Интервью
- Интервью
|
|
|
Ольга ЧУМАКИНА
HRD, профессиональный рекрутер, автор 50+ программ по подбору, рекрутер 15+ лет, партнер консалтинговой компании CordisON, спикер курса «Системный подбор персонала: от классики до цифровизации» Академии развития бизнеса.
|
|
Мы пообщались о том, какими навыками должен обладать рекрутер, об инструментах современного рекрутмента и о проблеме профессионального выгорания в сфере подбора. |
Какие навыки и качества необходимы, чтобы стать успешным рекрутером в 2024 году?
— К сожалению, по-прежнему слишком легко. Однако нужно различать, для кого «легко». Для кандидата с первичным опытом, который только окончил курсы и устроился на какую-то вакансию, или для опытного рекрутера?
Последний глубоко прокачался в поисковых технологиях, в оценке, в переговорных навыках для построения отношений с нанимающими менеджерами, обладает высоким уровнем эрудиции, понимает основные бизнес-процессы, владеет прикладной экспертизой в какой-либо области. Тут речь не только об IT, но тот же подбор в медицине, в фармацевтике, в производстве, на проекте массового подбора — все это про другие задачи и другие цифры.
Управление персоналом — сфера-лидер по количеству вакансий, а рекрутер — самая популярная специальность по данным нескольких исследований за этот год. Ольга, на ваш взгляд, легко ли сейчас попасть в профессию и развиваться в этом направлении?
— Простите, невежливо отвечу вопросом на вопрос. Успешным рекрутером в какой технологии? Сегодня нужен очень разный набор навыков в зависимости от специализации. Тут часто возникает спор между разными школами рекрутмента. Однако общие тенденции эффективности, на мой взгляд, можно отметить.
Я буду говорить об «универсале», когда речь и о сорсинге, и об оценке, и о правильном диалоге с кандидатом и с нанимающим менеджером:
1. Высокая обучаемость и скорость в запоминании информации. Есть точное описание этому навыку — быстро «врубаться» в новый информационный объем.
2. Высокий уровень технических навыков, понимание работы поисковых машин. В целом быстрое освоение любых новых технологий, поисковых алгоритмов и т.п.
3. Глубокое понимание современной структуры бизнес- коммуникаций и коммуникаций сообществ, например, жителей конкретного региона. Тут речь не только про онлайн, но и про оффлайн.
4. Высокий уровень подготовки в области маркетинга, психологии, социологии, этнографии, демографии и политологии, а также особенностей кросс-культурного взаимодействия. Россия всегда была многонациональной страной. Поэтому важно понимать, какие особенности возникают в коллективе с большим перекрестком культур, разных историй и школ. При подборе в любой другой стране, в силу глобализации и развития дистанционной работы, мы должны быть в этом подкованы.
5. Понимание структуры бизнес-процессов. Достаточно странно, когда рекрутер не понимает связи между целями бизнеса, условиями, в которых их реализуют, технологиями и методами, которые применяют в компании и на рынке. Важно знать особенности оборудования рабочего места, почему именно такие задачи на данной позиции и т.д.
Тут нельзя сказать; «А мне нанимающий менеджер этого не говорил». Или, как недавно мне заявили на тренинге: “А он что, не может ртом эти слова сказать?”. Не может — он не знает, что вам надо для успеха и зачем надо. Например, бывает MS SQL, а бывает My SQL. Нельзя рекрутеру сказать, что вы просто «используете SQL» — это не информативно.
|
«Достаточно странно, когда рекрутер не понимает связи между целями бизнеса, условиями, в которых их реализуют, технологиями и методами, которые применяют в компании и на рынке.». |
Автоматизация и цифровизация HR-процессов с использованием ИИ – это тренд последних лет. Как он повлиял на навыки специалистов по подбору персонала?
— Цифровизация повлияла именно в аспекте цифрового мышления самого рекрутера. Теперь больше специалистов понимают, что мы самая большая страна по присутствию в сети Интернет.
Расширились горизонты восприятия поисковых запросов. Сегодня уже не надо никого убеждать, что boolean search запрос — это удобно и быстро, а не «магия и шаманство», которая у нормальных людей не получается.
Кстати, возвращаясь к предыдущему вопросу, все больше рекрутеров правильнее используют источники подбора в части перекрестков. Например, понимают, что уже не эффективно искать кандидата в одной социальной сети — он может иметь аккаунт в одной, а быть каждый день в другой.
С искусственным интеллектом посложнее. Пока это начальная стадия с минимальным количеством пользователей в масштабе. Думаю, к этому вопросу нужно вернуться года через два.
Если говорить про ИИ, то недавнее исследование SuperJob показало, что только 2% рекрутеров используют его возможности при подборе персонала. Чаще всего в опросе речь шла о чат-ботах, которые отбирают резюме и/или отклики по заданным параметрам, отвечают на вопросы и тестируют соискателей, передают информацию в базу данных. Как вы считаете, правдива ли такая маленькая цифра?
— Не совсем поняла связку ИИ и чат-ботов. Чат-бот — это хороший, простой массовый инструмент. Именно эра цифровизации, когда банки и государство приучило население массово применять чат-боты, мы пожинаем плоды, делая простые формы контакта с кандидатом. Например, сам выбери время собеседования и приходи к нам, получи ответы на свои вопросы здесь и сейчас, а не когда будет доступен рекрутер. На мой взгляд, эти 2% как раз те, кто использует ИИ. В случае с чат-ботами цифра должна быть больше.
Круг задач HR-специалистов становится все шире. Постоянное общение с кандидатами, долгое закрытие вакансий, рутинные процессы – все это причины выгорания, а как следствие – уход из профессии. Что могут сделать HR-руководители, чтобы уберечь своих подчиненных от выгорания?
— Чаще выгорают те, кто работают в «обрезке» технологий, в невыполнимых условиях или пришедшие в профессию по ошибке. Мы сейчас не берем более сложные истории, все же после пандемии все сильно изменилось. Поэтому основной рецепт — учить, внедрять системные технологии, обучать нанимающих менеджеров наравне с рекрутерами. Строить процессы системного присутствия на рынке.
Всем интереснее работать, когда есть качественные лендинги, чат-боты и другие ресурсы. Сложно, когда данных нет, «нанимающего менеджера не трогай», есть пара оплаченных публикаций, и вперед — «творить чудеса». Это тоже классная задача, но она игровая, без качественного запроса долго на ней интерес не поддержишь. Рекрутмент базируется на результатах 17 наук, поэтому без системного подхода такая работа не будет долго приносить удовольствие.
Какие методы в подборе устаревают, а какие наоборот станут еще более актуальными в следующем году?
— Нет понятия «устарели». Сейчас у нас невероятно широкая линейка методов, а 20 лет назад не было и половины этих возможностей. Но, по-прежнему, решают все — место, ситуация и условие.Где-то возможно и выстрелит удача, если разложить листовки в соседнем с офисом домом. Да, такой метод сработает в массовом подборе простых позиций на крупные склады, магазины и т.д. Но это не про «устарели», это про частоту использования с тем учетом, что появились другие более быстрые и управляемые инструменты.
|
|
«Рекрутмент базируется на результатах 17 наук, поэтому без системного подхода такая работа не будет долго приносить удовольствие. ». |
Как адаптировать стратегию найма с учетом таких изменений, как развитие технологий, популярность гибридной работы, дефицит кадров?
— Быть везде! Быть первыми! Информация о вакансиях, о том какие вы крутые и классные должна быть везде. Не забывать про «старое доброе сарафанное радио». Вкладывайте в нетворкинг системные усилия. Используйте инструменты накапливания аудитории. Если есть своя тема, то проводите для целевой аудитории бесплатные мини-вебинары.
Ротация видео даст постоянный приток целевых лидов. Поддерживайте с ними отношение, будьте в шаге от вашей целевой аудитории. А когда вы публикуете вакансию — проницаемость будет максимальной.
|
|
«Информация о вакансиях, о том какие вы крутые и классные должна быть везде.». |
Ольга, дайте, пожалуйста, несколько советов, как оставаться гибкими и адаптивными к постоянным изменениями и в подборе, и в целом, в HR-сфере?
— В рекрутменте мы постоянно должны быть гибкими и адаптивными. Каждый месяц, а не раз в год мониторить, пробовать, учиться. Вот кстати, один из классических проблемных моментов — на учебу сходили, но ничего не сделали. Учитесь и сразу применяйте! Ставьте себя на место кандидата, как меняется его жизнь, как меняются его информационные пути, где он теперь чаще бывает и т. д. Удачи коллеги!
Беседовала: Александрина Сергеева,журналист, член Союза журналистов России.
|
Познакомьтесь с профессией рекрутера на нашем новом курсе «Системный подбор персонала: от классики до цифровизации» с Ольгой Чумакиной.
На одном из модулей вы узнаете:
1. Почему рекрутеры профессия, которая еще долго «не умрет»;
2. Что сегодня должен знать рекрутер;
3. Виды специализаций рекрутеров;
4. Цифровизация в подборе и почему это не про автоматизацию.
Запланируйте свое обучение и станьте востребованным специалистом уже в новом году.
|
|
|
|
Ольга ЧУМАКИНА
HRD, профессиональный рекрутер, автор 50+ программ по подбору, рекрутер 15+ лет, партнер консалтинговой компании CordisON, спикер курса «Системный подбор персонала: от классики до цифровизации» Академии развития бизнеса.
|
|
Мы пообщались о том, какими навыками должен обладать рекрутер, об инструментах современного рекрутмента и о проблеме профессионального выгорания в сфере подбора. |
Какие навыки и качества необходимы, чтобы стать успешным рекрутером в 2024 году?
— К сожалению, по-прежнему слишком легко. Однако нужно различать, для кого «легко». Для кандидата с первичным опытом, который только окончил курсы и устроился на какую-то вакансию, или для опытного рекрутера?
Последний глубоко прокачался в поисковых технологиях, в оценке, в переговорных навыках для построения отношений с нанимающими менеджерами, обладает высоким уровнем эрудиции, понимает основные бизнес-процессы, владеет прикладной экспертизой в какой-либо области. Тут речь не только об IT, но тот же подбор в медицине, в фармацевтике, в производстве, на проекте массового подбора — все это про другие задачи и другие цифры.
Управление персоналом — сфера-лидер по количеству вакансий, а рекрутер — самая популярная специальность по данным нескольких исследований за этот год. Ольга, на ваш взгляд, легко ли сейчас попасть в профессию и развиваться в этом направлении?
— Простите, невежливо отвечу вопросом на вопрос. Успешным рекрутером в какой технологии? Сегодня нужен очень разный набор навыков в зависимости от специализации. Тут часто возникает спор между разными школами рекрутмента. Однако общие тенденции эффективности, на мой взгляд, можно отметить.
Я буду говорить об «универсале», когда речь и о сорсинге, и об оценке, и о правильном диалоге с кандидатом и с нанимающим менеджером:
1. Высокая обучаемость и скорость в запоминании информации. Есть точное описание этому навыку — быстро «врубаться» в новый информационный объем.
2. Высокий уровень технических навыков, понимание работы поисковых машин. В целом быстрое освоение любых новых технологий, поисковых алгоритмов и т.п.
3. Глубокое понимание современной структуры бизнес- коммуникаций и коммуникаций сообществ, например, жителей конкретного региона. Тут речь не только про онлайн, но и про оффлайн.
4. Высокий уровень подготовки в области маркетинга, психологии, социологии, этнографии, демографии и политологии, а также особенностей кросс-культурного взаимодействия. Россия всегда была многонациональной страной. Поэтому важно понимать, какие особенности возникают в коллективе с большим перекрестком культур, разных историй и школ. При подборе в любой другой стране, в силу глобализации и развития дистанционной работы, мы должны быть в этом подкованы.
5. Понимание структуры бизнес-процессов. Достаточно странно, когда рекрутер не понимает связи между целями бизнеса, условиями, в которых их реализуют, технологиями и методами, которые применяют в компании и на рынке. Важно знать особенности оборудования рабочего места, почему именно такие задачи на данной позиции и т.д.
Тут нельзя сказать; «А мне нанимающий менеджер этого не говорил». Или, как недавно мне заявили на тренинге: “А он что, не может ртом эти слова сказать?”. Не может — он не знает, что вам надо для успеха и зачем надо. Например, бывает MS SQL, а бывает My SQL. Нельзя рекрутеру сказать, что вы просто «используете SQL» — это не информативно.
|
|
«Достаточно странно, когда рекрутер не понимает связи между целями бизнеса, условиями, в которых их реализуют, технологиями и методами, которые применяют в компании и на рынке.». |
Автоматизация и цифровизация HR-процессов с использованием ИИ – это тренд последних лет. Как он повлиял на навыки специалистов по подбору персонала?
— Цифровизация повлияла именно в аспекте цифрового мышления самого рекрутера. Теперь больше специалистов понимают, что мы самая большая страна по присутствию в сети Интернет.
Расширились горизонты восприятия поисковых запросов. Сегодня уже не надо никого убеждать, что boolean search запрос — это удобно и быстро, а не «магия и шаманство», которая у нормальных людей не получается.
Кстати, возвращаясь к предыдущему вопросу, все больше рекрутеров правильнее используют источники подбора в части перекрестков. Например, понимают, что уже не эффективно искать кандидата в одной социальной сети — он может иметь аккаунт в одной, а быть каждый день в другой.
С искусственным интеллектом посложнее. Пока это начальная стадия с минимальным количеством пользователей в масштабе. Думаю, к этому вопросу нужно вернуться года через два.
Если говорить про ИИ, то недавнее исследование SuperJob показало, что только 2% рекрутеров используют его возможности при подборе персонала. Чаще всего в опросе речь шла о чат-ботах, которые отбирают резюме и/или отклики по заданным параметрам, отвечают на вопросы и тестируют соискателей, передают информацию в базу данных. Как вы считаете, правдива ли такая маленькая цифра?
— Не совсем поняла связку ИИ и чат-ботов. Чат-бот — это хороший, простой массовый инструмент. Именно эра цифровизации, когда банки и государство приучило население массово применять чат-боты, мы пожинаем плоды, делая простые формы контакта с кандидатом. Например, сам выбери время собеседования и приходи к нам, получи ответы на свои вопросы здесь и сейчас, а не когда будет доступен рекрутер. На мой взгляд, эти 2% как раз те, кто использует ИИ. В случае с чат-ботами цифра должна быть больше.
Круг задач HR-специалистов становится все шире. Постоянное общение с кандидатами, долгое закрытие вакансий, рутинные процессы – все это причины выгорания, а как следствие – уход из профессии. Что могут сделать HR-руководители, чтобы уберечь своих подчиненных от выгорания?
— Чаще выгорают те, кто работают в «обрезке» технологий, в невыполнимых условиях или пришедшие в профессию по ошибке. Мы сейчас не берем более сложные истории, все же после пандемии все сильно изменилось. Поэтому основной рецепт — учить, внедрять системные технологии, обучать нанимающих менеджеров наравне с рекрутерами. Строить процессы системного присутствия на рынке.
Всем интереснее работать, когда есть качественные лендинги, чат-боты и другие ресурсы. Сложно, когда данных нет, «нанимающего менеджера не трогай», есть пара оплаченных публикаций, и вперед — «творить чудеса». Это тоже классная задача, но она игровая, без качественного запроса долго на ней интерес не поддержишь. Рекрутмент базируется на результатах 17 наук, поэтому без системного подхода такая работа не будет долго приносить удовольствие.
Какие методы в подборе устаревают, а какие наоборот станут еще более актуальными в следующем году?
— Нет понятия «устарели». Сейчас у нас невероятно широкая линейка методов, а 20 лет назад не было и половины этих возможностей. Но, по-прежнему, решают все — место, ситуация и условие.Где-то возможно и выстрелит удача, если разложить листовки в соседнем с офисом домом. Да, такой метод сработает в массовом подборе простых позиций на крупные склады, магазины и т.д. Но это не про «устарели», это про частоту использования с тем учетом, что появились другие более быстрые и управляемые инструменты.
|
|
«Рекрутмент базируется на результатах 17 наук, поэтому без системного подхода такая работа не будет долго приносить удовольствие. ». |
Как адаптировать стратегию найма с учетом таких изменений, как развитие технологий, популярность гибридной работы, дефицит кадров?
— Быть везде! Быть первыми! Информация о вакансиях, о том какие вы крутые и классные должна быть везде. Не забывать про «старое доброе сарафанное радио». Вкладывайте в нетворкинг системные усилия. Используйте инструменты накапливания аудитории. Если есть своя тема, то проводите для целевой аудитории бесплатные мини-вебинары.
Ротация видео даст постоянный приток целевых лидов. Поддерживайте с ними отношение, будьте в шаге от вашей целевой аудитории. А когда вы публикуете вакансию — проницаемость будет максимальной.
|
|
«Информация о вакансиях, о том какие вы крутые и классные должна быть везде.». |
Ольга, дайте, пожалуйста, несколько советов, как оставаться гибкими и адаптивными к постоянным изменениями и в подборе, и в целом, в HR-сфере?
— В рекрутменте мы постоянно должны быть гибкими и адаптивными. Каждый месяц, а не раз в год мониторить, пробовать, учиться. Вот кстати, один из классических проблемных моментов — на учебу сходили, но ничего не сделали. Учитесь и сразу применяйте! Ставьте себя на место кандидата, как меняется его жизнь, как меняются его информационные пути, где он теперь чаще бывает и т. д. Удачи коллеги!
Беседовала: Александрина Сергеева,журналист, член Союза журналистов России.
|
|
Познакомьтесь с профессией рекрутера на нашем новом курсе «Системный подбор персонала: от классики до цифровизации» с Ольгой Чумакиной.
На одном из модулей вы узнаете:
1. Почему рекрутеры профессия, которая еще долго «не умрет»;
2. Что сегодня должен знать рекрутер;
3. Виды специализаций рекрутеров;
4. Цифровизация в подборе и почему это не про автоматизацию.
Запланируйте свое обучение и станьте востребованным специалистом уже в новом году.
|
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR,
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. |
|
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR.
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. . |
|
Мы познакомились с Анной через ее телеграм-канал HRPROSVET. У нас оказались общие ценности и идеи – «находить баланс между целями бизнеса и потребностями сотрудников» и следовать миссии HR для бизнеса.
Сообщество HRPROSVET украшает необычный логотип, на котором изображена летучая рыба. Анна считает, что это лучшая метафора для управления персоналом. Опасность поджидает этих рыб как с воздуха, так и из глубин океана, но они умудряются маневрировать, прямо как эйчары - между целями руководства и потребностями сотрудников. Сложно не согласиться.
Так сообщество HRPROSVET стало партнером нашей конференции. А Анна дала большое интервью для АРБ.Медиа по острой сейчас теме дефицита кадров в России.
Все началось с опроса Центробанка «Мониторинг предприятий», который зафиксировал рекордный с 1998 года, т. е. за всю историю наблюдений, уровень нехватки кадров (минус 18 баллов). Затем еженедельно СМИ начали публиковать новые результаты неутешительных исследований о кадровом голоде в разных сферах.
Команда HRPROSVET решила выяснить, так ли это. Провели собственное исследование среди лояльной аудитории своего сообщества.
О том, какие результаты опроса получили, как искать персонал в новых условиях, и чем может помочь искусственный интеллект, читайте в интервью с Анной Девятьяровой. |
Анна, расскажите подробнее об исследовании HRPROSVET, удалось ли подтвердить проблему дефицита кадров?
— Мы опросили подписчиков нашего сообщества — это лояльная и отзывчивая аудитория, и я понимала, что они ответят честно. Да, выборка у нас получилась небольшая — 152 респондента, но это живые люди со всей России, из разных регионов и сфер рынка.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
В первую очередь мы спрашивали: есть ли у вас дефицит кадров или нет? 86% респондентов, подтвердили, что остро нуждаются в сотрудниках, из них 60% заявили, что стали испытывать дефицит только в последние 1-2 года, т.е. недавно.
Каких кадров на рынке сейчас не хватает больше всего?
— Чаще других на нехватку кадров жаловались представители сферы ритейла. У них дефицит на постоянной основе, в том числе из-за большой текучести. Мы спрашивали, каких кадров вам не хватает.
57 компаний ответили, что нуждаются в рабочем персонале — это производство, склады, логистика. На втором месте — линейный персонал: продавцы, кассиры, об этом заявили 43 компании. На третьем месте — офисные сотрудники, их дефицит отметили 36 работодателей, а 35 компаний пожаловались на нехватку IT-специалистов.
Что интересно, молодые специалисты оказались на последнем месте. Это говорит о том, что привлекать молодежь пока никто не спешит. До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия. Это один из факторов увеличения срока закрытия вакансий.
Результаты нашего опроса показали, что сейчас средние сроки закрытия от трех месяцев до полугода. Конечно, это относится именно к сложным, дефицитным вакансиям. IT-компании могут искать сотрудников с редким функционалом до полугода.
Рис. №1. Каких кадров не хватает?
*Выборка составлена по количеству компаний.
Анна, какие главные причины дефицита кадров по версии HRPROSVET?
— На первом месте – изменение приоритетов самих сотрудников. Об этом заявил 81 представитель компании. Если посмотреть на комментарии респондентов, изменение приоритетов означает, что наши кандидаты хотят:
-
гибкий рабочий график;
-
удаленку;
-
баланс между сложностью работы и заработком. Человек с гораздо большим желанием устроится на работу курьером, где он будет получать столько же или даже больше, чем на заводе, и при этом условия труда будут гораздо приятнее: «На заводе я заработаю 30 тыс. руб. и есть риск производственного травматизма, сложное оборудование, а курьером могу заработать 100 тыс. руб., если буду ехать на самокате очень быстро»;
-
переехать в крупные города, где больше компаний и интересных вакансий;
-
управлять своей жизнью и занятостью, выбирать проекты.
У нас после пандемии начало расти количество фрилансеров. Люди хотят свое дело, хотят быть независимыми. Нет желания держаться за компанию до последнего. Поэтому компаниям стало сложнее нанимать работников в штат.
На втором месте среди причин кадрового дефицита – нехватка квалификации кандидатов (56 респондентов). На третьем — демографическая яма (53 респондента). Макроэкономическая и геополитическая ситуация оказались на последнем месте. В новом исследовании мы обязательно посмотрим динамику и отследим произошедшие изменения.
Рис. №2. Причины дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как изменение приоритетов россиян повлияло на стратегии найма в компаниях?
— Да, рынок стал более сложный, но нельзя сказать, что людей нет и никого нельзя найти. Люди есть. Другой вопрос — сколько их и на какие условия вы их привлекаете. Как вы работаете с ценностным предложением, чтобы закрыть ваши вакансии?
Сейчас за внимание кандидата приходится бороться. Если в период пандемии, соискатели чаще шли на компромиссы, то теперь, когда все попробовали удаленку, гибкий график, возможность перемещаться между городами и странами, у людей изменились приоритеты. Поэтому они предъявляют к будущему месту работы больше требований, выставляют свои условия, особенно это касается высококвалифицированных, редких специалистов.
Чтобы привлечь кандидатов работодатели активно работают с социальным пакетом - не только для работника, а уже для всей его семьи. Внедряют льготы для детей, бонусы, предлагают помощь при поступлении в вузы, чтобы после обучения ребенок сотрудника пришел работать в ту же компанию.
|
|
«Сейчас за внимание кандидата приходится бороться». |
Анна, поясните, пожалуйста, вы считаете, что компаниям стало сложнее закрывать вакансии не из-за нехватки людей на рынке труда, а по другим причинам?
— Здесь важно понимать терминологию.
Дефицит кадров — это когда в стране не хватает людей с образованием по определенным специальностям, т. е. работников с определенными дипломами вузов, колледжей или училищ. Если таких людей нет рынке труда, то мы можем говорить о дефиците кадров.
В инженерной сфере часто говорят, что у них нехватка инженеров. Но на самом деле у нас много людей с инженерными дипломами, у нас нет дефицита инженерных кадров. Есть исследование Высшей школы экономики по этой теме.
Приведу еще пример майского исследования сервиса SuperJob. Они опросили родителей выпускников о том, куда они отправят детей учиться. Опрос показал, что в IT пойдут дети 28% респондентов, на медицинские специальности — 13%, а на инженеров — 9%, на экономистов — 6%.
Это большие цифры, это и есть основные специальности, куда пойдут учиться выпускники. 9% ребят, которые выбрали профессию инженера – это большое количество, что не может говорить о дефиците кадров в этой сфере. Это подтверждает нашу идею о том, что кадрового голода у нас нет, за исключением некоторых узких специальностей.
На массовых специальностях люди учатся, у них есть дипломы. Но, когда компания начинает эти кадры искать, то у нее не получается. По факту у нас проблема с закрытием вакансий, укомплектованностью штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать.
Если мы понимаем кадровый голод, как сложности с закрытием вакансий, то он существует. У нас в стране хватает выпускников-инженеров. Просто они не идут работать либо в профессию, либо не идут конкретно к вам. А вот почему они не приходят, это очень хороший вопрос.
|
|
«У нас проблема с закрытием вакансий, комплектацией штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать». |
Как бизнес старается решить проблему дефицита кадров?
— Наше исследование показало интересный результат — 26 респондентов никак не решают проблему дефицита. Вполне возможно, что у компании нет бюджета, мешает политика руководителя или стратегия компании не позволяет. HR-специалист не может повлиять на эту ситуацию в одиночку.
Остальные решают проблему по-разному. 65 представителей компаний заявили, что обучают новичков и создают кадровый резерв. Крупные компании открывают корпоративные университеты, кто-то даже запускает свои бакалаврские программы в сотрудничестве с вузами, училищами. Таких кейсов будет все больше.
На втором месте — повышение зарплаты (53 респондента). На третьем — работа над усилением HR-бренда (44 респондента). Также компании работают над расширением соцпакета, изменением графика работы в сторону повышения гибкости, переманивают кандидатов у конкурентов.
В опросе был и такой вариант - «привлекаем людей 50+». Однако, он оказался на последнем месте по популярности (17 респондентов). Чаще всего к нему прибегают производственные компании.
Рис. №3. Решение проблемы дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как показывает практика, повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников. Почему так происходит, на ваш взгляд?
— Одной зарплатой нельзя удержать сотрудников. Доход сам по себе никогда никого не мотивировал. Привыкание к уровню дохода приходит через 2-3 месяца, и работник воспринимает зарплату, как должное. Больший рост ЗП ощущается в сфере ИТ, безусловно. Но здесь повлияла макроэкономическая ситуация. И самих компаний в этой сфере стало меньше и соискателей тоже. Приходится либо снижать требования, либо повышать бонусы.
|
|
«До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия». |
Сейчас борьба за талантливых специалистов перерастает в настоящие «кадровые войны». Какой стратегии нужно придерживаться компаниям, чтобы кандидаты и сотрудники не достались конкурентам?
— Нужно работать над удержанием персонала. Если раньше можно было постоянно просеивать кандидатов с рынка, извне, то теперь такой подход обойдется очень дорого, а еще он чреват затягиванием сроков закрытия вакансий, а значит финансовыми потерями. Важно научиться строить внутренние карьерные треки ваших сотрудников, переводить их на те вакантные позиции в компании, где они могут лучше себя проявить и реализовать свой потенциал.
Используйте социальные связи ваших текущих сотрудников. Например, вы можете внедрить реферальную программу, так называемую акцию «Приведи друга». Суть в том, что ваши текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии за вознаграждение, и это необязательно будут деньги. Таким образом вы повышаете вовлеченность персонала и при этом привлекаете новые кадры, которые с больше долей вероятности подойдут именно вам – так работает механизм рекомендаций. К тому же это более выгодно, чем холодный поиск на рынке.
Важно осознать, что пассивный поиск больше не работает. Нужно смотреть на альтернативные методы, размещать объявления с вакансиями в газетах, на местном ТВ и радио, изучать источники поиска в конкретном регионе и не бояться работать с разными каналами, тестировать гипотезы.
В СМИ часто пишут, что проблему дефицита кадров решит искусственный интеллект. Почти 40% россиян уже используют в работе нейросети. А недавно РЖД внедрили чат-бота для помощи рекрутерам с подбором персонала. Задам банальный вопрос, сможет ли со временем ИИ заменить живой персонал?
— Руки заменит, мозги пока сложно (смеется). Например, чат-боты уже активно работают и, нет, они не заменили рекрутеров. Вообще, если говорить про автоматизацию в сфере управления персоналом, то самый большой прогресс как раз в подборе. Потому здесь нужно отработать колоссальные объемы.
Когда не было автоматизации рекрутеры лично вычитывали огромное количество резюме, выгорали и уходили из профессии. А найти хорошего рекрутера очень сложно. Чтобы облегчить их работу внедряют автоматизацию, больше всего она нужна в массовом подборе и на программах стажировок.
Чат-боты - отличные помощники, когда нужно отсмотреть огромное количество заявок. Чат-бот отберет примет заявку от кандидата, задаст уточняющие вопросы. Безусловно, эти вопросы продумывают рекрутер и нанимающий менеджер. Дальше чат-бот предлагает соискателю свободные слоты для созвана и согласует дату и время собеседования.
Автоматизация нас не заменяет, она помогает разгружать сотрудников. Работа становится приятнее, интереснее, содержательнее. В HR это необходимо, чтобы люди освободились от рутинных задач и большее количество времени посвящали творческим, стратегическим задачам, продумывали процессы, описывали и тестировали гипотезы.
Не нужно думать, что автоматизация сразу же повлечет сокращение рабочих мест. Как показывает практика, в первые годы внедрения программы-помощника, количество вложенного человеческого труда возрастает. Потому что эту программу нужно изучить, научить других людей с ней работать, а еще обслуживать. То же касается и нейросетей – для работы с ними на первых порах может потребоваться даже больше людей, чем до их появления.
Если смотреть на глобальную перспективу, то ИИ может заменить большинство работников. Однако это не произойдет сразу или в ближайшие пять лет. Да, он будет брать на себя рутинный труд, в меру креативный. При этом, чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией. А когда он будет ей управлять, то это уже будет не наша проблема, но это перспектива на будущее.
|
|
«Чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией.» |
Анна, дайте, пожалуйста, несколько советов для бизнеса, как снизить влияние дефицита кадров на HR-процессы?
— Уделите внимание удержанию сотрудников, сместите фокус на внутренний персонал, не теряйте его, потому что стоимость и время подбора сейчас увеличивается. Нужно учить своих рекрутеров подбирать активно, не сидеть и ждать «очереди за забором» - ее не будет.
Думайте, как кандидат. Нужно четко знать портрет вашего соискателя. Где может скрываться такой сотрудник, и почему он должен обратить внимание именно на вашу компанию? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Что в вас уникального?
Делайте компанию привлекательной, работайте над HR-брендом, миссией, которые заставляют людей обратить на вас внимание. Они хотят быть причастными к большому и благому делу. Если вы делаете что-то хорошее, то рассказывайте об этом.
Не бойтесь писать вакансию максимально конкретно, узко, сужайте воронку поиска для оптимального подбора. Пусть откликнется один кандидат, но точно подходящий. Если вы верно сформулировали требования, приземлили вашу вакансию к условиям на рынке, то и кандидаты найдутся.
Помните про правило идеальной вакансии по Паркинсону: текст должен быть таким, чтобы он привлек именно вашего человека, а не всех кандидатов подряд, которые просто захотели откликнуться. Иначе мы получим большую воронку, с которой будет сложно работать рекрутеру, и при этом очень низкую конверсию.
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR,
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. |
|
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR.
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. . |
|
Мы познакомились с Анной через ее телеграм-канал HRPROSVET. У нас оказались общие ценности и идеи – «находить баланс между целями бизнеса и потребностями сотрудников» и следовать миссии HR для бизнеса.
Сообщество HRPROSVET украшает необычный логотип, на котором изображена летучая рыба. Анна считает, что это лучшая метафора для управления персоналом. Опасность поджидает этих рыб как с воздуха, так и из глубин океана, но они умудряются маневрировать, прямо как эйчары - между целями руководства и потребностями сотрудников. Сложно не согласиться.
Так сообщество HRPROSVET стало партнером нашей конференции. А Анна дала большое интервью для АРБ.Медиа по острой сейчас теме дефицита кадров в России.
Все началось с опроса Центробанка «Мониторинг предприятий», который зафиксировал рекордный с 1998 года, т. е. за всю историю наблюдений, уровень нехватки кадров (минус 18 баллов). Затем еженедельно СМИ начали публиковать новые результаты неутешительных исследований о кадровом голоде в разных сферах.
Команда HRPROSVET решила выяснить, так ли это. Провели собственное исследование среди лояльной аудитории своего сообщества.
О том, какие результаты опроса получили, как искать персонал в новых условиях, и чем может помочь искусственный интеллект, читайте в интервью с Анной Девятьяровой. |
Анна, расскажите подробнее об исследовании HRPROSVET, удалось ли подтвердить проблему дефицита кадров?
— Мы опросили подписчиков нашего сообщества — это лояльная и отзывчивая аудитория, и я понимала, что они ответят честно. Да, выборка у нас получилась небольшая — 152 респондента, но это живые люди со всей России, из разных регионов и сфер рынка.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
В первую очередь мы спрашивали: есть ли у вас дефицит кадров или нет? 86% респондентов, подтвердили, что остро нуждаются в сотрудниках, из них 60% заявили, что стали испытывать дефицит только в последние 1-2 года, т.е. недавно.
Каких кадров на рынке сейчас не хватает больше всего?
— Чаще других на нехватку кадров жаловались представители сферы ритейла. У них дефицит на постоянной основе, в том числе из-за большой текучести. Мы спрашивали, каких кадров вам не хватает.
57 компаний ответили, что нуждаются в рабочем персонале — это производство, склады, логистика. На втором месте — линейный персонал: продавцы, кассиры, об этом заявили 43 компании. На третьем месте — офисные сотрудники, их дефицит отметили 36 работодателей, а 35 компаний пожаловались на нехватку IT-специалистов.
Что интересно, молодые специалисты оказались на последнем месте. Это говорит о том, что привлекать молодежь пока никто не спешит. До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия. Это один из факторов увеличения срока закрытия вакансий.
Результаты нашего опроса показали, что сейчас средние сроки закрытия от трех месяцев до полугода. Конечно, это относится именно к сложным, дефицитным вакансиям. IT-компании могут искать сотрудников с редким функционалом до полугода.
Рис. №1. Каких кадров не хватает?
*Выборка составлена по количеству компаний.
Анна, какие главные причины дефицита кадров по версии HRPROSVET?
— На первом месте – изменение приоритетов самих сотрудников. Об этом заявил 81 представитель компании. Если посмотреть на комментарии респондентов, изменение приоритетов означает, что наши кандидаты хотят:
-
гибкий рабочий график;
-
удаленку;
-
баланс между сложностью работы и заработком. Человек с гораздо большим желанием устроится на работу курьером, где он будет получать столько же или даже больше, чем на заводе, и при этом условия труда будут гораздо приятнее: «На заводе я заработаю 30 тыс. руб. и есть риск производственного травматизма, сложное оборудование, а курьером могу заработать 100 тыс. руб., если буду ехать на самокате очень быстро»;
-
переехать в крупные города, где больше компаний и интересных вакансий;
-
управлять своей жизнью и занятостью, выбирать проекты.
У нас после пандемии начало расти количество фрилансеров. Люди хотят свое дело, хотят быть независимыми. Нет желания держаться за компанию до последнего. Поэтому компаниям стало сложнее нанимать работников в штат.
На втором месте среди причин кадрового дефицита – нехватка квалификации кандидатов (56 респондентов). На третьем — демографическая яма (53 респондента). Макроэкономическая и геополитическая ситуация оказались на последнем месте. В новом исследовании мы обязательно посмотрим динамику и отследим произошедшие изменения.
Рис. №2. Причины дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как изменение приоритетов россиян повлияло на стратегии найма в компаниях?
— Да, рынок стал более сложный, но нельзя сказать, что людей нет и никого нельзя найти. Люди есть. Другой вопрос — сколько их и на какие условия вы их привлекаете. Как вы работаете с ценностным предложением, чтобы закрыть ваши вакансии?
Сейчас за внимание кандидата приходится бороться. Если в период пандемии, соискатели чаще шли на компромиссы, то теперь, когда все попробовали удаленку, гибкий график, возможность перемещаться между городами и странами, у людей изменились приоритеты. Поэтому они предъявляют к будущему месту работы больше требований, выставляют свои условия, особенно это касается высококвалифицированных, редких специалистов.
Чтобы привлечь кандидатов работодатели активно работают с социальным пакетом - не только для работника, а уже для всей его семьи. Внедряют льготы для детей, бонусы, предлагают помощь при поступлении в вузы, чтобы после обучения ребенок сотрудника пришел работать в ту же компанию.
|
|
«Сейчас за внимание кандидата приходится бороться». |
Анна, поясните, пожалуйста, вы считаете, что компаниям стало сложнее закрывать вакансии не из-за нехватки людей на рынке труда, а по другим причинам?
— Здесь важно понимать терминологию.
Дефицит кадров — это когда в стране не хватает людей с образованием по определенным специальностям, т. е. работников с определенными дипломами вузов, колледжей или училищ. Если таких людей нет рынке труда, то мы можем говорить о дефиците кадров.
В инженерной сфере часто говорят, что у них нехватка инженеров. Но на самом деле у нас много людей с инженерными дипломами, у нас нет дефицита инженерных кадров. Есть исследование Высшей школы экономики по этой теме.
Приведу еще пример майского исследования сервиса SuperJob. Они опросили родителей выпускников о том, куда они отправят детей учиться. Опрос показал, что в IT пойдут дети 28% респондентов, на медицинские специальности — 13%, а на инженеров — 9%, на экономистов — 6%.
Это большие цифры, это и есть основные специальности, куда пойдут учиться выпускники. 9% ребят, которые выбрали профессию инженера – это большое количество, что не может говорить о дефиците кадров в этой сфере. Это подтверждает нашу идею о том, что кадрового голода у нас нет, за исключением некоторых узких специальностей.
На массовых специальностях люди учатся, у них есть дипломы. Но, когда компания начинает эти кадры искать, то у нее не получается. По факту у нас проблема с закрытием вакансий, укомплектованностью штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать.
Если мы понимаем кадровый голод, как сложности с закрытием вакансий, то он существует. У нас в стране хватает выпускников-инженеров. Просто они не идут работать либо в профессию, либо не идут конкретно к вам. А вот почему они не приходят, это очень хороший вопрос.
|
|
«У нас проблема с закрытием вакансий, комплектацией штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать». |
Как бизнес старается решить проблему дефицита кадров?
— Наше исследование показало интересный результат — 26 респондентов никак не решают проблему дефицита. Вполне возможно, что у компании нет бюджета, мешает политика руководителя или стратегия компании не позволяет. HR-специалист не может повлиять на эту ситуацию в одиночку.
Остальные решают проблему по-разному. 65 представителей компаний заявили, что обучают новичков и создают кадровый резерв. Крупные компании открывают корпоративные университеты, кто-то даже запускает свои бакалаврские программы в сотрудничестве с вузами, училищами. Таких кейсов будет все больше.
На втором месте — повышение зарплаты (53 респондента). На третьем — работа над усилением HR-бренда (44 респондента). Также компании работают над расширением соцпакета, изменением графика работы в сторону повышения гибкости, переманивают кандидатов у конкурентов.
В опросе был и такой вариант - «привлекаем людей 50+». Однако, он оказался на последнем месте по популярности (17 респондентов). Чаще всего к нему прибегают производственные компании.
Рис. №3. Решение проблемы дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как показывает практика, повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников. Почему так происходит, на ваш взгляд?
— Одной зарплатой нельзя удержать сотрудников. Доход сам по себе никогда никого не мотивировал. Привыкание к уровню дохода приходит через 2-3 месяца, и работник воспринимает зарплату, как должное. Больший рост ЗП ощущается в сфере ИТ, безусловно. Но здесь повлияла макроэкономическая ситуация. И самих компаний в этой сфере стало меньше и соискателей тоже. Приходится либо снижать требования, либо повышать бонусы.
|
|
«До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия». |
Сейчас борьба за талантливых специалистов перерастает в настоящие «кадровые войны». Какой стратегии нужно придерживаться компаниям, чтобы кандидаты и сотрудники не достались конкурентам?
— Нужно работать над удержанием персонала. Если раньше можно было постоянно просеивать кандидатов с рынка, извне, то теперь такой подход обойдется очень дорого, а еще он чреват затягиванием сроков закрытия вакансий, а значит финансовыми потерями. Важно научиться строить внутренние карьерные треки ваших сотрудников, переводить их на те вакантные позиции в компании, где они могут лучше себя проявить и реализовать свой потенциал.
Используйте социальные связи ваших текущих сотрудников. Например, вы можете внедрить реферальную программу, так называемую акцию «Приведи друга». Суть в том, что ваши текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии за вознаграждение, и это необязательно будут деньги. Таким образом вы повышаете вовлеченность персонала и при этом привлекаете новые кадры, которые с больше долей вероятности подойдут именно вам – так работает механизм рекомендаций. К тому же это более выгодно, чем холодный поиск на рынке.
Важно осознать, что пассивный поиск больше не работает. Нужно смотреть на альтернативные методы, размещать объявления с вакансиями в газетах, на местном ТВ и радио, изучать источники поиска в конкретном регионе и не бояться работать с разными каналами, тестировать гипотезы.
В СМИ часто пишут, что проблему дефицита кадров решит искусственный интеллект. Почти 40% россиян уже используют в работе нейросети. А недавно РЖД внедрили чат-бота для помощи рекрутерам с подбором персонала. Задам банальный вопрос, сможет ли со временем ИИ заменить живой персонал?
— Руки заменит, мозги пока сложно (смеется). Например, чат-боты уже активно работают и, нет, они не заменили рекрутеров. Вообще, если говорить про автоматизацию в сфере управления персоналом, то самый большой прогресс как раз в подборе. Потому здесь нужно отработать колоссальные объемы.
Когда не было автоматизации рекрутеры лично вычитывали огромное количество резюме, выгорали и уходили из профессии. А найти хорошего рекрутера очень сложно. Чтобы облегчить их работу внедряют автоматизацию, больше всего она нужна в массовом подборе и на программах стажировок.
Чат-боты - отличные помощники, когда нужно отсмотреть огромное количество заявок. Чат-бот отберет примет заявку от кандидата, задаст уточняющие вопросы. Безусловно, эти вопросы продумывают рекрутер и нанимающий менеджер. Дальше чат-бот предлагает соискателю свободные слоты для созвана и согласует дату и время собеседования.
Автоматизация нас не заменяет, она помогает разгружать сотрудников. Работа становится приятнее, интереснее, содержательнее. В HR это необходимо, чтобы люди освободились от рутинных задач и большее количество времени посвящали творческим, стратегическим задачам, продумывали процессы, описывали и тестировали гипотезы.
Не нужно думать, что автоматизация сразу же повлечет сокращение рабочих мест. Как показывает практика, в первые годы внедрения программы-помощника, количество вложенного человеческого труда возрастает. Потому что эту программу нужно изучить, научить других людей с ней работать, а еще обслуживать. То же касается и нейросетей – для работы с ними на первых порах может потребоваться даже больше людей, чем до их появления.
Если смотреть на глобальную перспективу, то ИИ может заменить большинство работников. Однако это не произойдет сразу или в ближайшие пять лет. Да, он будет брать на себя рутинный труд, в меру креативный. При этом, чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией. А когда он будет ей управлять, то это уже будет не наша проблема, но это перспектива на будущее.
|
|
«Чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией.» |
Анна, дайте, пожалуйста, несколько советов для бизнеса, как снизить влияние дефицита кадров на HR-процессы?
— Уделите внимание удержанию сотрудников, сместите фокус на внутренний персонал, не теряйте его, потому что стоимость и время подбора сейчас увеличивается. Нужно учить своих рекрутеров подбирать активно, не сидеть и ждать «очереди за забором» - ее не будет.
Думайте, как кандидат. Нужно четко знать портрет вашего соискателя. Где может скрываться такой сотрудник, и почему он должен обратить внимание именно на вашу компанию? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Что в вас уникального?
Делайте компанию привлекательной, работайте над HR-брендом, миссией, которые заставляют людей обратить на вас внимание. Они хотят быть причастными к большому и благому делу. Если вы делаете что-то хорошее, то рассказывайте об этом.
Не бойтесь писать вакансию максимально конкретно, узко, сужайте воронку поиска для оптимального подбора. Пусть откликнется один кандидат, но точно подходящий. Если вы верно сформулировали требования, приземлили вашу вакансию к условиям на рынке, то и кандидаты найдутся.
Помните про правило идеальной вакансии по Паркинсону: текст должен быть таким, чтобы он привлек именно вашего человека, а не всех кандидатов подряд, которые просто захотели откликнуться. Иначе мы получим большую воронку, с которой будет сложно работать рекрутеру, и при этом очень низкую конверсию.
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.
|
|
|
Елена ГАРАНИНА
Эксперт по С&B, спикер и модератор HR и C&B конференций и проф.мероприятий, спикер курса «HR-Аналитика, как часть системы С&В - system TR» Академии развития бизнеса. |
|
В интервью мы пообщались о том, почему специалисты с навыками HR-аналитики становятся все более востребованными на рынке труда, кому подходит эта профессия. А также о том, как работа с данными и метриками помогает HR-аналитику решать задачи бизнеса. |
|
Алгоритм внедрения HR-аналитики |
HR-аналитика объединяет в себе аналитические и гуманитарные аспекты. То есть специалисту нужно уметь работать не только с цифрами, но и с людьми. Кому подойдет профессия HR-аналитика? Какими навыками и знаниями должен обладать такой специалист для успешной работы?
— Профессия HR-аналитика подойдет людям с техническим, экономическим, математическим или статистическим образованием. При этом, можно иметь реальный опыт и знания в части ведения отчетности, работы с массивами данных, знания метрик и их расчета, составления дашбордов, проведения HR-исследований, автоматизации HR-процессов. Для этого желательно знать основы статистики и разбираться в функционировании элементов бизнес-системы.
Что касается soft-skills, то это: аналитическое мышление, умение отстаивать свою позицию, позитивная вербальная и грамотная письменная коммуникации, понимание истинных запросов внутренних заказчиков, умение работать с возражениями.
|
Для того, чтобы стать востребованным HR-аналитиком, нужно:
|
|
|
«Сегодня HR-аналитик уже не просто считает цифры. Он должен управлять этими данными, уметь правильно их объяснять и делать выводы, которые помогут бизнесу своевременно вносить изменения в HR-процессы». |
Еще несколько лет назад компании не считали HR-аналитику главным приоритетом для бизнес-задач. Сейчас востребованность специалистов с навыками HR-аналитики растет с каждым годом. Почему изменился спрос бизнеса?
— Девиз: «Говорить с бизнесом на языке цифр» – актуален, как никогда. Данные повсюду, и компаниям нужны люди, которые умеют ими управлять. В последнее время особенно возросла необходимость выделения HR-аналитики в отдельное направление.
Раньше такая деятельность была распределена между разными HR-функциями: компенсации и льготы, бизнес-партнеры, подбор. Сегодня HR-аналитик уже не просто считает цифры. Он должен управлять этими данными, уметь правильно их объяснять и делать выводы, которые помогут бизнесу своевременно вносить изменения в HR-процессы.
HR-аналитика играет важную роль в управлении человеческими ресурсами. Она помогает принимать обоснованные решения, оптимизировать процессы, повышать эффективность и улучшать опыт сотрудников, а также снижать риски и ошибки при принятии управленческих решений. Это неотъемлемый элемент современного управления персоналом, который помогает компании достигать стратегических целей.
|
|
Зачем нужна HR-аналитика и как внедрить в компании читайте в нашем материале. |
Какие задачи помогают решать HR-аналитики?
— Прежде всего, реализация HR-аналитики требует наличия качественных и достоверных данных. Подготовка и очистка данных – одна из самых важных, трудоемких и постоянных задач в работе HR-аналитика. Данные могут быть по-разному «грязными», например: слова с ошибками, конечные пробелы, нежелательные префиксы, неправильные форматы числовых значений, непечатаемые символы и т.д. Выбор способов очистки данных зависит от ваших задач и необходимости в решении выявленной проблемы.
Также HR-аналитику необходимо владеть навыками и компетенциями в области анализа данных, чтобы эффективно использовать инструменты аналитики и правильно интерпретировать результаты. Например, можно проанализировать динамику роста компании, ожидаемые изменения на рынке и тренды в отрасли. Эти данные позволят определить, какие позиции будут наиболее востребованы, и сколько сотрудников необходимо для поддержания роста компании.
|
|
«Инвестируйте в работу с данными – в их извлечение, хранение, анализ, интерпретацию, визуализацию и прочее.». |
В прошлом году HR-аналитикам пришлось столкнуться с проблемой, когда временно перестали работать такие облачные решения, как Tableau, Qlik, Power BI. Это усложнило работу при создании дашбордов. Какие инструменты HR-аналитики используют в работе сейчас? Есть ли достойная альтернатива западным аналогам?
— Да, еще в прошлом году самыми популярными в России была иностранная тройка: Tableau, MS Power BI, Qlik View. Инструменты BI-систем — это программный комплекс, который позволяет анализировать данные, строить отчеты и создавать дашборды.
В связи с уходом многих зарубежных компаний с рынка бизнес-аналитических систем и ограничением доступа к их продуктам и услугам – рынок бизнес-аналитики столкнулся с серьезными вызовами. Многие компании стали ограничены в использовании западных BI-систем.
Но эти трудности послужили стимулом для роста интереса к отечественным разработкам в сфере бизнес-аналитики, например:
DataLens – сервис визуализации данных в составе платформы Yandex Cloud, разработанной компанией Яндекс.
Yandex Datalens – универсальный инструмент, позволяющий решать разнообразные задачи: self-service анализ для быстрого принятия решений и проверки гипотез; создание дашбордов для постоянного мониторинга показателей бизнеса; использование для веб-аналитики, а также для аналитики мобильных приложений; контроль результатов машинного обучения; геоаналитика; публикация аналитической информации.
Modus BI – российская система бизнес-аналитики и визуализации данных.
Компания ForPeople разработала решение GP OrgManager — платформу, которая обеспечивает цифровизацию организационного управления и является основой для управления человеческим капиталом с визуализацией данных и аналитической отчетностью. Система собирает данные в режиме реального времени, анализирует ключевые показатели движения кадров и позволяет предсказывать будущие изменения.
Скачайте алгоритм внедрения HR-аналитики по ссылке
Как развитие технологий и ИИ повлияет на профессию HR-аналитика?
— Положительно (улыбается). Можно через RPA организовать сбор и первичную обработку данных. Через интеграцию настроить передачу необходимых данных из хранилищ, систем, файлов.
Автоматизировать передачу, согласование и визуализацию необходимой информации. Конечно, забавно и быстро с помощью Open AI через запросы получать информацию. Но! Запросы формирует аналитик и решение на основе полученных данных принимает тоже он.
Хорошая новость, что тот же ChatGPT может помочь с кодами на R & Pithon. На курсе «HR-Аналитика, как часть системы С&В - system TR» Академии развития бизнеса я использовала ChatGPT для того, чтобы сделать коды. Некоторые из них показали на уроках.
|
|
«Самый популярный технический навык в описании вакансий HR-аналитика – владение Excel. Уже сейчас HR-специалистам нужно его осваивать до продвинутого уровня.». |
Что посоветуете тем, кто рассматривает HR-аналитику в качестве карьерного пути?
— Самый популярный технический навык в описании вакансий – владение Excel с разными формулировками: продвинутый пользователь, «уровень бог», «феерическое владение», «знание на 5+», «супер владение». Несмотря на тенденцию компаний к автоматизации, Excel еще долго будет must-have HR-аналитиков.
Уже сейчас HR-специалистам нужно осваивать навыки работы в Excel до продвинутого уровня. Если к базовому уровню Excel относятся основные формулы и инструменты визуализации данных, то к продвинутому – статистический пакет анализа, надстройка Power Query и Power Pivot. Это даст конкурентное преимущество аналитику среди коллег и позволит повысить скорость выполнения рабочих задач.
|
Также необходимо обучаться:
|
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.
|
|
|
Елена ГАРАНИНА
Эксперт по С&B, спикер и модератор HR и C&B конференций и проф.мероприятий, спикер курса «HR-Аналитика, как часть системы С&В - system TR» Академии развития бизнеса. |
|
В интервью мы пообщались о том, почему специалисты с навыками HR-аналитики становятся все более востребованными на рынке труда, кому подходит эта профессия. А также о том, как работа с данными и метриками помогает HR-аналитику решать задачи бизнеса. |
|
|
Алгоритм внедрения HR-аналитики |
HR-аналитика объединяет в себе аналитические и гуманитарные аспекты. То есть специалисту нужно уметь работать не только с цифрами, но и с людьми. Кому подойдет профессия HR-аналитика? Какими навыками и знаниями должен обладать такой специалист для успешной работы?
— Профессия HR-аналитика подойдет людям с техническим, экономическим, математическим или статистическим образованием. При этом, можно иметь реальный опыт и знания в части ведения отчетности, работы с массивами данных, знания метрик и их расчета, составления дашбордов, проведения HR-исследований, автоматизации HR-процессов. Для этого желательно знать основы статистики и разбираться в функционировании элементов бизнес-системы.
Что касается soft-skills, то это: аналитическое мышление, умение отстаивать свою позицию, позитивная вербальная и грамотная письменная коммуникации, понимание истинных запросов внутренних заказчиков, умение работать с возражениями.
|
Для того, чтобы стать востребованным HR-аналитиком, нужно:
|
|
|
«Сегодня HR-аналитик уже не просто считает цифры. Он должен управлять этими данными, уметь правильно их объяснять и делать выводы, которые помогут бизнесу своевременно вносить изменения в HR-процессы». |
Еще несколько лет назад компании не считали HR-аналитику главным приоритетом для бизнес-задач. Сейчас востребованность специалистов с навыками HR-аналитики растет с каждым годом. Почему изменился спрос бизнеса?
— Девиз: «Говорить с бизнесом на языке цифр» – актуален, как никогда. Данные повсюду, и компаниям нужны люди, которые умеют ими управлять. В последнее время особенно возросла необходимость выделения HR-аналитики в отдельное направление.
Раньше такая деятельность была распределена между разными HR-функциями: компенсации и льготы, бизнес-партнеры, подбор. Сегодня HR-аналитик уже не просто считает цифры. Он должен управлять этими данными, уметь правильно их объяснять и делать выводы, которые помогут бизнесу своевременно вносить изменения в HR-процессы.
HR-аналитика играет важную роль в управлении человеческими ресурсами. Она помогает принимать обоснованные решения, оптимизировать процессы, повышать эффективность и улучшать опыт сотрудников, а также снижать риски и ошибки при принятии управленческих решений. Это неотъемлемый элемент современного управления персоналом, который помогает компании достигать стратегических целей.
|
|
Зачем нужна HR-аналитика и как внедрить в компании читайте в нашем материале. |
Какие задачи помогают решать HR-аналитики?
— Прежде всего, реализация HR-аналитики требует наличия качественных и достоверных данных. Подготовка и очистка данных – одна из самых важных, трудоемких и постоянных задач в работе HR-аналитика. Данные могут быть по-разному «грязными», например: слова с ошибками, конечные пробелы, нежелательные префиксы, неправильные форматы числовых значений, непечатаемые символы и т.д. Выбор способов очистки данных зависит от ваших задач и необходимости в решении выявленной проблемы.
Также HR-аналитику необходимо владеть навыками и компетенциями в области анализа данных, чтобы эффективно использовать инструменты аналитики и правильно интерпретировать результаты. Например, можно проанализировать динамику роста компании, ожидаемые изменения на рынке и тренды в отрасли. Эти данные позволят определить, какие позиции будут наиболее востребованы, и сколько сотрудников необходимо для поддержания роста компании.
|
|
«Инвестируйте в работу с данными – в их извлечение, хранение, анализ, интерпретацию, визуализацию и прочее.». |
В прошлом году HR-аналитикам пришлось столкнуться с проблемой, когда временно перестали работать такие облачные решения, как Tableau, Qlik, Power BI. Это усложнило работу при создании дашбордов. Какие инструменты HR-аналитики используют в работе сейчас? Есть ли достойная альтернатива западным аналогам?
— Да, еще в прошлом году самыми популярными в России была иностранная тройка: Tableau, MS Power BI, Qlik View. Инструменты BI-систем — это программный комплекс, который позволяет анализировать данные, строить отчеты и создавать дашборды.
В связи с уходом многих зарубежных компаний с рынка бизнес-аналитических систем и ограничением доступа к их продуктам и услугам – рынок бизнес-аналитики столкнулся с серьезными вызовами. Многие компании стали ограничены в использовании западных BI-систем.
Но эти трудности послужили стимулом для роста интереса к отечественным разработкам в сфере бизнес-аналитики, например:
DataLens – сервис визуализации данных в составе платформы Yandex Cloud, разработанной компанией Яндекс.
Yandex Datalens – универсальный инструмент, позволяющий решать разнообразные задачи: self-service анализ для быстрого принятия решений и проверки гипотез; создание дашбордов для постоянного мониторинга показателей бизнеса; использование для веб-аналитики, а также для аналитики мобильных приложений; контроль результатов машинного обучения; геоаналитика; публикация аналитической информации.
Modus BI – российская система бизнес-аналитики и визуализации данных.
Компания ForPeople разработала решение GP OrgManager — платформу, которая обеспечивает цифровизацию организационного управления и является основой для управления человеческим капиталом с визуализацией данных и аналитической отчетностью. Система собирает данные в режиме реального времени, анализирует ключевые показатели движения кадров и позволяет предсказывать будущие изменения.
Скачайте алгоритм внедрения HR-аналитики по ссылке
Как развитие технологий и ИИ повлияет на профессию HR-аналитика?
— Положительно (улыбается). Можно через RPA организовать сбор и первичную обработку данных. Через интеграцию настроить передачу необходимых данных из хранилищ, систем, файлов.
Автоматизировать передачу, согласование и визуализацию необходимой информации. Конечно, забавно и быстро с помощью Open AI через запросы получать информацию. Но! Запросы формирует аналитик и решение на основе полученных данных принимает тоже он.
Хорошая новость, что тот же ChatGPT может помочь с кодами на R & Pithon. На курсе «HR-Аналитика, как часть системы С&В - system TR» Академии развития бизнеса я использовала ChatGPT для того, чтобы сделать коды. Некоторые из них показали на уроках.
|
|
«Самый популярный технический навык в описании вакансий HR-аналитика – владение Excel. Уже сейчас HR-специалистам нужно его осваивать до продвинутого уровня.». |
Что посоветуете тем, кто рассматривает HR-аналитику в качестве карьерного пути?
— Самый популярный технический навык в описании вакансий – владение Excel с разными формулировками: продвинутый пользователь, «уровень бог», «феерическое владение», «знание на 5+», «супер владение». Несмотря на тенденцию компаний к автоматизации, Excel еще долго будет must-have HR-аналитиков.
Уже сейчас HR-специалистам нужно осваивать навыки работы в Excel до продвинутого уровня. Если к базовому уровню Excel относятся основные формулы и инструменты визуализации данных, то к продвинутому – статистический пакет анализа, надстройка Power Query и Power Pivot. Это даст конкурентное преимущество аналитику среди коллег и позволит повысить скорость выполнения рабочих задач.
|
Также необходимо обучаться:
|
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.
|
|
|
Елена КОРБУТ
Карьерный консультант, коуч экспертов, наставник, экс-топ-менеджер ПАО «Компания «Сухой» и АО «РСК «МиГ» |
|
Сегодня в интервью поговорим о переменах и перспективах в корпоративном обучении – какой формат выбрать, чтобы стимулировать сотрудников учиться и закрыть потребности компании в квалифицированных кадрах. Почему микрообучение и мультиформатность сейчас – must have. А также какой потенциал есть у нейросетей в сфере обучения. |
Дефицит кадров – сейчас острая тема. Это подтверждают многочисленные исследования. Например, недавний опрос Центробанка зафиксировал рекордный за 25 лет уровень нехватки специалистов. Елена, как вы считаете, с чем связано такое снижение соискателей на рынке труда?
— Это скорее комплекс причин: первая – демографическая яма, вторая – отсутствие долгое время качественного внимания и вложения в подготовку инженерных кадров, и третья – уровень дохода, который предлагают по ряду профессий молодым специалистам на контрасте с тем, что они могут заработать, например, занимаясь блогерством.
Еще один момент, на который я обратила внимание: после пандемии мы наблюдали «рынок кандидата». Он предъявлял ряд требований к работодателю, и одно из них – это удаленная работа или «гибридный» формат. После февраля 2022 года, когда уходили зарубежные компании и высвобождали работников, а российские организации оптимизировали расходы на персонал, мы вернулись к «рынку работодателя».
Сейчас мы видим некоторый баланс. Но при этом, отмечу, что кандидаты стали более требовательно относиться к выбору потенциального работодателя. По двум причинам, на мой взгляд. Во-первых, люди боятся переходить в другие компании из-за нестабильности
на рынке и ряда внешних обстоятельств. И, во-вторых, кандидаты смотрят, насколько компания надежна, какие условия она предлагает. Люди просчитывают риски.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
Какие самые востребованные навыки в 2023 году? Что должен уметь кандидат в первую очередь?
— Не удивлю, если скажу, что самые востребованные – это цифровые навыки. Если не владеть этими новыми технологиями, не быть в тренде, то можно легко «выпасть из обоймы» и стать неконкурентоспособным. Любой соискатель должен понимать, что он – «товар» на рынке труда.
Чем большим количеством актуальных навыков он владеет, и чем лучше он демонстрирует потенциал к развитию, тем выше уровень его востребованности, как профессионала, и тем выше уровень дохода, на который он может претендовать. Поэтому сейчас цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам.
|
|
«Цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам». |
Как корпоративное обучение помогает закрывать потребности в квалифицированных кадрах?
— Обучение – это один из критериев, по которым, кандидаты выбирают будущего работодателя. Человек приходит в компанию отдавать свои знания, умения и навыки, но при этом он хочет от нее что-то взять, чему-то научиться. Когда я работаю с соискателями, то всегда рекомендую им задавать вопросы в ходе собеседования о том, какие возможности для обучения в компании созданы, какие есть возможности для карьерного продвижения. Поэтому любой, уважающий себя бизнес, который хочет получить квалифицированные кадры, амбициозных людей, должен создавать возможности для обучения и развития персонала. Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания.
|
|
«Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания». |
Обучение персонала – это всегда определенный бюджет, и сейчас многие его сокращают. Всем ли компаниям нужно его проводить?
— Как я уже сказала, кандидаты выбирают компанию по ряду критериев, в том числе по наличию программ обучения. Поэтому все компании должны создавать такие возможности для своих сотрудников. Вложение в персонал работает на повышение эффективности бизнеса.
Малому бизнесу, наверное, имеет смысл привлекать внешних провайдеров, чтобы не создавать внутри компании отдел по обучению и развитию. Средний бизнес может миксовать: приглашать внешних тренеров и организовать свой небольшой штат из сотрудников по обучению и развитию персонала. Надо отметить тренд на создание института внутренних тренеров.
Он позволяет и экономить ресурсы на привлечение внешних тренеров, и развивать культуру самообучающейся организации. Крупные компании могут позволить себе открывать корпоративные университеты.
Какой формат выбрать, чтобы эффективно обучать и не разориться?
— Нужно отталкиваться от задач, которые стоят перед компанией и от наличия ресурсов. Все, что можно закрыть внутренним обучением, можно и нужно закрывать внутренними ресурсами. Если есть потребность в разработке уникального курса или масштабного обучения, а своих специалистов не хватает, то, чтобы не терять время, имеет смысл привлечь внешнего провайдера.
Как оценить эффективность обучения среди множества курсов?
— Смотреть на бренд компании и ее бэкграунд. С какими компаниями этот провайдер сотрудничал, наличие обратной связи по итогам проведенных обучающих мероприятий. Обязательно посмотреть на преподавательский состав. Если компания привлекает практикующих экспертов, то это большой плюс при отборе провайдера. Также стоит обратить внимание на гибкость компании: готова ли она создавать продукт под потребность заказчика.
Как определить нишу, в которой работник сможет раскрыть свой потенциал, подобрать для него эффективное решение по развитию навыков, чтобы он чувствовал свой рост и приносил пользу компании?
— Есть два традиционных вектора. Первый – проведение оценочных процедур. Второй – подбор программ обучения для развития компетенций, которые необходимы для решения задач бизнеса. Оценка нужна для того, чтобы сотрудник и его руководитель увидели, какие пробелы в знаниях надо заполнить работнику и какие компетенции надо прокачать. И затем, за счет прохождения определенных программ обучения, вывести работника на тот уровень, который позволит ему быть эффективным, демонстрировать результат и повышать свою стоимость, как профессионала.
Стремительная цифровизация, пандемия, удаленка поменяли подходы к обучению и коммуникациям. Какие трансформации произошли в корпоративном обучении в последние годы и чего ожидать в перспективе?
— Давайте разделим тренды на две условные категории. Есть устоявшиеся вещи, которые
не все компании до сих пор у себя внедрили. Это микрообучение и мультиформатность. Микрообучение в пандемию, совершенно очевидно, показало большую эффективность.
Руководители не желают отпускать работников не только на один тренинговый день, а даже на два-четыре часа, но при этом хотят, чтобы персонал обладал определенным набором компетенций. Работники, в свою очередь, не готовы тратить много времени на обучение.
Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, даже, например, находясь в командировке. Организация такого обучения – большой вызов для тренеров и провайдеров: нужно соединить людей, находящихся в разных точках с учетом онлайн и офлайн форматов, организовать техническую часть, держать динамику работы групп и еще много нюансов.
Микрообучение – это обучение короткими спринтами. При этом у человека должен быть выбор, в каком виде он хочет получать информацию: через видео или с помощью письменного учебного материала. А также время, в которое он может это сделать: по дороге на работу, во время обеда или вечером дома. Сейчас люди должны иметь возможность воспользоваться любыми инструментами для обучения.
|
|
«Работники не готовы тратить много времени на обучение. Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, например, находясь в командировке». |
Помогают ли нейросети, например, как популярная Chat GPT, в подготовке материалов для обучения?
— Нейросети сейчас, как черная дыра, возможности которой до конца не изучены. Очевидно, есть риски, что нейросети начнут вытеснять с рынка компании-провайдеры, которые помогают создавать программы обучения. За всеми цифровыми технологиями будущее, они будут развиваться и набирать обороты. Не нужно будет закупать дорогое оборудование, организовывать свет и звук, настраивать картинку.
Вполне возможно, скоро мы будем загружать фотографию преподавателя и текст, а нейросеть генерировать видеокурс. Например, уже сейчас есть ИИ, которые работают, как синхронные переводчики. Но с нейросетями стоит быть аккуратнее, чтобы совсем не оставить специалистов «за бортом».
Из плюсов использования ИИ – экономия времени тренеров, которое они тратят на подготовку кейсов, и нейросети точно снимут с них эту задачу. Они открывают дополнительные возможности, чтобы оптимизировать часть работы и упростить людям жизнь.
Немного статистики
Платформа Coursera опубликовала отчет о самых востребованных профессиональных навыках в 2023 году.
В исследовании приняли участие 4 млн корпоративных пользователей Coursera из 3000 предприятий, 3600 высших учебных заведений и правительств более чем в 100 странах.
В десятку самых быстрорастущих навыков входят цифровые. Сейчас работодатели регулярно ищут новые цифровые компетенции у потенциальных сотрудников, одновременно переподготовляя свой персонал.
Десятка лучших цифровых навыков отличается от прошлогодних — только два из них сохранились с прошлого года: визуализация данных и пользовательский опыт. Компании все больше осознают важность обучения и найма на работу, основанного на навыках. 94% работодателей рассматривают возможность перехода к найму, основанному на навыках.
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.
|
|
|
Елена КОРБУТ
Карьерный консультант, коуч экспертов, наставник, экс-топ-менеджер ПАО «Компания «Сухой» и АО «РСК «МиГ» |
|
Сегодня в интервью поговорим о переменах и перспективах в корпоративном обучении – какой формат выбрать, чтобы стимулировать сотрудников учиться и закрыть потребности компании в квалифицированных кадрах. Почему микрообучение и мультиформатность сейчас – must have. А также какой потенциал есть у нейросетей в сфере обучения. |
Дефицит кадров – сейчас острая тема. Это подтверждают многочисленные исследования. Например, недавний опрос Центробанка зафиксировал рекордный за 25 лет уровень нехватки специалистов. Елена, как вы считаете, с чем связано такое снижение соискателей на рынке труда?
— Это скорее комплекс причин: первая – демографическая яма, вторая – отсутствие долгое время качественного внимания и вложения в подготовку инженерных кадров, и третья – уровень дохода, который предлагают по ряду профессий молодым специалистам на контрасте с тем, что они могут заработать, например, занимаясь блогерством.
Еще один момент, на который я обратила внимание: после пандемии мы наблюдали «рынок кандидата». Он предъявлял ряд требований к работодателю, и одно из них – это удаленная работа или «гибридный» формат. После февраля 2022 года, когда уходили зарубежные компании и высвобождали работников, а российские организации оптимизировали расходы на персонал, мы вернулись к «рынку работодателя».
Сейчас мы видим некоторый баланс. Но при этом, отмечу, что кандидаты стали более требовательно относиться к выбору потенциального работодателя. По двум причинам, на мой взгляд. Во-первых, люди боятся переходить в другие компании из-за нестабильности
на рынке и ряда внешних обстоятельств. И, во-вторых, кандидаты смотрят, насколько компания надежна, какие условия она предлагает. Люди просчитывают риски.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
Какие самые востребованные навыки в 2023 году? Что должен уметь кандидат в первую очередь?
— Не удивлю, если скажу, что самые востребованные – это цифровые навыки. Если не владеть этими новыми технологиями, не быть в тренде, то можно легко «выпасть из обоймы» и стать неконкурентоспособным. Любой соискатель должен понимать, что он – «товар» на рынке труда.
Чем большим количеством актуальных навыков он владеет, и чем лучше он демонстрирует потенциал к развитию, тем выше уровень его востребованности, как профессионала, и тем выше уровень дохода, на который он может претендовать. Поэтому сейчас цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам.
|
|
«Цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам». |
Как корпоративное обучение помогает закрывать потребности в квалифицированных кадрах?
— Обучение – это один из критериев, по которым, кандидаты выбирают будущего работодателя. Человек приходит в компанию отдавать свои знания, умения и навыки, но при этом он хочет от нее что-то взять, чему-то научиться. Когда я работаю с соискателями, то всегда рекомендую им задавать вопросы в ходе собеседования о том, какие возможности для обучения в компании созданы, какие есть возможности для карьерного продвижения. Поэтому любой, уважающий себя бизнес, который хочет получить квалифицированные кадры, амбициозных людей, должен создавать возможности для обучения и развития персонала. Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания.
|
|
«Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания». |
Обучение персонала – это всегда определенный бюджет, и сейчас многие его сокращают. Всем ли компаниям нужно его проводить?
— Как я уже сказала, кандидаты выбирают компанию по ряду критериев, в том числе по наличию программ обучения. Поэтому все компании должны создавать такие возможности для своих сотрудников. Вложение в персонал работает на повышение эффективности бизнеса.
Малому бизнесу, наверное, имеет смысл привлекать внешних провайдеров, чтобы не создавать внутри компании отдел по обучению и развитию. Средний бизнес может миксовать: приглашать внешних тренеров и организовать свой небольшой штат из сотрудников по обучению и развитию персонала. Надо отметить тренд на создание института внутренних тренеров.
Он позволяет и экономить ресурсы на привлечение внешних тренеров, и развивать культуру самообучающейся организации. Крупные компании могут позволить себе открывать корпоративные университеты.
Какой формат выбрать, чтобы эффективно обучать и не разориться?
— Нужно отталкиваться от задач, которые стоят перед компанией и от наличия ресурсов. Все, что можно закрыть внутренним обучением, можно и нужно закрывать внутренними ресурсами. Если есть потребность в разработке уникального курса или масштабного обучения, а своих специалистов не хватает, то, чтобы не терять время, имеет смысл привлечь внешнего провайдера.
Как оценить эффективность обучения среди множества курсов?
— Смотреть на бренд компании и ее бэкграунд. С какими компаниями этот провайдер сотрудничал, наличие обратной связи по итогам проведенных обучающих мероприятий. Обязательно посмотреть на преподавательский состав. Если компания привлекает практикующих экспертов, то это большой плюс при отборе провайдера. Также стоит обратить внимание на гибкость компании: готова ли она создавать продукт под потребность заказчика.
Как определить нишу, в которой работник сможет раскрыть свой потенциал, подобрать для него эффективное решение по развитию навыков, чтобы он чувствовал свой рост и приносил пользу компании?
— Есть два традиционных вектора. Первый – проведение оценочных процедур. Второй – подбор программ обучения для развития компетенций, которые необходимы для решения задач бизнеса. Оценка нужна для того, чтобы сотрудник и его руководитель увидели, какие пробелы в знаниях надо заполнить работнику и какие компетенции надо прокачать. И затем, за счет прохождения определенных программ обучения, вывести работника на тот уровень, который позволит ему быть эффективным, демонстрировать результат и повышать свою стоимость, как профессионала.
Стремительная цифровизация, пандемия, удаленка поменяли подходы к обучению и коммуникациям. Какие трансформации произошли в корпоративном обучении в последние годы и чего ожидать в перспективе?
— Давайте разделим тренды на две условные категории. Есть устоявшиеся вещи, которые
не все компании до сих пор у себя внедрили. Это микрообучение и мультиформатность. Микрообучение в пандемию, совершенно очевидно, показало большую эффективность.
Руководители не желают отпускать работников не только на один тренинговый день, а даже на два-четыре часа, но при этом хотят, чтобы персонал обладал определенным набором компетенций. Работники, в свою очередь, не готовы тратить много времени на обучение.
Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, даже, например, находясь в командировке. Организация такого обучения – большой вызов для тренеров и провайдеров: нужно соединить людей, находящихся в разных точках с учетом онлайн и офлайн форматов, организовать техническую часть, держать динамику работы групп и еще много нюансов.
Микрообучение – это обучение короткими спринтами. При этом у человека должен быть выбор, в каком виде он хочет получать информацию: через видео или с помощью письменного учебного материала. А также время, в которое он может это сделать: по дороге на работу, во время обеда или вечером дома. Сейчас люди должны иметь возможность воспользоваться любыми инструментами для обучения.
|
|
«Работники не готовы тратить много времени на обучение. Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, например, находясь в командировке». |
Помогают ли нейросети, например, как популярная Chat GPT, в подготовке материалов для обучения?
— Нейросети сейчас, как черная дыра, возможности которой до конца не изучены. Очевидно, есть риски, что нейросети начнут вытеснять с рынка компании-провайдеры, которые помогают создавать программы обучения. За всеми цифровыми технологиями будущее, они будут развиваться и набирать обороты. Не нужно будет закупать дорогое оборудование, организовывать свет и звук, настраивать картинку.
Вполне возможно, скоро мы будем загружать фотографию преподавателя и текст, а нейросеть генерировать видеокурс. Например, уже сейчас есть ИИ, которые работают, как синхронные переводчики. Но с нейросетями стоит быть аккуратнее, чтобы совсем не оставить специалистов «за бортом».
Из плюсов использования ИИ – экономия времени тренеров, которое они тратят на подготовку кейсов, и нейросети точно снимут с них эту задачу. Они открывают дополнительные возможности, чтобы оптимизировать часть работы и упростить людям жизнь.
Немного статистики
Платформа Coursera опубликовала отчет о самых востребованных профессиональных навыках в 2023 году.
В исследовании приняли участие 4 млн корпоративных пользователей Coursera из 3000 предприятий, 3600 высших учебных заведений и правительств более чем в 100 странах.
В десятку самых быстрорастущих навыков входят цифровые. Сейчас работодатели регулярно ищут новые цифровые компетенции у потенциальных сотрудников, одновременно переподготовляя свой персонал.
Десятка лучших цифровых навыков отличается от прошлогодних — только два из них сохранились с прошлого года: визуализация данных и пользовательский опыт. Компании все больше осознают важность обучения и найма на работу, основанного на навыках. 94% работодателей рассматривают возможность перехода к найму, основанному на навыках.
Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.