Подбирать персонал можно не только по резюме. Еще используют сорсинг – подбор по поисковым запросам с помощью специальных сервисов. В чем отличие? Рекрутер формулирует объявление о вакансии, публикует его в открытых источниках и дальше работает с откликами. Сорсер же занимает более активную позицию в поиске, самостоятельно находя нужных специалистов по определенным параметрам. В статье – когда востребован сорсинг и как организовать процесс.
|
Содержание
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют |
|
Памятка для начинающего сорсера
Таблица инструментов сорсинга |
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют
Сорсинг – что это такое? Простыми словами – инструмент подбора персонала, который отличается от традиционной работы с резюме. Откликов на опубликованные объявления в определенных ситуациях может быть недостаточно, чтобы успешно закрыть вакансию. Например, если требуется найти специалиста редкой квалификации, нанять сотрудника из конкретной компании или получить консультацию определенного эксперта.
Именно сорсинг кандидатов как инструмент подбора помогает компании получить контакты и начать диалог со специалистами нужных параметров. При этом эти специалисты могут в данный момент не рассматривать предложения о работе и не просматривать объявления об открытых вакансиях. Сорсеры самостоятельно находят нужных людей и предлагают им пройти отбор на ту или иную позицию.
|
Основные задачи сорсера:
|
|
Обратите внимание! Наиболее интенсивно сорсинг используют, когда ищут IT-специалистов или если нужен профессионал с определенным сочетанием компетенций. Скажем, сити-фермер со знанием китайского языка и технологий или узкий специалист-производственник с опытом привлечения амбассадоров бренда и организации внутреннего PR. Такие люди, как правило, строят необычные карьерные траектории, заняты одновременно несколькими проектами и редко посещают работные сайты. |
Как организовать процесс сорсинга в HR
Прежде чем приступать к сорсингу кандидатов, нужно определиться со стратегией реализации проекта. Во многом она будет зависеть от квалификации и требуемого опыта искомого специалиста. Одно дело, когда требуется сотрудник с определенными знаниями и навыками. Другое дело – если важен бекграунд в конкретной отрасли или компании.
В первом случае поиск идет по ключевым словам, которые отражают обязательные и желаемые компетенции. Также учитывают сферу деятельности компании, где работает найденный специалист и инструменты, которые он использует: сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.
Во втором случае на первый план в поиске кандидатов выходят компании-доноры, чьи сотрудники гарантированно хорошо подготовлены, обладают необходимым опытом и могут адаптироваться в новой для себя среде. Если компании-доноры заранее известны, их названия указывают вместе с ключевыми навыками потенциального кандидата в поисковых запросах на Google, Github, Яндекс, Хабр.
Следующим этапом сорсинга будет уточнение контактов подходящих специалистов. У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. Если это профиль на специализированном ресурсе или страница в соцсети, может быть доступны только ник с фото. Поэтому нужно будет найти этого же человека на других ресурсах, где обычно указывают имя, фамилию, ссылку на почтовый ящик или мессенджеры.
И, наконец, первый контакт. После того, как кандидат найден, сорсеру нужно с ним связаться, заинтересовать предложением и мотивировать продолжить диалог.
Инструменты сорсинга
| Инструмент | Описание |
|
Использование булевых операторов Boolean search и X-Ray |
Булевы (или булевые) операторы используются в программировании для сравнения значений. В сорсинге это символы и комбинации для поискового запроса, чтобы расширять, сужать, уточнять выборку и искать по геолокации или сайтам |
|
Использование базовых операторов AND, OR, Location и NOT |
AND позволяет объединить несколько запросов, OR помогает расширить выборку, NOT дает возможность исключить часть выборки и сузить запрос, а Location настраивает поиск в определенной геолокации |
|
Использование специальных знаков (например, астерисков) |
Астериск или по-другому, звездочка – знак, который удобно использовать в поиске однокоренных слов. Он заменяет части слова. Например, если в поисковой строке работного сайта ввести слово «раб*», то можно получить информацию со словами «работник», «рабочий» и «работоспособность» |
Полную версию таблицы скачайте здесь
|
|
Совет. Подходящих специалистов с помощью сорсинга кандидатов можно искать и у прямых конкурентов той компании, куда ведется поиск. Сотрудники работают в одной сфере, предлагают схожие услуги или продукты и значит, что они должны обладать похожим набором навыков и профессиональных инструментов. Важно только убедиться, что у нанимающих менеджеров нет негатива или запрета на коммуникацию с персоналом конкурирующих организаций. |
Метрики сорсинга
Как и работу специалистов других специализаций в подборе, работу сорсера оценивают по определенным индикаторам – метрикам. Их анализ помогает директору по персоналу вовремя скорректировать процесс, чтобы добиться запланированных результатов.
Первая метрика – качество каналов сорсинга (Sourcing Channel effectiveness). Сорсеры используют джоб-борды с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети. Полезно постоянно сравнивать каналы, чтобы можно было выбрать те, которые лучше работают.
Вторая метрика сорсинга – стоимость подбора специалиста (Sourcing Channel cost). Метрика помогает контролировать и в случае необходимости корректировать бюджет на найм. Стоимость рассчитывается делением расходов на количество ценных кандидатов, которых удалось привлечь и в идеале вывести на работу.
Третья метрика – срок закрытия вакансии методом сорсинга (Sourcing Time to Fill). Этот показатель дает информацию о том, насколько сорсинг оперативнее работает, чем другие виды привлечения кандидатов.
Четвертая метрика – время существования вакансии (Time to hire) учитывает, сколько времени прошло с момента открытия позиции до даты ее закрытия. Анализ этих двух показателей помогает понять, как много ресурсов уходит на сорсинг и понять, не лучше ли воспользоваться другим инструментом.
Пятая метрика успешного сорсинга – процент принятых офферов кандидатами (Sourcing Offer acceptance rate). Разница между числом найденных кандидатов и количеством тех, кто в итоге вышел на работу, дает возможность оценить и в случае необходимости скорректировать стратегию поиска.
Памятка для начинающего сорсера
| Действие | Описание |
|
Провести работу с заказчиком |
Полезно выяснить подробности про условия, нужные навыки, опыт и будущие обязанности сотрудника. Потом составить и четко согласовать с нанимающем менеджером заявку |
|
Продумать процесс подбора методом сорсинга |
Наметить сроки предоставления кандидатов и закрытия вакансии, разбить процесс подбора на определенное количество этапов, подготовить тестовые задания. |
|
Выбрать каналы поиска |
Проанализировать несколько возможных каналов сорсинга и сосредоточиться на нескольких из них: поисковые сайты, социальные сети, телеграмм-каналы, профессиональные сообщества, блоги |
Полную версию памятки скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Редко кто учитывает такую метрику сорсинга кандидатов, как период фиксации на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step) по сравнению с традиционным рекрутингом. Одно дело, как быстро примет предложение пройти входящую оценку кандидат, который откликнулся на объявление и заинтересован в трудоустройстве. И другое – сколько времени понадобится, чтобы мотивировать к оценке специалиста, который не планировал менять работу. |
