Кейсы компаний
- Статьи
- Кейсы компаний
|
Мария БЕЙГЕР
Эксперт по социальному управлению и корпоративным коммуникациям, пресс-секретарь ПАО «Юнипро». |
В последнее время в профессиональной среде часто можно услышать мнения о том, что настал звездный час менеджера по внутренним коммуникациям. Действительно ли внутриком сейчас востребованная профессия, и, если да, по какой причине это произошло? Своим мнением на данную тему делится Мария БЕЙГЕР.
Немного об авторе
Более 20 лет работает в сфере стратегических коммуникаций и социального управления (ПАО «Юнипро», Фонд «Форум инноваций», ИД «Аргументы и факты», ИД Independent Media). Вошла в ТОП-50 директоров по корпоративным коммуникациям рейтинга TOP-COMM 2023.
Организовывала масштабные мероприятия на 5000+ человек, создавала и продвигала крупные культурные проекты: фестиваль «Энергия открытий», фестиваль виолончельной музыки Vivacello, международный конкурс молодых оперных исполнителей Competizione dell' Opera, благотворительный проект «Возрождаем наследие русских композиторов». Проекты, реализованные под руководством Марии, отмечены премиями InterCOMM, «АКМР – Лучшее корпоративное медиа», КонТЭКст, специальным призом от Министра энергетики РФ. |
Содержание
Роль внутрикома в современном бизнесе Корпоративная культура помогает удерживать персонал |
Я убеждена, что менеджер по внутренним коммуникациям – это бизнес-партнер. К сожалению, пока в нашей стране роль внутреннего коммуникатора сильно недооценена. |
Роль внутрикома в современном бизнесе
Наш мир стремительно трансформируется. Количество кризисов в короткие временные рамки зашкаливает. Мы живем в эпоху постоянной турбулентности: ковид, перевод персонала на удаленку и вывод сотрудников обратно в офисы, СВО. Основной вызов сейчас – это кадровый голод практически во всех сферах, будь то производство или ИТ.
Чтобы оставаться успешными, сохранять свою эффективность и удерживать квалифицированный персонал, компаниям приходится меняться, отвечать интересам своих сотрудников. Это значит, что их лидерам необходимо выстраивать открытый диалог со своими работниками и оказывать всестороннюю поддержку персоналу. Именно поэтому работодатели все больше внимания уделяют развитию или адаптации к новой реальности корпоративной культуры компаний, созданию благоприятных условий труда, онлайн-обучению, психологической поддержке и другим элементам well-being.
Стоит отметить, что для многих людей именно работа сейчас стала тем самым островком безопасности и стабильности. А менеджер по внутренним коммуникациям стал связующим звеном между компанией и сотрудниками. Именно он транслирует смыслы, объясняя, что происходит в организации и зачем реализуют те или иные проекты. А также развивает, поддерживает и улучшает корпоративную культуру и ценности, формирует лояльность персонала и работает с вовлеченностью.
Обратите внимание! Существует мнение, что внутрикомы не нужны, ведь самый лучший «транслятор» – это генеральный директор. Безусловно, максимальный уровень доверия у персонала – к первому лицу компании. Но, к сожалению, не каждый генеральный директор – гениальный коммуникатор, способный решать все задачи, связанные с внутренними коммуникациями. Именно поэтому компании нужен профессиональный специалист по внутренним коммуникациям. |
Корпоративная культура помогает удерживать персонал
Человек, принимая решение о выходе на новую работу, в любом случае изучает компанию – внешний сайт, социальные сети, отзывы соискателей, клиентов, статистику и др. Современные кандидаты очень требовательны, они смотрят, насколько ценности компании соответствуют их персональным базовым ожиданиям и убеждениям.
Пример
Молодым специалистам важно, уделяет ли компания внимание вопросам экологии, личностного развития персонала, занимается ли благотворительностью, организует ли волонтерские акции. Грамотные руководители понимают: если случилось 100% совпадение – компания получит лояльного сотрудника надолго. |
Не стоит забывать и о сотрудниках, которые давно работают в компании. Сейчас уже никого не удивить благоустройством офиса, оплачиваемыми обедами или расширенной программой ДМС и соблюдением норм Трудового кодекса. На первый план выходит забота о людях и их благополучии – ментальном, физическом, финансовом.
Счастливый сотрудник = эффективный бизнес.
Реализуют программы обучения за счет компании, помогая сотрудникам повышать свою ценность. Запускают программы психологической поддержки персонала, финансовой грамотности и управления личными финансами и другие well-being проекты.
В культурном коде россиян зашито: «Нужно помогать». Особенно ярко это прослеживается у молодого поколения. И те компании, в корпоративной культуре которых есть такая ценность, как «Мы помогаем другим», несомненно, завоюют сердца своих сотрудников.
О наиболее важные элементы программы благополучия сотрудников и принципы, по которым она строится читайте в этой статье.
Совет. Можно организовать в офисе День донора или благотворительную ярмарку, поехать в приют для бездомных животных и помочь волонтерам, помочь детям или пожилым людям, организовав для них концерт или чаепитие — все это пример реализации ценностей ваших людей. Еще можно сделать серию экологических выездов для сотрудников с семьями в заповедные места для высадки растений или уборки территории. При этом можно совместить полезное с приятным – после работы организовать экскурсию и чаепитие. Вы можете провести лекции по разумному потреблению и расхламлению пространства. Рассказать о том, как управлять личными финансами, как справиться со стрессом – эти темы сейчас очень актуальны и находят отклик у персонала. |
В эпоху кадрового голода многие компании пришли к тому, что нужно активно вовлекать детей сотрудников, прививать им любовь к бренду, ведь они через некоторое время могут прийти в компанию на работу. Организации финансируют семейные праздники, проводят дни знакомства с компанией, когда дети приходят к родителям на работу, приглашают ребят на лекции в Третьяковку, Пушкинский или в Политехнический музей.
Все эти мероприятия – весомый вклад не только в мотивацию и удержание персонала, повышение его вовлеченности, но и ключ к долгосрочному успеху компании. И именно менеджер по внутренним коммуникациям – тот самый человек, благодаря которому все это становится возможным.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Внутриком – это бизнес-партнер, а не массовик-затейник
Я убеждена, что менеджер по внутренним коммуникациям – это бизнес-партнер. К сожалению, пока в нашей стране роль внутреннего коммуникатора сильно недооценена. Не все руководители пришли к пониманию, что задачи менеджера по внутренним коммуникациям неразрывно связаны с целями и стратегией бизнеса. Все еще бытует мнение, что внутриком нужен только для того, чтобы написать новость, сделать рассылку или организовать корпоративный выезд.
При этом не может не радовать тот факт, что все чаще руководство российских организаций понимает и принимает новую роль внутренних коммуникаций – выстраивание внутри компании атмосферы доверия и открытости, а также объяснение всем сотрудникам, что происходит внутри компании.
По сути, менеджер по внутренним коммуникациям – это человек, обладающий стратегическим мышлением, который разрабатывает коммуникационную стратегию компании в поддержку бизнес-стратегии. Именно поэтому я уверена в том, что внутриком – это бизнес-партнер, а не массовик-затейник.
Обратите внимание! Именно внутриком измеряет настроение сотрудников, выискивает их боли и предлагает руководству решения, как можно эти боли лечить. Менеджер по внутренним коммуникациям – голос компании, поддерживающий персонал в той непростой реальности, в которой мы все сейчас живем. Внутриком – это и голос генерального директора. Через внутренние коммуникации транслируют все стратегические решения, сопровождают бизнес-процессы, анонсируют новые проекты компании. Внутренний коммуникатор – самое настоящее связующее звено компании, которое не только объединяет бизнес-единицы, но и всех сотрудников. В функционал внутрикома входит и работа с вовлеченностью, трансляция смыслов и работа с обратной связью. |
Почему таких специалистов мало на рынке и где их искать
Многие компании уже осознали важность построения эффективных коммуникаций внутри организации, поэтому растет запрос на таких специалистов. Пока в России нет профессионального образования в этой области. Конечно, существуют отдельные курсы и школы. Насколько я знаю, подвижки уже есть, и в профессиональном сообществе активно обсуждают вопрос разработки стандарта профессии и методологии образовательного процесса. А пока в профессию в основном приходят пиарщики, сотрудники управления по работе персоналом, ивентщики или журналисты. И двигают внутренние коммуникации вперед!
|
Мария БЕЙГЕР
Эксперт по социальному управлению и корпоративным коммуникациям, пресс-секретарь ПАО «Юнипро». |
В последнее время в профессиональной среде часто можно услышать мнения о том, что настал звездный час менеджера по внутренним коммуникациям. Действительно ли внутриком сейчас востребованная профессия, и, если да, по какой причине это произошло? Своим мнением на данную тему делится Мария БЕЙГЕР.
Немного об авторе
Более 20 лет работает в сфере стратегических коммуникаций и социального управления (ПАО «Юнипро», Фонд «Форум инноваций», ИД «Аргументы и факты», ИД Independent Media). Вошла в ТОП-50 директоров по корпоративным коммуникациям рейтинга TOP-COMM 2023.
Организовывала масштабные мероприятия на 5000+ человек, создавала и продвигала крупные культурные проекты: фестиваль «Энергия открытий», фестиваль виолончельной музыки Vivacello, международный конкурс молодых оперных исполнителей Competizione dell' Opera, благотворительный проект «Возрождаем наследие русских композиторов». Проекты, реализованные под руководством Марии, отмечены премиями InterCOMM, «АКМР – Лучшее корпоративное медиа», КонТЭКст, специальным призом от Министра энергетики РФ. |
Содержание
Роль внутрикома в современном бизнесе Корпоративная культура помогает удерживать персонал |
Я убеждена, что менеджер по внутренним коммуникациям – это бизнес-партнер. К сожалению, пока в нашей стране роль внутреннего коммуникатора сильно недооценена. |
Роль внутрикома в современном бизнесе
Наш мир стремительно трансформируется. Количество кризисов в короткие временные рамки зашкаливает. Мы живем в эпоху постоянной турбулентности: ковид, перевод персонала на удаленку и вывод сотрудников обратно в офисы, СВО. Основной вызов сейчас – это кадровый голод практически во всех сферах, будь то производство или ИТ.
Чтобы оставаться успешными, сохранять свою эффективность и удерживать квалифицированный персонал, компаниям приходится меняться, отвечать интересам своих сотрудников. Это значит, что их лидерам необходимо выстраивать открытый диалог со своими работниками и оказывать всестороннюю поддержку персоналу. Именно поэтому работодатели все больше внимания уделяют развитию или адаптации к новой реальности корпоративной культуры компаний, созданию благоприятных условий труда, онлайн-обучению, психологической поддержке и другим элементам well-being.
Стоит отметить, что для многих людей именно работа сейчас стала тем самым островком безопасности и стабильности. А менеджер по внутренним коммуникациям стал связующим звеном между компанией и сотрудниками. Именно он транслирует смыслы, объясняя, что происходит в организации и зачем реализуют те или иные проекты. А также развивает, поддерживает и улучшает корпоративную культуру и ценности, формирует лояльность персонала и работает с вовлеченностью.
Обратите внимание! Существует мнение, что внутрикомы не нужны, ведь самый лучший «транслятор» – это генеральный директор. Безусловно, максимальный уровень доверия у персонала – к первому лицу компании. Но, к сожалению, не каждый генеральный директор – гениальный коммуникатор, способный решать все задачи, связанные с внутренними коммуникациями. Именно поэтому компании нужен профессиональный специалист по внутренним коммуникациям. |
Корпоративная культура помогает удерживать персонал
Человек, принимая решение о выходе на новую работу, в любом случае изучает компанию – внешний сайт, социальные сети, отзывы соискателей, клиентов, статистику и др. Современные кандидаты очень требовательны, они смотрят, насколько ценности компании соответствуют их персональным базовым ожиданиям и убеждениям.
Пример
Молодым специалистам важно, уделяет ли компания внимание вопросам экологии, личностного развития персонала, занимается ли благотворительностью, организует ли волонтерские акции. Грамотные руководители понимают: если случилось 100% совпадение – компания получит лояльного сотрудника надолго. |
Не стоит забывать и о сотрудниках, которые давно работают в компании. Сейчас уже никого не удивить благоустройством офиса, оплачиваемыми обедами или расширенной программой ДМС и соблюдением норм Трудового кодекса. На первый план выходит забота о людях и их благополучии – ментальном, физическом, финансовом.
Счастливый сотрудник = эффективный бизнес.
Реализуют программы обучения за счет компании, помогая сотрудникам повышать свою ценность. Запускают программы психологической поддержки персонала, финансовой грамотности и управления личными финансами и другие well-being проекты.
В культурном коде россиян зашито: «Нужно помогать». Особенно ярко это прослеживается у молодого поколения. И те компании, в корпоративной культуре которых есть такая ценность, как «Мы помогаем другим», несомненно, завоюют сердца своих сотрудников.
О наиболее важные элементы программы благополучия сотрудников и принципы, по которым она строится читайте в этой статье.
Совет. Можно организовать в офисе День донора или благотворительную ярмарку, поехать в приют для бездомных животных и помочь волонтерам, помочь детям или пожилым людям, организовав для них концерт или чаепитие — все это пример реализации ценностей ваших людей. Еще можно сделать серию экологических выездов для сотрудников с семьями в заповедные места для высадки растений или уборки территории. При этом можно совместить полезное с приятным – после работы организовать экскурсию и чаепитие. Вы можете провести лекции по разумному потреблению и расхламлению пространства. Рассказать о том, как управлять личными финансами, как справиться со стрессом – эти темы сейчас очень актуальны и находят отклик у персонала. |
В эпоху кадрового голода многие компании пришли к тому, что нужно активно вовлекать детей сотрудников, прививать им любовь к бренду, ведь они через некоторое время могут прийти в компанию на работу. Организации финансируют семейные праздники, проводят дни знакомства с компанией, когда дети приходят к родителям на работу, приглашают ребят на лекции в Третьяковку, Пушкинский или в Политехнический музей.
Все эти мероприятия – весомый вклад не только в мотивацию и удержание персонала, повышение его вовлеченности, но и ключ к долгосрочному успеху компании. И именно менеджер по внутренним коммуникациям – тот самый человек, благодаря которому все это становится возможным.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Внутриком – это бизнес-партнер, а не массовик-затейник
Я убеждена, что менеджер по внутренним коммуникациям – это бизнес-партнер. К сожалению, пока в нашей стране роль внутреннего коммуникатора сильно недооценена. Не все руководители пришли к пониманию, что задачи менеджера по внутренним коммуникациям неразрывно связаны с целями и стратегией бизнеса. Все еще бытует мнение, что внутриком нужен только для того, чтобы написать новость, сделать рассылку или организовать корпоративный выезд.
При этом не может не радовать тот факт, что все чаще руководство российских организаций понимает и принимает новую роль внутренних коммуникаций – выстраивание внутри компании атмосферы доверия и открытости, а также объяснение всем сотрудникам, что происходит внутри компании.
По сути, менеджер по внутренним коммуникациям – это человек, обладающий стратегическим мышлением, который разрабатывает коммуникационную стратегию компании в поддержку бизнес-стратегии. Именно поэтому я уверена в том, что внутриком – это бизнес-партнер, а не массовик-затейник.
Обратите внимание! Именно внутриком измеряет настроение сотрудников, выискивает их боли и предлагает руководству решения, как можно эти боли лечить. Менеджер по внутренним коммуникациям – голос компании, поддерживающий персонал в той непростой реальности, в которой мы все сейчас живем. Внутриком – это и голос генерального директора. Через внутренние коммуникации транслируют все стратегические решения, сопровождают бизнес-процессы, анонсируют новые проекты компании. Внутренний коммуникатор – самое настоящее связующее звено компании, которое не только объединяет бизнес-единицы, но и всех сотрудников. В функционал внутрикома входит и работа с вовлеченностью, трансляция смыслов и работа с обратной связью. |
Почему таких специалистов мало на рынке и где их искать
Многие компании уже осознали важность построения эффективных коммуникаций внутри организации, поэтому растет запрос на таких специалистов. Пока в России нет профессионального образования в этой области. Конечно, существуют отдельные курсы и школы. Насколько я знаю, подвижки уже есть, и в профессиональном сообществе активно обсуждают вопрос разработки стандарта профессии и методологии образовательного процесса. А пока в профессию в основном приходят пиарщики, сотрудники управления по работе персоналом, ивентщики или журналисты. И двигают внутренние коммуникации вперед!
|
Диана МАМЕДОВА
HR-директор и эксперт по управлению персоналом |
Самый главный актив бизнеса – это его люди. Без персонала не будет функционировать оборудование и производство. Без талантливых сотрудников продукты сами себя не разработают и не продадут, а значит не будет ни прибыли, ни самой компании. Именно HR создает и формирует сильные команды, которые будут отвечать потребностям бизнеса.
HR-службе кажется привлекательным местом работы для новичков: нужно много общаться с людьми, развивать их. Как стать HR и развивать свою карьеру в этом направлении, рассказала Диана МАМЕДОВА.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь
|
Содержание
Начальный этап: как новичку перейти в HR |
Начальный этап: как новичку перейти в HR
Выделяют 4 основные «точки входа» в профессию: рекрутмент или подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадры. Есть и относительно новые направления: аналитика и развитие бренда работодателя.
В HR нет строгих барьеров по образованию. В профессию приходят люди из абсолютно разных сфер, чаще гуманитарии, и начинают, как правило, со стажировки, где получают необходимые навыки.
Стажировка может проходить в одном из следующих направлений:
- Рекрутмент. На мой взгляд, это самая удачная начальная траектория развития в HR. Во-первых, именно здесь можно достаточно быстро показать значимый результат для бизнеса – закрыть важные вакансии. Во-вторых, навыки собеседования точно пригодятся при карьерном росте: либо для собеседования сотрудников в качестве HR бизнес-партнера, либо в качестве руководителя. Новичок сначала становится ресерчером, то есть человеком, ответственным за поиск резюме кандидатов на бескрайних просторах интернета, а потом уже начинает более активно участвовать в собеседованиях, как телефонных, так и очных.
- Обучение и развитие. Для сотрудников без опыта первое время будут заниматься администрированием обучения: подготовкой договоров, раздаточных материалов, бронировать помещения, обеспечивать техническую часть тренинга и т.д. Уже потом их будут вовлекать в составление программы обучения, а может, и к проведению тренингов.
- C&B (компенсации и льготы) – самый редкий тип HR-специалиста. Дело в том, что достаточно много эйчаров с гуманитарным складом ума испытывают сложности с цифрами и стараются обходить эту тему стороной. Однако, чем больше вы знаете о бизнесе, можете оцифровать влияние HR-процессов и инициатив на такие бизнес показатели, как выручка и прибыль, тем больше вероятность, что вы получите одобрение и поддержку со стороны менеджмента. Такие HR отвечают за мотивацию сотрудников, определение политики по заработной плате и премированию, внедряют дополнительные бенефиты. Также часто в их ведении находится HR-бюджет.
Какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают, читайте в этой статье.
Средний этап: как развиваться в профессии
Если специалист начал с одного из описанных выше направлений, то следующим шагом важно углублять свою экспертизу с профессиональной точки зрения, расширять обязанности и компетенции.
Есть несколько вариантов, как это сделать:
1. Осваивать смежные направления и переходить на HR-generalist’а - HR, который отвечает за все процессы, связанные с персоналом в компании. В дальнейшем они становятся HR бизнес-партнерами, которые отвечают за составление и реализацию стратегии по работе с персоналом конкретного подразделения. А затем и HR-директорами, в зону ответственности которых входит разработка и развитие HR-стратегии для бизнеса и компании в целом.
2. Продолжать развивать свою экспертизу в выбранном направлении, расширять ее. Например, можно к компенсациям и льготам добавить HR-аналитику и генерировать инсайты и точки для улучшений HR-функции. Здесь также есть несколько ступеней: старший специалист, руководитель группы. Можно пройти путь до руководителя направления, а дальше переходить в более крупные компании. Этот вариант подходит людям, которые больше ориентированы на экспертную карьеру, чем на вертикальный карьерный рост.
Как в первом, так и во втором сценарии полезно развиваться согласно системе 70-20-10:
-
вовлекаться в новые для себя проекты и задачи, переходить горизонтально в другие направления HR (70%);
-
найти ментора / наставника из новой / незнакомой для себя области HR и попросить поделиться своим опытом (20%);
-
проходить нужные курсы и обучения (10%).
В своей карьере я так переходила в функцию C&B. Это был тот блок HR, который я понимала хуже всего, но чувствовала, что он точно понадобится, чтобы двигаться дальше, в следующий этап – вертикальный рост.
Стратегический уровень: роли HR BP и HRD
Если вы ориентированы на вертикальное развитие в HR, то рано или поздно вы придете к стратегической роли HR. Сначала, как правило, это роль HR бизнес-партнера, а затем – директора по персоналу.
На этом этапе вы уже будете не просто функцией бэк-офиса, а перейдете «на передовую бизнеса» и принятие всех важных, стратегических решений в компании или в том департаменте, за который будете отвечать, с точки зрения управления персоналом. От вас будет ждать решений по вопросам:
-
Какие компетенции нам будут нужны, чтобы достичь стратегических целей компании через 3 года?
-
Можно ли развить эти компетенции внутри или нужно будет купить на рынке труда?
-
Мы хотим открывать новое направление бизнеса в определенном регионе, как набрать людей там? А есть ли там вообще нужные нам люди?
О том, какие качества и навыки для этого нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в этой статье.
Обратите внимание! Здесь часто случается нестандартная для многих HR ситуация, с которой они не сталкивались в своей карьере до этого: происходит подчинение с точки зрения организационной структуры бизнес-лидеру, например, директору департамента, руководителю отдела, CEO, собственнику и т.д. вместо подчинения более высокому по позиции в корпоративной иерархии HR. Для того, чтобы это взаимодействие было максимально эффективным, нужно обращать внимание на совсем другие компетенции, более бизнесовые. |
Что нужно сделать, чтобы стать хорошим HR на стратегическом уровне
Hard skills:
1. Business acumen или понимание бизнеса. Как минимум, это владение основной терминологией: Ebitda, маржа, доля рынка и т.д. А как максимум, это понимание, как HR может влиять на эти показатели.
2. Умение составлять (а потом и внедрять) HR-стратегию. Здесь и про понимание стратегии компании в целом, и про то, как HR может ее поддержать, и про составление кратко-, средне- и долгосрочной стратегии по персоналу.
3. Умение работать с цифрами: управлять бюджетом на персонал, анализировать HR-метрики и видеть их связь с инициативами, проектами, бизнес-показателями.
Soft skills:
1. Stakeholder management, или управление отношениями с ключевыми людьми. Знаете ли вы, кто они, ваши внутренние клиенты? Какие у них приоритеты и потребности? Как построить продуктивные отношения с каждым из них? Даже если вы – супер-профессионал в HR, без поддержки и доверия внедрять инициативы и изменения будет сложно.
2. Изменения. Мир очень быстро и, как мы понимаем с 2020 года, непредсказуемо меняется. Потому важен такой навык, как гибкость, умение меняться и перестраиваться, на ходу меняя приоритеты.
3. Эмпатия. Все-таки HR – это про «человеческие» ресурсы. И работая с людьми, важно понимать, что они чувствуют, что ими движет, сопереживать, порой читать между строк. Это также очень способствует установлению доверия к HR, с вами больше делятся информацией. Это помогает предлагать более точные инициатив, и продвигать их будет легче. |
|
Диана МАМЕДОВА
HR-директор и эксперт по управлению персоналом |
Самый главный актив бизнеса – это его люди. Без персонала не будет функционировать оборудование и производство. Без талантливых сотрудников продукты сами себя не разработают и не продадут, а значит не будет ни прибыли, ни самой компании. Именно HR создает и формирует сильные команды, которые будут отвечать потребностям бизнеса.
HR-службе кажется привлекательным местом работы для новичков: нужно много общаться с людьми, развивать их. Как стать HR и развивать свою карьеру в этом направлении, рассказала Диана МАМЕДОВА.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь
|
Содержание
Начальный этап: как новичку перейти в HR |
Начальный этап: как новичку перейти в HR
Выделяют 4 основные «точки входа» в профессию: рекрутмент или подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадры. Есть и относительно новые направления: аналитика и развитие бренда работодателя.
В HR нет строгих барьеров по образованию. В профессию приходят люди из абсолютно разных сфер, чаще гуманитарии, и начинают, как правило, со стажировки, где получают необходимые навыки.
Стажировка может проходить в одном из следующих направлений:
- Рекрутмент. На мой взгляд, это самая удачная начальная траектория развития в HR. Во-первых, именно здесь можно достаточно быстро показать значимый результат для бизнеса – закрыть важные вакансии. Во-вторых, навыки собеседования точно пригодятся при карьерном росте: либо для собеседования сотрудников в качестве HR бизнес-партнера, либо в качестве руководителя. Новичок сначала становится ресерчером, то есть человеком, ответственным за поиск резюме кандидатов на бескрайних просторах интернета, а потом уже начинает более активно участвовать в собеседованиях, как телефонных, так и очных.
- Обучение и развитие. Для сотрудников без опыта первое время будут заниматься администрированием обучения: подготовкой договоров, раздаточных материалов, бронировать помещения, обеспечивать техническую часть тренинга и т.д. Уже потом их будут вовлекать в составление программы обучения, а может, и к проведению тренингов.
- C&B (компенсации и льготы) – самый редкий тип HR-специалиста. Дело в том, что достаточно много эйчаров с гуманитарным складом ума испытывают сложности с цифрами и стараются обходить эту тему стороной. Однако, чем больше вы знаете о бизнесе, можете оцифровать влияние HR-процессов и инициатив на такие бизнес показатели, как выручка и прибыль, тем больше вероятность, что вы получите одобрение и поддержку со стороны менеджмента. Такие HR отвечают за мотивацию сотрудников, определение политики по заработной плате и премированию, внедряют дополнительные бенефиты. Также часто в их ведении находится HR-бюджет.
Какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают, читайте в этой статье.
Средний этап: как развиваться в профессии
Если специалист начал с одного из описанных выше направлений, то следующим шагом важно углублять свою экспертизу с профессиональной точки зрения, расширять обязанности и компетенции.
Есть несколько вариантов, как это сделать:
1. Осваивать смежные направления и переходить на HR-generalist’а - HR, который отвечает за все процессы, связанные с персоналом в компании. В дальнейшем они становятся HR бизнес-партнерами, которые отвечают за составление и реализацию стратегии по работе с персоналом конкретного подразделения. А затем и HR-директорами, в зону ответственности которых входит разработка и развитие HR-стратегии для бизнеса и компании в целом.
2. Продолжать развивать свою экспертизу в выбранном направлении, расширять ее. Например, можно к компенсациям и льготам добавить HR-аналитику и генерировать инсайты и точки для улучшений HR-функции. Здесь также есть несколько ступеней: старший специалист, руководитель группы. Можно пройти путь до руководителя направления, а дальше переходить в более крупные компании. Этот вариант подходит людям, которые больше ориентированы на экспертную карьеру, чем на вертикальный карьерный рост.
Как в первом, так и во втором сценарии полезно развиваться согласно системе 70-20-10:
-
вовлекаться в новые для себя проекты и задачи, переходить горизонтально в другие направления HR (70%);
-
найти ментора / наставника из новой / незнакомой для себя области HR и попросить поделиться своим опытом (20%);
-
проходить нужные курсы и обучения (10%).
В своей карьере я так переходила в функцию C&B. Это был тот блок HR, который я понимала хуже всего, но чувствовала, что он точно понадобится, чтобы двигаться дальше, в следующий этап – вертикальный рост.
Стратегический уровень: роли HR BP и HRD
Если вы ориентированы на вертикальное развитие в HR, то рано или поздно вы придете к стратегической роли HR. Сначала, как правило, это роль HR бизнес-партнера, а затем – директора по персоналу.
На этом этапе вы уже будете не просто функцией бэк-офиса, а перейдете «на передовую бизнеса» и принятие всех важных, стратегических решений в компании или в том департаменте, за который будете отвечать, с точки зрения управления персоналом. От вас будет ждать решений по вопросам:
-
Какие компетенции нам будут нужны, чтобы достичь стратегических целей компании через 3 года?
-
Можно ли развить эти компетенции внутри или нужно будет купить на рынке труда?
-
Мы хотим открывать новое направление бизнеса в определенном регионе, как набрать людей там? А есть ли там вообще нужные нам люди?
О том, какие качества и навыки для этого нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в этой статье.
Обратите внимание! Здесь часто случается нестандартная для многих HR ситуация, с которой они не сталкивались в своей карьере до этого: происходит подчинение с точки зрения организационной структуры бизнес-лидеру, например, директору департамента, руководителю отдела, CEO, собственнику и т.д. вместо подчинения более высокому по позиции в корпоративной иерархии HR. Для того, чтобы это взаимодействие было максимально эффективным, нужно обращать внимание на совсем другие компетенции, более бизнесовые. |
Что нужно сделать, чтобы стать хорошим HR на стратегическом уровне
Hard skills:
1. Business acumen или понимание бизнеса. Как минимум, это владение основной терминологией: Ebitda, маржа, доля рынка и т.д. А как максимум, это понимание, как HR может влиять на эти показатели.
2. Умение составлять (а потом и внедрять) HR-стратегию. Здесь и про понимание стратегии компании в целом, и про то, как HR может ее поддержать, и про составление кратко-, средне- и долгосрочной стратегии по персоналу.
3. Умение работать с цифрами: управлять бюджетом на персонал, анализировать HR-метрики и видеть их связь с инициативами, проектами, бизнес-показателями.
Soft skills:
1. Stakeholder management, или управление отношениями с ключевыми людьми. Знаете ли вы, кто они, ваши внутренние клиенты? Какие у них приоритеты и потребности? Как построить продуктивные отношения с каждым из них? Даже если вы – супер-профессионал в HR, без поддержки и доверия внедрять инициативы и изменения будет сложно.
2. Изменения. Мир очень быстро и, как мы понимаем с 2020 года, непредсказуемо меняется. Потому важен такой навык, как гибкость, умение меняться и перестраиваться, на ходу меняя приоритеты.
3. Эмпатия. Все-таки HR – это про «человеческие» ресурсы. И работая с людьми, важно понимать, что они чувствуют, что ими движет, сопереживать, порой читать между строк. Это также очень способствует установлению доверия к HR, с вами больше делятся информацией. Это помогает предлагать более точные инициатив, и продвигать их будет легче. |
|
Катерина ПОПОВА
HR-эксперт, карьерный консультант, автор блога «Кейт о карьере» |
Сейчас ни одна современная компания не обходится без HR-специалистов, а их роль становится все более актуальной и востребованной. В условиях повышенного спроса, эйчары формируют эффективные команды и, в целом, управляют человеческими ресурсами - ключевым капиталом любого успешного бизнеса. Однако, с ростом конкуренции на рынке труда, стать востребованным HR-специалистом и расти по карьерной лестнице становится все сложнее.
Как выделиться среди коллег и стать востребованным специалистом в области управления персоналом, рассказала Катерина ПОПОВА.
22 мая, на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА узнайте, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
|
Об авторе
Меня зовут Катерина Попова, я 16 лет проработала в HR и прошла путь от рекрутера до HRD. Последние 5 лет я занимаюсь карьерным консультированием и менторингом, веду блог «Кейт о карьере» в нескольких социальных сетях. Также у меня есть telegram-канал «Карьерный консультант на миллион» для тех, кто хочет освоить профессию карьерного консультанта.
Среди моих учеников и клиентов часто встречаются HR-специалисты, которые испытывают сложности с карьерным продвижением. Они не всегда понимают, какие действия им стоит предпринять для дальнейшего роста и развития. Специально для них я разработала ряд рекомендаций, которые помогают в решении этих задач. Уверена, что они помогут и вам. |
Образование и повышение квалификации
Если у вас нет образования в HR, важно его получить, чтобы закрыть базу. Многие приходят в HR из других направлений, и это здорово, но наличие HR-базы имеет ключевое значение для дальнейшего карьерного роста.
Можно выбрать один из двух вариантов для обучения:
1. Получить профессию HR на базе одного из вузов в качестве первого (если до этого такового не было) или еще одного высшего образования, что занимает больше времени.
2. Выбрать качественные курсы продолжительностью до года в зависимости от наполнения программы с получением диплома о профессиональной переподготовке.
Обратите внимание! Если база уже есть, то имеет смысл получить дополнительные компетенции – например, освоить новые системные направления, важные для развития карьеры в HR. В первую очередь, это «Управление талантами», «Обучение и Оценка», «Компенсации и льготы», «Внутренние коммуникации и др». |
Знание законодательства
Многие HR-специалисты не очень любят заниматься увольнениями и старательно избегают этой темы, также, как в целом, не хотят разбираться с основами кадрового делопроизводства. Однако, если вы в перспективе хотите стать директором по персоналу, вам важно хорошо ориентироваться во всех аспектах законодательства. Это еще одно фундаментальное условие для построения успешной карьеры в HR.
В трудовом конфликте часто именно HRD отвечает за правовые вопросы. А также несет ответственность за репутацию и имидж компании, которые могут пострадать в результате конфликта, что может привести к финансовым потерям.
Поэтому HR-директор обязан знать ключевые аспекты в правовых вопросах и уметь контролировать этот процесс в компании.
Какие именно навыки и умения нужны в этом направлении вы узнаете на курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX в модуле: «Правовые аспекты HR-деятельности». Ознакомиться с программой курса можно здесь.
|
Интересный опыт
Ваше резюме – это ваше портфолио. Важно, указать не только места, в которых вы работали и какие задачи решали, но и результаты, которых вам удалось достичь. Так, вы покажете потенциальному работодателю то, на что способны. Выбирайте места работы, задавая себе простой вопрос – кому потом этот опыт будет интересен на рынке труда, сделает ли он меня более ценным кандидатом?
Мягкие навыки (soft skills)
Развивайте навыки коммуникации, лидерства, нетворкинга. Стоит освоить тему управления конфликтами и выучиться на медиатора. Знания в сфере управления стейкхолдерами тоже очень помогают находить общий язык с внутренними заказчиками, а это, в свою очередь, влияет на карьерный рост и востребованность.
Как развить soft skills и hard skills читайте в нашем материале
Нетворкинг и личный бренд
Успешных специалистов знают не только внутри компании, но и в целом на рынке труда. Поэтому нужно приобрести экспертность. Для достижения этой цели отлично подойдет:
1. Ведение страниц в социальных сетях, тематического блога. Пусть он будет в одной соцсети, но с актуальной и полной информацией о вас.
2. Участие в индустриальных мероприятиях. Это поможет приобрести деловые связи с другими экспертами и расширить свою видимость.
3. Написание статей и комментарием для профессиональных изданий. Например, на ресурсе Pressfeed журналисты и редакторы часто делают запрос на комментарии, интервью и статьи.
4. Нетворкинг-знакомства. После встречи или мероприятия важно поддерживать связь с новыми контактами. Например, отправить письмо благодарности, добавить в свои профессиональные соцсети и периодически общаться, делясь полезными новостями или ресурсами.
О том, как HR-специалисту развивать навыки нетворкинга, читайте в этой статье.
Знание технологий
Важно ориентироваться в технологиях и аналитике, чтобы говорить с бизнесом на одном языке. Более того, в ближайшие несколько лет компании будут активно внедрять искусственный интеллект в бизнес- и HR-процессы. Самыми востребованными HR-специалистами станут те, кто понимают, как эффективно использовать ИИ для решения бизнес задач.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте бесплатно презентацию вебинара. |
Фокус на результатах
HR, как бэк-офисный отдел часто сфокусирован на процессах, а не на результатах, поэтому бизнесу не всегда очевидна ценность HR. Специалисты, которые умеют фокусироваться на целях, достигать их и говорить с бизнесом на языке результатов, а не процессов, обычно хорошо растут по карьерной лестнице и востребованы на рынке. В резюме и на интервью также важно четко формулировать свои результаты, желательно в цифрах.
Стратегическое мышление
Если ваша цель дорасти до позиции HR бизнес-партнера или HRD, то важно развивать стратегическое мышление. Если говорить простыми словами, это умение выстроить план ключевых действий для HR-команды на ближайший год, исходя из стратегии развития бизнеса. А дальше – внедрить свою стратегию и показать результат.
Интересное упражнение в этом контексте – попробовать написать HR-стратегию на год для компании, где вы работаете, даже если вы исполнитель.
Насколько вы понимаете вызовы бизнеса? Насколько широко вы представляете, через какие HR-инструменты вы сможете помочь бизнесу достичь реальных результатов?
Карьерное консультирование
Последнее время я вижу, что многие HR, помимо своей основной работы, начинают заниматься карьерным консультированием, что дает им дополнительные идеи и вдохновение для развития собственной карьеры в найме. Такие консультации людей вне компании формируют другой кругозор, благодаря которому на управление собственной карьерой начинаешь смотреть более системно.
Лучшие практики
Самый мощный источник развития – это постоянное общение с коллегами и обмен лучшими практиками. Старайтесь хотя бы несколько раз в год обращаться к коллегам из индустрии, которые реализовали яркие и интересные проекты, приходите к ним на референс-визиты и обменивайтесь опытом с ведущими игроками HR-рынка.
Дальше пробуйте перенести эти практики в свою компанию. Это сделает вас более востребованными на рынке труда!
Совет. Если вы примените хотя бы 3-5 идей из этой статьи и начнете системно работать по этим направлениям, это станет хорошим драйвером вашего развития и карьерного продвижения в HR. |
|
Катерина ПОПОВА
HR-эксперт, карьерный консультант, автор блога «Кейт о карьере» |
Сейчас ни одна современная компания не обходится без HR-специалистов, а их роль становится все более актуальной и востребованной. В условиях повышенного спроса, эйчары формируют эффективные команды и, в целом, управляют человеческими ресурсами - ключевым капиталом любого успешного бизнеса. Однако, с ростом конкуренции на рынке труда, стать востребованным HR-специалистом и расти по карьерной лестнице становится все сложнее.
Как выделиться среди коллег и стать востребованным специалистом в области управления персоналом, рассказала Катерина ПОПОВА.
22 мая, на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА узнайте, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
|
Об авторе
Меня зовут Катерина Попова, я 16 лет проработала в HR и прошла путь от рекрутера до HRD. Последние 5 лет я занимаюсь карьерным консультированием и менторингом, веду блог «Кейт о карьере» в нескольких социальных сетях. Также у меня есть telegram-канал «Карьерный консультант на миллион» для тех, кто хочет освоить профессию карьерного консультанта.
Среди моих учеников и клиентов часто встречаются HR-специалисты, которые испытывают сложности с карьерным продвижением. Они не всегда понимают, какие действия им стоит предпринять для дальнейшего роста и развития. Специально для них я разработала ряд рекомендаций, которые помогают в решении этих задач. Уверена, что они помогут и вам. |
Образование и повышение квалификации
Если у вас нет образования в HR, важно его получить, чтобы закрыть базу. Многие приходят в HR из других направлений, и это здорово, но наличие HR-базы имеет ключевое значение для дальнейшего карьерного роста.
Можно выбрать один из двух вариантов для обучения:
1. Получить профессию HR на базе одного из вузов в качестве первого (если до этого такового не было) или еще одного высшего образования, что занимает больше времени.
2. Выбрать качественные курсы продолжительностью до года в зависимости от наполнения программы с получением диплома о профессиональной переподготовке.
Обратите внимание! Если база уже есть, то имеет смысл получить дополнительные компетенции – например, освоить новые системные направления, важные для развития карьеры в HR. В первую очередь, это «Управление талантами», «Обучение и Оценка», «Компенсации и льготы», «Внутренние коммуникации и др». |
Знание законодательства
Многие HR-специалисты не очень любят заниматься увольнениями и старательно избегают этой темы, также, как в целом, не хотят разбираться с основами кадрового делопроизводства. Однако, если вы в перспективе хотите стать директором по персоналу, вам важно хорошо ориентироваться во всех аспектах законодательства. Это еще одно фундаментальное условие для построения успешной карьеры в HR.
В трудовом конфликте часто именно HRD отвечает за правовые вопросы. А также несет ответственность за репутацию и имидж компании, которые могут пострадать в результате конфликта, что может привести к финансовым потерям.
Поэтому HR-директор обязан знать ключевые аспекты в правовых вопросах и уметь контролировать этот процесс в компании.
Какие именно навыки и умения нужны в этом направлении вы узнаете на курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX в модуле: «Правовые аспекты HR-деятельности». Ознакомиться с программой курса можно здесь.
|
Интересный опыт
Ваше резюме – это ваше портфолио. Важно, указать не только места, в которых вы работали и какие задачи решали, но и результаты, которых вам удалось достичь. Так, вы покажете потенциальному работодателю то, на что способны. Выбирайте места работы, задавая себе простой вопрос – кому потом этот опыт будет интересен на рынке труда, сделает ли он меня более ценным кандидатом?
Мягкие навыки (soft skills)
Развивайте навыки коммуникации, лидерства, нетворкинга. Стоит освоить тему управления конфликтами и выучиться на медиатора. Знания в сфере управления стейкхолдерами тоже очень помогают находить общий язык с внутренними заказчиками, а это, в свою очередь, влияет на карьерный рост и востребованность.
Как развить soft skills и hard skills читайте в нашем материале
Нетворкинг и личный бренд
Успешных специалистов знают не только внутри компании, но и в целом на рынке труда. Поэтому нужно приобрести экспертность. Для достижения этой цели отлично подойдет:
1. Ведение страниц в социальных сетях, тематического блога. Пусть он будет в одной соцсети, но с актуальной и полной информацией о вас.
2. Участие в индустриальных мероприятиях. Это поможет приобрести деловые связи с другими экспертами и расширить свою видимость.
3. Написание статей и комментарием для профессиональных изданий. Например, на ресурсе Pressfeed журналисты и редакторы часто делают запрос на комментарии, интервью и статьи.
4. Нетворкинг-знакомства. После встречи или мероприятия важно поддерживать связь с новыми контактами. Например, отправить письмо благодарности, добавить в свои профессиональные соцсети и периодически общаться, делясь полезными новостями или ресурсами.
О том, как HR-специалисту развивать навыки нетворкинга, читайте в этой статье.
Знание технологий
Важно ориентироваться в технологиях и аналитике, чтобы говорить с бизнесом на одном языке. Более того, в ближайшие несколько лет компании будут активно внедрять искусственный интеллект в бизнес- и HR-процессы. Самыми востребованными HR-специалистами станут те, кто понимают, как эффективно использовать ИИ для решения бизнес задач.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте бесплатно презентацию вебинара. |
Фокус на результатах
HR, как бэк-офисный отдел часто сфокусирован на процессах, а не на результатах, поэтому бизнесу не всегда очевидна ценность HR. Специалисты, которые умеют фокусироваться на целях, достигать их и говорить с бизнесом на языке результатов, а не процессов, обычно хорошо растут по карьерной лестнице и востребованы на рынке. В резюме и на интервью также важно четко формулировать свои результаты, желательно в цифрах.
Стратегическое мышление
Если ваша цель дорасти до позиции HR бизнес-партнера или HRD, то важно развивать стратегическое мышление. Если говорить простыми словами, это умение выстроить план ключевых действий для HR-команды на ближайший год, исходя из стратегии развития бизнеса. А дальше – внедрить свою стратегию и показать результат.
Интересное упражнение в этом контексте – попробовать написать HR-стратегию на год для компании, где вы работаете, даже если вы исполнитель.
Насколько вы понимаете вызовы бизнеса? Насколько широко вы представляете, через какие HR-инструменты вы сможете помочь бизнесу достичь реальных результатов?
Карьерное консультирование
Последнее время я вижу, что многие HR, помимо своей основной работы, начинают заниматься карьерным консультированием, что дает им дополнительные идеи и вдохновение для развития собственной карьеры в найме. Такие консультации людей вне компании формируют другой кругозор, благодаря которому на управление собственной карьерой начинаешь смотреть более системно.
Лучшие практики
Самый мощный источник развития – это постоянное общение с коллегами и обмен лучшими практиками. Старайтесь хотя бы несколько раз в год обращаться к коллегам из индустрии, которые реализовали яркие и интересные проекты, приходите к ним на референс-визиты и обменивайтесь опытом с ведущими игроками HR-рынка.
Дальше пробуйте перенести эти практики в свою компанию. Это сделает вас более востребованными на рынке труда!
Совет. Если вы примените хотя бы 3-5 идей из этой статьи и начнете системно работать по этим направлениям, это станет хорошим драйвером вашего развития и карьерного продвижения в HR. |
|
Юлия Аникина
Директор по персоналу компании «Контакт Сервис» |
Начиная с пандемии, бизнес вынужден преодолевать новые вызовы в сфере поиска и найма персонала. Сейчас перед рекрутерами стоит задача быстро и с минимальными финансовыми затратами находить и удерживать квалифицированные кадры. Это особенно актуально в массовом найме. Здесь рекрутеры тратят большое количество времени на рутинные процессы, которое несоизмеримо с числом закрытых вакансий.
О том, как компания нашла собственное решение по автоматизации массового подбора для аутсорсингового call-центра, узнаете из кейса Юлии Аникиной, директора по персоналу компании «Контакт Сервис».
Когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора, читайте в статье. |
Содержание
Четыре основных инструмента автоматизации найма |
Четыре основных инструмента автоматизации найма
При массовом подборе рекрутерам приходится обрабатывать большой поток входящих резюме и закрыть сразу несколько вакансий в сжатые сроки. Большая часть времени уходит на рутинные процессы, которые несоизмеримы с количеством закрытых вакансий. Часы и дни работы по каждой вакансии означают дополнительные финансовые расходы для компании. Кроме того, специалисты могут погрязнуть в рутине и выгореть.
Перед рекрутерами стоит несколько однотипных, но объёмных задач:
1. Подготовка вакансии, размещение на поисковых порталах. Предположим, что на объявление откликнулась 1 000 человек.
2. Изучение резюме и проведение телефонного интервью, на котором отсеивается 80% претендентов.
3. Проведение очных собеседований, на которых из условных 200 кандидатов, примерно, 25% не придут на встречу, а 50-60% не пройдут этот этап. А после окончания срока испытания или стажировки отпадет еще 10% кандидатов. В результате останется от 40 до 60 человек.
Соискатели же стали более требовательны к скорости и удобству обратной связи. Всё больше людей предпочитают телефонным звонкам переписки в мессенджерах или по почте. Эта ситуация подталкивает компании к внедрению автоматизации рутинных процессов в найме. Для этого необходимо разработать точную поэтапную стратегию и использовать все доступные инструменты.
Есть много способов автоматизации подбора персонала. У каждого из них есть свои преимущества, которые могут быть полезны в зависимости от потребностей компании, например:
-
Чат-боты на базе искусственного интеллекта. Часто применяют для первичного отбора кандидатов. В основном, боты «просматривают» кандидатов на job-площадках с помощью предустановленных алгоритмов и отправляют им сообщения с информацией о времени и дате собеседования. Кроме того, боты могут отправлять ссылки на тестирование или пробные технические задания, имиджевые видеоролики или презентаций компании. Автоматизированный обмен текстовыми сообщениями также может быть полезен для оповещения потенциального сотрудника о статусе в процессе найма.
-
Информационные системы. Ими пользуются практически все рекрутеры, кроме самых ленивых. Это могут быть простые бесплатные таблицы Excel, так и более продвинутые программные решения, например 1C. Выбор зависит от объема и специфики деятельности рекрутера.
-
Модули для поиска и найма персонала (ATS). Могут быть представлены как сложными программными продуктами для подбора персонала, так и легкими онлайн-решениями. На рынке представлены продукты, которые выполняют конкретные функции или используют для разработки и совершенствования HR-стратегии.
-
Автоматизация публикаций вакансий. Инструмент размещает объявления о вакансиях автоматически на job-ресурсах, привлекая внимание лучших специалистов благодаря качественной персонализации.
Выбор одного из инструментов не исключает остальные, поэтому на рынке есть комбинированные и нестандартные продукты, которые объединяют в себе несколько функций.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной Куэста, HR, основателем и управляющим партнером сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, членом Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения. |
Разработали собственное решение для колл-центра
«Главный герой» этого кейса – аутсорсинговый кол-центр с 16-летним опытом на рынке. У нас есть как физические площадки, так и операторы home-office с общим количеством рабочих мест более 1000 человек.
В определенный период мы столкнулись со стремительным ростом запросов от клиентов, что вызвало потребность в быстром массовом найме операторов. Нам пришлось пропорционально увеличить количество публикуемых вакансий. Чтобы решить эту проблему, нам понадобилось бы увеличить количество рекрутеров до 22 человек. |
К аутсорсингу на рынке сформировалось отношение, как к более выгодной альтернативе по сравнению с внутренними колл-центрами. Поэтому такие компании чаще всего находятся в постоянном поиске оптимизации и экономии.
На старте проекта поставили две основные цели:
1. Сократить затраты на найм вдвое, до 12 руб. на один отклик, которые включали в себя заработную плату рекрутеров и hr-менеджеров, затраты на CRM и бот-платформу, а также заработную плату сценариста бота.
2. Перейти без потерь в воронке найма на бот.
Инструменты, которые помогли сократить расходы
В поисках решения мы изучили XOR* и HR messenger**.
* - XOR — это чат-бот площадка для автоматизированной системы управления персоналом. Начиная с подробного интервью с соискателем и беседы с уже трудоустроенным специалистом и заканчивая опросами о рабочей среде и составлением расписания собеседований и работы рекрутеров — все это может выполнять чат-бот XOR.
** - HR Messenger — это специализированный HR чат-бот, который автоматизирует общение с кандидатами и сотрудниками, собирает аналитику по источникам и воронке, общается с респондентами от имени компании и укрепляет HR-бренд.
Нюанс в том, что такие решения стоят не дешево, а оплачивать пришлось бы ежегодно. Кроме того, стоимость услуг поисковых платформ тоже выросла.
Эти полезные, но очень дорогостоящие решения только бы увеличили себестоимость услуг компании. Поэтому мы создали собственное единое автоматизированное решение для массового подбора.
Составляющие нашего проекта:
|
Результаты кейса
Выполнили основные цели – сократилось время на обработку одного отклика, а его стоимость снизилась с 24,5 рубля до 11 рублей!
Рис. 1. Финансовая эффективность и окупаемость.
С помощью всех инструментов создали быстрый и удобный путь для потенциальных сотрудников– в течение 15 минут после отклика соискатель получает приглашение на собеседование от виртуального рекрутера с предложением записаться через бот или через чат в мессенджере. В случае нестыковок кандидат всегда может позвонить. HR-специалист подключается в случае, когда человек откликнулся на вакансию, но так и не записался на собеседование.
Доля записанных на собеседование через бот от тех, кто в него перешел, составляет 94%. Это говорит о высоком качестве опыта, который соискатель получает, общаясь с ботом. Более 85 % откликов полностью проходят автоматическую обработку. На оставшиеся 14 % уходит в среднем 46 секунд за один отклик.
В итоге получили средний показатель за один отклик – 7 секунд!
Реализация проекта «своими руками» обошлась компании в 10 раз дешевле других предложений на рынке. На решения XOR или HRMessenger пришлось бы тратить примерно 3 млн рублей ежегодно.
Наши расходы составили менее 0,1 млн руб. в год на лицензии Chat2Desk и 0,1 млн руб. на E-staff, а также мы потратили единоразово 0,18 млн рублей на сценариста. Интеграции выполнил наш собственный IT-специалист.
Так нам удалось оптимизировать ресурсы компании, сократить расходы и нанять много крутых сотрудников в нашу команду!
Рис. 2. Динамика проекта
|
Юлия Аникина
Директор по персоналу компании «Контакт Сервис» |
Начиная с пандемии, бизнес вынужден преодолевать новые вызовы в сфере поиска и найма персонала. Сейчас перед рекрутерами стоит задача быстро и с минимальными финансовыми затратами находить и удерживать квалифицированные кадры. Это особенно актуально в массовом найме. Здесь рекрутеры тратят большое количество времени на рутинные процессы, которое несоизмеримо с числом закрытых вакансий.
О том, как компания нашла собственное решение по автоматизации массового подбора для аутсорсингового call-центра, узнаете из кейса Юлии Аникиной, директора по персоналу компании «Контакт Сервис».
Когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора, читайте в статье. |
Содержание
Четыре основных инструмента автоматизации найма |
Четыре основных инструмента автоматизации найма
При массовом подборе рекрутерам приходится обрабатывать большой поток входящих резюме и закрыть сразу несколько вакансий в сжатые сроки. Большая часть времени уходит на рутинные процессы, которые несоизмеримы с количеством закрытых вакансий. Часы и дни работы по каждой вакансии означают дополнительные финансовые расходы для компании. Кроме того, специалисты могут погрязнуть в рутине и выгореть.
Перед рекрутерами стоит несколько однотипных, но объёмных задач:
1. Подготовка вакансии, размещение на поисковых порталах. Предположим, что на объявление откликнулась 1 000 человек.
2. Изучение резюме и проведение телефонного интервью, на котором отсеивается 80% претендентов.
3. Проведение очных собеседований, на которых из условных 200 кандидатов, примерно, 25% не придут на встречу, а 50-60% не пройдут этот этап. А после окончания срока испытания или стажировки отпадет еще 10% кандидатов. В результате останется от 40 до 60 человек.
Соискатели же стали более требовательны к скорости и удобству обратной связи. Всё больше людей предпочитают телефонным звонкам переписки в мессенджерах или по почте. Эта ситуация подталкивает компании к внедрению автоматизации рутинных процессов в найме. Для этого необходимо разработать точную поэтапную стратегию и использовать все доступные инструменты.
Есть много способов автоматизации подбора персонала. У каждого из них есть свои преимущества, которые могут быть полезны в зависимости от потребностей компании, например:
-
Чат-боты на базе искусственного интеллекта. Часто применяют для первичного отбора кандидатов. В основном, боты «просматривают» кандидатов на job-площадках с помощью предустановленных алгоритмов и отправляют им сообщения с информацией о времени и дате собеседования. Кроме того, боты могут отправлять ссылки на тестирование или пробные технические задания, имиджевые видеоролики или презентаций компании. Автоматизированный обмен текстовыми сообщениями также может быть полезен для оповещения потенциального сотрудника о статусе в процессе найма.
-
Информационные системы. Ими пользуются практически все рекрутеры, кроме самых ленивых. Это могут быть простые бесплатные таблицы Excel, так и более продвинутые программные решения, например 1C. Выбор зависит от объема и специфики деятельности рекрутера.
-
Модули для поиска и найма персонала (ATS). Могут быть представлены как сложными программными продуктами для подбора персонала, так и легкими онлайн-решениями. На рынке представлены продукты, которые выполняют конкретные функции или используют для разработки и совершенствования HR-стратегии.
-
Автоматизация публикаций вакансий. Инструмент размещает объявления о вакансиях автоматически на job-ресурсах, привлекая внимание лучших специалистов благодаря качественной персонализации.
Выбор одного из инструментов не исключает остальные, поэтому на рынке есть комбинированные и нестандартные продукты, которые объединяют в себе несколько функций.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной Куэста, HR, основателем и управляющим партнером сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, членом Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения. |
Разработали собственное решение для колл-центра
«Главный герой» этого кейса – аутсорсинговый кол-центр с 16-летним опытом на рынке. У нас есть как физические площадки, так и операторы home-office с общим количеством рабочих мест более 1000 человек.
В определенный период мы столкнулись со стремительным ростом запросов от клиентов, что вызвало потребность в быстром массовом найме операторов. Нам пришлось пропорционально увеличить количество публикуемых вакансий. Чтобы решить эту проблему, нам понадобилось бы увеличить количество рекрутеров до 22 человек. |
К аутсорсингу на рынке сформировалось отношение, как к более выгодной альтернативе по сравнению с внутренними колл-центрами. Поэтому такие компании чаще всего находятся в постоянном поиске оптимизации и экономии.
На старте проекта поставили две основные цели:
1. Сократить затраты на найм вдвое, до 12 руб. на один отклик, которые включали в себя заработную плату рекрутеров и hr-менеджеров, затраты на CRM и бот-платформу, а также заработную плату сценариста бота.
2. Перейти без потерь в воронке найма на бот.
Инструменты, которые помогли сократить расходы
В поисках решения мы изучили XOR* и HR messenger**.
* - XOR — это чат-бот площадка для автоматизированной системы управления персоналом. Начиная с подробного интервью с соискателем и беседы с уже трудоустроенным специалистом и заканчивая опросами о рабочей среде и составлением расписания собеседований и работы рекрутеров — все это может выполнять чат-бот XOR.
** - HR Messenger — это специализированный HR чат-бот, который автоматизирует общение с кандидатами и сотрудниками, собирает аналитику по источникам и воронке, общается с респондентами от имени компании и укрепляет HR-бренд.
Нюанс в том, что такие решения стоят не дешево, а оплачивать пришлось бы ежегодно. Кроме того, стоимость услуг поисковых платформ тоже выросла.
Эти полезные, но очень дорогостоящие решения только бы увеличили себестоимость услуг компании. Поэтому мы создали собственное единое автоматизированное решение для массового подбора.
Составляющие нашего проекта:
|
Результаты кейса
Выполнили основные цели – сократилось время на обработку одного отклика, а его стоимость снизилась с 24,5 рубля до 11 рублей!
Рис. 1. Финансовая эффективность и окупаемость.
С помощью всех инструментов создали быстрый и удобный путь для потенциальных сотрудников– в течение 15 минут после отклика соискатель получает приглашение на собеседование от виртуального рекрутера с предложением записаться через бот или через чат в мессенджере. В случае нестыковок кандидат всегда может позвонить. HR-специалист подключается в случае, когда человек откликнулся на вакансию, но так и не записался на собеседование.
Доля записанных на собеседование через бот от тех, кто в него перешел, составляет 94%. Это говорит о высоком качестве опыта, который соискатель получает, общаясь с ботом. Более 85 % откликов полностью проходят автоматическую обработку. На оставшиеся 14 % уходит в среднем 46 секунд за один отклик.
В итоге получили средний показатель за один отклик – 7 секунд!
Реализация проекта «своими руками» обошлась компании в 10 раз дешевле других предложений на рынке. На решения XOR или HRMessenger пришлось бы тратить примерно 3 млн рублей ежегодно.
Наши расходы составили менее 0,1 млн руб. в год на лицензии Chat2Desk и 0,1 млн руб. на E-staff, а также мы потратили единоразово 0,18 млн рублей на сценариста. Интеграции выполнил наш собственный IT-специалист.
Так нам удалось оптимизировать ресурсы компании, сократить расходы и нанять много крутых сотрудников в нашу команду!
Рис. 2. Динамика проекта
|
Екатерина Самодумова
Executive рекрутер, карьерный консультант, эксперт рынка труда РФ |
Иногда нанимающий менеджер дает слишком мало информации о вакансии или имеет неопределенное представление о профиле кандидата. В результате в заявку на подбор попадают общие фразы, а требования к кандидату выглядят размыто. Рекрутер получает отказ из-за недопонимания и абстрактных фраз в тексте вакансии, а срок подбора увеличивается.
Почему так происходит, и как «выудить» информацию у заказчика – в авторском материале Екатерины Самодумовой.
Содержание
|
«В своей практике подбора я, пожалуй, не встречала руководителя, который не имел бы даже поверхностного представления о требованиях к кандидату на открытую должность в своем подразделении. Чаще попадались управленцы с изначально завышенными ожиданиями от будущего сотрудника, пусть и не всегда в соответствии с реалиями рынка и возможностями компании».
Выясните потребности заказчика
Проблема «нужен кандидат, не могу определиться какой» может возникнуть по трем базовым причинам:
1. Потребность нанимающего менеджера (далее – заказчика) в сотруднике не актуальна (пришла разнарядка сверху).
2. Заказчик не хочет тратить время на разъяснения требований и условий («вы умные – сами разберетесь»).
3. Заказчик затрудняется четко сформулировать ожидания от нового сотрудника, поскольку позиция в штатном расписании новая или сам заказчик в компании недавно.
Первое, с чего бы я начала работу с неопределенным запросом – это выяснить потребности заказчика в конкретном сотруднике. Иначе подбор будет непредсказуемым и, вполне возможно, не результативным.
Постарайтесь выяснить, как можно больше подробностей о вакансии, задайте вопросы:
-
В связи с чем открылась вакансия?
-
Кто инициатор открытия вакансии?
Если вакансия появилась, значит это кому-нибудь нужно. Вопрос кому?
-
К какому сроку новый сотрудник должен выйти на работу? Что будет, если к этому сроку не найдем/не утвердим подходящего кандидата на должность?
-
Что должно измениться с приходом нового сотрудника?
От ответов будет зависеть ваша дальнейшая тактика. Ведь может оказаться и так, что сотрудник:
1) не нужен
2) нужен, но не сейчас
3) нужен, но на другую должность.
Если же потребность в новом работнике актуальна, то переходим к следующему инструменту – профиль должности.
Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала. |
Составьте профиль должности будущего сотрудника
Профиль на открытую вакансию может устареть, уже не подходить под насущные задачи или вообще отсутствовать. Задача HR-менеджера актуализировать данные в профиле или разработать новый при непосредственном участии заказчика.
Важно! Профиль должности – это документ. Его нужно согласовать, зафиксировать в электронном виде, и подписать (!) у заказчика, который ознакомился с финальной версией. Таким образом, мы входим с ним в единую систему координат. |
Как составить профиль должности. Помогите заказчику выгрузить из головы видение нового сотрудника. Для этого используйте примеры разделов ниже.
Структура профиля должности может быть такой:
I. Цель должности – конечный результат деятельности сотрудника в месяц/квартал/год.
Например, для менеджера по продажам – выполнение плана продаж в единицах и деньгах, для производственного персонала – выработка требуемого объема норма/часов при соблюдении необходимого уровня качества, для сотрудника клиентской службы – решение вопросов/рекламаций клиентов в установленные сроки, согласно корпоративными стандартам компании и т.п.
II. Задачи должности – обязанности сотрудника 1,2,3… от наиболее важных к наименее.
III. Требования – обязательные и желательные, гласные и негласные, адекватные предлагаемым условиям и не очень.
Обязательных рекомендую порядка 5 (не более 7). Желательных – на усмотрение заказчика, тут можно и волю фантазии дать, если время есть.
Обозначьте те требования, без которых работа в должности будет неэффективной. Остальные – будут желательными = второстепенными. Их можно рассматривать, как дополнительные преимущества соискателя, которые помогут при выборе лучшего из подходящих.
Негласные требования, порой, важнее тех, что заказчик озвучивает формально. О предпочтениях и «противопоказаниях» лучше узнать сразу, чтобы не тратить ресурсы на представление несоответствующих, по мнению заказчика, кандидатов или переубедить заказчика.
Такие требования обычно не прописывают в официальном профиле, поэтому можно так и сказать: «а теперь не для протокола». Будьте готовы к дискуссиям на тему: полов, знаков зодиака и соискателей 50+ лет.
Детально проясните представление заказчика о новом сотруднике. Но не для того, чтобы угодить ему по всем параметрам, а сопоставить его «хотелки» с ситуацией на рынке труда и возможностями компании.
Если замечаете, что обязательные требования завышены/трудно выполнимы, используйте инструмент «мишень».
Подробнее о том, как правильно составить заявку на подбор, читайте в статье по ссылке
Как применять инструмент рекрутинга «мишень»
Мишень помогает расширить потенциальную воронку кандидатов за счет приоретизации заявленных заказчиком требований к должности. При работе с мишенью нужно опираться на обязательные требования. А второстепенные подключать для выработки компромиссных решений. Идеальный кандидат, релевантный всем обязательным требованиям, – попадание в подборе в десятку, в центр мишени.
А если не выйдет быстро найти идеальных кандидатов, то соискатели с какими характеристиками попадут в девятку? От чего можно отказаться или снизить уровень владения навыком?
Решите, так ли важно профильное высшее образование для логиста, если человек в профессии более 10 лет? Может ли что-то из желательных требований компенсировать отсутствие профильного в/о. Фиксируем.
А на 8-ку? Например, английский будет не upper intermediate, а intermediate, при условии, что кандидат готов за время испытательного срока подкачать до upper.
На 7-ку? По моему опыту, дальше 8 заказчику уже некомфортно утверждать изменения в профиле, так как много расхождений с идеальным образом. А вот в интервале 10-8 точно можно лавировать.
|
IV. Условия труда. Если вакансия редкая или дефицитная, обязательно определите вместе с заказчиком конкурентные преимущества должности не только в компании, но и в отделе/подразделении, чтобы впоследствии сформулировать интересное ценностное предложение для кандидатов.
V. Критерии оценки эффективности сотрудника. Отсутствие единой шкалы измерения повышает степень субъективности оценки со стороны заказчика и размывает границы ответственности сотрудника. Рекомендую прописать не менее 3-х понятных критериев, на которые новый сотрудник сможет непосредственно влиять.
VI. Ключевые показатели на испытательный срок (опционально). Задайте вопрос: «Как мы поймем: заказчик, HR и сам кандидат, что ИС прошел успешно?».
Ознакомьте кандидата с профилем должности устно на этапе интервью и подробно разберите с новым сотрудником при выходе на работу.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
Рекомендую сначала прояснить реальную потребность в вакансии и проработать профиль должности до того, как приступите к подбору. Проговаривайте выгоды заказчика, который инвестирует ценное время в разработку профиля – данный инструмент поможет не только HR, но и самому заказчику при введении нового сотрудника в должность и оценке его результатов.
Держите заказчика в курсе подбора, информируйте о трудностях, с которыми вы сталкиваетесь, об изменениях на рынке труда.
Профиль и мишень – живые инструменты. В них можно и нужно вносить изменения в зависимости от внешнего контекста и ситуации внутри компании.
И тогда закрытие вакансии неизбежно!
Читайте на сайте статьи по теме
Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов
|
|
Екатерина Самодумова
Executive рекрутер, карьерный консультант, эксперт рынка труда РФ |
Иногда нанимающий менеджер дает слишком мало информации о вакансии или имеет неопределенное представление о профиле кандидата. В результате в заявку на подбор попадают общие фразы, а требования к кандидату выглядят размыто. Рекрутер получает отказ из-за недопонимания и абстрактных фраз в тексте вакансии, а срок подбора увеличивается.
Почему так происходит, и как «выудить» информацию у заказчика – в авторском материале Екатерины Самодумовой.
Содержание
|
«В своей практике подбора я, пожалуй, не встречала руководителя, который не имел бы даже поверхностного представления о требованиях к кандидату на открытую должность в своем подразделении. Чаще попадались управленцы с изначально завышенными ожиданиями от будущего сотрудника, пусть и не всегда в соответствии с реалиями рынка и возможностями компании».
Выясните потребности заказчика
Проблема «нужен кандидат, не могу определиться какой» может возникнуть по трем базовым причинам:
1. Потребность нанимающего менеджера (далее – заказчика) в сотруднике не актуальна (пришла разнарядка сверху).
2. Заказчик не хочет тратить время на разъяснения требований и условий («вы умные – сами разберетесь»).
3. Заказчик затрудняется четко сформулировать ожидания от нового сотрудника, поскольку позиция в штатном расписании новая или сам заказчик в компании недавно.
Первое, с чего бы я начала работу с неопределенным запросом – это выяснить потребности заказчика в конкретном сотруднике. Иначе подбор будет непредсказуемым и, вполне возможно, не результативным.
Постарайтесь выяснить, как можно больше подробностей о вакансии, задайте вопросы:
-
В связи с чем открылась вакансия?
-
Кто инициатор открытия вакансии?
Если вакансия появилась, значит это кому-нибудь нужно. Вопрос кому?
-
К какому сроку новый сотрудник должен выйти на работу? Что будет, если к этому сроку не найдем/не утвердим подходящего кандидата на должность?
-
Что должно измениться с приходом нового сотрудника?
От ответов будет зависеть ваша дальнейшая тактика. Ведь может оказаться и так, что сотрудник:
1) не нужен
2) нужен, но не сейчас
3) нужен, но на другую должность.
Если же потребность в новом работнике актуальна, то переходим к следующему инструменту – профиль должности.
Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала. |
Составьте профиль должности будущего сотрудника
Профиль на открытую вакансию может устареть, уже не подходить под насущные задачи или вообще отсутствовать. Задача HR-менеджера актуализировать данные в профиле или разработать новый при непосредственном участии заказчика.
Важно! Профиль должности – это документ. Его нужно согласовать, зафиксировать в электронном виде, и подписать (!) у заказчика, который ознакомился с финальной версией. Таким образом, мы входим с ним в единую систему координат. |
Как составить профиль должности. Помогите заказчику выгрузить из головы видение нового сотрудника. Для этого используйте примеры разделов ниже.
Структура профиля должности может быть такой:
I. Цель должности – конечный результат деятельности сотрудника в месяц/квартал/год.
Например, для менеджера по продажам – выполнение плана продаж в единицах и деньгах, для производственного персонала – выработка требуемого объема норма/часов при соблюдении необходимого уровня качества, для сотрудника клиентской службы – решение вопросов/рекламаций клиентов в установленные сроки, согласно корпоративными стандартам компании и т.п.
II. Задачи должности – обязанности сотрудника 1,2,3… от наиболее важных к наименее.
III. Требования – обязательные и желательные, гласные и негласные, адекватные предлагаемым условиям и не очень.
Обязательных рекомендую порядка 5 (не более 7). Желательных – на усмотрение заказчика, тут можно и волю фантазии дать, если время есть.
Обозначьте те требования, без которых работа в должности будет неэффективной. Остальные – будут желательными = второстепенными. Их можно рассматривать, как дополнительные преимущества соискателя, которые помогут при выборе лучшего из подходящих.
Негласные требования, порой, важнее тех, что заказчик озвучивает формально. О предпочтениях и «противопоказаниях» лучше узнать сразу, чтобы не тратить ресурсы на представление несоответствующих, по мнению заказчика, кандидатов или переубедить заказчика.
Такие требования обычно не прописывают в официальном профиле, поэтому можно так и сказать: «а теперь не для протокола». Будьте готовы к дискуссиям на тему: полов, знаков зодиака и соискателей 50+ лет.
Детально проясните представление заказчика о новом сотруднике. Но не для того, чтобы угодить ему по всем параметрам, а сопоставить его «хотелки» с ситуацией на рынке труда и возможностями компании.
Если замечаете, что обязательные требования завышены/трудно выполнимы, используйте инструмент «мишень».
Подробнее о том, как правильно составить заявку на подбор, читайте в статье по ссылке
Как применять инструмент рекрутинга «мишень»
Мишень помогает расширить потенциальную воронку кандидатов за счет приоретизации заявленных заказчиком требований к должности. При работе с мишенью нужно опираться на обязательные требования. А второстепенные подключать для выработки компромиссных решений. Идеальный кандидат, релевантный всем обязательным требованиям, – попадание в подборе в десятку, в центр мишени.
А если не выйдет быстро найти идеальных кандидатов, то соискатели с какими характеристиками попадут в девятку? От чего можно отказаться или снизить уровень владения навыком?
Решите, так ли важно профильное высшее образование для логиста, если человек в профессии более 10 лет? Может ли что-то из желательных требований компенсировать отсутствие профильного в/о. Фиксируем.
А на 8-ку? Например, английский будет не upper intermediate, а intermediate, при условии, что кандидат готов за время испытательного срока подкачать до upper.
На 7-ку? По моему опыту, дальше 8 заказчику уже некомфортно утверждать изменения в профиле, так как много расхождений с идеальным образом. А вот в интервале 10-8 точно можно лавировать.
|
IV. Условия труда. Если вакансия редкая или дефицитная, обязательно определите вместе с заказчиком конкурентные преимущества должности не только в компании, но и в отделе/подразделении, чтобы впоследствии сформулировать интересное ценностное предложение для кандидатов.
V. Критерии оценки эффективности сотрудника. Отсутствие единой шкалы измерения повышает степень субъективности оценки со стороны заказчика и размывает границы ответственности сотрудника. Рекомендую прописать не менее 3-х понятных критериев, на которые новый сотрудник сможет непосредственно влиять.
VI. Ключевые показатели на испытательный срок (опционально). Задайте вопрос: «Как мы поймем: заказчик, HR и сам кандидат, что ИС прошел успешно?».
Ознакомьте кандидата с профилем должности устно на этапе интервью и подробно разберите с новым сотрудником при выходе на работу.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
Рекомендую сначала прояснить реальную потребность в вакансии и проработать профиль должности до того, как приступите к подбору. Проговаривайте выгоды заказчика, который инвестирует ценное время в разработку профиля – данный инструмент поможет не только HR, но и самому заказчику при введении нового сотрудника в должность и оценке его результатов.
Держите заказчика в курсе подбора, информируйте о трудностях, с которыми вы сталкиваетесь, об изменениях на рынке труда.
Профиль и мишень – живые инструменты. В них можно и нужно вносить изменения в зависимости от внешнего контекста и ситуации внутри компании.
И тогда закрытие вакансии неизбежно!
Читайте на сайте статьи по теме
Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов
|
Деятельность финтех-компаний тесно связана с различными видами рисков, которые касаются защиты персональных данных клиентов, корректной и непрерывной работы онлайн-сервисов, соблюдения требований регулятора, подбора персонала и сохранения коммерческой тайны и др.
О том, как сегодня найти и сформировать команду экспертов по информационной безопасности в финтехе, рассказали эксперты цифрового финансового сервиса Lime – директор департамента безопасности Дмитрий Бойко и руководитель направления IT-подбора Андрей Христенко.
Содержание
Что изменилось на рынке ИБ-кадров за последние пять лет Где востребованы специалисты-безопасники |
Что изменилось на рынке ИБ-кадров за последние пять лет
Отрасль информационной безопасности на протяжении последних пяти лет становится все более востребованной не только в финтехе или телекоме, но и в государственном секторе и IT-компаниях других направлений. Андрей Христенко рассказал, что на формирование спроса до сих пор продолжают влиять федеральные законы об информации и ее защите, политика регуляторов, а также имиджевые риски.
«Несоблюдение законов и политики регулятора сулит недобросовестному бизнесу неприятности: от штрафов до невозможности заниматься той или иной деятельностью. Что касается имиджевых рисков, то хотя бы раз вас не обошли стороной новости в духе: «В сеть выложили персональные данные миллионов пользователей сервиса под названием ХХХ».
Такие случаи снижают доверие пользователей к продукту, ведь, обратившись к сервису хотя бы однажды, вы не думали, что ваши персональные данные попадут к злоумышленникам», — объяснил Христенко. |
Под влиянием описанных факторов рынок стал стремительно расти, и сегодня наблюдается острый дефицит на рынке, а также ожесточенная борьба компаний буквально за каждого ИБ-специалиста.
По данным опроса сервиса «Зарплата.ру» и школы ИТ-профессий Skillfactory, в третьем квартале прошлого года, 32% компаний нуждались в специалистах по кибербезопасности. |
«Сфера информационной безопасности не всегда была популярной в IT и, тем более, не была высокооплачиваемой. Но последние пять лет перевернули ситуацию кардинально, и уже в 2018 году на собственном опыте я столкнулся с ситуациями, когда сотрудников компании, где я работал, начали переманивать на удвоенные зарплаты в компании, которые находились в европейской части России.
А в 2020 году, после начала эпидемии COVID-19, для большинства представителей сферы открылась возможность удаленной работы, которая до сих пор является большим преимуществом. И компания, которая не может предложить такие условия, оказывается в серьезном проигрыше, а специалисты мигрируют к конкурентам», — добавил эксперт. |
Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала. |
Где востребованы специалисты-безопасники
По словам Дмитрия Бойко, финтех-компании часто нуждаются в двух типах ИБ-специалистов: тех, которые выполнят функцию обеспечения безопасности в соответствии с требованиями регулятора, и тех, кто обеспечат фактическую ИБ компании.
«Чаще всего первый тип сотрудников необходим для компаний, которые не видят ценность в реальной ИБ и воспринимается как “налог”. В таких случаях основным мотиватором для внедрения практик информационной безопасности в компании являются требования и вероятные санкции со стороны регуляторов.
Потребность в данных кадрах будет возрастать ввиду усиления ответственности за несоблюдение требования ИБ, в частности готовится проект об изменение штрафов за нарушение требований закона о персональных данных и введение оборотных штрафов для компаний», — объяснил эксперт. |
Второй тип сотрудников включает в себя специалистов разных профилей. Их основная цель – обеспечить защиту компании от актуальных угроз, способных нанести действительный ущерб.
Такие сотрудники знают лучшие мировые практики построения процессов ИБ, умеют вовремя и грамотно их применять, регулярно дополняют базу знаний о новых способах реализации актуальных угроз для компании. В Lime работает обе категории сотрудников, которые обеспечивают безопасность по двум направлениям.
Идеальная ИБ-команда: численность и роли
Сколько сотрудников принять в ИБ-отдел. Здесь нужно учитывать потребности бизнеса в ИБ-процессах и ожидаемые результаты. В общем, есть две ситуации.
Первая – когда задачи по обеспечению информационной безопасности распределяют между ИТ-специалистами и юристами. Они выполняют эпизодические задачи и ресурсы выделяются по остаточному принципу.
Вторая – когда обеспечение ИБ выносят в отдельную функцию и формируют полноценное подразделение, численность которого будет зависеть от задач бизнеса и квалификации сотрудников.
«Количество сотрудников ИБ не всегда пропорционально размеру Компании или численности сотрудников. Для определения числа сотрудников необходимо использовать расчеты, связанные с ожиданиями бизнеса от ИБ. например на малом предприятии, где широко не используются ИТ-решения отдельный сотрудник по информационной безопасности, может и не требоваться, при наличии компетенций у действующих сотрудников.
В отсутствии компетенций компания может нанять одного или двух специалистов со знанием нормативно-методических документов и техническим бэкграундом чтобы соответствовать регуляторным требованиям и запустить процессы, направленные на улучшение информационной безопасности. Дальнейшее количество сотрудников будет зависит от уровня ИБ, который необходим компании. Для формирования представлений и основ для расчетов можно обратиться к рекомендациям Банка России “Ресурсное обеспечение информационной безопасности”», — прокомментировал Дмитрий Бойко. |
Эксперт выделил три ключевые роли в команде по информационной безопасности:
Руководитель (TeamLead). Отвечает за выполнение задач команды, выработку стратегии, планирование деятельности и обеспечение необходимыми ресурсами направление ИБ. Основная цель при реализации инициатив – получить поддержку от руководителя компании и договориться со смежными подразделениями.
Аналитик-методолог. Проводит регулярный анализ деятельности компании, формирует регламенты по обеспечению процессов информационной безопасности.
Инженер. Настраивает средства защиты, формирует технические требования ИБ к IT-инфраструктуре, выполняет контроль за соответствием требований (в зависимости от числа объектов контроля, функция контроллера может быть выделена в отдельное направление.
|
«Состав команды для компаний разного масштаба в целом схож и может отличаться только количеством специалистов по разным профилям», — добавил Бойко.
Как найти идеального кандидата
Андрей Христенко поделился двумя важными аспектами, которые следует учитывать HR-специалистам финтех-компаний при поиске сотрудника в отдел информационной безопасности.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
1. Наличие бюджета на информационную безопасность. Соискателей на руководящие должности интересует бюджет, который компания готова выделять на ИБ. Причем речь идет не только о зарплатах сотрудникам, но и о средствах на покупку дорогостоящего ПО.
«Их интерес понятен: поднять информационную безопасность с колен хочет каждая компания, но не каждая готова выделять на это средства в нужном объеме. И хороший специалист, ценя свой труд, вряд ли заинтересуется вашим предложением, пускай и выше, чем у него на текущий момент, если на его аргументацию о необходимых действиях и покупке ПО получит ответ : "Денег нет, сделай как-нибудь на коленке"», — объяснил руководитель направления IT-подбора сервиса Lime. |
2. Готовность развивать команду профессионально через кейсы, стажировки и дополнительное обучение.
Для поиска и удержания специалистов ИБ, как и других технических специалистов, необходимо думать о перспективах для этих сотрудников: заниматься одним видом задач на протяжении нескольких лет очень быстро надоедает практически каждому, не говоря уже о молодых специалистах.
«Амбиции ИБ-специалистов, особенно молодых, постоянно подогреваются легкодоступной информацией в Интернете: многие из них читают профессиональные сообщества в социальных сетях и мессенджерах, смотрят тематические каналы на Youtube – там они черпают информацию о новинках отрасли, интересные кейсы и, конечно, видят актуальные зарплатные вилки от компаний, которые не стесняются указывать сумму предложения в открытых источниках.
Поэтому, работодатель, который заинтересован в сильном коллективе ИБ-специалистов, должен научиться развивать своих сотрудников и показывать значимость их работы, т.к. в текущей ситуации острого дефицита кадров найти замену уставшему от однообразия сотруднику может оказаться очень непросто. Также следует уделить внимание стажировкам и обучению молодых специалистов на рабочих местах», — добавил Андрей Христенко.
|
Деятельность финтех-компаний тесно связана с различными видами рисков, которые касаются защиты персональных данных клиентов, корректной и непрерывной работы онлайн-сервисов, соблюдения требований регулятора, подбора персонала и сохранения коммерческой тайны и др.
О том, как сегодня найти и сформировать команду экспертов по информационной безопасности в финтехе, рассказали эксперты цифрового финансового сервиса Lime – директор департамента безопасности Дмитрий Бойко и руководитель направления IT-подбора Андрей Христенко.
Содержание
Что изменилось на рынке ИБ-кадров за последние пять лет Где востребованы специалисты-безопасники |
Что изменилось на рынке ИБ-кадров за последние пять лет
Отрасль информационной безопасности на протяжении последних пяти лет становится все более востребованной не только в финтехе или телекоме, но и в государственном секторе и IT-компаниях других направлений. Андрей Христенко рассказал, что на формирование спроса до сих пор продолжают влиять федеральные законы об информации и ее защите, политика регуляторов, а также имиджевые риски.
«Несоблюдение законов и политики регулятора сулит недобросовестному бизнесу неприятности: от штрафов до невозможности заниматься той или иной деятельностью. Что касается имиджевых рисков, то хотя бы раз вас не обошли стороной новости в духе: «В сеть выложили персональные данные миллионов пользователей сервиса под названием ХХХ».
Такие случаи снижают доверие пользователей к продукту, ведь, обратившись к сервису хотя бы однажды, вы не думали, что ваши персональные данные попадут к злоумышленникам», — объяснил Христенко. |
Под влиянием описанных факторов рынок стал стремительно расти, и сегодня наблюдается острый дефицит на рынке, а также ожесточенная борьба компаний буквально за каждого ИБ-специалиста.
По данным опроса сервиса «Зарплата.ру» и школы ИТ-профессий Skillfactory, в третьем квартале прошлого года, 32% компаний нуждались в специалистах по кибербезопасности. |
«Сфера информационной безопасности не всегда была популярной в IT и, тем более, не была высокооплачиваемой. Но последние пять лет перевернули ситуацию кардинально, и уже в 2018 году на собственном опыте я столкнулся с ситуациями, когда сотрудников компании, где я работал, начали переманивать на удвоенные зарплаты в компании, которые находились в европейской части России.
А в 2020 году, после начала эпидемии COVID-19, для большинства представителей сферы открылась возможность удаленной работы, которая до сих пор является большим преимуществом. И компания, которая не может предложить такие условия, оказывается в серьезном проигрыше, а специалисты мигрируют к конкурентам», — добавил эксперт. |
Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала. |
Где востребованы специалисты-безопасники
По словам Дмитрия Бойко, финтех-компании часто нуждаются в двух типах ИБ-специалистов: тех, которые выполнят функцию обеспечения безопасности в соответствии с требованиями регулятора, и тех, кто обеспечат фактическую ИБ компании.
«Чаще всего первый тип сотрудников необходим для компаний, которые не видят ценность в реальной ИБ и воспринимается как “налог”. В таких случаях основным мотиватором для внедрения практик информационной безопасности в компании являются требования и вероятные санкции со стороны регуляторов.
Потребность в данных кадрах будет возрастать ввиду усиления ответственности за несоблюдение требования ИБ, в частности готовится проект об изменение штрафов за нарушение требований закона о персональных данных и введение оборотных штрафов для компаний», — объяснил эксперт. |
Второй тип сотрудников включает в себя специалистов разных профилей. Их основная цель – обеспечить защиту компании от актуальных угроз, способных нанести действительный ущерб.
Такие сотрудники знают лучшие мировые практики построения процессов ИБ, умеют вовремя и грамотно их применять, регулярно дополняют базу знаний о новых способах реализации актуальных угроз для компании. В Lime работает обе категории сотрудников, которые обеспечивают безопасность по двум направлениям.
Идеальная ИБ-команда: численность и роли
Сколько сотрудников принять в ИБ-отдел. Здесь нужно учитывать потребности бизнеса в ИБ-процессах и ожидаемые результаты. В общем, есть две ситуации.
Первая – когда задачи по обеспечению информационной безопасности распределяют между ИТ-специалистами и юристами. Они выполняют эпизодические задачи и ресурсы выделяются по остаточному принципу.
Вторая – когда обеспечение ИБ выносят в отдельную функцию и формируют полноценное подразделение, численность которого будет зависеть от задач бизнеса и квалификации сотрудников.
«Количество сотрудников ИБ не всегда пропорционально размеру Компании или численности сотрудников. Для определения числа сотрудников необходимо использовать расчеты, связанные с ожиданиями бизнеса от ИБ. например на малом предприятии, где широко не используются ИТ-решения отдельный сотрудник по информационной безопасности, может и не требоваться, при наличии компетенций у действующих сотрудников.
В отсутствии компетенций компания может нанять одного или двух специалистов со знанием нормативно-методических документов и техническим бэкграундом чтобы соответствовать регуляторным требованиям и запустить процессы, направленные на улучшение информационной безопасности. Дальнейшее количество сотрудников будет зависит от уровня ИБ, который необходим компании. Для формирования представлений и основ для расчетов можно обратиться к рекомендациям Банка России “Ресурсное обеспечение информационной безопасности”», — прокомментировал Дмитрий Бойко. |
Эксперт выделил три ключевые роли в команде по информационной безопасности:
Руководитель (TeamLead). Отвечает за выполнение задач команды, выработку стратегии, планирование деятельности и обеспечение необходимыми ресурсами направление ИБ. Основная цель при реализации инициатив – получить поддержку от руководителя компании и договориться со смежными подразделениями.
Аналитик-методолог. Проводит регулярный анализ деятельности компании, формирует регламенты по обеспечению процессов информационной безопасности.
Инженер. Настраивает средства защиты, формирует технические требования ИБ к IT-инфраструктуре, выполняет контроль за соответствием требований (в зависимости от числа объектов контроля, функция контроллера может быть выделена в отдельное направление.
|
«Состав команды для компаний разного масштаба в целом схож и может отличаться только количеством специалистов по разным профилям», — добавил Бойко.
Как найти идеального кандидата
Андрей Христенко поделился двумя важными аспектами, которые следует учитывать HR-специалистам финтех-компаний при поиске сотрудника в отдел информационной безопасности.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
1. Наличие бюджета на информационную безопасность. Соискателей на руководящие должности интересует бюджет, который компания готова выделять на ИБ. Причем речь идет не только о зарплатах сотрудникам, но и о средствах на покупку дорогостоящего ПО.
«Их интерес понятен: поднять информационную безопасность с колен хочет каждая компания, но не каждая готова выделять на это средства в нужном объеме. И хороший специалист, ценя свой труд, вряд ли заинтересуется вашим предложением, пускай и выше, чем у него на текущий момент, если на его аргументацию о необходимых действиях и покупке ПО получит ответ : "Денег нет, сделай как-нибудь на коленке"», — объяснил руководитель направления IT-подбора сервиса Lime. |
2. Готовность развивать команду профессионально через кейсы, стажировки и дополнительное обучение.
Для поиска и удержания специалистов ИБ, как и других технических специалистов, необходимо думать о перспективах для этих сотрудников: заниматься одним видом задач на протяжении нескольких лет очень быстро надоедает практически каждому, не говоря уже о молодых специалистах.
«Амбиции ИБ-специалистов, особенно молодых, постоянно подогреваются легкодоступной информацией в Интернете: многие из них читают профессиональные сообщества в социальных сетях и мессенджерах, смотрят тематические каналы на Youtube – там они черпают информацию о новинках отрасли, интересные кейсы и, конечно, видят актуальные зарплатные вилки от компаний, которые не стесняются указывать сумму предложения в открытых источниках.
Поэтому, работодатель, который заинтересован в сильном коллективе ИБ-специалистов, должен научиться развивать своих сотрудников и показывать значимость их работы, т.к. в текущей ситуации острого дефицита кадров найти замену уставшему от однообразия сотруднику может оказаться очень непросто. Также следует уделить внимание стажировкам и обучению молодых специалистов на рабочих местах», — добавил Андрей Христенко.
|
Все больше людей выбирают осознанный подход к карьере: ищут интересное дело, выбирают близкие по духу команды, хотят использовать все возможности для роста в зарплате, должности, навыках, получать международный опыт.
«Эйч» — популярный сервис развития карьеры. На платформе зарегистрированы более 200 экспертов из ведущих компаний, которые помогают специалистам разных уровней строить карьеру в России и за рубежом. Они делятся своим опытом и лучшими практиками на онлайн-консультациях, помогают отрабатывать самопрезентацию на тестовых собеседованиях и с нуля составляют готовое резюме под нужную позицию. «Эйч» помогает людям развивать карьеру и быстро развивается сам.
Один из инструментов масштабирования «Эйч» — это сотрудничество с самозанятыми. Самозанятые и правда спасение для бизнеса, когда речь идет о временной и проектной занятости. Однако, когда их работает по 15 человек на каждом проекте, то оформление отнимает много времени, а в «бумажной» рутине можно утонуть не меньше, чем в кадровом делопроизводстве.
С этой проблемой команда «Эйч» обратилась к «Рокет Ворк» — платформе для взаимодействия бизнеса с внештатными специалистами. В статье-кейсе расскажем, как «Рокет Ворк» упростили в компании процесс взаимодействия с внештатными специалистами и освободили 70% времени для запуска новых проектов.
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с самозанятыми расскажет Александр Королёв, директор по развитию «Рокет Ворк» в прямом эфире конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
Содержание
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера» |
Что отнимало ресурсы компании
Любой успешный проект — это люди. Но взаимодействие с сотрудниками — это бумажная волокита, мучительная бюрократия, хранение документов и непрекращающееся кадровое делопроизводство. Помимо штатных сотрудников, «Эйч» сотрудничает с самозанятыми и ИП, как с подрядчиками. Оформление последних и стало неприятной статьей расходов — как временных, так и финансовых.
В каких ситуациях лучше пригласить на работу фрилансера, смотрите в Памятке.
«Мы запускаем много разных проектов. Делаем подкасты, эфиры, лендинги и даже игры. Под такие проекты часто привлекаем самозанятых — люди нужны на время, под определенную
экспертизуу. Самозанятость под такие задачи отлично подходит. Бывает, что нам нужно 10 самозанятых под один проект, бывает — больше. Но то, что мы с ними сотрудничаем на проектной основе регулярно — это факт. В основном это дизайнеры, копирайтеры, монтажеры, аналитики и маркетологи. Начать сотрудничать с самозанятыми можно быстрее, чем по ТК РФ, а быстрый старт — это всегда приоритет. К тому же, в рамках проекта сотрудничество в таком формате выгодно всем», — рассказывает Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч».
Сотрудничество с самозанятыми очень выручает, когда речь идет о временной и проектной занятости. Не нужно оформлять много документов, а налоги и взносы — ответственность самих самозанятых. Однако работа с самозанятыми отнимает много времени и ресурсов
Алгоритм действий заказчика при расчете с фрилансером
1. Проверить наличие положенного статуса;
2. Заключить договор, составить акт, подписать их;
3. Запросить счет, вписать данные в платежку;
4. Еще раз проверить статус перед расчетом;
5. Оплатить работу;
6. Получить чек, проверить в нем данные и куда-то архивировать, чтобы потом было несложно найти. |
Это поверхностный список задач. Звучит несложно, когда речь идет про одного самозанятого. Если оформлять проект на 15 человек, как, например, случается в «Эйч» — в рутине можно утонуть. А таких проектов могло быть несколько одновременно.
На какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам, подробнее читайте здесь.
Как решили проблему с бумажной рутиной
Всю рутину с документами и выплатами самозанятым и ИП команда «Эйч» делегировала платформе «Рокет Ворк». Она представляет собой личный кабинет для бизнеса и приложение для специалистов, с помощью которых обе стороны подписывают документы онлайн, рассчитываются и обмениваются закрывающими документами. Там же автоматически можно декларировать доходы и оплачивать налоги.
«Мы решили упростить процесс насколько это возможно. Договоры, акты, выплаты, чеки — все эти процессы контролирует платформа. Нам было важно, чтобы платформа была удобна не только нам как компании, но и нашим фрилансерам. Важно, чтобы интерфейс был понятным и удобным, а самозанятые могли подписывать документы одной кнопкой и получать деньги», — отмечает Софья Аракчеева.
В результате автоматизации процессов с помощью платформы для самозанятых, «Эйч» получили:
1. Простую коммуникацию. Все вопросы по документам можно решить в один клик онлайн — теперь для подписания договоров или актов не нужно дополнительно встречаться и «пинговать» фрилансеров в мессенджерах.
2. Быструю контрактацию. Никакой ручной работы — сотрудники отдела кадров создают договоры и акты одной кнопкой, после чего платформа формирует документы автоматически и уведомляет фрилансеров о необходимости их подписать. Фрилансеры получают подпись бесплатно при регистрации в приложении.
3. Автоматические оплаты. Вознаграждения по сделкам уходят в положенный срок. Платежные назначение не нужно заполнять вручную — все реквизиты из договора, включая номер и дату, автоматически попадают в платежку. Перед оплатой платформа «Рокет Ворк» проверяет, не потерял ли самозанятый свой налоговый статус.
4. Чеки и акты. Платформа «Рокет Ворк» — официальный партнер ФНС и уплачивает налоги за самозанятых автоматически. По завершению сделки платформа сама формирует чек, который не нужно будет перепроверять. Чеки и акты можно в любой момент найти в личном кабинете и скачать.
Результаты кейса
Команда «Эйч» сэкономила до 70% времени своих сотрудников и получила возможность больше фокусироваться на запуске новых проектов.
«Раньше нам приходилось с каждым подрядчиком заключать договор, формировать документы вручную и запрашивать счет на оплату. После автоматизации процесс стал выглядеть значительно проще — достаточно разместить задание, выбрать подходящего исполнителя и подписать акт в самом сервисе по факту окончания услуг, после чего услуги будут оплачены, чек сформирован и налог уплачен. Это позволило больше ресурсов, времени и внимания уделять продукту и клиентам», — Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч». |
Все больше людей выбирают осознанный подход к карьере: ищут интересное дело, выбирают близкие по духу команды, хотят использовать все возможности для роста в зарплате, должности, навыках, получать международный опыт.
«Эйч» — популярный сервис развития карьеры. На платформе зарегистрированы более 200 экспертов из ведущих компаний, которые помогают специалистам разных уровней строить карьеру в России и за рубежом. Они делятся своим опытом и лучшими практиками на онлайн-консультациях, помогают отрабатывать самопрезентацию на тестовых собеседованиях и с нуля составляют готовое резюме под нужную позицию. «Эйч» помогает людям развивать карьеру и быстро развивается сам.
Один из инструментов масштабирования «Эйч» — это сотрудничество с самозанятыми. Самозанятые и правда спасение для бизнеса, когда речь идет о временной и проектной занятости. Однако, когда их работает по 15 человек на каждом проекте, то оформление отнимает много времени, а в «бумажной» рутине можно утонуть не меньше, чем в кадровом делопроизводстве.
С этой проблемой команда «Эйч» обратилась к «Рокет Ворк» — платформе для взаимодействия бизнеса с внештатными специалистами. В статье-кейсе расскажем, как «Рокет Ворк» упростили в компании процесс взаимодействия с внештатными специалистами и освободили 70% времени для запуска новых проектов.
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с самозанятыми расскажет Александр Королёв, директор по развитию «Рокет Ворк» в прямом эфире конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
Содержание
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера» |
Что отнимало ресурсы компании
Любой успешный проект — это люди. Но взаимодействие с сотрудниками — это бумажная волокита, мучительная бюрократия, хранение документов и непрекращающееся кадровое делопроизводство. Помимо штатных сотрудников, «Эйч» сотрудничает с самозанятыми и ИП, как с подрядчиками. Оформление последних и стало неприятной статьей расходов — как временных, так и финансовых.
В каких ситуациях лучше пригласить на работу фрилансера, смотрите в Памятке.
«Мы запускаем много разных проектов. Делаем подкасты, эфиры, лендинги и даже игры. Под такие проекты часто привлекаем самозанятых — люди нужны на время, под определенную
экспертизуу. Самозанятость под такие задачи отлично подходит. Бывает, что нам нужно 10 самозанятых под один проект, бывает — больше. Но то, что мы с ними сотрудничаем на проектной основе регулярно — это факт. В основном это дизайнеры, копирайтеры, монтажеры, аналитики и маркетологи. Начать сотрудничать с самозанятыми можно быстрее, чем по ТК РФ, а быстрый старт — это всегда приоритет. К тому же, в рамках проекта сотрудничество в таком формате выгодно всем», — рассказывает Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч».
Сотрудничество с самозанятыми очень выручает, когда речь идет о временной и проектной занятости. Не нужно оформлять много документов, а налоги и взносы — ответственность самих самозанятых. Однако работа с самозанятыми отнимает много времени и ресурсов
Алгоритм действий заказчика при расчете с фрилансером
1. Проверить наличие положенного статуса;
2. Заключить договор, составить акт, подписать их;
3. Запросить счет, вписать данные в платежку;
4. Еще раз проверить статус перед расчетом;
5. Оплатить работу;
6. Получить чек, проверить в нем данные и куда-то архивировать, чтобы потом было несложно найти. |
Это поверхностный список задач. Звучит несложно, когда речь идет про одного самозанятого. Если оформлять проект на 15 человек, как, например, случается в «Эйч» — в рутине можно утонуть. А таких проектов могло быть несколько одновременно.
На какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам, подробнее читайте здесь.
Как решили проблему с бумажной рутиной
Всю рутину с документами и выплатами самозанятым и ИП команда «Эйч» делегировала платформе «Рокет Ворк». Она представляет собой личный кабинет для бизнеса и приложение для специалистов, с помощью которых обе стороны подписывают документы онлайн, рассчитываются и обмениваются закрывающими документами. Там же автоматически можно декларировать доходы и оплачивать налоги.
«Мы решили упростить процесс насколько это возможно. Договоры, акты, выплаты, чеки — все эти процессы контролирует платформа. Нам было важно, чтобы платформа была удобна не только нам как компании, но и нашим фрилансерам. Важно, чтобы интерфейс был понятным и удобным, а самозанятые могли подписывать документы одной кнопкой и получать деньги», — отмечает Софья Аракчеева.
В результате автоматизации процессов с помощью платформы для самозанятых, «Эйч» получили:
1. Простую коммуникацию. Все вопросы по документам можно решить в один клик онлайн — теперь для подписания договоров или актов не нужно дополнительно встречаться и «пинговать» фрилансеров в мессенджерах.
2. Быструю контрактацию. Никакой ручной работы — сотрудники отдела кадров создают договоры и акты одной кнопкой, после чего платформа формирует документы автоматически и уведомляет фрилансеров о необходимости их подписать. Фрилансеры получают подпись бесплатно при регистрации в приложении.
3. Автоматические оплаты. Вознаграждения по сделкам уходят в положенный срок. Платежные назначение не нужно заполнять вручную — все реквизиты из договора, включая номер и дату, автоматически попадают в платежку. Перед оплатой платформа «Рокет Ворк» проверяет, не потерял ли самозанятый свой налоговый статус.
4. Чеки и акты. Платформа «Рокет Ворк» — официальный партнер ФНС и уплачивает налоги за самозанятых автоматически. По завершению сделки платформа сама формирует чек, который не нужно будет перепроверять. Чеки и акты можно в любой момент найти в личном кабинете и скачать.
Результаты кейса
Команда «Эйч» сэкономила до 70% времени своих сотрудников и получила возможность больше фокусироваться на запуске новых проектов.
«Раньше нам приходилось с каждым подрядчиком заключать договор, формировать документы вручную и запрашивать счет на оплату. После автоматизации процесс стал выглядеть значительно проще — достаточно разместить задание, выбрать подходящего исполнителя и подписать акт в самом сервисе по факту окончания услуг, после чего услуги будут оплачены, чек сформирован и налог уплачен. Это позволило больше ресурсов, времени и внимания уделять продукту и клиентам», — Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч». |
|
Сертифицированный коуч по стандартам ICF, член АРК, автор тренингов и обучающих программ.
12 лет в HR, ТОП-специалист сферы, более 3700 часов интервью и сотни закрытых позиций.
Коуч по личностному и профессиональному росту Успешный опыт формирования новых команд на территории РФ и СНГ в международном холдинге Food Empire.
|
Автор: Елена Храмова
Руководитель направления по подбору и адаптации Coleman Group. |
|
Автор: Елена Храмова
Руководитель направления по подбору и адаптации Coleman Group. |
Сертифицированный коуч по стандартам ICF, член АРК, автор тренингов и обучающих программ.
12 лет в HR, ТОП-специалист сферы, более 3700 часов интервью и сотни закрытых позиций.
Коуч по личностному и профессиональному росту Успешный опыт формирования новых команд на территории РФ и СНГ в международном холдинге Food Empire. |
Сейчас фраза «быть в ресурсе» очень популярна. Ее можно услышать в разных интерпретациях. Ресурсное состояние отражает количество физических и психологических сил у человека и способность их самостоятельно восполнять.
Каждый человек сам ощущает свое состояние ресурсности и может управлять этим внутренним процессом. Другое дело, когда речь идет о коллективной продуктивности, и как отследить ресурсные состояние целой команды.
Расскажу о способах, которые помогают нам поддерживать его в коллективе. Это проверенные методы, на которые мы опираемся в нашей компании, учитывая запросы и пожелания сотрудников.
РЕЗУЛЬТАТЫ КЕЙСА
1) По итогам 2022 года после внедренных методов за пять лет нам удалось вдвое снизить процент текучести персонала с 10 до 5%.
2) В компании есть практика, когда уволившийся сотрудник может вернуться в компанию, если есть вакантные должности.
3) По итогам пяти лет - 4% уволившихся сотрудников вернулись обратно.
|
Содержание
Как ресурсное состояние влияет на работу в команде |
Как ресурсное состояние влияет на работу в команде
В любой компании коллектив – это ключевой фактор успеха. От эффективности командной работы зависит не только достижение поставленных целей, но и общая мотивация и настроение. Поддержание ресурсного состояния, позволяет сохранить здоровый уровень энергии у всех членов команды.
«В нашей компании много сотрудников «долгожителей», которым удается нейтрализовать процессы выгорания и оставаться продуктивными на протяжении 5 - 15 лет». |
Почему участникам команды важно «быть в ресурсе»:
1. Чтобы сохранить мотивацию к выполнению задач и быть более устойчивыми к стрессу. Это несомненно повышает продуктивность, поскольку их поведение становится более целенаправленным, и они чувствуют себя увереннее в совершении своих действий.
2. Чтобы открыто и продуктивно общаться другими участниками команды. Когда люди чувствуют себя комфортно в окружающей обстановке, они готовы общаться, выражать свои мысли и идеи, а также легче идентифицировать проблемы и явные противоречия. Это способствует совместной эффективной работе.
Однако, необходимо понимать, что ресурсное состояние команды динамично и может меняться под влиянием различных факторов. Они могут как улучшать, так и ухудшать эмоциональное состояние и работоспособность сотрудников.
Основные факторы влияния:
- Уровень усталости и стресса.
- Наличие или отсутствие перспектив. Когда сотрудники видят перспективы роста в компании, что их труд не напрасен, то это создает положительное ресурсное состояние, обратное – приводит к демотивации и неудовлетворенности.
- Уровень коммуникации
- Уровень самооценки
- Качество рабочих условий. Удобное и комфортное рабочее место, доступ к необходимым инструментам повышает эффективность и ресурсное состояние.
- Характер должности/профессии
- Стиль управления персоналом (см. на рис. 1)
Рис. 1 Классификация стилей управления персоналом
Советы для здоровой атмосферы в коллективе
Общий настрой мы определяем через опросы вовлеченности и эффективности и обратную связь от руководителей. Есть ежегодный KPI, который не только про рабочие задачи, но и про взаимоотношения. Конечно, были разные процессы и команды, в которых наблюдались сложности. Проводили работу с руководителем и командой, как индивидуально, так и командно – на сплочение.
Мы придерживаемся точки зрения, что именно лидер команды в большей степени задает настрой, ритм и многие другие процессы. Если он плотно не взаимодействует с коллективом, не отмечает настрой, не принимает меры к мотивации сотрудников, то возможно сам руководитель "не в ресурсе". Тогда и с ним необходимо работать.
Важно понимать, что в первую очередь для сотрудников необходимо обеспечить комфорт в стандартных рабочих процессах и условиях:
-
рыночные условия заработной платы;
-
нормальная продолжительность рабочего дня, без переработок, с перерывом на обед и пятиминутки отдыха;
-
комфортный и оснащенный офис;
-
социальный пакет.
Помимо этих очевидных вещей, нужно обратить внимание на эмоционально-психологические ресурсы сотрудников, которые помогает поддержать корпоративная культура.
Вот несколько советов, которые обязательно стоит применить на практике:
Совет № 1. Прозрачность и видение целей и планов компании. Команду должны объединять общие ценности, правила, миссия. Когда сотрудники видит общую цель и планы, то могут легче ощущать командный дух, представить свою значимость внутри одного большого процесса. Важно донести до каждого члена коллектива, что он делает собственный вклад в достижение общей цели.
Совет № 2. Открытая коммуникация между руководством и сотрудниками. Эффективную работу в команде выстраивают не только на доверии, уважении и взаимопомощи между работниками, но и между коллективом и руководством. Лидер команды и ее участники не должны бояться высказывать конструктивную критику в случае необходимости и адекватно ее воспринимать.
С пониманием относитесь к ошибкам, ведь их совершает любой - и руководитель, и сотрудник. Важно научиться обсуждать факапы, анализировать ситуацию и решать, что можно исправить и, как не допускать подобного в будущем. Это станет отличным опытом, который позволит улучшить работу компании.
Совет № 3. Корпоративные мероприятия, тимбилдинги. Проводите совместные мероприятия с учетом интересов и потребностей сотрудников. Тогда они положительно повлияют на ресурсное состояние и улучшат взаимоотношения внутри коллектива. Кроме того, это позволит улучшить имидж компании и повысить уровень лояльности сотрудников.
Совет № 4. Обучение и развитие, стимулирование и поддержка сотрудников. Организуйте внешние и внутренние обучения, тренинги, семинары и курсы, которые помогут участникам команды расширить свой кругозор и улучшить профессиональные навыки.
Совет № 5. Разрешение конфликтных ситуаций. Вполне нормально дискутировать и расходится во мнениях с сотрудниками. При этом нельзя игнорировать конфликты, которые подрывают работу всей команды. Если в команде возникает пассивная агрессия, стычки важно выявлять и решать эти проблемы. Чтобы выяснить причину противостояния, придется оперативно посадить участников конфликта за стол переговоров и вести диалог на «языке бизнеса» с участием независимых регуляторов.
Хорошо, если в компании есть отдельный специалист – HR-конфликтолог, который поможет привести конфликтующие стороны к компромиссному решению.
Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе. |
Выводы
Главный ресурс каждой компании – это люди, а им нужна комфортная психологическая среда для эффективной работы. Поэтому важно слушать и слышать своих сотрудников.
Когда люди видят участие и неравнодушие компании, они работают с большой самоотдачей и любовью к своему делу. Проведя параллель между успешными организациями внутри, мы увидим развитую корпоративную культуру и заботу о сотрудниках. Без людей компания не может существовать и развиваться.
Сотрудники работают на различных должностях, от менеджеров до рабочих, и каждый из них вносит свой вклад в развитие компании. Люди принимают решения, создают идеи, реализуют проекты, управляют ресурсами, поддерживают связь с клиентами и партнерами. Они формируют культуру компании, привлекают и удерживают таланты, повышают качество продукции и услуг.
Поэтому, чтобы компания была успешной, важно инвестировать в людей, поддерживать их мотивацию и развитие, создавать благоприятные условия для работы и коммуникации, отслеживать ресурсное состояние.
[~DETAIL_TEXT] =>
|
Сертифицированный коуч по стандартам ICF, член АРК, автор тренингов и обучающих программ.
12 лет в HR, ТОП-специалист сферы, более 3700 часов интервью и сотни закрытых позиций.
Коуч по личностному и профессиональному росту Успешный опыт формирования новых команд на территории РФ и СНГ в международном холдинге Food Empire.
|
Автор: Елена Храмова
Руководитель направления по подбору и адаптации Coleman Group. |
|
Автор: Елена Храмова
Руководитель направления по подбору и адаптации Coleman Group. |
Сертифицированный коуч по стандартам ICF, член АРК, автор тренингов и обучающих программ.
12 лет в HR, ТОП-специалист сферы, более 3700 часов интервью и сотни закрытых позиций.
Коуч по личностному и профессиональному росту Успешный опыт формирования новых команд на территории РФ и СНГ в международном холдинге Food Empire. |
Сейчас фраза «быть в ресурсе» очень популярна. Ее можно услышать в разных интерпретациях. Ресурсное состояние отражает количество физических и психологических сил у человека и способность их самостоятельно восполнять.
Каждый человек сам ощущает свое состояние ресурсности и может управлять этим внутренним процессом. Другое дело, когда речь идет о коллективной продуктивности, и как отследить ресурсные состояние целой команды.
Расскажу о способах, которые помогают нам поддерживать его в коллективе. Это проверенные методы, на которые мы опираемся в нашей компании, учитывая запросы и пожелания сотрудников.
РЕЗУЛЬТАТЫ КЕЙСА
1) По итогам 2022 года после внедренных методов за пять лет нам удалось вдвое снизить процент текучести персонала с 10 до 5%.
2) В компании есть практика, когда уволившийся сотрудник может вернуться в компанию, если есть вакантные должности.
3) По итогам пяти лет - 4% уволившихся сотрудников вернулись обратно.
|
Содержание
Как ресурсное состояние влияет на работу в команде |
Как ресурсное состояние влияет на работу в команде
В любой компании коллектив – это ключевой фактор успеха. От эффективности командной работы зависит не только достижение поставленных целей, но и общая мотивация и настроение. Поддержание ресурсного состояния, позволяет сохранить здоровый уровень энергии у всех членов команды.
«В нашей компании много сотрудников «долгожителей», которым удается нейтрализовать процессы выгорания и оставаться продуктивными на протяжении 5 - 15 лет». |
Почему участникам команды важно «быть в ресурсе»:
1. Чтобы сохранить мотивацию к выполнению задач и быть более устойчивыми к стрессу. Это несомненно повышает продуктивность, поскольку их поведение становится более целенаправленным, и они чувствуют себя увереннее в совершении своих действий.
2. Чтобы открыто и продуктивно общаться другими участниками команды. Когда люди чувствуют себя комфортно в окружающей обстановке, они готовы общаться, выражать свои мысли и идеи, а также легче идентифицировать проблемы и явные противоречия. Это способствует совместной эффективной работе.
Однако, необходимо понимать, что ресурсное состояние команды динамично и может меняться под влиянием различных факторов. Они могут как улучшать, так и ухудшать эмоциональное состояние и работоспособность сотрудников.
Основные факторы влияния:
- Уровень усталости и стресса.
- Наличие или отсутствие перспектив. Когда сотрудники видят перспективы роста в компании, что их труд не напрасен, то это создает положительное ресурсное состояние, обратное – приводит к демотивации и неудовлетворенности.
- Уровень коммуникации
- Уровень самооценки
- Качество рабочих условий. Удобное и комфортное рабочее место, доступ к необходимым инструментам повышает эффективность и ресурсное состояние.
- Характер должности/профессии
- Стиль управления персоналом (см. на рис. 1)
Рис. 1 Классификация стилей управления персоналом
Советы для здоровой атмосферы в коллективе
Общий настрой мы определяем через опросы вовлеченности и эффективности и обратную связь от руководителей. Есть ежегодный KPI, который не только про рабочие задачи, но и про взаимоотношения. Конечно, были разные процессы и команды, в которых наблюдались сложности. Проводили работу с руководителем и командой, как индивидуально, так и командно – на сплочение.
Мы придерживаемся точки зрения, что именно лидер команды в большей степени задает настрой, ритм и многие другие процессы. Если он плотно не взаимодействует с коллективом, не отмечает настрой, не принимает меры к мотивации сотрудников, то возможно сам руководитель "не в ресурсе". Тогда и с ним необходимо работать.
Важно понимать, что в первую очередь для сотрудников необходимо обеспечить комфорт в стандартных рабочих процессах и условиях:
-
рыночные условия заработной платы;
-
нормальная продолжительность рабочего дня, без переработок, с перерывом на обед и пятиминутки отдыха;
-
комфортный и оснащенный офис;
-
социальный пакет.
Помимо этих очевидных вещей, нужно обратить внимание на эмоционально-психологические ресурсы сотрудников, которые помогает поддержать корпоративная культура.
Вот несколько советов, которые обязательно стоит применить на практике:
Совет № 1. Прозрачность и видение целей и планов компании. Команду должны объединять общие ценности, правила, миссия. Когда сотрудники видит общую цель и планы, то могут легче ощущать командный дух, представить свою значимость внутри одного большого процесса. Важно донести до каждого члена коллектива, что он делает собственный вклад в достижение общей цели.
Совет № 2. Открытая коммуникация между руководством и сотрудниками. Эффективную работу в команде выстраивают не только на доверии, уважении и взаимопомощи между работниками, но и между коллективом и руководством. Лидер команды и ее участники не должны бояться высказывать конструктивную критику в случае необходимости и адекватно ее воспринимать.
С пониманием относитесь к ошибкам, ведь их совершает любой - и руководитель, и сотрудник. Важно научиться обсуждать факапы, анализировать ситуацию и решать, что можно исправить и, как не допускать подобного в будущем. Это станет отличным опытом, который позволит улучшить работу компании.
Совет № 3. Корпоративные мероприятия, тимбилдинги. Проводите совместные мероприятия с учетом интересов и потребностей сотрудников. Тогда они положительно повлияют на ресурсное состояние и улучшат взаимоотношения внутри коллектива. Кроме того, это позволит улучшить имидж компании и повысить уровень лояльности сотрудников.
Совет № 4. Обучение и развитие, стимулирование и поддержка сотрудников. Организуйте внешние и внутренние обучения, тренинги, семинары и курсы, которые помогут участникам команды расширить свой кругозор и улучшить профессиональные навыки.
Совет № 5. Разрешение конфликтных ситуаций. Вполне нормально дискутировать и расходится во мнениях с сотрудниками. При этом нельзя игнорировать конфликты, которые подрывают работу всей команды. Если в команде возникает пассивная агрессия, стычки важно выявлять и решать эти проблемы. Чтобы выяснить причину противостояния, придется оперативно посадить участников конфликта за стол переговоров и вести диалог на «языке бизнеса» с участием независимых регуляторов.
Хорошо, если в компании есть отдельный специалист – HR-конфликтолог, который поможет привести конфликтующие стороны к компромиссному решению.
Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе. |
Выводы
Главный ресурс каждой компании – это люди, а им нужна комфортная психологическая среда для эффективной работы. Поэтому важно слушать и слышать своих сотрудников.
Когда люди видят участие и неравнодушие компании, они работают с большой самоотдачей и любовью к своему делу. Проведя параллель между успешными организациями внутри, мы увидим развитую корпоративную культуру и заботу о сотрудниках. Без людей компания не может существовать и развиваться.
Сотрудники работают на различных должностях, от менеджеров до рабочих, и каждый из них вносит свой вклад в развитие компании. Люди принимают решения, создают идеи, реализуют проекты, управляют ресурсами, поддерживают связь с клиентами и партнерами. Они формируют культуру компании, привлекают и удерживают таланты, повышают качество продукции и услуг.
Поэтому, чтобы компания была успешной, важно инвестировать в людей, поддерживать их мотивацию и развитие, создавать благоприятные условия для работы и коммуникации, отслеживать ресурсное состояние.
[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => byt-v-resurse-sovety-dlya-hr-kak-podderzhivat-produktivnoe-sostoyanie-vnutri-kollektivov [~CODE] => byt-v-resurse-sovety-dlya-hr-kak-podderzhivat-produktivnoe-sostoyanie-vnutri-kollektivov [EXTERNAL_ID] => 7310 [~EXTERNAL_ID] => 7310 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 26 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19388 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:58:02 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 39469 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/50b [FILE_NAME] => t6mekqgex3e3t1tlkez47j6gzhbv3cqw.png [ORIGINAL_NAME] => Быть в ресурсе Кейс АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b15a46323f75fdcb994500767d0de7cf [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/50b/t6mekqgex3e3t1tlkez47j6gzhbv3cqw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/50b/t6mekqgex3e3t1tlkez47j6gzhbv3cqw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/50b/t6mekqgex3e3t1tlkez47j6gzhbv3cqw.png [ALT] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/08/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2085 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:58:02 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [SECTION_PAGE_TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов [ELEMENT_META_TITLE] => «Быть в ресурсе»: советы для HR, как поддерживать продуктивное состояние внутри коллективов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )