифровых технологий не отменяет очные каналы коммуникаций с сотрудниками – взаимодействия внутри компании во многом остаются физически реальными. Например, на первом месте остается проблема поддержания коммуникации сотрудник-руководитель в формате регулярных встреч с возможностью задать вопрос и получить на него ответ.
Востребованными остаются консультации экспертов по личным финансам, охране здоровья, психологов и специалистов по построению карьеры. Во многих компаниях службы персонала продолжают создавать полезные чек-листы с целью собрать мнения и пожелания персонала, оформляют памятки по разным вопросам, проводят пятничные встречи в формате без галстуков или утренние планерки.
Четыре группы инструментов внутренних коммуникаций
1. Информационные инструменты – рассылки, сайт, корпоративные СМИ, информационные стенды, листовки и постеры.
2. Коммуникативные инструменты. Это корпоративы, конкурсы, акции, социальные и образовательные проекты.
3. Аналитические инструменты – система обратной связи, анкетирование, фокус-группы и исследования.
4. Организационные инструменты. К ним относятся митапы, совещания, коллективные обсуждения и регламенты. |
Читайте на сайте статьи по теме
Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
Система внутренних коммуникаций в компании обеспечивает обмен идеями и решениями, способствует конструктивному диалогу и своевременному информированию персонала о текущих делах и перспективных планах. Глобально внутренние коммуникации представляют собой систему отправки и получения деловых и организационных сообщений, а также место хранения информации. В статье несколько примеров, какие каналы коммуникации используют внутри компании, чтобы формировать единое информационное пространство и повышать уровень взаимодействия между коллегами.
С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.
Содержание
Корпоративный портал с мобильной версией Корпоративный мессенджер и чат |
Памятка «6 правил внутренних коммуникаций»
Таблица основных каналов коммуникации в компании |
Корпоративный портал с мобильной версией
Корпоративный портал – это онлайн-инструмент, который представляет собой часть внутренней сети компании и предоставляет сотрудникам доступ к информации, архивам и сервисам. Логически правильно выстроенный и наполненный полезным контентом корпоративный портал должен стать основным источником информации о жизни компании, планах на будущее и текущих событиях.
На страницах портала выкладывают объявления, новости, экспертные мнения, ответы на вопросы сотрудников и обращения топ-менеджеров к коллективу. Корпортал, как правило, интегрирован с CRM системами и кадровыми программами, поэтому здесь же сотрудники получают HR-услуги и оставляют заявки на оформление документов. Для того, чтобы сотрудники активно пользовались порталом, он должен быть ярким, содержать удобный интерфейс и навигацию, а также постоянно пополняться актуальным контентом.
Создание и продвижение портала стоит воспринимать как проект: четко спланировать ресурсы, составлять медиаплан, планировать рубрики, исполнителей и обратную связь. Портал можно создать собственными силами, а можно воспользоваться услугами внешних подрядчиков.
Сегодня на рынке представлены решения, которые отвечают всем требованиям пользователей разных категорий. Подробнее – в таблице ниже.
Корпоративные порталы для бизнеса
Размер бизнеса | Решения |
Крупный |
IBM WebSphere Portal, Oracle Portal 11g, SAP NetWeaver Portal |
Средний |
DeskWork, Ittilan Portal, WSS Portal, 1С-Битрикс |
Малый |
Бесплатные решения: Liferay Portal, Alfresco, JomPortal |
Совет. Для коммуникации между сотрудниками организации будет полезно, если у каждого будет возможность установить на смартфон мобильную версию портала. Это в разы повысит посещаемость ресурса и принесет пользу большему количеству пользователей. |
Корпоративный мессенджер и чат
Корпоративный мессенджер – это платформа или программа, которую используют для быстрых коммуникаций между сотрудниками компании. Кроме того, их можно интегрировать с другими программами и платформами – подключать CRM-системы, редакторы документов, базы данных и сервисы рассылок.
В отличие от общедоступных мессенджеров корпоративные решения предоставляют гарантию безопасности передаваемой информации. Этому способствует возможность запуска на отдельном защищенном сервере компании или провайдера. Данные защищены от взлома криптографическими протоколами и сквозным шифрованием, а использовать корпоративный мессенджер могут лишь те, кому администратор открыл доступ.
Помимо стандартных функций привычного мессенджера корпоративные решения дают дополнительные возможности по организации конференций, созданию профильных чатов, разграничению доступа согласно присвоенным статусам и еще многое другое.
На сегодня хорошо зарекомендовали себя корпоративные мессенджеры российского производства: Tada.Teams, Пачка, Dialog, Vk Teams, Amo.Мессенджер, Express.
Среди зарубежных разработок можно отметить такие как Microsoft Teams, Slack, Rocket Chat, Mattermost, Zulip.
Шпаргалку «Основные каналы коммуникации» скачайте по ссылке
Цифровые панели в качестве корпоративного телевидения
Корпоративное телевидение или корпоративный Digital Signage относится к популярным каналам информации и коммуникации. Это технология взаимодействия с персоналом с помощью экранов в офисе.
Цифровые доски используют в паре с компьютером, чтобы в реальном времени транслировать картинку на экран. Контент создается и управляется через браузер. Использование таких девайсов дает возможность максимально продуктивно с точки зрения информирования сотрудников использовать офисные и производственные пространства. Находясь в общественных и часто посещаемых зонах и местах отдыха, работники с удовольствием обращают внимание на трансляции цифровых экранов.
Придать контенту интерактивности можно, если снабдить программы QR кодами для сканирования с помощью смартфона и перехода на страницу с более подробной информацией новостями или опросами. Также с помощью трансляции цифровых панелей удобно строить навигацию по офису или производственным площадям и разъяснять правила безопасной жизнедеятельности на работе и за периметром.
Обратите внимание! Современные платформы для корпоративного телевидения позволяют вести интерактивную коммуникацию со зрителями, вести аналитику, создавать инфокиоски. А с помощью специально подключенной к устройству камеры можно оценивать количество сотрудников, которые посмотрели трансляцию и даже их эмоции. |
Оффлайн каналы внутренних коммуникаций
Развитие цифровых технологий не отменяет очные каналы коммуникаций с сотрудниками – взаимодействия внутри компании во многом остаются физически реальными. Например, на первом месте остается проблема поддержания коммуникации сотрудник-руководитель в формате регулярных встреч с возможностью задать вопрос и получить на него ответ.
Востребованными остаются консультации экспертов по личным финансам, охране здоровья, психологов и специалистов по построению карьеры. Во многих компаниях службы персонала продолжают создавать полезные чек-листы с целью собрать мнения и пожелания персонала, оформляют памятки по разным вопросам, проводят пятничные встречи в формате без галстуков или утренние планерки.
Четыре группы инструментов внутренних коммуникаций
1. Информационные инструменты – рассылки, сайт, корпоративные СМИ, информационные стенды, листовки и постеры.
2. Коммуникативные инструменты. Это корпоративы, конкурсы, акции, социальные и образовательные проекты.
3. Аналитические инструменты – система обратной связи, анкетирование, фокус-группы и исследования.
4. Организационные инструменты. К ним относятся митапы, совещания, коллективные обсуждения и регламенты. |
Читайте на сайте статьи по теме
Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
Миссия и ценности компании работают внутри организации, а также характеризуют ее во внешнем пространстве – перед клиентами, партнерами и широкой общественностью. Так ценности компании помогают мотивировать и вовлекать сотрудников, которые изначально их разделяют или стали приверженными корпоративным принципам в процессе работы. Миссия и цели организации помогают персоналу почувствовать себя честью большого полезного дела – это вдохновляет. В статье о том, как сформулировать миссию, выбрать уникальные ценности и сделать их инструментом развития HR-бренда.
Содержание
|
Памятка «5 шагов, чтобы сформулировать миссию компании» |
Какие элементы включает удачная миссия компании
Миссия организации – это, прежде всего, три элемента на которых она строится.
Первый элемент – продукты или услуги, которые организация предлагает потребителям. Важно осознать и зафиксировать в сознании аудитории, какие именно потребности удовлетворяет компания и какую пользу приносит своим клиентам. Например, миссия компании, которая торгует товарами повседневного спроса, может звучать так: «делать каждый день красивым и удобным, не тратя лишних средств».
Второй элемент – понимание собственной ориентации на работу с определенными категориями клиентов. Это ответ на вопрос: «Для кого мы работаем?». Например, производитель экологичной недорогой мебели для кухни может сформулировать миссию так: «Мы помогаем людям, которые ценят простые вещи и любят уют».
Третий элемент миссии компании может касаться конкурентных преимуществ. Это о том, «чем мы лучше других?» и «почему здорово выбрать нашу компанию?». Здесь миссия должна ответить на вопрос, как обращение в конкретную организацию и использование ее продукта делает жизнь клиента лучше: «Вы покупаете не просто кофе! Время в нашей кофейне вдохновит на победы и даст энергию за счет атмосферы волшебства».
Совет. Миссия как ключевое сообщение о компании должна быть запоминающейся, легко воспроизводиться, быть аутентичной и как можно меньше похожей на лозунги других. И, конечно, она должна отражать то, что действительно делает или к чему стремится компания. Просто написать, «мы любим клиентов» или «мы лучший производитель мороженного в стране» недостаточно. Нужно кратко и доходчиво обосновать такое заявление. Например, «стопроцентное качество для стопроцентного удовольствия». |
Как нащупать миссию компании
Прежде, чем формулировать миссию компании, нужно ответить на несколько вопросов и по ответам составить тезисный текст. Тогда получится соотнести миссию и цели организации. Отлично, если над ответами поработает как можно больше представителей компании, от которых зависит результат работы компании.
Еще лучше провести мозговой штурм или митап, в ходе которого коллектив совместно найдет ответы на следующие вопросы. Интересно сформулировать «Что делает компания?», «Чем ее продукт хорош?», «Как работает компания?». То есть нужно облечь в слова все, что хорошего привносит компания в мир и как она влияет на жизнь людей.
Еще вопросы для коллективного обсуждения: «Для кого мы делаем то, что делаем?», «Какие черты отличают наших клиентов?» и «Что хотят наши потребители от жизни и чем мы в этом можем помочь?».
Изучив и проанализировав ответы на вопросы, полезно составить текст о компании – небольшое эссе на тему миссии. Достаточно будет нескольких предложений. Потом из этого эссе достаточно будет убрать лишнее и оставить только суть – получится формулировка миссии компании. Что-то вроде – «миссия организации это…». Она не обязательно должна быть однозначно конкретной, отражающей все интересы компании, но и обобщенная формулировка не подойдет. Например, «Быть первыми» или «Производить лаки, краски, растворители и спреи для идеального ремонта» – не очень хорошая идея.
Скачайте памятку «5 шагов, чтобы сформулировать миссию компании» по ссылке
Пример эссе на тему миссии компании, которая обучает иностранным языкам и варианты миссии
Эссе: «Наша компания делает все возможное, чтобы помогать клиентам осуществлять свои цели, реализовывать планы и приближать мечты. Наши ученики ценят свободу и хотят чувствовать себя уверенно на всех континентах, а знание языков как раз дает такую возможность. К тому же те, кто приходят к нам учиться, много работают и ценят свое время – у нас нет долгих нудных лекций и избитых заданий. Наш конек – современное, технологически продвинутое обучение с максимальной практикой, которое позволяет учить язык в удобное время в удобном месте и практически сразу заговорить не еще вчера незнакомом языке».
Миссия компании (примеры): «С нами вы быстрее добьетесь целей и приблизите мечты», «Мы научим вас языку – все остальное на ваше усмотрение», «С нами трудное быстрее станет доступным». |
Как сформулировать основные ценности организации
Корпоративные ценности организации определяют и регулируют способы поведения, реагирования на вызовы, и многие другие процессы, которые происходят внутри компании. Они показывают сотрудникам ценность работы в организации. По сути, это список убеждений, которые исповедует и защищает компания. Или можно сказать по-другому: ценности – главные принципы, в соответствии с которыми компания взаимодействует с другими организациями, клиентами и сотрудниками.
Можно добавить корпоративные ценности в описание миссии или же составить отдельный список основных требований – станет понятно, какие ценности у компании. В любом случае процесс должен начаться с сеанса «мозгового штурма». Для этого следует пригласить тех людей, которые понимают миссию компании и уже работают по определенной схеме. Это могут быть учредители и генеральный директор, но не стоит при этом забывать и о других сотрудниках, таких как топ-менеджеры или ведущий дизайнер.
Совет. Пусть каждый участник мозгового штурма объяснит со своей стороны, что именно должно войти в список ценностей. Для этого нужно будет ответить на следующие вопросы:
|
В результате размышлений должны возникнуть предельно точные и конкретные слова, которые станут ценностями всех сотрудников организации. Например, «соблюдение закона», «курс на инновации», «доверие во всем» и «забота о каждом клиенте», «человек ценность организации». Можно создать краткий документ, описывающий стандарты и ценности компании и разместить его на всех внутренних и внешних ресурсах компании.
Ценности обязаны применять все участники команд внутри компании. Если какая-то часть людей в организации не придерживается утвержденных корпоративных ценностей компании, это отрицательно сказывается на доверии клиентов и партнеров. При этом вовлеченность сотрудников тоже падает.
Например, одна из сформулированных ценностей звучит так: «равные возможности для всех, кто стремиться расти с компанией». Представим ситуацию, что по конкурсу в кадровый резерв прошел не лучший по профессии и действительно полезный сотрудник, а племянник директора, который совсем недавно приступил к работе. Эта ценность перестанет вызывать доверие в коллективе.
Ценности компании (примеры – система ценностей организаций)
Ценности компании Facebook | Ценности компании H&M |
Прыжок вперед |
Мы верим в людей |
Быстрое продвижение |
Мы одна команда, честная и откровенная |
Смелость |
Оставаться простыми |
Открытость |
Предпринимательский дух |
Ооздание социальных ценностей |
Постоянное улучшение, экономичность |
Читайте на сайте
Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников
Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс
|
Миссия и ценности компании работают внутри организации, а также характеризуют ее во внешнем пространстве – перед клиентами, партнерами и широкой общественностью. Так ценности компании помогают мотивировать и вовлекать сотрудников, которые изначально их разделяют или стали приверженными корпоративным принципам в процессе работы. Миссия и цели организации помогают персоналу почувствовать себя честью большого полезного дела – это вдохновляет. В статье о том, как сформулировать миссию, выбрать уникальные ценности и сделать их инструментом развития HR-бренда.
Содержание
|
Памятка «5 шагов, чтобы сформулировать миссию компании» |
Какие элементы включает удачная миссия компании
Миссия организации – это, прежде всего, три элемента на которых она строится.
Первый элемент – продукты или услуги, которые организация предлагает потребителям. Важно осознать и зафиксировать в сознании аудитории, какие именно потребности удовлетворяет компания и какую пользу приносит своим клиентам. Например, миссия компании, которая торгует товарами повседневного спроса, может звучать так: «делать каждый день красивым и удобным, не тратя лишних средств».
Второй элемент – понимание собственной ориентации на работу с определенными категориями клиентов. Это ответ на вопрос: «Для кого мы работаем?». Например, производитель экологичной недорогой мебели для кухни может сформулировать миссию так: «Мы помогаем людям, которые ценят простые вещи и любят уют».
Третий элемент миссии компании может касаться конкурентных преимуществ. Это о том, «чем мы лучше других?» и «почему здорово выбрать нашу компанию?». Здесь миссия должна ответить на вопрос, как обращение в конкретную организацию и использование ее продукта делает жизнь клиента лучше: «Вы покупаете не просто кофе! Время в нашей кофейне вдохновит на победы и даст энергию за счет атмосферы волшебства».
Совет. Миссия как ключевое сообщение о компании должна быть запоминающейся, легко воспроизводиться, быть аутентичной и как можно меньше похожей на лозунги других. И, конечно, она должна отражать то, что действительно делает или к чему стремится компания. Просто написать, «мы любим клиентов» или «мы лучший производитель мороженного в стране» недостаточно. Нужно кратко и доходчиво обосновать такое заявление. Например, «стопроцентное качество для стопроцентного удовольствия». |
Как нащупать миссию компании
Прежде, чем формулировать миссию компании, нужно ответить на несколько вопросов и по ответам составить тезисный текст. Тогда получится соотнести миссию и цели организации. Отлично, если над ответами поработает как можно больше представителей компании, от которых зависит результат работы компании.
Еще лучше провести мозговой штурм или митап, в ходе которого коллектив совместно найдет ответы на следующие вопросы. Интересно сформулировать «Что делает компания?», «Чем ее продукт хорош?», «Как работает компания?». То есть нужно облечь в слова все, что хорошего привносит компания в мир и как она влияет на жизнь людей.
Еще вопросы для коллективного обсуждения: «Для кого мы делаем то, что делаем?», «Какие черты отличают наших клиентов?» и «Что хотят наши потребители от жизни и чем мы в этом можем помочь?».
Изучив и проанализировав ответы на вопросы, полезно составить текст о компании – небольшое эссе на тему миссии. Достаточно будет нескольких предложений. Потом из этого эссе достаточно будет убрать лишнее и оставить только суть – получится формулировка миссии компании. Что-то вроде – «миссия организации это…». Она не обязательно должна быть однозначно конкретной, отражающей все интересы компании, но и обобщенная формулировка не подойдет. Например, «Быть первыми» или «Производить лаки, краски, растворители и спреи для идеального ремонта» – не очень хорошая идея.
Скачайте памятку «5 шагов, чтобы сформулировать миссию компании» по ссылке
Пример эссе на тему миссии компании, которая обучает иностранным языкам и варианты миссии
Эссе: «Наша компания делает все возможное, чтобы помогать клиентам осуществлять свои цели, реализовывать планы и приближать мечты. Наши ученики ценят свободу и хотят чувствовать себя уверенно на всех континентах, а знание языков как раз дает такую возможность. К тому же те, кто приходят к нам учиться, много работают и ценят свое время – у нас нет долгих нудных лекций и избитых заданий. Наш конек – современное, технологически продвинутое обучение с максимальной практикой, которое позволяет учить язык в удобное время в удобном месте и практически сразу заговорить не еще вчера незнакомом языке».
Миссия компании (примеры): «С нами вы быстрее добьетесь целей и приблизите мечты», «Мы научим вас языку – все остальное на ваше усмотрение», «С нами трудное быстрее станет доступным». |
Как сформулировать основные ценности организации
Корпоративные ценности организации определяют и регулируют способы поведения, реагирования на вызовы, и многие другие процессы, которые происходят внутри компании. Они показывают сотрудникам ценность работы в организации. По сути, это список убеждений, которые исповедует и защищает компания. Или можно сказать по-другому: ценности – главные принципы, в соответствии с которыми компания взаимодействует с другими организациями, клиентами и сотрудниками.
Можно добавить корпоративные ценности в описание миссии или же составить отдельный список основных требований – станет понятно, какие ценности у компании. В любом случае процесс должен начаться с сеанса «мозгового штурма». Для этого следует пригласить тех людей, которые понимают миссию компании и уже работают по определенной схеме. Это могут быть учредители и генеральный директор, но не стоит при этом забывать и о других сотрудниках, таких как топ-менеджеры или ведущий дизайнер.
Совет. Пусть каждый участник мозгового штурма объяснит со своей стороны, что именно должно войти в список ценностей. Для этого нужно будет ответить на следующие вопросы:
|
В результате размышлений должны возникнуть предельно точные и конкретные слова, которые станут ценностями всех сотрудников организации. Например, «соблюдение закона», «курс на инновации», «доверие во всем» и «забота о каждом клиенте», «человек ценность организации». Можно создать краткий документ, описывающий стандарты и ценности компании и разместить его на всех внутренних и внешних ресурсах компании.
Ценности обязаны применять все участники команд внутри компании. Если какая-то часть людей в организации не придерживается утвержденных корпоративных ценностей компании, это отрицательно сказывается на доверии клиентов и партнеров. При этом вовлеченность сотрудников тоже падает.
Например, одна из сформулированных ценностей звучит так: «равные возможности для всех, кто стремиться расти с компанией». Представим ситуацию, что по конкурсу в кадровый резерв прошел не лучший по профессии и действительно полезный сотрудник, а племянник директора, который совсем недавно приступил к работе. Эта ценность перестанет вызывать доверие в коллективе.
Ценности компании (примеры – система ценностей организаций)
Ценности компании Facebook | Ценности компании H&M |
Прыжок вперед |
Мы верим в людей |
Быстрое продвижение |
Мы одна команда, честная и откровенная |
Смелость |
Оставаться простыми |
Открытость |
Предпринимательский дух |
Ооздание социальных ценностей |
Постоянное улучшение, экономичность |
Читайте на сайте
Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников
Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс
|
Базовые составляющие корпоративной культуры включают: официальные и негласные принципы и ценности, положение сотрудников в компанию и способы лидерства, поведение компании на рынке и критерии успеха. По этим признакам корпкультуру любой компании можно отнести к одному из типов. Тип корпоративной культуры важно узнать на входе в компанию или оценить в первые месяцы работы, чтобы понять, как выстраивать работу с персоналом и руководством.
В статье о том, какие типы корпоративных культур организации встречаются чаще всего и в чем их особенности.
Содержание
Корпоративная культура иерархического типа Корпоративная культура рыночного типа Клановая или семейная корпоративная культура |
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Памятка «Основные типы корпоративных культур» |
Корпоративная культура иерархического типа
Система взаимоотношений людей внутри иерархической компании строится на строгом исполнении правил и формальных процедур, которые предписаны сводом законов и регламентов. Важные ценности этого типа корпкультуры – стабильные отношение между коллегами, строгая система подчинения и полномочий, главенство занимаемой должности над продуктивностью. Последнее слово всегда за старшим по рангу, а не за тем, кто, к примеру, для компании зарабатывает деньги. Здесь действует принцип – для каждой ситуации должны быть четкие правила и алгоритмы.
Еще один важный момент – в иерархической компании работники не персонифицированы и часто обезличены. Отбор кандидатов происходит на основе рейтингов входящей оценки, полномочия четко распределены и нет необходимости в личной инициативе. Роль процедур и инструкций при этом выше, чем профессиональная экспертиза.
Ключевой инструмент иерархического типа корпоративной культуры компании – вертикаль власти. Буквально сверху вниз идет принятие решений, постановка задач сотрудникам, а также оценка и признание результатов работы. Считается, что успех такой компании завязан на личность и действия лидера и мало зависит от энергии и усилий коллектива. От сотрудников требуют полного подчинения правилам и стопроцентной лояльности. Появление второго лидера исключено, самореализация невозможна, а карьера зависит от волеизъявления одного человека. Поскольку результаты работы сотрудников оцениваются субъективно, то в таких компаниях много конфликтов и подковерных игр за «доступ к телу» и блага.
Иерархический тип корпоративной культуры оправдывает себя, к примеру, в оборонной промышленности, военных структурах, МЧС и в медицинских учреждениях. Там, где нужно минимизировать человеческий фактор, а любое отклонение от строгих инструкций может обернуться человеческими потерями и необратимыми последствиями.
Корпоративная культура рыночного типа
Эта система взаимоотношений внутри коллектива ориентирована на достижение ключевых показателей компании, улучшение процессов, первенство в отрасли и извлечение максимальной прибыли с высокой маржинальностью. Свободная инициатива здесь ценится выше, чем следование инструкциям – если в целях достижения результата нужно нарушить регламент, это следует сделать. Главные принципы рыночной компании – стать лучше, чем конкуренты, бороться за потребителя, внимательно относиться к нуждам клиента, регулировать цены в периоды всплеска спроса.
Среди базовых ценностей приверженцев организации – ставить и достигать большие цели, конкурировать на всех уровнях, прилагать сверхусилия и добиваться продуктивности. Конфликты в коллективе могут возникать из-за того, что сотрудники соперничают даже друг с другом. При этом команду объединяет нацеленность на победу, стремление к успеху и забота о репутации. А достижения измеряются проникновением на рынки, увеличением доли, конкурентным ценообразованием.
Фокус внимания менеджмента рыночных компаний направлен в первую очередь на операции с внешними контрагентами, а не внутренние процессы – клиентами, поставщиками, партнерами, блогерами, госорганами. Важен профицит бюджета, высокая маржинальность продукции или сделок, захват собственной ниши и доли потребителей.
Успешный сотрудник здесь тот, кто постоянно ищет новые возможности, меняет стратегию и тактику действий, проявляет предпринимательскую хватку и избегает стабильности. Такой тип корпоративной культуры характерен для продвинутых производственных и торговых компаний, которые нацелены на расширение рынков сбыта и интеграцию на все новые территории.
Клановая или семейная корпоративная культура
Здесь коллектив сплочен по признаку тесных семейных и дружеских связей. Сотрудники проявляют участие к своим «соплеменникам» и настороженно относятся к чужакам. Ключевой посыл – «мы с тобой одной крови».
Клановая культура – это в целом про объединение, общие принципы, землячество, взаимовыручку и поддержку. Чаще всего такой тип корпоративной культуры складывается в компаниях, которые построены по национальному признаку за пределами родной страны или когда изначально бизнес основывался представителями одной семьи. Такая компания напоминает большую семью – руководители выполняют роль воспитателей или старших наставников. Их задача – создавать для сотрудников гуманные отношения внутри коллектива, обеспечивать стабильность традиций и преданность всех всем.
Определить тип семейной корпоративной культуры можно по тому, что здесь нет строгих инструкций, жесткой иерархии и конкурирующих прибылеобразующих центров. Типичная характеристика фирмы-клана – культивирование культуры сообщества людей, которые связаны кроме дружбы и родства общими интересами, взглядами и глобальными целями. Как правило, люди и подразделения поддерживают теплые отношения, и все настроены на долгосрочное сотрудничество – большинство людей работают со дня основания или чуть менее.
Характеристики основных типов культур скачайте здесь
Корпоративная культура творческого типа
Ее еще называют адхократической культурой. Консультанты по управлению считают ее наиболее передовой, когда компания нацелена на инновации и прорыв в какой-либо высокотехнологичной отрасли. Основные характеристики этого типа корпоративной культуры – динамичное развитие, творческая атмосфера, умеренное предпринимательство, гибкая реакция сотрудников и управленцев на интенсивно меняющиеся внешние условия. Такой тип культуры формируется у компаний, которые заняты в IT-сфере, консалтинге, финтехе, творческих проектах и социально-ориентированных видах бизнесов. Основные ценности в коллективе – новаторство, гуманистическое лидерство, разумный риск, проверка гипотез, работа с клиентским опытом.
В зависимости от текущих задач внутри компании формирую отдельные структуры, которые заточены под конкретные проекты и могут расформировываться после реализации этих проектов. А сотрудники переходят в другие рабочие группы. Гибкая система менеджмента помогает приспосабливаться к изменениям и всегда быть готовым к новым вызовам. Еще один признак адхократической системы – главенство эксперимента, как главного инструмента развития. Общим успехом собственники и топ-менеджеры считают способность компании в числе первых представлять на рынке новые уникальные продукты или услуги.
Цифровая корпоративная культура
Бонусом к классификации типов корпоративной культуры идет современный тип отношений внутри компаний, завязанный на цифровых технологиях. Элементы этого достаточно нового типа корпоративной культуры в той или иной концентрации есть в каждой компании. Он дополняет основные типы корпоративных культур и меняет для современных компаний способы ставить задачи, взаимодействовать, предоставлять отчетность и оценивать результат. Теперь процессы становятся все более прозрачными и понятными всем сторонам – утаивать данные практически невозможно.
В современном мире цифровой способ коммуникации становится основным и требует своей культуры общения, правил, форматов и времени реагирования. Переход к цифровой корпоративной культуре отличает быстрая обратная связь, оперативное принятие решений и незамедлительная обработка входящей и исходящей информации. Это внешние атрибуты цифровой корпоративной культуры. Содержание же цифровой корпоративной культуры определяют регламенты общения и ведения проектов в программах, приложениях и мессенджерах. Особенность культуры цифры в том, что сотрудники должны всегда оставаться на связи, быть в режиме постоянного доступа и реагирования. Это приводит к сближению личных целей, образа жизни человека вне работы и на работе.
Факторы, при которых корпкультура буксует и не выполняет своих функций
Фактор | Описание |
Руководители показывают двойные стандарты |
Например, директор провозглашает одни ценности, а поступает диаметрально противоположенным образом. Сотрудники считывают расхождения и делают собственные выводы о том, что такое хорошо и что такое плохо |
У корпкультуры скорее формальный характер |
Это про то, что никто в компании не соблюдает и не использует в повседневной работе ценности, правила и стандарты. Ни линейный персонал, ни менеджеры. Тогда компания начинает жить по неофициальным правилам, которые насаждают сильнейшие |
Налицо конфликт нескольких культур внутри компании |
Как правило конфликт возникает между прибылеобразующими подразделениями, которые больше придерживаются ценностей предпринимательской культуры. И сервисными отделами, которые могут существовать в иерархической парадигме. Тогда идет затягивание процессов и конфликты на этой почве |
Видно несоответствие корпоративной стратегии |
Каждой выбранной корпоративной стратегии должна соответствовать и внедряемая корпоративная культура. Как правило, помощь консультантов нужна при адаптации стратегии из-за меняющихся условий рынка, т.к. корпоративную культуру в сжатые сроки не перестроить |
Идет расхождение культуры восприятию компании на рынке |
Корпоративная культура – это составляющая бренда. Если, например, принятый в организации дружелюбный стиль общения между сотрудниками не распространяется на общение с клиентами и партнерами за периметром, это приведет к дисбалансу внутри организации |
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. |
Базовые составляющие корпоративной культуры включают: официальные и негласные принципы и ценности, положение сотрудников в компанию и способы лидерства, поведение компании на рынке и критерии успеха. По этим признакам корпкультуру любой компании можно отнести к одному из типов. Тип корпоративной культуры важно узнать на входе в компанию или оценить в первые месяцы работы, чтобы понять, как выстраивать работу с персоналом и руководством.
В статье о том, какие типы корпоративных культур организации встречаются чаще всего и в чем их особенности.
Содержание
Корпоративная культура иерархического типа Корпоративная культура рыночного типа Клановая или семейная корпоративная культура |
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Памятка «Основные типы корпоративных культур» |
Корпоративная культура иерархического типа
Система взаимоотношений людей внутри иерархической компании строится на строгом исполнении правил и формальных процедур, которые предписаны сводом законов и регламентов. Важные ценности этого типа корпкультуры – стабильные отношение между коллегами, строгая система подчинения и полномочий, главенство занимаемой должности над продуктивностью. Последнее слово всегда за старшим по рангу, а не за тем, кто, к примеру, для компании зарабатывает деньги. Здесь действует принцип – для каждой ситуации должны быть четкие правила и алгоритмы.
Еще один важный момент – в иерархической компании работники не персонифицированы и часто обезличены. Отбор кандидатов происходит на основе рейтингов входящей оценки, полномочия четко распределены и нет необходимости в личной инициативе. Роль процедур и инструкций при этом выше, чем профессиональная экспертиза.
Ключевой инструмент иерархического типа корпоративной культуры компании – вертикаль власти. Буквально сверху вниз идет принятие решений, постановка задач сотрудникам, а также оценка и признание результатов работы. Считается, что успех такой компании завязан на личность и действия лидера и мало зависит от энергии и усилий коллектива. От сотрудников требуют полного подчинения правилам и стопроцентной лояльности. Появление второго лидера исключено, самореализация невозможна, а карьера зависит от волеизъявления одного человека. Поскольку результаты работы сотрудников оцениваются субъективно, то в таких компаниях много конфликтов и подковерных игр за «доступ к телу» и блага.
Иерархический тип корпоративной культуры оправдывает себя, к примеру, в оборонной промышленности, военных структурах, МЧС и в медицинских учреждениях. Там, где нужно минимизировать человеческий фактор, а любое отклонение от строгих инструкций может обернуться человеческими потерями и необратимыми последствиями.
Корпоративная культура рыночного типа
Эта система взаимоотношений внутри коллектива ориентирована на достижение ключевых показателей компании, улучшение процессов, первенство в отрасли и извлечение максимальной прибыли с высокой маржинальностью. Свободная инициатива здесь ценится выше, чем следование инструкциям – если в целях достижения результата нужно нарушить регламент, это следует сделать. Главные принципы рыночной компании – стать лучше, чем конкуренты, бороться за потребителя, внимательно относиться к нуждам клиента, регулировать цены в периоды всплеска спроса.
Среди базовых ценностей приверженцев организации – ставить и достигать большие цели, конкурировать на всех уровнях, прилагать сверхусилия и добиваться продуктивности. Конфликты в коллективе могут возникать из-за того, что сотрудники соперничают даже друг с другом. При этом команду объединяет нацеленность на победу, стремление к успеху и забота о репутации. А достижения измеряются проникновением на рынки, увеличением доли, конкурентным ценообразованием.
Фокус внимания менеджмента рыночных компаний направлен в первую очередь на операции с внешними контрагентами, а не внутренние процессы – клиентами, поставщиками, партнерами, блогерами, госорганами. Важен профицит бюджета, высокая маржинальность продукции или сделок, захват собственной ниши и доли потребителей.
Успешный сотрудник здесь тот, кто постоянно ищет новые возможности, меняет стратегию и тактику действий, проявляет предпринимательскую хватку и избегает стабильности. Такой тип корпоративной культуры характерен для продвинутых производственных и торговых компаний, которые нацелены на расширение рынков сбыта и интеграцию на все новые территории.
Клановая или семейная корпоративная культура
Здесь коллектив сплочен по признаку тесных семейных и дружеских связей. Сотрудники проявляют участие к своим «соплеменникам» и настороженно относятся к чужакам. Ключевой посыл – «мы с тобой одной крови».
Клановая культура – это в целом про объединение, общие принципы, землячество, взаимовыручку и поддержку. Чаще всего такой тип корпоративной культуры складывается в компаниях, которые построены по национальному признаку за пределами родной страны или когда изначально бизнес основывался представителями одной семьи. Такая компания напоминает большую семью – руководители выполняют роль воспитателей или старших наставников. Их задача – создавать для сотрудников гуманные отношения внутри коллектива, обеспечивать стабильность традиций и преданность всех всем.
Определить тип семейной корпоративной культуры можно по тому, что здесь нет строгих инструкций, жесткой иерархии и конкурирующих прибылеобразующих центров. Типичная характеристика фирмы-клана – культивирование культуры сообщества людей, которые связаны кроме дружбы и родства общими интересами, взглядами и глобальными целями. Как правило, люди и подразделения поддерживают теплые отношения, и все настроены на долгосрочное сотрудничество – большинство людей работают со дня основания или чуть менее.
Характеристики основных типов культур скачайте здесь
Корпоративная культура творческого типа
Ее еще называют адхократической культурой. Консультанты по управлению считают ее наиболее передовой, когда компания нацелена на инновации и прорыв в какой-либо высокотехнологичной отрасли. Основные характеристики этого типа корпоративной культуры – динамичное развитие, творческая атмосфера, умеренное предпринимательство, гибкая реакция сотрудников и управленцев на интенсивно меняющиеся внешние условия. Такой тип культуры формируется у компаний, которые заняты в IT-сфере, консалтинге, финтехе, творческих проектах и социально-ориентированных видах бизнесов. Основные ценности в коллективе – новаторство, гуманистическое лидерство, разумный риск, проверка гипотез, работа с клиентским опытом.
В зависимости от текущих задач внутри компании формирую отдельные структуры, которые заточены под конкретные проекты и могут расформировываться после реализации этих проектов. А сотрудники переходят в другие рабочие группы. Гибкая система менеджмента помогает приспосабливаться к изменениям и всегда быть готовым к новым вызовам. Еще один признак адхократической системы – главенство эксперимента, как главного инструмента развития. Общим успехом собственники и топ-менеджеры считают способность компании в числе первых представлять на рынке новые уникальные продукты или услуги.
Цифровая корпоративная культура
Бонусом к классификации типов корпоративной культуры идет современный тип отношений внутри компаний, завязанный на цифровых технологиях. Элементы этого достаточно нового типа корпоративной культуры в той или иной концентрации есть в каждой компании. Он дополняет основные типы корпоративных культур и меняет для современных компаний способы ставить задачи, взаимодействовать, предоставлять отчетность и оценивать результат. Теперь процессы становятся все более прозрачными и понятными всем сторонам – утаивать данные практически невозможно.
В современном мире цифровой способ коммуникации становится основным и требует своей культуры общения, правил, форматов и времени реагирования. Переход к цифровой корпоративной культуре отличает быстрая обратная связь, оперативное принятие решений и незамедлительная обработка входящей и исходящей информации. Это внешние атрибуты цифровой корпоративной культуры. Содержание же цифровой корпоративной культуры определяют регламенты общения и ведения проектов в программах, приложениях и мессенджерах. Особенность культуры цифры в том, что сотрудники должны всегда оставаться на связи, быть в режиме постоянного доступа и реагирования. Это приводит к сближению личных целей, образа жизни человека вне работы и на работе.
Факторы, при которых корпкультура буксует и не выполняет своих функций
Фактор | Описание |
Руководители показывают двойные стандарты |
Например, директор провозглашает одни ценности, а поступает диаметрально противоположенным образом. Сотрудники считывают расхождения и делают собственные выводы о том, что такое хорошо и что такое плохо |
У корпкультуры скорее формальный характер |
Это про то, что никто в компании не соблюдает и не использует в повседневной работе ценности, правила и стандарты. Ни линейный персонал, ни менеджеры. Тогда компания начинает жить по неофициальным правилам, которые насаждают сильнейшие |
Налицо конфликт нескольких культур внутри компании |
Как правило конфликт возникает между прибылеобразующими подразделениями, которые больше придерживаются ценностей предпринимательской культуры. И сервисными отделами, которые могут существовать в иерархической парадигме. Тогда идет затягивание процессов и конфликты на этой почве |
Видно несоответствие корпоративной стратегии |
Каждой выбранной корпоративной стратегии должна соответствовать и внедряемая корпоративная культура. Как правило, помощь консультантов нужна при адаптации стратегии из-за меняющихся условий рынка, т.к. корпоративную культуру в сжатые сроки не перестроить |
Идет расхождение культуры восприятию компании на рынке |
Корпоративная культура – это составляющая бренда. Если, например, принятый в организации дружелюбный стиль общения между сотрудниками не распространяется на общение с клиентами и партнерами за периметром, это приведет к дисбалансу внутри организации |
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. |
Привлекательный и сильный бренд работодателя не просто дань моде на маркетинг в сфере управления персоналом. Это действенный, полезный и практичный инструмент, который работает на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников. В статье рекомендации, как построить работу по формированию HR-бренда и какими методами продвигать компанию на рынке труда, чтобы привлечь целевую аудиторию.
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Признаки удачного ценностного предложения |
Формирование HR-бренда: как создать ценностное предложение компании
На уровне формирования бренда работодателя компания создает перечень преимуществ, которые хочет показать потенциальным кандидатам на трудоустройство. Эту работу организует служба персонала в сотрудничестве с управленцами и внутренними экспертами из разных подразделений. Можно дополнительно провести опрос сотрудников на тему, почему им нравится работать в компании и что действующие работники хотели бы улучшить.
В результате совместных усилий должно получиться ценностное предложение работодателя. В нем будут причины, по которым таланты захотят работать в компании, станут трудиться с максимальной отдачей и захотят связать свою жизнь с компанией на много лет вперед. То есть нужно сосредоточиться на действительно сильных сторонах работодателя и выигрышно их представить с помощью яркого запоминающегося контента.
Для дальнейшего управления брендом работодателя нужно удачное ценностное предложение компании. Оно должно опираться на то, что важно и ценно нужной аудитории и решать цели HR-бренда. Важно по фактическим данным понять, чего хотят от работы представители разных категорий персонала. Например, для линейного персонала производства или ритейла важны гарантия объемов работы, регулярная выплата фиксированной заработной платы, удобный график и благоприятная атмосфера в коллективе. Это и нужно показать в ценностном предложении HR-бренда.
Для молодых специалистов, которых можно отнести к начинающим «белым воротничкам» важна возможность закрепиться в хорошей компании, учиться, развиваться и реализовывать себя. Иногда это даже важнее для них, чем высокий доход – молодежь строит свое будущее и стремиться к росту. Если талантливые ребята не увидят для себя такой возможности они не придут в компанию. А вот состоявшихся, опытных специалистов нужно соблазнять профессиональной самостоятельностью, отсутствием диктатуры и возможностью проявить свою экспертизу в деле. И, конечно, конкурентоспособным уровнем вознаграждения.
Совет Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов. |
Признаки удачного ценностного предложения смотрите по ссылке.
Продвижение HR-бренда
После того, как перечень преимуществ бренда работодателя будет готов, нужно выбрать инструменты, с помощью которых внешняя и внутренняя аудитория о них узнают. То есть заняться развитием бренда работодателя, продвигая его на целевую аудиторию. Часто разделяют внешний и внутренний HR-бренд, хотя такое деление условно – положения и сообщения должны быть едиными, чтобы избежать противоречий и недоразумений с кандидатами и сотрудниками. Ниже несколько инструментов продвижения HR-бренда.
Обратите внимание! Важно планировать активности для продвижения HR-бренда организации одновременно и внутри компании, и на внешнюю аудиторию. Если работать только на одной стороне, ключевые сообщения HR-бренда могут восприниматься одной из аудиторий как недостоверные. |
Инструмент 1. Информативный и запоминающийся профиль компании на работных сайтах
Публикации в СМИ и на отраслевых сайтах помогут продвинуть HR-бренд компании в среде представителей нужных профгрупп. Нужно только точно определить целевую аудиторию кандидатов, правильно выбрать источники размещения и создать интересный небанальный тематический контент. В текстах должны найти отражение общие ценности, идеи, видение, сильные стороны компании в парадигме профессиональных особенностей аудитории. Лучше всего рассказывать о компании через интервью с сотрудниками, экспертные колонки, практические кейсы.
Плюсы инструмента
Этот инструмент не требует отдельного бюджета и хорошо работает даже на внутренний HR-бренд
Этот инструмент не требует отдельного бюджета и хорошо работает даже на внутренний HR-бренд
Яркую страничку увидит большое количество заинтересованных в работе специалистов
Инструмент позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате – корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, правилах входа в команду
Минусы инструмента
Разработка страницы может занять много времени. Ведь нужно создать контент, фото и видео материалы, провести интервью, разработать стиль Страницу нужно регулярно обновлять, а для этого требуются дополнительные ресурсы, иначе это не сработает на внешний HR-бренд |
Инструмент 2. Публикации на ресурсах профессиональных сообществ
В целях развития HR-бренда работодателя нужно собрать важную для кандидатов информацию о компании и кратко ее подать, выделяя ключевые слова о проектах, направлениях деятельности, ценностях, возможностях. Также можно показать действующих сотрудников, атмосферу в офисе, корпоративный досуг и участие в социальных акциях. Это даст возможность людям создать собственный образ будущего работодателя и прикинуть его к своему образу жизни, предпочтениями и планами на будущее. HR-бренд организации станет понятнее.
Плюсы инструмента
Если удастся правильно подобрать список СМИ, то можно получить более качественных кандидатов и продвинуть HR-бренд работодателя
Через кейсы и истории успеха люди лучше запоминают названия компаний
Ценности компании проще доносить через реальные истории сотрудников
Повышается узнаваемость бренда у целевой аудитории
Минусы инструмента
Понадобится грамотный копирайтер, потому что нужно правильно подбирать слова и смыслы в статьях, иначе можно привлечь не тех специалистов
Если неудачно подобрать СМИ, можно зря потратить бюджет
Публикации могут вызвать негативные отклики и их придется быстро отрабатывать, чтобы не навредить компании |
Инструмент 3. Карьерные страницы и каналы в соцсетях
Суть этого формата в том, чтобы с помощью популярных инструментов транслировать аудитории принципы корпоративной культуры компании, успехи ее сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами. Для каждой соцсети лучше готовить свой контент, чтобы он вписывался в концепцию этой сети. Где-то важнее яркая картинка и экшн, где-то аналитика, где-то публицистика. Например, в TikTok можно размещать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в Telegram писать об истории успеха топ-менеджеров и объявлять конкурсы на замещение должностей.
Плюсы инструмента
Из-за традиции использовать хештеги и таргетинга можно быстро продвинуть бренд в соцсетях и управлять HR-брендом
Есть возможность привлечь из числа звезд или создать собственных амбассадоров HR-бренда и потом продвигаться через их аккаунты
Есть возможность привлекать молодежь и собирать заявки на вакансии прямо из соцсети через чат-бот в мессенджерах, Google Forms, электронную почту
Минусы инструмента
Нужно постоянно наполнять страницу качественным контентом и делать посты не реже, чем несколько раз в неделю
Нужен отдельный человек в штате, который будет заниматься соцсетями – копирайтер, SMM-специалист под руководством или в паре с HR-менеджером
Может пострадать бренд работодателя, если в комментариях будет много негатива от бывших сотрудников или неудачливых соискателей. |
Инструмент 4. Создание HR-лендинга
Это отдельный интерактивный файл, ссылку на который можно разместить вместо раздела с вакансиями на сайте или отправить интересным кандидатам. Его основная задача мотивировать соискателя подписаться на рассылку с вакансиями или новостями из жизни коллектива, подать заявку на вакансию, записаться на собеседование, поучаствовать в конкурсе. Страница должна закрывать все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убирать опасения человека, что он не подойдет бренду по ценностям, миссии, видению.
Плюсы инструмента
Можно интегрировать заявки с HR-лендинга с корпоративной рекрутинговой системой
Такую страницу можно создать за пару дней без программиста через конструктор сайтов
Удобно переводить на лендинг кандидатов, которые хотят подать заявки из страниц в соцсетях
Минусы инструмента
Чтобы лендинг работал, нужно оплачивать хостинг ил домен, а это лишние расходы
Нужно постоянно мониторить информацию на странице и хотя бы раз в неделю обновлять |
Инструмент 5. Участие представителей компании в отраслевых мероприятиях и профессиональных активностях
Этот инструмент предполагает участие экспертов компании в различных выступлениях, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов. Или посвящены управлению командой, персоналом, корпоративной культуре и инновациям. Выступающие от имени компании сотрудники должны быть сильными экспертами, которые могут показать реальные полезные кейсы, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.
Плюсы инструмента
Если на выступлениях делиться кейсами по улучшению системы управлением персонала, можно выиграть премию в области HR и продвинуть бренд
Можно привлечь хороших специалистов, которые стремятся развиваться, и посещают отраслевые мероприятия
Популярность спикера переносится и на бренд работодателя, повышая доверие к нему
Минусы инструмента
Если выступления плохо подготовлены, это может плохо отразиться на отношении к экспертности сотрудников компании и отпугнуть соискателей
Эксперту нужно часто отвлекаться от своей непосредственной работы |
Совет Процесс участия представителей компании во внешних мероприятиях и СМИ должен быть регламентирован PR-службой компании, чтобы минимизировать неоднозначные высказывания и неприемлемые заявления от имени компания. Разработайте правила и стандарты, в рамках которых будет действовать спикер. |
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
|
Привлекательный и сильный бренд работодателя не просто дань моде на маркетинг в сфере управления персоналом. Это действенный, полезный и практичный инструмент, который работает на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников. В статье рекомендации, как построить работу по формированию HR-бренда и какими методами продвигать компанию на рынке труда, чтобы привлечь целевую аудиторию.
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Признаки удачного ценностного предложения |
Формирование HR-бренда: как создать ценностное предложение компании
На уровне формирования бренда работодателя компания создает перечень преимуществ, которые хочет показать потенциальным кандидатам на трудоустройство. Эту работу организует служба персонала в сотрудничестве с управленцами и внутренними экспертами из разных подразделений. Можно дополнительно провести опрос сотрудников на тему, почему им нравится работать в компании и что действующие работники хотели бы улучшить.
В результате совместных усилий должно получиться ценностное предложение работодателя. В нем будут причины, по которым таланты захотят работать в компании, станут трудиться с максимальной отдачей и захотят связать свою жизнь с компанией на много лет вперед. То есть нужно сосредоточиться на действительно сильных сторонах работодателя и выигрышно их представить с помощью яркого запоминающегося контента.
Для дальнейшего управления брендом работодателя нужно удачное ценностное предложение компании. Оно должно опираться на то, что важно и ценно нужной аудитории и решать цели HR-бренда. Важно по фактическим данным понять, чего хотят от работы представители разных категорий персонала. Например, для линейного персонала производства или ритейла важны гарантия объемов работы, регулярная выплата фиксированной заработной платы, удобный график и благоприятная атмосфера в коллективе. Это и нужно показать в ценностном предложении HR-бренда.
Для молодых специалистов, которых можно отнести к начинающим «белым воротничкам» важна возможность закрепиться в хорошей компании, учиться, развиваться и реализовывать себя. Иногда это даже важнее для них, чем высокий доход – молодежь строит свое будущее и стремиться к росту. Если талантливые ребята не увидят для себя такой возможности они не придут в компанию. А вот состоявшихся, опытных специалистов нужно соблазнять профессиональной самостоятельностью, отсутствием диктатуры и возможностью проявить свою экспертизу в деле. И, конечно, конкурентоспособным уровнем вознаграждения.
Совет Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов. |
Признаки удачного ценностного предложения смотрите по ссылке.
Продвижение HR-бренда
После того, как перечень преимуществ бренда работодателя будет готов, нужно выбрать инструменты, с помощью которых внешняя и внутренняя аудитория о них узнают. То есть заняться развитием бренда работодателя, продвигая его на целевую аудиторию. Часто разделяют внешний и внутренний HR-бренд, хотя такое деление условно – положения и сообщения должны быть едиными, чтобы избежать противоречий и недоразумений с кандидатами и сотрудниками. Ниже несколько инструментов продвижения HR-бренда.
Обратите внимание! Важно планировать активности для продвижения HR-бренда организации одновременно и внутри компании, и на внешнюю аудиторию. Если работать только на одной стороне, ключевые сообщения HR-бренда могут восприниматься одной из аудиторий как недостоверные. |
Инструмент 1. Информативный и запоминающийся профиль компании на работных сайтах
Публикации в СМИ и на отраслевых сайтах помогут продвинуть HR-бренд компании в среде представителей нужных профгрупп. Нужно только точно определить целевую аудиторию кандидатов, правильно выбрать источники размещения и создать интересный небанальный тематический контент. В текстах должны найти отражение общие ценности, идеи, видение, сильные стороны компании в парадигме профессиональных особенностей аудитории. Лучше всего рассказывать о компании через интервью с сотрудниками, экспертные колонки, практические кейсы.
Плюсы инструмента
Этот инструмент не требует отдельного бюджета и хорошо работает даже на внутренний HR-бренд
Этот инструмент не требует отдельного бюджета и хорошо работает даже на внутренний HR-бренд
Яркую страничку увидит большое количество заинтересованных в работе специалистов
Инструмент позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате – корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, правилах входа в команду
Минусы инструмента
Разработка страницы может занять много времени. Ведь нужно создать контент, фото и видео материалы, провести интервью, разработать стиль Страницу нужно регулярно обновлять, а для этого требуются дополнительные ресурсы, иначе это не сработает на внешний HR-бренд |
Инструмент 2. Публикации на ресурсах профессиональных сообществ
В целях развития HR-бренда работодателя нужно собрать важную для кандидатов информацию о компании и кратко ее подать, выделяя ключевые слова о проектах, направлениях деятельности, ценностях, возможностях. Также можно показать действующих сотрудников, атмосферу в офисе, корпоративный досуг и участие в социальных акциях. Это даст возможность людям создать собственный образ будущего работодателя и прикинуть его к своему образу жизни, предпочтениями и планами на будущее. HR-бренд организации станет понятнее.
Плюсы инструмента
Если удастся правильно подобрать список СМИ, то можно получить более качественных кандидатов и продвинуть HR-бренд работодателя
Через кейсы и истории успеха люди лучше запоминают названия компаний
Ценности компании проще доносить через реальные истории сотрудников
Повышается узнаваемость бренда у целевой аудитории
Минусы инструмента
Понадобится грамотный копирайтер, потому что нужно правильно подбирать слова и смыслы в статьях, иначе можно привлечь не тех специалистов
Если неудачно подобрать СМИ, можно зря потратить бюджет
Публикации могут вызвать негативные отклики и их придется быстро отрабатывать, чтобы не навредить компании |
Инструмент 3. Карьерные страницы и каналы в соцсетях
Суть этого формата в том, чтобы с помощью популярных инструментов транслировать аудитории принципы корпоративной культуры компании, успехи ее сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами. Для каждой соцсети лучше готовить свой контент, чтобы он вписывался в концепцию этой сети. Где-то важнее яркая картинка и экшн, где-то аналитика, где-то публицистика. Например, в TikTok можно размещать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в Telegram писать об истории успеха топ-менеджеров и объявлять конкурсы на замещение должностей.
Плюсы инструмента
Из-за традиции использовать хештеги и таргетинга можно быстро продвинуть бренд в соцсетях и управлять HR-брендом
Есть возможность привлечь из числа звезд или создать собственных амбассадоров HR-бренда и потом продвигаться через их аккаунты
Есть возможность привлекать молодежь и собирать заявки на вакансии прямо из соцсети через чат-бот в мессенджерах, Google Forms, электронную почту
Минусы инструмента
Нужно постоянно наполнять страницу качественным контентом и делать посты не реже, чем несколько раз в неделю
Нужен отдельный человек в штате, который будет заниматься соцсетями – копирайтер, SMM-специалист под руководством или в паре с HR-менеджером
Может пострадать бренд работодателя, если в комментариях будет много негатива от бывших сотрудников или неудачливых соискателей. |
Инструмент 4. Создание HR-лендинга
Это отдельный интерактивный файл, ссылку на который можно разместить вместо раздела с вакансиями на сайте или отправить интересным кандидатам. Его основная задача мотивировать соискателя подписаться на рассылку с вакансиями или новостями из жизни коллектива, подать заявку на вакансию, записаться на собеседование, поучаствовать в конкурсе. Страница должна закрывать все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убирать опасения человека, что он не подойдет бренду по ценностям, миссии, видению.
Плюсы инструмента
Можно интегрировать заявки с HR-лендинга с корпоративной рекрутинговой системой
Такую страницу можно создать за пару дней без программиста через конструктор сайтов
Удобно переводить на лендинг кандидатов, которые хотят подать заявки из страниц в соцсетях
Минусы инструмента
Чтобы лендинг работал, нужно оплачивать хостинг ил домен, а это лишние расходы
Нужно постоянно мониторить информацию на странице и хотя бы раз в неделю обновлять |
Инструмент 5. Участие представителей компании в отраслевых мероприятиях и профессиональных активностях
Этот инструмент предполагает участие экспертов компании в различных выступлениях, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов. Или посвящены управлению командой, персоналом, корпоративной культуре и инновациям. Выступающие от имени компании сотрудники должны быть сильными экспертами, которые могут показать реальные полезные кейсы, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.
Плюсы инструмента
Если на выступлениях делиться кейсами по улучшению системы управлением персонала, можно выиграть премию в области HR и продвинуть бренд
Можно привлечь хороших специалистов, которые стремятся развиваться, и посещают отраслевые мероприятия
Популярность спикера переносится и на бренд работодателя, повышая доверие к нему
Минусы инструмента
Если выступления плохо подготовлены, это может плохо отразиться на отношении к экспертности сотрудников компании и отпугнуть соискателей
Эксперту нужно часто отвлекаться от своей непосредственной работы |
Совет Процесс участия представителей компании во внешних мероприятиях и СМИ должен быть регламентирован PR-службой компании, чтобы минимизировать неоднозначные высказывания и неприемлемые заявления от имени компания. Разработайте правила и стандарты, в рамках которых будет действовать спикер. |
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
|