Карьера

Array ( [NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [~NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25728 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31815 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6 [FILE_NAME] => Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Менеджер по подбору персонала обязанности и KPI АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 07e8e9b4ac98bf83235b1a4336263958 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ALT] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25728 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 7498 [~SHOW_COUNTER] => 7498 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [~TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [ID] => 5430 [~ID] => 5430 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Задача менеджера по подбору персонала в том, чтобы укомплектовывать штат подходящими сотрудниками и помогать им интегрироваться в команды. Профессия рекрутера персонала постоянно развивается – появляются новые технологичные инструменты, способы привлечь таланты и возможности заинтересовать их предложением о работе. Меняются и требования к результатам работы менеджера по подбору кадров – они усложняются. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала компании и как оценить его работу.

Содержание   Функции и задачи менеджера по подбору персонала Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Алгоритм поиска кандидатов Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала Таблица программ для автоматизации подбора персонала Чек-лист оценки качества рекрутинга

Функции и задачи менеджера по подбору персонала

Работа менеджером по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Вот несколько ключевых для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

Первая задача рекрутера в компании – в широком смысле организовать процесс комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. 

Здесь можно выделить несколько подзадач:

• запуск рекламной компании;

• управление входящей воронкой;

• организация процесса первичной и профессиональной оценки;

• подготовка договоренностей кандидата с работодателем;

• контроль процесса найма.

Вторая задача менеджера по подбору персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. 

Сюда входят подзадачи:

• оценка резюме на соответствие требованиям вакансии;

• телефонные и видеоинтервью;

• очные встречи и собеседования;

• тестирование;

• информирование соискателей о планах и решениях компании.

Расширенный список функций менеджера по подбору персонала: участие в разработке проекта, согласовании и реализации утвержденной стратегии найма; поиск и привлечение релевантных кандидатов через различные каналы; входящая оценка кандидатов с использованием надежных и информативных методов отбора: тестов, интервью, практических заданий; презентация финальных кандидатов заказчикам и согласование оффера; встреча новых сотрудников и сопровождения их адаптации в компании; анализ тенденций рынка труда и конкурентоспособности предложений о работе компании; отчетность руководителю отдела подбора персонала или директору по персоналу.

Совет. Решающее слово в подборе сотрудников у нанимающих менеджеров, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее, рекрутер персонала должен активно участвовать в процессе оценки, высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись. Эти навыки напрямую относятся к профессиональным качествам рекрутера и отличают сильного специалиста на должности рекрутера.

Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Кроме вышеперечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

Формула расчета коэффициента выполнения плана Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где: Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору; Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане; Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

Совет. Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии СТзв = ОЗн : Кзв, где: СТзв – стоимость закрытия вакансии; ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период; Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые три месяца работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

Формула расчета текучести на испытательном сроке Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Дополнительные KPI для менеджера по подбору персонала: коэффициент принятия предложения: процент кандидатов, которые приняли предложение о работе после прохождения входящей оценки; уровень удержания персонала: количество нанятых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени (например, шести месяцев или года); качество подбора: общая удовлетворенность нанимающих менеджеров работой нового сотрудника; профессиональное и культурное разнообразие кандидатов: процент кандидатов разного пола, возраста и направленности знаний, что свидетельствует принципам разнообразия и инклюзивности; уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала и опытом работы в организации.

В рекрутинге используют метрики, которые помогают поддерживать процесс подбора и вовремя выявлять узкие места и отклонения: количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; эффективность рекрутинговых каналов; процент конвертации откликов по каждой вакансии; процент принятия офферов; стоимость каждого канала поиска; доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма; укомплектованность штата за отчетный период; процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год; количество релевантных откликов по каждой вакансии.

Для системного развития компетенций, необходимых для должности менеджер по подбору персонала, и выстраивания устойчивых процессов найма и адаптации важно опираться на современные практики рекрутинга. Эти подходы подробно рассматриваются в курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются KPI, инструменты оценки и требования к результатам работы менеджером по подбору персонала в современных условиях.

Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке считается метрикой рекрутинга, хотя зависит не только от качества подбора. Этот показатель целесообразно включать и в KPI руководителя, наставника и специалиста по адаптации — это позволяет объективно оценивать работу менеджером по подбору и смежные процессы.

Читайте на сайте статьи по теме Главные HR-метрики, которые все анализируют Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты

[~DETAIL_TEXT] =>

Задача менеджера по подбору персонала в том, чтобы укомплектовывать штат подходящими сотрудниками и помогать им интегрироваться в команды. Профессия рекрутера персонала постоянно развивается – появляются новые технологичные инструменты, способы привлечь таланты и возможности заинтересовать их предложением о работе. Меняются и требования к результатам работы менеджера по подбору кадров – они усложняются. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала компании и как оценить его работу.

Содержание   Функции и задачи менеджера по подбору персонала Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Алгоритм поиска кандидатов Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала Таблица программ для автоматизации подбора персонала Чек-лист оценки качества рекрутинга

Функции и задачи менеджера по подбору персонала

Работа менеджером по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Вот несколько ключевых для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

Первая задача рекрутера в компании – в широком смысле организовать процесс комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. 

Здесь можно выделить несколько подзадач:

• запуск рекламной компании;

• управление входящей воронкой;

• организация процесса первичной и профессиональной оценки;

• подготовка договоренностей кандидата с работодателем;

• контроль процесса найма.

Вторая задача менеджера по подбору персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. 

Сюда входят подзадачи:

• оценка резюме на соответствие требованиям вакансии;

• телефонные и видеоинтервью;

• очные встречи и собеседования;

• тестирование;

• информирование соискателей о планах и решениях компании.

Расширенный список функций менеджера по подбору персонала: участие в разработке проекта, согласовании и реализации утвержденной стратегии найма; поиск и привлечение релевантных кандидатов через различные каналы; входящая оценка кандидатов с использованием надежных и информативных методов отбора: тестов, интервью, практических заданий; презентация финальных кандидатов заказчикам и согласование оффера; встреча новых сотрудников и сопровождения их адаптации в компании; анализ тенденций рынка труда и конкурентоспособности предложений о работе компании; отчетность руководителю отдела подбора персонала или директору по персоналу.

Совет. Решающее слово в подборе сотрудников у нанимающих менеджеров, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее, рекрутер персонала должен активно участвовать в процессе оценки, высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись. Эти навыки напрямую относятся к профессиональным качествам рекрутера и отличают сильного специалиста на должности рекрутера.

Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Кроме вышеперечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

Формула расчета коэффициента выполнения плана Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где: Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору; Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане; Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

Совет. Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии СТзв = ОЗн : Кзв, где: СТзв – стоимость закрытия вакансии; ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период; Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые три месяца работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

Формула расчета текучести на испытательном сроке Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Дополнительные KPI для менеджера по подбору персонала: коэффициент принятия предложения: процент кандидатов, которые приняли предложение о работе после прохождения входящей оценки; уровень удержания персонала: количество нанятых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени (например, шести месяцев или года); качество подбора: общая удовлетворенность нанимающих менеджеров работой нового сотрудника; профессиональное и культурное разнообразие кандидатов: процент кандидатов разного пола, возраста и направленности знаний, что свидетельствует принципам разнообразия и инклюзивности; уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала и опытом работы в организации.

В рекрутинге используют метрики, которые помогают поддерживать процесс подбора и вовремя выявлять узкие места и отклонения: количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; эффективность рекрутинговых каналов; процент конвертации откликов по каждой вакансии; процент принятия офферов; стоимость каждого канала поиска; доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма; укомплектованность штата за отчетный период; процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год; количество релевантных откликов по каждой вакансии.

Для системного развития компетенций, необходимых для должности менеджер по подбору персонала, и выстраивания устойчивых процессов найма и адаптации важно опираться на современные практики рекрутинга. Эти подходы подробно рассматриваются в курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются KPI, инструменты оценки и требования к результатам работы менеджером по подбору персонала в современных условиях.

Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке считается метрикой рекрутинга, хотя зависит не только от качества подбора. Этот показатель целесообразно включать и в KPI руководителя, наставника и специалиста по адаптации — это позволяет объективно оценивать работу менеджером по подбору и смежные процессы.

Читайте на сайте статьи по теме Главные HR-метрики, которые все анализируют Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi [~CODE] => menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi [EXTERNAL_ID] => 5430 [~EXTERNAL_ID] => 5430 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 4 февраля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25728 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31815 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6 [FILE_NAME] => Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Менеджер по подбору персонала обязанности и KPI АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 07e8e9b4ac98bf83235b1a4336263958 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ALT] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 7498 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI [ELEMENT_META_KEYWORDS] => менеджер по подбору персонала работа менеджером по подбору рекрутер персонала рекрутер в компании отдел подбора персонала работа менеджером по подбору персонала обязанности менеджера по подбору менеджер по подбору персонала обязанности менеджер по подбору кадров менеджер по подбору персонала компании должностная инструкция менеджера по подбору менеджер по подбору сотрудников должность менеджер по подбору персонала качества рекрутера должность рекрутер [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Из статьи узнаете, кто такой рекрутер персонала и какие обязанности менеджера по подбору. По каким KPI оценивают менеджера по подбору персонала [SECTION_META_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [SECTION_PAGE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [~NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29083 [TIMESTAMP_X] => 12/04/2025 04:10:11 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21735 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8 [FILE_NAME] => Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Zachem-rekruteru-byt-blogerom-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1a1f1d97bbca3c85470a7a2fde32e30d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ALT] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29083 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 671 [~SHOW_COUNTER] => 671 [TIMESTAMP_X] => 12/04/2025 04:10:11 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/04/2025 04:10:11 pm [ID] => 15984 [~ID] => 15984 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Социальные сети перестали быть только площадкой для общения. Для рекрутера это инструмент влияния, найма и формирования доверия. В статье разберём, зачем HR специалисту развивать блог, какой контент привлекает кандидатов, какие ошибки допускают начинающие HR-блогеры и как выстроить свою коммуникационную стратегию эффективно.

В эпоху соцсетей поиск работы и найм превратились в коммуникацию на равных. Кандидаты больше не ориентируются только на зарплату — им важно, кто их будет собеседовать, как выглядит команда и чем живет компания. Поэтому сегодня рекрутеру уже недостаточно просто публиковать вакансии на job-сайтах. Современный HR — это медийная фигура и носитель личного бренда, который транслирует ценности компании и привлекает нужных людей через доверие, эмоции и открытость.

Содержание   Почему рекрутеру стоит быть блогером Личный бренд рекрутера как инструмент найма Что писать рекрутеру в соцсетях Алгоритм для HR, который хочет начать блог Типичные ошибки HR-блогеров

Чек-лист «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»

Почему рекрутеру стоит быть блогером

Раньше рекрутер работал «за кадром»: писал вакансии, проводил интервью и оставался анонимным. Но цифровая среда изменила формат общения. Кандидаты изучают не только сайт работодателя, но и личные страницы сотрудников.

Когда HR ведет блог, он становится «голосом компании». Его посты, сторис и комментарии формируют образ бренда, влияют на репутацию и на решения соискателей. Один пост о корпоративных ценностях может заменить дорогостоящую кампанию по HR-бренду.

Соцсети — это витрина вашей экспертности. Публикуя советы, лайфхаки, разборы кейсов, рекрутер показывает, что разбирается в рынке и понимает кандидатов. А значит, ему доверяют.

Личный бренд рекрутера как инструмент найма

В последние годы блог становится не только хобби, но и площадкой для реализации. 

Он помогает:

1. Сократить воронку найма. Люди приходят уже «прогретыми», они знакомы с культурой компании.

2. Привлечь пассивных кандидатов. Даже те, кто не ищет работу, могут заинтересоваться, если увидят интересный контент.

3. Повысить узнаваемость HR. Личный бренд создает ощущение надежности: «если этот человек рекомендует, значит, можно доверять».

4. Сделать найм прозрачным. Через блог рекрутер может рассказать, как проходит отбор, чего ждут от кандидатов и какие этапы собеседования нужно проходить. 

Таким образом, блог — это одновременно маркетинг, коммуникация и PR-инструмент, объединенные в одной личности. 

Если тема развития HR-экспертизы и личного бренда актуальна, предлагаем обратить внимание на запись конференции «HR-вызовы 2025». Она посвящена новым подходам к коммуникации, позиционированию и трансформации роли HR. Купить запись конференции можно по ссылке.

Что писать рекрутеру в соцсетях

Чтобы блог не выглядел рекламным, нужно соблюдать баланс между профессиональным и личным контентом. Люди следят за людьми, а не за вакансиями.

Пример контент-плана HR-блога

Тип контента	Пример поста	Зачем нужен
Кейсы и результаты	«Как мы наняли 10 дизайнеров без бюджета»	Показывает компетентность
Образ жизни HR	Фото с совещания, размышления о профессии	Формирует личный бренд
Полезный контент	«Как подготовиться к собеседованию»	Привлекает подписчиков
Бэкстейдж офиса	Мини-интервью с командой, офисный день	Повышает доверие
Юмор и мемы	Реакции на рабочие ситуации	Увеличивает вовлеченность

Форматы могут быть любыми: посты, сторис, короткие видео, подкасты или прямые эфиры. Главное — стабильность. Алгоритмы соцсетей работают на тех, кто публикуется регулярно, а не от случая к случаю.

Алгоритм для HR, который хочет начать блог

Основные рекомендации желающим начать ведение HR-блога:

1. Определите свою цель и аудиторию, на которую вы хотите работать. Хотите привлекать кандидатов, продвигать компанию или развивать личный бренд?
2. Выберите платформу. Для B2B-коммуникации лучше LinkedIn и Telegram, для визуального контента — VK, Instagram (деятельность организации запрещена на территории РФ), а для коротких видео — TikTok.
3. Разработайте контент-план. Составьте сетку из 3–4 рубрик: вакансии, истории, советы, закулисье.
4. Соблюдайте стиль. Пишите просто, от первого лица, добавляйте эмоции и конкретику.
5. Отслеживайте метрики. Смотрите на охваты, вовлеченность, переходы по ссылкам. Это покажет, что работает лучше.
6. Развивайтесь. Учитесь сторителлингу, дизайну, визуальному контенту — блог рекрутера требует креатива.

Типичные ошибки HR-блогеров

Начинающим ведение HR-блога свойственно допускать ошибки, обусловленные отсутствием опыта и собственных наработок.

Как правило, это:

• Слишком официальный контент. Никто не хочет читать пресс-релизы — говорите человеческим языком.

• Только вакансии. Контент должен быть 80% полезный, 20% продающий.

• Отсутствие визуала. Люди доверяют живым лицам.

• Игнорирование обратной связи. Отвечайте на комментарии — это часть бренда.

• Отсутствие планирования. Если вы пропадаете на месяц, алгоритмы и аудитория теряют интерес.

Всех этих ошибок можно избежать, если сверяться с чек-листом «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»: там собраны базовые требования к стратегии, контенту, визуалу и вовлеченности, которые помогают выстроить блог HR как профессиональный инструмент найма. 

Скачайте наш чек-лист по привлечению кандидатов из HR-блога

Скачать чек-лист для HR-блога

Блог — это не просто инструмент самопрезентации, а полноценный элемент HR-стратегии. Через личные соцсети рекрутер может укреплять бренд работодателя, формировать лояльность и влиять на карьерные решения людей. Сегодня выигрывают те HR, кто умеет быть интересными, честными и узнаваемыми.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Как стать востребованным HR-специалистом: советы карьерного консультанта

[~DETAIL_TEXT] =>

Социальные сети перестали быть только площадкой для общения. Для рекрутера это инструмент влияния, найма и формирования доверия. В статье разберём, зачем HR специалисту развивать блог, какой контент привлекает кандидатов, какие ошибки допускают начинающие HR-блогеры и как выстроить свою коммуникационную стратегию эффективно.

В эпоху соцсетей поиск работы и найм превратились в коммуникацию на равных. Кандидаты больше не ориентируются только на зарплату — им важно, кто их будет собеседовать, как выглядит команда и чем живет компания. Поэтому сегодня рекрутеру уже недостаточно просто публиковать вакансии на job-сайтах. Современный HR — это медийная фигура и носитель личного бренда, который транслирует ценности компании и привлекает нужных людей через доверие, эмоции и открытость.

Содержание   Почему рекрутеру стоит быть блогером Личный бренд рекрутера как инструмент найма Что писать рекрутеру в соцсетях Алгоритм для HR, который хочет начать блог Типичные ошибки HR-блогеров

Чек-лист «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»

Почему рекрутеру стоит быть блогером

Раньше рекрутер работал «за кадром»: писал вакансии, проводил интервью и оставался анонимным. Но цифровая среда изменила формат общения. Кандидаты изучают не только сайт работодателя, но и личные страницы сотрудников.

Когда HR ведет блог, он становится «голосом компании». Его посты, сторис и комментарии формируют образ бренда, влияют на репутацию и на решения соискателей. Один пост о корпоративных ценностях может заменить дорогостоящую кампанию по HR-бренду.

Соцсети — это витрина вашей экспертности. Публикуя советы, лайфхаки, разборы кейсов, рекрутер показывает, что разбирается в рынке и понимает кандидатов. А значит, ему доверяют.

Личный бренд рекрутера как инструмент найма

В последние годы блог становится не только хобби, но и площадкой для реализации. 

Он помогает:

1. Сократить воронку найма. Люди приходят уже «прогретыми», они знакомы с культурой компании.

2. Привлечь пассивных кандидатов. Даже те, кто не ищет работу, могут заинтересоваться, если увидят интересный контент.

3. Повысить узнаваемость HR. Личный бренд создает ощущение надежности: «если этот человек рекомендует, значит, можно доверять».

4. Сделать найм прозрачным. Через блог рекрутер может рассказать, как проходит отбор, чего ждут от кандидатов и какие этапы собеседования нужно проходить. 

Таким образом, блог — это одновременно маркетинг, коммуникация и PR-инструмент, объединенные в одной личности. 

Если тема развития HR-экспертизы и личного бренда актуальна, предлагаем обратить внимание на запись конференции «HR-вызовы 2025». Она посвящена новым подходам к коммуникации, позиционированию и трансформации роли HR. Купить запись конференции можно по ссылке.

Что писать рекрутеру в соцсетях

Чтобы блог не выглядел рекламным, нужно соблюдать баланс между профессиональным и личным контентом. Люди следят за людьми, а не за вакансиями.

Пример контент-плана HR-блога

Тип контента	Пример поста	Зачем нужен
Кейсы и результаты	«Как мы наняли 10 дизайнеров без бюджета»	Показывает компетентность
Образ жизни HR	Фото с совещания, размышления о профессии	Формирует личный бренд
Полезный контент	«Как подготовиться к собеседованию»	Привлекает подписчиков
Бэкстейдж офиса	Мини-интервью с командой, офисный день	Повышает доверие
Юмор и мемы	Реакции на рабочие ситуации	Увеличивает вовлеченность

Форматы могут быть любыми: посты, сторис, короткие видео, подкасты или прямые эфиры. Главное — стабильность. Алгоритмы соцсетей работают на тех, кто публикуется регулярно, а не от случая к случаю.

Алгоритм для HR, который хочет начать блог

Основные рекомендации желающим начать ведение HR-блога:

1. Определите свою цель и аудиторию, на которую вы хотите работать. Хотите привлекать кандидатов, продвигать компанию или развивать личный бренд?
2. Выберите платформу. Для B2B-коммуникации лучше LinkedIn и Telegram, для визуального контента — VK, Instagram (деятельность организации запрещена на территории РФ), а для коротких видео — TikTok.
3. Разработайте контент-план. Составьте сетку из 3–4 рубрик: вакансии, истории, советы, закулисье.
4. Соблюдайте стиль. Пишите просто, от первого лица, добавляйте эмоции и конкретику.
5. Отслеживайте метрики. Смотрите на охваты, вовлеченность, переходы по ссылкам. Это покажет, что работает лучше.
6. Развивайтесь. Учитесь сторителлингу, дизайну, визуальному контенту — блог рекрутера требует креатива.

Типичные ошибки HR-блогеров

Начинающим ведение HR-блога свойственно допускать ошибки, обусловленные отсутствием опыта и собственных наработок.

Как правило, это:

• Слишком официальный контент. Никто не хочет читать пресс-релизы — говорите человеческим языком.

• Только вакансии. Контент должен быть 80% полезный, 20% продающий.

• Отсутствие визуала. Люди доверяют живым лицам.

• Игнорирование обратной связи. Отвечайте на комментарии — это часть бренда.

• Отсутствие планирования. Если вы пропадаете на месяц, алгоритмы и аудитория теряют интерес.

Всех этих ошибок можно избежать, если сверяться с чек-листом «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»: там собраны базовые требования к стратегии, контенту, визуалу и вовлеченности, которые помогают выстроить блог HR как профессиональный инструмент найма. 

Скачайте наш чек-лист по привлечению кандидатов из HR-блога

Скачать чек-лист для HR-блога

Блог — это не просто инструмент самопрезентации, а полноценный элемент HR-стратегии. Через личные соцсети рекрутер может укреплять бренд работодателя, формировать лояльность и влиять на карьерные решения людей. Сегодня выигрывают те HR, кто умеет быть интересными, честными и узнаваемыми.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Как стать востребованным HR-специалистом: советы карьерного консультанта

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob [~CODE] => hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob [EXTERNAL_ID] => 15984 [~EXTERNAL_ID] => 15984 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 4 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29083 [TIMESTAMP_X] => 12/04/2025 04:10:11 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21735 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8 [FILE_NAME] => Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Zachem-rekruteru-byt-blogerom-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1a1f1d97bbca3c85470a7a2fde32e30d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ALT] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 671 [TIMESTAMP_X] => 12/04/2025 04:10:11 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [SECTION_PAGE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_META_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_META_KEYWORDS] => кто такой блогер блогер это [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Как соцсети помогают рекрутерам быстрее находить кандидатов и строить доверие. Советы по развитию личного бренда, контент-план, ошибки и чек-лист для начинающих HR-блогеров. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Словарь HR-сленга [~NAME] => Словарь HR-сленга [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29080 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15805 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5 [FILE_NAME] => Slovar_HR_slenga_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Slovar-HR_slenga-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2b82a700098519c3aaca7cdc3d9e1b65 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [ALT] => Словарь HR-сленга [TITLE] => Словарь HR-сленга ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29080 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 510 [~SHOW_COUNTER] => 510 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [ID] => 15981 [~ID] => 15981 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/slovar-hr-slenga-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/slovar-hr-slenga-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Мир корпоративного общения стремительно меняется, и кандидаты регулярно сталкиваются с загадочными терминами, такими как «оффер», «онбординг» или «схантить». Понимание профессионального жаргона — ключ к успешной коммуникации! Эта подборка эйчар-слов станет вашим надежным гидом в мире кадровых процессов, поможет уверенно чувствовать себя на собеседовании и говорить со специалистами на одном языке.

Содержание   Основные HR-аббревиатуры Процесс подбора Оценка и развитие сотрудников HR-сленг в ежедневном общении Распространенные заимствования Новейшие тренды Как грамотно использовать HR-сленг?

Словарь HR-сленга

Основные HR-аббревиатуры

Современный HR-словарь немыслим без англоязычных аббревиатур.

Процесс подбора

В процессе поиска работы кандидаты внимательно изучают JD — джоб дискрипшн, то есть описания вакансий. Их заявки фильтруются через специальную систему — ATS. А успешное прохождение отбора завершается получением заветного JO — джоб оффера, предложения о работе. 

Оценка и развитие сотрудников

Внутри компании эффективность сотрудников регулярно измеряется с помощью KPI, а система материальной мотивации, включающая компенсации, льготы и другие бонусы, называется, C&B, или компенбен. Понимание этих HR-аббревиатур помогает ориентироваться в корпоративной среде как новичкам, так и опытным специалистам.

HR-сленг в ежедневном общении

Помимо устоявшихся аббревиатур встречаются также неформальные выражения. Эйчары используют в речи много HR-сленга. Например, глаголов, образованных от английских слов.

Примеры профессионального сленга HR-специалистов

Слово	Значение слова
Заапрувить	Получить официальное одобрение руководителя
Реплаить	Откликаться на вакансии, отсылать резюме
Хантить	Переманивать ценного специалиста из фирмы-конкурента.

Распространенные заимствования

Иностранные слова в целом плотно проникли в кадровые процессы. Например, переработки теперь называют модным термином «овертайм», а эйчары во время собеседования оценивают hard skill и soft skills кандидатов. Их также сокращенно называют «харды» и «софты». 

Hard skills — это профессиональные навыки и умения, а soft skills  — личные качества, позволяющие адаптироваться к новым условиям и выстраивать коммуникацию. 

К слову, для адаптации сотрудника тоже есть термин — онбординг. Это важный процесс, который повышает лояльность специалистов, вовлекает их в рабочую и социальную среду компании. На курсе «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» наши эксперты подробно рассказали о том, как повысить эффективность подбора персонала и обеспечить интеграцию новичков в команду. 

Новейшие тренды

Поскольку рынок труда постоянно меняется, появляются эйчар-слова, которые отражают новые реалии.

Например, термин «брэдкрамбинг» описывает ситуацию, когда работодатель намекает сотруднику на повышение и другие бонусы, оставляя его на «голодном пайке» из обещаний.

Другая проблема — вакансии-призраки, которые компании месяцами размещают на порталах, не собираясь никого нанимать, а лишь «изучая рынок». 

Набирает также популярность «кофейный бейджинг», когда сотрудник приходит в офис только для того, чтобы выпить кофе и «отметиться», после чего уходит.

Как грамотно использовать HR-сленг?

Использование терминов требует чувства меры и такта. 

Если не хотите оказаться в неловкой ситуации, следуйте простому алгоритму:

• Наблюдайте и анализируйте. Внимательно слушайте, какой язык использует собеседник. Это поможет выбрать верный тон;

• Применяйте эйчар-слова к месту. Не стоит строить фразу целиком из жаргонизмов. Цель — продемонстрировать осведомленность, а не запутать собеседника;

• Не бойтесь уточнять. Если эйчар использует незнакомый термин, уточните, что он имеет в виду. Это покажет заинтересованность.

Владение эйчар-сленгом мощный инструмент в вашем арсенале, который позволит не только понимать скрытые смыслы, но и точно выражать мысли.

Хотите расширить знания? Скачайте наш HR-словарь, где собрана коллекция HR-сленга с пояснениями

Скачать словарь HR-сленга

Читайте на сайте статьи по теме Собеседование кандидатов на работу: вопросы, которые уже не надо задавать Характеристика с работы: виды и примеры для разных ситуаций Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест

[~DETAIL_TEXT] =>

Мир корпоративного общения стремительно меняется, и кандидаты регулярно сталкиваются с загадочными терминами, такими как «оффер», «онбординг» или «схантить». Понимание профессионального жаргона — ключ к успешной коммуникации! Эта подборка эйчар-слов станет вашим надежным гидом в мире кадровых процессов, поможет уверенно чувствовать себя на собеседовании и говорить со специалистами на одном языке.

Содержание   Основные HR-аббревиатуры Процесс подбора Оценка и развитие сотрудников HR-сленг в ежедневном общении Распространенные заимствования Новейшие тренды Как грамотно использовать HR-сленг?

Словарь HR-сленга

Основные HR-аббревиатуры

Современный HR-словарь немыслим без англоязычных аббревиатур.

Процесс подбора

В процессе поиска работы кандидаты внимательно изучают JD — джоб дискрипшн, то есть описания вакансий. Их заявки фильтруются через специальную систему — ATS. А успешное прохождение отбора завершается получением заветного JO — джоб оффера, предложения о работе. 

Оценка и развитие сотрудников

Внутри компании эффективность сотрудников регулярно измеряется с помощью KPI, а система материальной мотивации, включающая компенсации, льготы и другие бонусы, называется, C&B, или компенбен. Понимание этих HR-аббревиатур помогает ориентироваться в корпоративной среде как новичкам, так и опытным специалистам.

HR-сленг в ежедневном общении

Помимо устоявшихся аббревиатур встречаются также неформальные выражения. Эйчары используют в речи много HR-сленга. Например, глаголов, образованных от английских слов.

Примеры профессионального сленга HR-специалистов

Слово	Значение слова
Заапрувить	Получить официальное одобрение руководителя
Реплаить	Откликаться на вакансии, отсылать резюме
Хантить	Переманивать ценного специалиста из фирмы-конкурента.

Распространенные заимствования

Иностранные слова в целом плотно проникли в кадровые процессы. Например, переработки теперь называют модным термином «овертайм», а эйчары во время собеседования оценивают hard skill и soft skills кандидатов. Их также сокращенно называют «харды» и «софты». 

Hard skills — это профессиональные навыки и умения, а soft skills  — личные качества, позволяющие адаптироваться к новым условиям и выстраивать коммуникацию. 

К слову, для адаптации сотрудника тоже есть термин — онбординг. Это важный процесс, который повышает лояльность специалистов, вовлекает их в рабочую и социальную среду компании. На курсе «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» наши эксперты подробно рассказали о том, как повысить эффективность подбора персонала и обеспечить интеграцию новичков в команду. 

Новейшие тренды

Поскольку рынок труда постоянно меняется, появляются эйчар-слова, которые отражают новые реалии.

Например, термин «брэдкрамбинг» описывает ситуацию, когда работодатель намекает сотруднику на повышение и другие бонусы, оставляя его на «голодном пайке» из обещаний.

Другая проблема — вакансии-призраки, которые компании месяцами размещают на порталах, не собираясь никого нанимать, а лишь «изучая рынок». 

Набирает также популярность «кофейный бейджинг», когда сотрудник приходит в офис только для того, чтобы выпить кофе и «отметиться», после чего уходит.

Как грамотно использовать HR-сленг?

Использование терминов требует чувства меры и такта. 

Если не хотите оказаться в неловкой ситуации, следуйте простому алгоритму:

• Наблюдайте и анализируйте. Внимательно слушайте, какой язык использует собеседник. Это поможет выбрать верный тон;

• Применяйте эйчар-слова к месту. Не стоит строить фразу целиком из жаргонизмов. Цель — продемонстрировать осведомленность, а не запутать собеседника;

• Не бойтесь уточнять. Если эйчар использует незнакомый термин, уточните, что он имеет в виду. Это покажет заинтересованность.

Владение эйчар-сленгом мощный инструмент в вашем арсенале, который позволит не только понимать скрытые смыслы, но и точно выражать мысли.

Хотите расширить знания? Скачайте наш HR-словарь, где собрана коллекция HR-сленга с пояснениями

Скачать словарь HR-сленга

Читайте на сайте статьи по теме Собеседование кандидатов на работу: вопросы, которые уже не надо задавать Характеристика с работы: виды и примеры для разных ситуаций Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => slovar-hr-slenga-ob [~CODE] => slovar-hr-slenga-ob [EXTERNAL_ID] => 15981 [~EXTERNAL_ID] => 15981 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Словарь HR-сленга [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29080 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15805 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5 [FILE_NAME] => Slovar_HR_slenga_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Slovar-HR_slenga-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2b82a700098519c3aaca7cdc3d9e1b65 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [ALT] => Словарь HR-сленга [TITLE] => Словарь HR-сленга ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 510 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Словарь HR-сленга [SECTION_PAGE_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Словарь HR-сленга [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_META_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_META_KEYWORDS] => эйчар слова HR аббревиатуры HR словарь HR сленг [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-словарь и расшифровка основных HR-аббревиатур: от KPI до JO. Изучите современный HR-сленг — узнайте, что такое «хантинг» и «брэдкрамбинг». Говорите с рекрутерами на одном языке, используйте эйчар-слова и уверенно проходите собеседования. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Кто такой рекрутер [~NAME] => Кто такой рекрутер [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28881 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15961 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i [FILE_NAME] => Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой рекрутер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3bed913f0f15580af73df38887eee801 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ALT] => Кто такой рекрутер [TITLE] => Кто такой рекрутер ) [~PREVIEW_PICTURE] => 28881 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 401 [~SHOW_COUNTER] => 401 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [ID] => 15810 [~ID] => 15810 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-rekruter-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-rekruter-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Рекрутер — это специалист, который помогает компаниям находить подходящих сотрудников, а кандидатам — получать работу мечты. В статье расскажем, чем занимается специалист по подбору персонала, какие навыки ему нужны, как стать профессионалом в рекрутменте и почему работа рекрутером подходит людям, умеющим слушать и анализировать.

Содержание   Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала Какие навыки нужны рекрутеру Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий Почему работа рекрутером востребована

Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера»

Рекрутер – кто это и зачем он нужен

Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.

В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.

Основные обязанности специалиста по подбору персонала

Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:

Этапы подбора персонала и действия рекрутера

Этап	Что делает рекрутер
Анализ потребности	Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать
Поиск кандидатов	Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных
Проведение интервью	Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям
Коммуникация с заказчиком	Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма
Сопровождение найма	Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу
Аналитика и отчетность	Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики

Какие навыки нужны рекрутеру

Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.

Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды. 

Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.

Топ-5 ключевых навыков рекрутера 1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата; 2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал; 3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств; 4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов; 5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем.

Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий

Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.

Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера

1. Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
2. Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
3. Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
4. Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.

Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ 1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование; 2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру: как организовать рекламную кампанию вакансии; как правильно выбрать площадки и инструменты подбора; как корректно провести адаптацию сотрудников: онбординг, культурная и социальная интеграция, снижение текучести на испытательном сроке; 3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно; 4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса». 5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб.

Почему работа рекрутером востребована

Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.

Другие преимущества работы рекрутером:

• профессия не требует обязательного профильного образования;

• можно работать удаленно;

• доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.

Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.

Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:

• автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);

• анализ больших данных (Big Data);

• искусственный интеллект для оценки резюме.

Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают Методы обучения персонала: какие выбрать

[~DETAIL_TEXT] =>

Рекрутер — это специалист, который помогает компаниям находить подходящих сотрудников, а кандидатам — получать работу мечты. В статье расскажем, чем занимается специалист по подбору персонала, какие навыки ему нужны, как стать профессионалом в рекрутменте и почему работа рекрутером подходит людям, умеющим слушать и анализировать.

Содержание   Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала Какие навыки нужны рекрутеру Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий Почему работа рекрутером востребована

Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера»

Рекрутер – кто это и зачем он нужен

Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.

В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.

Основные обязанности специалиста по подбору персонала

Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:

Этапы подбора персонала и действия рекрутера

Этап	Что делает рекрутер
Анализ потребности	Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать
Поиск кандидатов	Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных
Проведение интервью	Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям
Коммуникация с заказчиком	Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма
Сопровождение найма	Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу
Аналитика и отчетность	Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики

Какие навыки нужны рекрутеру

Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.

Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды. 

Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.

Топ-5 ключевых навыков рекрутера 1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата; 2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал; 3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств; 4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов; 5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем.

Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий

Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.

Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера

1. Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
2. Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
3. Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
4. Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.

Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ 1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование; 2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру: как организовать рекламную кампанию вакансии; как правильно выбрать площадки и инструменты подбора; как корректно провести адаптацию сотрудников: онбординг, культурная и социальная интеграция, снижение текучести на испытательном сроке; 3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно; 4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса». 5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб.

Почему работа рекрутером востребована

Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.

Другие преимущества работы рекрутером:

• профессия не требует обязательного профильного образования;

• можно работать удаленно;

• доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.

Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.

Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:

• автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);

• анализ больших данных (Big Data);

• искусственный интеллект для оценки резюме.

Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают Методы обучения персонала: какие выбрать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kto-takoy-rekruter-ob [~CODE] => kto-takoy-rekruter-ob [EXTERNAL_ID] => 15810 [~EXTERNAL_ID] => 15810 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Кто такой рекрутер [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28881 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15961 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i [FILE_NAME] => Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой рекрутер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3bed913f0f15580af73df38887eee801 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ALT] => Кто такой рекрутер [TITLE] => Кто такой рекрутер ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 401 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Кто такой рекрутер [SECTION_PAGE_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Кто такой рекрутер [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_META_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_META_KEYWORDS] => рекрутер - это рекрутмент специалист по подбору персонала работа рекрутером кто такой рекрутер [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье приводится информация о том, чем занимается рекрутер, его задачи и где можно обучиться на эту профессию. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [~NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28602 [TIMESTAMP_X] => 10/14/2025 10:00:58 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21948 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw [FILE_NAME] => Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 586e368f68f53d9bb125ab300c14b5f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ALT] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году ) [~PREVIEW_PICTURE] => 28602 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 26552 [~SHOW_COUNTER] => 26552 [TIMESTAMP_X] => 10/14/2025 10:00:58 am [~TIMESTAMP_X] => 10/14/2025 10:00:58 am [ID] => 8119 [~ID] => 8119 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Правительство РФ утвердило график выходных и праздничных дней на 2026 год. Учитывая его, эксперты по кадровому администрированию выделяют периоды, когда выгодно оформить отпуск с учетом соответствующих выплат.

Содержание   Как отдыхаем в 2026 году Месяцы, когда выгодно брать отпуск в 2026 году по деньгам Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

Производственный календарь на 2026 год

Как отдыхаем в 2026 году

Министерство труда утвердило перечень выходных и нерабочих дней, который надо учитывать при составлении рабочих графиков. 

Отдыхать в 2026 году россияне будут следующим образом:

• с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года (12 дней);

• с 21 по 23 февраля (3 дня);

• с 7 по 9 марта (3 дня);

• с 1 по 3 мая и с 9 по 11 мая (по 3 дня);

• с 12 по 14 июня (3 дня);

• 4 ноября,

• 31 декабря.

Всего в 2026 году будет 247 рабочих, а также 118 выходных и праздничных дней. Сокращенными будут предпраздничные дни: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября

Обратите внимание! Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2026 году по деньгам

Для работников, которые работают на окладе или чей труд оплачивается по определенному тарифу, стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются иначе, ем зарплата. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2026 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Выгодный отпуск в 2026 году будет в июле с 23 рабочими днями. Также выгодные месяца для отпуска в 2026 году — апрель, сентябрь, октябрь и декабрь приходится по 22 рабочих дня.

А вот наименее выгодно отдыхать в январе (в 2026-м мы будем трудиться в первый зимний месяц всего 15 дней), а также в феврале и мае, когда будет всего 19 рабочих дней.

Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

При планировании отдыха учитывайте, что его можно делить на части любой продолжительности, если руководство согласно. А также вы можете брать отпуск перед праздниками или после них. Получая при этом фактически больше дней.

Когда выгодно брать отпуск в 2026 году, посмотрим в производственном календаре.

Месяцы с наиболее выгодным началом отпуска в 2026 году

Месяц (2026)	Период отдыха
Январь	12-16 января; в этом случае вы в общей сложности будете отдыхать 19 дней, а отпускных из них будет только 5. 12-23 января: так вы будете отдыхать почти месяц (выйдете на работу 26 января), а от отпуска потратите совсем немного
Февраль	Отпуск 24-27 февраля даст вам, с учетом выходных и праздников, 9 дней отдыха, вплоть до 1 марта
Март	Отпуск с 10 по 13 марта дает возможность отдыхать 9 дней и выйти на работу 16 марта
Май	Отпуск с 27 по 30 апреля позволит фактически отдыхать до 3 мая. Отпуск с 4 по 8 мая на деле будет означать отдых с 1 по 11 мая
Июнь	Оформление отпуска с с 8 по 11 июня или с 15 по 19 июня дадут вам возможность отдыхать дольше, с учетом Дня независимости России
Ноябрь	Праздничный день всего один, 4 ноября, и это среда. День в середине недели позволяет манипулировать датами отпуска вокруг этого дня.

Когда в 2026 году идти в отпуск, решаете вы. Но в целом рекомендуем искать оптимальные сочетания и по длительности отпуска, и по его оплате.

Читайте новые статьи на сайте Зарплата нетто и гросс: в чем разница и что указывать в объявлении Как в HR можно применять ментальную карту Выгорание работников: почему возникает и как снизить риски Премия работнику: виды выплат и правила начисления Что должен знать HR о работе с персональными данными сотрудников

[~DETAIL_TEXT] =>

Правительство РФ утвердило график выходных и праздничных дней на 2026 год. Учитывая его, эксперты по кадровому администрированию выделяют периоды, когда выгодно оформить отпуск с учетом соответствующих выплат.

Содержание   Как отдыхаем в 2026 году Месяцы, когда выгодно брать отпуск в 2026 году по деньгам Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

Производственный календарь на 2026 год

Как отдыхаем в 2026 году

Министерство труда утвердило перечень выходных и нерабочих дней, который надо учитывать при составлении рабочих графиков. 

Отдыхать в 2026 году россияне будут следующим образом:

• с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года (12 дней);

• с 21 по 23 февраля (3 дня);

• с 7 по 9 марта (3 дня);

• с 1 по 3 мая и с 9 по 11 мая (по 3 дня);

• с 12 по 14 июня (3 дня);

• 4 ноября,

• 31 декабря.

Всего в 2026 году будет 247 рабочих, а также 118 выходных и праздничных дней. Сокращенными будут предпраздничные дни: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября

Обратите внимание! Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2026 году по деньгам

Для работников, которые работают на окладе или чей труд оплачивается по определенному тарифу, стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются иначе, ем зарплата. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2026 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Выгодный отпуск в 2026 году будет в июле с 23 рабочими днями. Также выгодные месяца для отпуска в 2026 году — апрель, сентябрь, октябрь и декабрь приходится по 22 рабочих дня.

А вот наименее выгодно отдыхать в январе (в 2026-м мы будем трудиться в первый зимний месяц всего 15 дней), а также в феврале и мае, когда будет всего 19 рабочих дней.

Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

При планировании отдыха учитывайте, что его можно делить на части любой продолжительности, если руководство согласно. А также вы можете брать отпуск перед праздниками или после них. Получая при этом фактически больше дней.

Когда выгодно брать отпуск в 2026 году, посмотрим в производственном календаре.

Месяцы с наиболее выгодным началом отпуска в 2026 году

Месяц (2026)	Период отдыха
Январь	12-16 января; в этом случае вы в общей сложности будете отдыхать 19 дней, а отпускных из них будет только 5. 12-23 января: так вы будете отдыхать почти месяц (выйдете на работу 26 января), а от отпуска потратите совсем немного
Февраль	Отпуск 24-27 февраля даст вам, с учетом выходных и праздников, 9 дней отдыха, вплоть до 1 марта
Март	Отпуск с 10 по 13 марта дает возможность отдыхать 9 дней и выйти на работу 16 марта
Май	Отпуск с 27 по 30 апреля позволит фактически отдыхать до 3 мая. Отпуск с 4 по 8 мая на деле будет означать отдых с 1 по 11 мая
Июнь	Оформление отпуска с с 8 по 11 июня или с 15 по 19 июня дадут вам возможность отдыхать дольше, с учетом Дня независимости России
Ноябрь	Праздничный день всего один, 4 ноября, и это среда. День в середине недели позволяет манипулировать датами отпуска вокруг этого дня.

Когда в 2026 году идти в отпуск, решаете вы. Но в целом рекомендуем искать оптимальные сочетания и по длительности отпуска, и по его оплате.

Читайте новые статьи на сайте Зарплата нетто и гросс: в чем разница и что указывать в объявлении Как в HR можно применять ментальную карту Выгорание работников: почему возникает и как снизить риски Премия работнику: виды выплат и правила начисления Что должен знать HR о работе с персональными данными сотрудников

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [~CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [EXTERNAL_ID] => 8119 [~EXTERNAL_ID] => 8119 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 14 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28602 [TIMESTAMP_X] => 10/14/2025 10:00:58 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21948 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw [FILE_NAME] => Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 586e368f68f53d9bb125ab300c14b5f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ALT] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 26552 [TIMESTAMP_X] => 10/14/2025 10:00:58 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [SECTION_PAGE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_META_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_META_KEYWORDS] => когда выгодно брать отпуск в 2026 в 2026 году когда выгодно брать отпуск месяца когда выгодно брать отпуск в какие месяцы выгодно брать отпуск в какие месяцы выгодно брать отпуск 2026 когда выгодно идти в отпуск когда выгоднее брать отпуск по деньгам [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье – как распределяются выходные и праздничные дни в 2026 году и когда выгоднее всего оформить отпуск ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [~NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24023 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33204 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bee [FILE_NAME] => a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ORIGINAL_NAME] => Стрессоустойчивость АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => e8748865400def7228b5ac1d58f1388f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ALT] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24023 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2314 [~SHOW_COUNTER] => 2314 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [ID] => 11699 [~ID] => 11699 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В работе эйчаров достаточно факторов стресса. Во-первых, работа связана с людьми, у которых разные характеры и настроение. Во-вторых, из-за дефицита кадров у работников всегда есть выбор, поэтому нужно не только найти подходящих кандидатов, но и удержать их в компании. И, наконец, руководство постоянно добавляет задачи и торопит с их выполнением. Вывод – нужно развивать навык стрессоустойчивости. В статье о том, как научиться справляться со стрессами.

О том, что такое выгорание, почему оно возникает, как распознать симптомы и что делать, читайте в этой статье.

Содержание   Как проявляется стресс Из-за чего растет уровень стресса Как тренировать стрессоустойчивость

Как проявляется стресс

Стресс возникает у человека как спонтанная реакция на воздействие неблагоприятных факторов в отношениях дома, на работе, в обществе. Чем больше негативных факторов, тем сильнее стресс. Если это разовые ситуации напряжения, их можно переживать вполне нормально. Но, если факторы стресса возникают постоянно и длятся долго, они могут сломать защитные механизмы психики и привести к развитию депрессии – серьезного заболевания. Например, команда, которая по окончании проекта не получила справедливого материального вознаграждения, в следующий проект войдет, скорее всего, с негативным настроением и в стрессе.

Первый признак длительного воздействия стресса на организм – негативный фон настроения в течение большее чем 10-14 дней при стандартных текущих жизненных обстоятельствах – большую часть времени человек в стрессе остается подавленным, апатичным или раздраженным. Такое состояние опасно тем, что мешает работать, решать повседневные задачи, снижает качество жизни и может привести к негативным последствиям по здоровью.

Проверьте себя по экспресс чек-листу на наличие стресса и реакцию на стресс. Больше трех-четырех ответов «да» говорят о том, что пора обратить на себя внимание.

Экспресс-тест на наличие стресса Мне стало сложно принимать решения, так как не хватает решительности; Я побаиваюсь ответственности; Самооценка падает; Мне часто бывает обидно от оценок и действий других людей; Все сложнее становится справляться с плохим настроением; Могу «взорваться» от любого замечания или неприятной ситуации; Некогда любимая работа все чаще раздражает; Ночью стало трудно уснуть или же сон прерывистый; Совсем не хочется есть или, наоборот, желание постоянно чем-то заедать проблемы.

Обратите внимание! HR-у полезно иметь знать интересный механизм реакции на стресс, который заложен в человеке природой и встречается практически у всех живых организмов. Это трио состояний «замри», «бей», «беги». В стрессовой ситуации состояние «бей» проявляется как агрессия, когда работник провоцирует конфликты, обрушивается с критикой на коллег или сорится с партнерами. Реакция «беги» может проявляться как абсентизм, когда работник часто опаздывает, отпрашивается, регулярно берет отгулы, объясняя это плохим самочувствием или форс-мажорами. А «замри», скорее, про отстраненное психологическое состояние с нежеланием что-либо делать и прокрастинацией.

Из-за чего растет уровень стресса

Стресс запускают триггеры. В рабочей деятельности это может быть неприятная для команды новость, аврал, организационные изменения или нехватка ресурсов. Менее глобально – конфликт, неприемлемый стиль руководства или офисные интриги. А еще часто из-за тревожности или внутренних страхов директор по персоналу или линейный HR берут на себя больше задач, чем реально могут выполнить и редко просят помощи. В отдельных коллективах даже возникает ложная бравада от того, что «закончили отчет уже ночью» или «разошлись по домам на рассвете». Там, где переработки поощряются, люди работают в свои выходные, хроническая усталость становится дополнительным фактором стресса. А следом практически всегда наступает спад активности, неудовлетворенность собой и ощущение, что ты недостаточно хороший специалист.

Фрагмент опросника теста на стресс 1. Насколько часто неожиданные неприятности выводят вас из равновесия? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто 2. Насколько часто вам кажется, что самые важные вещи в вашей жизни выходят из-под вашего контроля? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто

Обратите внимание! Согласно результатам профессионального исследования hh.ru совместно с сервисом подбора психологов Alter более 70 процентов опрошенных сотрудников и кандидатов подтверждают, что за последние несколько лет уровень тревоги и стресса объективно вырос. При этом 45 процентов респондентов отметили, что напряжение увеличилось заметно.

Совет. Пройдите тест самооценки стрессоустойчивости Коухена-Виллиансона. Тест на стрессоустойчивость или тест на устойчивость к стрессу помогают выявить уровень восприятия стрессовых ситуаций, которые произошли в предыдущий или текущий месяц. Результаты теста покажут, как человек справляется с напряженными ситуациями. Нужно ответить на 10 вопросов, выбрав вариант «Никогда», «Почти никогда», «Иногда», «Довольно часто», «Очень часто».

Для тех, кто хочет стать лидером сфере и стремиться к вершине HR-карьеры приглашаем на наш курс «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX» Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. Хотите узнать подробности обучения? Оставьте заявку нашему менеджеру

Как проявляется стресс

Стрессоустойчивостью называют способность справляться со стрессом. С одной стороны, это качество заложено природой и воспитанием. С другой – можно целенаправленно тренировать и развивать стрессоустойчивость, так как это еще и навык. Психологи различают высокий, средний и низкий уровни стрессоустойчивости, описание которых ниже.

Психологические характеристики людей в зависимости от уровня стрессоустойчивости

Уровень стрессоустойчивости	Характеристика
Высокий	способны продуктивно действовать в сложных ситуациях с высокой долей неопределенности; не обращают внимание на помехи, шум, критику и неодобрительные взгляды; при необходимости «берут себя в руки» и не показывают эмоций там, где это повредит делу; не зависят от комментариев и мнений других людей, составляют о себе собственное мнение; способны успокоить коллег и мотивировать к дальнейшей работе даже в кризисные моменты.
Средний	переживают острые моменты труднее, но не паникуют; умеют оценивать ситуацию, анализировать причины и искать выход; способны самостоятельно без профессиональной помощи восстановиться после пережитого стресса.
Низкий	плохо концентрируют внимание на чем-то, постоянно находятся в тревоге; не способны анализировать ситуацию стресса и понять, как из нее выйти; паникуют и впадают в истерику; не могут сдерживать эмоций и помогать другим пережить стресс.

Чтобы было проще воспринимать стрессоустойчивость, как вполне развиваемый навык, полезно разложить ее на элементы и прокачивать их.

Для HRD направления развития стрессоустойчивости будут такими:

Направление 1. Практика анализировать события. При возникновении напряженной ситуации важно учиться понимать ее причины, видеть последствия и искать способы выйти из проблемы. Вместо того, чтобы выдавать эмоциональную реакцию полезно уметь разложить неприятную ситуацию «по полочкам» и спрогнозировать результат при разных действиях. Также важно реально оценивать свои возможности, чтобы не накручивать себя и этим тоже снижать уровень стресса.

Как тренировать: полезно решать задачи на логику, разгадывать кроссворды, участвовать в викторинах и модных квизах, читать хорошие детективы, пытаясь заранее определить злодея. А также анализировать повседневные жизненные ситуации и сопоставлять факты: «Почему это случилось так? Кому это нужно? Чем кончится ситуация?».

Направление 2. Позитивное мышление. Такое мышление полезно сделать привычкой, особенно слишком эмоциональному человеку. Для этого в течение хотя бы двух недель нужно осознанно искать в стрессовых ситуациях потенциальный ресурс развития и шанс добиться результата. Например, HR не может закрыть вакансию, а руководитель в жесткой форме требует результат. Плюс ситуации в том, что можно изменить стратегию поиска, раз текущая не срабатывает: рассмотреть внутреннего кандидата, определить другой источник привлечения, пересмотреть условия. То есть распознать в негативе будущий позитив.

Как тренировать: для начала можно фиксировать приятные мелочи, которые случились за день: долгожданный звонок или сообщение, улыбка коллеги, вкусный кофе. Такая практика тренирует память и способность сфокусироваться на позитиве. После этого стоит добавить в повседневную жизнь регулярных аффирмаций – это устойчивые формулировки, которые задают мышлению положительную программу о себе, наступающем дне или будущем деле. Например, «Сегодня я -сила!», «Доброе утро перетекает в добрый и интересный день». И, наконец, полезно научиться визуализировать желания и окружать себя предметами, которые вызывают положительные эмоции.

Направление 3. Распознавание собственных чувств. Саморегуляция помогает контролировать собственные эмоции, а вместо выплеска деструктивных действий быстрее включаться в поиски оптимальных решений. Например, на критику нанимающего менеджера о некачественном подборе отвечать не раздражением, а предложением разобраться в ситуации и усилить адаптацию внутри подразделения.

Как тренировать: хорошо работает упражнение с фокусом на раздражители. Нужно в течение нескольких дней постараться специально обращать внимание на любые внешние раздражители: сигналы автомобилей, пролетающий вертолет, строительную дрель, ненормативную лексику в транспорте. При этом важно не просто фиксировать раздражитель, а стараться определить, какие эмоции они вызывают. В результате психика научится осознанно относиться к любым раздражителям и уровень стресса снизится.

Направление 4. Умение работать в режиме многозадачности. Полезно научиться в случае необходимости включать режим многозадачности, чтобы тренировать психику справляться с большей нагрузкой и распределять внимание. Для этого, к примеру, можно попробовать одновременно составлять отчет и слушать полезный подкаст, искать нужную информацию в сети и беседовать с коллегой. Главное не переусердствовать с многозадачностью, так как постоянная напряженная работа только увеличит стресс.

Как тренировать. Сейчас появилось много интересных онлайн-тренажеров, которые помогают прокачать разные мыслительные и поведенческие навыки. Они похожи на онлайн-игры, только сделаны с интеллектуальным уклоном. Есть тренажеры для тренировки памяти, внимания и переключаться с задачи на задачу. Например, здесь.

Направление 5. Расставлять приоритеты и планировать день. Стрессоустойчивость станет выше, если научиться определять и разделять важное, срочное, неважное и несрочное. А еще заранее планировать свои действия и делегировать полномочия подчиненным. Реальный рабочий план действий сам по себе снижает уровень стресса, так как дает некую определенность и устойчивость.

Как тренировать. Можно попробовать метод Айви Ли. Сначала составляют список дел, а задачи в нем нумеруют по важности. Приоритетная задача идет под номером один, а остальные – по убыванию. Пока текущая задача не выполнена, нельзя переходить к следующей. Этот простой повседневный инструмент помогает сосредоточиться на главном и в конце рабочего дня почувствовать себя хорошо. Ведь даже если день сложился не очень, вы успеваете выполнить самое важное.

Пример списка дел по методу Айви Ли 1. Составить бюджет проекта автоматизации подбора; 2. Запустить рекламную кампанию по привлечению кандидатов на вакансию «Главный редактор корпоративного портала»; 3. Принять участие в совещании на тему оптимизации ДМС; 4. Поработать с отзывами о компании в сети; 5. Поговорить с начальником цеха готовой продукции об инцидентах с прогулами; 6. Дописать статью для журнала.

Читайте на сайте статьи по теме Пять фактов о выгорании, с которыми можно поспорить Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс

[~DETAIL_TEXT] =>

В работе эйчаров достаточно факторов стресса. Во-первых, работа связана с людьми, у которых разные характеры и настроение. Во-вторых, из-за дефицита кадров у работников всегда есть выбор, поэтому нужно не только найти подходящих кандидатов, но и удержать их в компании. И, наконец, руководство постоянно добавляет задачи и торопит с их выполнением. Вывод – нужно развивать навык стрессоустойчивости. В статье о том, как научиться справляться со стрессами.

О том, что такое выгорание, почему оно возникает, как распознать симптомы и что делать, читайте в этой статье.

Содержание   Как проявляется стресс Из-за чего растет уровень стресса Как тренировать стрессоустойчивость

Как проявляется стресс

Стресс возникает у человека как спонтанная реакция на воздействие неблагоприятных факторов в отношениях дома, на работе, в обществе. Чем больше негативных факторов, тем сильнее стресс. Если это разовые ситуации напряжения, их можно переживать вполне нормально. Но, если факторы стресса возникают постоянно и длятся долго, они могут сломать защитные механизмы психики и привести к развитию депрессии – серьезного заболевания. Например, команда, которая по окончании проекта не получила справедливого материального вознаграждения, в следующий проект войдет, скорее всего, с негативным настроением и в стрессе.

Первый признак длительного воздействия стресса на организм – негативный фон настроения в течение большее чем 10-14 дней при стандартных текущих жизненных обстоятельствах – большую часть времени человек в стрессе остается подавленным, апатичным или раздраженным. Такое состояние опасно тем, что мешает работать, решать повседневные задачи, снижает качество жизни и может привести к негативным последствиям по здоровью.

Проверьте себя по экспресс чек-листу на наличие стресса и реакцию на стресс. Больше трех-четырех ответов «да» говорят о том, что пора обратить на себя внимание.

Экспресс-тест на наличие стресса Мне стало сложно принимать решения, так как не хватает решительности; Я побаиваюсь ответственности; Самооценка падает; Мне часто бывает обидно от оценок и действий других людей; Все сложнее становится справляться с плохим настроением; Могу «взорваться» от любого замечания или неприятной ситуации; Некогда любимая работа все чаще раздражает; Ночью стало трудно уснуть или же сон прерывистый; Совсем не хочется есть или, наоборот, желание постоянно чем-то заедать проблемы.

Обратите внимание! HR-у полезно иметь знать интересный механизм реакции на стресс, который заложен в человеке природой и встречается практически у всех живых организмов. Это трио состояний «замри», «бей», «беги». В стрессовой ситуации состояние «бей» проявляется как агрессия, когда работник провоцирует конфликты, обрушивается с критикой на коллег или сорится с партнерами. Реакция «беги» может проявляться как абсентизм, когда работник часто опаздывает, отпрашивается, регулярно берет отгулы, объясняя это плохим самочувствием или форс-мажорами. А «замри», скорее, про отстраненное психологическое состояние с нежеланием что-либо делать и прокрастинацией.

Из-за чего растет уровень стресса

Стресс запускают триггеры. В рабочей деятельности это может быть неприятная для команды новость, аврал, организационные изменения или нехватка ресурсов. Менее глобально – конфликт, неприемлемый стиль руководства или офисные интриги. А еще часто из-за тревожности или внутренних страхов директор по персоналу или линейный HR берут на себя больше задач, чем реально могут выполнить и редко просят помощи. В отдельных коллективах даже возникает ложная бравада от того, что «закончили отчет уже ночью» или «разошлись по домам на рассвете». Там, где переработки поощряются, люди работают в свои выходные, хроническая усталость становится дополнительным фактором стресса. А следом практически всегда наступает спад активности, неудовлетворенность собой и ощущение, что ты недостаточно хороший специалист.

Фрагмент опросника теста на стресс 1. Насколько часто неожиданные неприятности выводят вас из равновесия? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто 2. Насколько часто вам кажется, что самые важные вещи в вашей жизни выходят из-под вашего контроля? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто

Обратите внимание! Согласно результатам профессионального исследования hh.ru совместно с сервисом подбора психологов Alter более 70 процентов опрошенных сотрудников и кандидатов подтверждают, что за последние несколько лет уровень тревоги и стресса объективно вырос. При этом 45 процентов респондентов отметили, что напряжение увеличилось заметно.

Совет. Пройдите тест самооценки стрессоустойчивости Коухена-Виллиансона. Тест на стрессоустойчивость или тест на устойчивость к стрессу помогают выявить уровень восприятия стрессовых ситуаций, которые произошли в предыдущий или текущий месяц. Результаты теста покажут, как человек справляется с напряженными ситуациями. Нужно ответить на 10 вопросов, выбрав вариант «Никогда», «Почти никогда», «Иногда», «Довольно часто», «Очень часто».

Для тех, кто хочет стать лидером сфере и стремиться к вершине HR-карьеры приглашаем на наш курс «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX» Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. Хотите узнать подробности обучения? Оставьте заявку нашему менеджеру

Как проявляется стресс

Стрессоустойчивостью называют способность справляться со стрессом. С одной стороны, это качество заложено природой и воспитанием. С другой – можно целенаправленно тренировать и развивать стрессоустойчивость, так как это еще и навык. Психологи различают высокий, средний и низкий уровни стрессоустойчивости, описание которых ниже.

Психологические характеристики людей в зависимости от уровня стрессоустойчивости

Уровень стрессоустойчивости	Характеристика
Высокий	способны продуктивно действовать в сложных ситуациях с высокой долей неопределенности; не обращают внимание на помехи, шум, критику и неодобрительные взгляды; при необходимости «берут себя в руки» и не показывают эмоций там, где это повредит делу; не зависят от комментариев и мнений других людей, составляют о себе собственное мнение; способны успокоить коллег и мотивировать к дальнейшей работе даже в кризисные моменты.
Средний	переживают острые моменты труднее, но не паникуют; умеют оценивать ситуацию, анализировать причины и искать выход; способны самостоятельно без профессиональной помощи восстановиться после пережитого стресса.
Низкий	плохо концентрируют внимание на чем-то, постоянно находятся в тревоге; не способны анализировать ситуацию стресса и понять, как из нее выйти; паникуют и впадают в истерику; не могут сдерживать эмоций и помогать другим пережить стресс.

Чтобы было проще воспринимать стрессоустойчивость, как вполне развиваемый навык, полезно разложить ее на элементы и прокачивать их.

Для HRD направления развития стрессоустойчивости будут такими:

Направление 1. Практика анализировать события. При возникновении напряженной ситуации важно учиться понимать ее причины, видеть последствия и искать способы выйти из проблемы. Вместо того, чтобы выдавать эмоциональную реакцию полезно уметь разложить неприятную ситуацию «по полочкам» и спрогнозировать результат при разных действиях. Также важно реально оценивать свои возможности, чтобы не накручивать себя и этим тоже снижать уровень стресса.

Как тренировать: полезно решать задачи на логику, разгадывать кроссворды, участвовать в викторинах и модных квизах, читать хорошие детективы, пытаясь заранее определить злодея. А также анализировать повседневные жизненные ситуации и сопоставлять факты: «Почему это случилось так? Кому это нужно? Чем кончится ситуация?».

Направление 2. Позитивное мышление. Такое мышление полезно сделать привычкой, особенно слишком эмоциональному человеку. Для этого в течение хотя бы двух недель нужно осознанно искать в стрессовых ситуациях потенциальный ресурс развития и шанс добиться результата. Например, HR не может закрыть вакансию, а руководитель в жесткой форме требует результат. Плюс ситуации в том, что можно изменить стратегию поиска, раз текущая не срабатывает: рассмотреть внутреннего кандидата, определить другой источник привлечения, пересмотреть условия. То есть распознать в негативе будущий позитив.

Как тренировать: для начала можно фиксировать приятные мелочи, которые случились за день: долгожданный звонок или сообщение, улыбка коллеги, вкусный кофе. Такая практика тренирует память и способность сфокусироваться на позитиве. После этого стоит добавить в повседневную жизнь регулярных аффирмаций – это устойчивые формулировки, которые задают мышлению положительную программу о себе, наступающем дне или будущем деле. Например, «Сегодня я -сила!», «Доброе утро перетекает в добрый и интересный день». И, наконец, полезно научиться визуализировать желания и окружать себя предметами, которые вызывают положительные эмоции.

Направление 3. Распознавание собственных чувств. Саморегуляция помогает контролировать собственные эмоции, а вместо выплеска деструктивных действий быстрее включаться в поиски оптимальных решений. Например, на критику нанимающего менеджера о некачественном подборе отвечать не раздражением, а предложением разобраться в ситуации и усилить адаптацию внутри подразделения.

Как тренировать: хорошо работает упражнение с фокусом на раздражители. Нужно в течение нескольких дней постараться специально обращать внимание на любые внешние раздражители: сигналы автомобилей, пролетающий вертолет, строительную дрель, ненормативную лексику в транспорте. При этом важно не просто фиксировать раздражитель, а стараться определить, какие эмоции они вызывают. В результате психика научится осознанно относиться к любым раздражителям и уровень стресса снизится.

Направление 4. Умение работать в режиме многозадачности. Полезно научиться в случае необходимости включать режим многозадачности, чтобы тренировать психику справляться с большей нагрузкой и распределять внимание. Для этого, к примеру, можно попробовать одновременно составлять отчет и слушать полезный подкаст, искать нужную информацию в сети и беседовать с коллегой. Главное не переусердствовать с многозадачностью, так как постоянная напряженная работа только увеличит стресс.

Как тренировать. Сейчас появилось много интересных онлайн-тренажеров, которые помогают прокачать разные мыслительные и поведенческие навыки. Они похожи на онлайн-игры, только сделаны с интеллектуальным уклоном. Есть тренажеры для тренировки памяти, внимания и переключаться с задачи на задачу. Например, здесь.

Направление 5. Расставлять приоритеты и планировать день. Стрессоустойчивость станет выше, если научиться определять и разделять важное, срочное, неважное и несрочное. А еще заранее планировать свои действия и делегировать полномочия подчиненным. Реальный рабочий план действий сам по себе снижает уровень стресса, так как дает некую определенность и устойчивость.

Как тренировать. Можно попробовать метод Айви Ли. Сначала составляют список дел, а задачи в нем нумеруют по важности. Приоритетная задача идет под номером один, а остальные – по убыванию. Пока текущая задача не выполнена, нельзя переходить к следующей. Этот простой повседневный инструмент помогает сосредоточиться на главном и в конце рабочего дня почувствовать себя хорошо. Ведь даже если день сложился не очень, вы успеваете выполнить самое важное.

Пример списка дел по методу Айви Ли 1. Составить бюджет проекта автоматизации подбора; 2. Запустить рекламную кампанию по привлечению кандидатов на вакансию «Главный редактор корпоративного портала»; 3. Принять участие в совещании на тему оптимизации ДМС; 4. Поработать с отзывами о компании в сети; 5. Поговорить с начальником цеха готовой продукции об инцидентах с прогулами; 6. Дописать статью для журнала.

Читайте на сайте статьи по теме Пять фактов о выгорании, с которыми можно поспорить Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz [~CODE] => kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz [EXTERNAL_ID] => 11699 [~EXTERNAL_ID] => 11699 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24023 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33204 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bee [FILE_NAME] => a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ORIGINAL_NAME] => Стрессоустойчивость АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => e8748865400def7228b5ac1d58f1388f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ALT] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2314 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [SECTION_PAGE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [ELEMENT_META_TITLE] => Стрессоустойчивость: как тренировать навык [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стрессоустойчивость тест на стрессоустойчивость уровень стресса сильный стресс тест на стресс реакция на стресс факторы стресса тест на устойчивость к стрессу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Стрессоустойчивость не гарантирует отсутствие проблем, но помогает психологически выдерживать нагрузки и справляться с эмоциональными ситуациями с минимальными последствиями для психики и здоровья в целом ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [~NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24066 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28190 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/523 [FILE_NAME] => vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ 2024 замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8e154c4b75b3e0ebd66407a54749367d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ALT] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24066 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2492 [~SHOW_COUNTER] => 2492 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [ID] => 9022 [~ID] => 9022 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Постановка смарт целей и рациональное управление временем помогут HR-у справляться с большим объемом работы, когда в один промежуток времени приходится решать несколько разноплановых срочных и долгоиграющих задач. В статье о том, как научиться планировать рабочее время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе круглые сутки.

Содержание   Понятие и принципы тайм-менеджмента Популярные методы планирования работы Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие и принципы тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Современное понятие практики организации time management включает несколько направлений: жизненный, организационный и групповой. В центре каждого – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, управление рабочим временем в организации внедряют по инициативе руководства, а за пределами офиса – человек организует для себя самостоятельно с помощью целенаправленного и осознанного целеполагания.

Подробнее остановимся на трех принципах успешного тайм-менеджмента и грамотной постановки целей.

Принцип 1: целеполагание. Целеполагание — это путь к цели, который выстраивают на личных приоритетах, т. е. сначала ставят цель и только потом без лишней тревожности планируют задачи для их реализации. Чтобы добиться определенного результата, важно сформулировать измеримую цель и спланировать шаги продвижения к ней. Понадобится детальный план, который позволит не отклоняться от конечной цели и действовать более рационально. Сначала нужно проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить или вовсе отказаться от них.

Пример Получить релевантных кандидатов рекрутеру поможет такой план: сначала нужно определить, кого именно искать, потом сформулировать и разместить объявление на подходящих ресурсах. Затем разобрать отклики, ответить на вопросы соискателей и мотивировать их прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Принцип 2: расставить приоритеты, а потом придерживаться их, не распыляясь на пусть даже срочные, но второстепенные задачи. Если в понедельник утром нужно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это важно сделать именно в это время. Это ключевой приоритет. Даже, если от руководителя поступило задание переключиться другие дела: подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Принцип 3: исполнительская дисциплина. Это значит, что зафиксированные в плане пункты на пути к цели нужно обязательно выполнить. Если в процессе работы окажется, что план требует изменений или доработки, сделать это и продолжать двигаться вперед. Без самоорганизации и самодисциплины вряд ли получится реализовать задуманное дело до конца.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте по ссылке.

Еще несколько полезных принципов грамотного целеполагания и ее реализации фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены; разбивать крупные дела на более мелкие; выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал; бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер; гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения; анализировать, на что уходит время.

Популярные методы планирования работы

Практика тайм менеджмента накопила достаточно эффективных техник и приемов, которые облегчают процесс планирования и реализации задач. Можно начать с простых инструментов и постепенно переходить к более сложным методам.

Список дел. Начать вырабатывать привычку планировать дела можно с обычного списка дел с переносом несделанного, если задачи остаются актуальными. Достаточно вечером или утром перед началом нового рабочего дня потратить минут десять и записать задачи, а затем последовательно вычеркивать сделанное. Список может быть сплошным, а может выглядеть как расписание с указанием времени. Список дел помогает не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять время.

«Метод лягушки». Механизм этой техники тайм-менеджмента в том, чтобы сначала выполнять не слишком приятные задачи, а потом уже все остальные. Например, важные задачи, которые сами по себе не исчезнут и промедление с ними может привести к проблемам. Поэтому, чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR-работе такими «лягушками» могут быть корректировка ЛНА, разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания или пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра. Эта техника планирования работы дает возможность разделить срочные дела и второстепенные. Чтобы начать постановку целей и задач, разделите лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Квадрат со срочными и важными делами означает, что исполнять и контролировать их нужно в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия. Второй квадрат содержит срочные, но не такие важные дела, которые ограничены по времени, но глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги. С квадратом три посложнее – это не срочные, но важные дела. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть. И квадрат четыре – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Рис. 1. Матрица Эйзенхауэра

Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники планирования работы -так управлять временем удобнее. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или личный бумажный органайзер, чтобы вносить пометки на каждый день.

Сегодня популярны в работе электронные органайзеры и приложения для постановки задач. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы. Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся и напоминать о предстоящих событиях.

Вот пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски. игровые методики для выработки привычки контролировать время.

Обратите внимание! Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Еще один яркий и эффективный инструмент тайм-менеджмента и планирования работы – постановка смарт целей. С его помощью абстрактные идеи превращаются в понятные, конкретные и достижимые цели, которые легко выполнять без угрозы ментальному и физическому здоровью и перспективы выгореть. Предложил методику специалист по стратегическому планированию Джордж Т. Доран, описав ее в статье «SMART – способ описания управленческих целей и задач» в 1981 году. Аббревиатура расшифровывается как: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная.

Расскажем подробнее о каждом из этих понятий:

1. Specific – цель должна быть конкретной и сформулированной так, чтобы любой исполнитель понимал ее о начала до конца и дополнительные разъяснения не требовались. Обязательно в формулировке задачи должен быть зашит вопрос «Что сделать?» Например, в HR-работе это может быть «закрыть вакансии», «разработать чек-лист оценки качества тренинга», «поднять трафик карьерного сайта». Цель подразумевает один конкретный результат.

2. Measurable – ставят измеримую цель, а результат иметь критерии для оценки. Например, «закрыть десять вакансий до 2 июля», «разработать чек-лист оценки качества тренинга к концу недели», «поднять трафик карьерного сайта до 5 000 человек в неделю».

3. Attainable – ставят, достижимую и реалистичную цель, чтобы выполнить ее имеющимися ресурсами. Недостижимые цели снижают мотивацию исполнителей и остаются незавершенными. Постановка целей по smart должна опираться на объективные показатели: например, статистику, данные бенчмаркинга, средние значения по рынку. Так задачи «закрыть двадцать новых вакансий в отделе продаж за неделю» или «к концу недели улучшить психологический климат в коллективе и создать в нем инклюзивную среду» явно нереалистичны.

4. Relevant – любая цель или задача должна быть значимой для подразделения и компании в целом и вести к конечному результату. Даже если небольшая и не глобальная цель, как, например, написать объявление о вакансии или провести день открытых дверей на производстве. В глобальном смысле все это работает на улучшение имиджа работодателя и укомплектованность штата.

5. Time bound – цель должна быть ограничена во времени – месяц, полгода, год. В более короткие сроки команда или исполнитель могут не уложиться, а в случае слишком отдаленной перспективы цель может потерять актуальность и всякий смысл. Если же сроков вообще нет, сотрудники начнут прокрастинировать и заниматься делами, у которых есть дедлайн.

Читайте на сайте статьи по теме Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык

[~DETAIL_TEXT] =>

Постановка смарт целей и рациональное управление временем помогут HR-у справляться с большим объемом работы, когда в один промежуток времени приходится решать несколько разноплановых срочных и долгоиграющих задач. В статье о том, как научиться планировать рабочее время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе круглые сутки.

Содержание   Понятие и принципы тайм-менеджмента Популярные методы планирования работы Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие и принципы тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Современное понятие практики организации time management включает несколько направлений: жизненный, организационный и групповой. В центре каждого – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, управление рабочим временем в организации внедряют по инициативе руководства, а за пределами офиса – человек организует для себя самостоятельно с помощью целенаправленного и осознанного целеполагания.

Подробнее остановимся на трех принципах успешного тайм-менеджмента и грамотной постановки целей.

Принцип 1: целеполагание. Целеполагание — это путь к цели, который выстраивают на личных приоритетах, т. е. сначала ставят цель и только потом без лишней тревожности планируют задачи для их реализации. Чтобы добиться определенного результата, важно сформулировать измеримую цель и спланировать шаги продвижения к ней. Понадобится детальный план, который позволит не отклоняться от конечной цели и действовать более рационально. Сначала нужно проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить или вовсе отказаться от них.

Пример Получить релевантных кандидатов рекрутеру поможет такой план: сначала нужно определить, кого именно искать, потом сформулировать и разместить объявление на подходящих ресурсах. Затем разобрать отклики, ответить на вопросы соискателей и мотивировать их прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Принцип 2: расставить приоритеты, а потом придерживаться их, не распыляясь на пусть даже срочные, но второстепенные задачи. Если в понедельник утром нужно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это важно сделать именно в это время. Это ключевой приоритет. Даже, если от руководителя поступило задание переключиться другие дела: подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Принцип 3: исполнительская дисциплина. Это значит, что зафиксированные в плане пункты на пути к цели нужно обязательно выполнить. Если в процессе работы окажется, что план требует изменений или доработки, сделать это и продолжать двигаться вперед. Без самоорганизации и самодисциплины вряд ли получится реализовать задуманное дело до конца.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте по ссылке.

Еще несколько полезных принципов грамотного целеполагания и ее реализации фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены; разбивать крупные дела на более мелкие; выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал; бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер; гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения; анализировать, на что уходит время.

Популярные методы планирования работы

Практика тайм менеджмента накопила достаточно эффективных техник и приемов, которые облегчают процесс планирования и реализации задач. Можно начать с простых инструментов и постепенно переходить к более сложным методам.

Список дел. Начать вырабатывать привычку планировать дела можно с обычного списка дел с переносом несделанного, если задачи остаются актуальными. Достаточно вечером или утром перед началом нового рабочего дня потратить минут десять и записать задачи, а затем последовательно вычеркивать сделанное. Список может быть сплошным, а может выглядеть как расписание с указанием времени. Список дел помогает не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять время.

«Метод лягушки». Механизм этой техники тайм-менеджмента в том, чтобы сначала выполнять не слишком приятные задачи, а потом уже все остальные. Например, важные задачи, которые сами по себе не исчезнут и промедление с ними может привести к проблемам. Поэтому, чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR-работе такими «лягушками» могут быть корректировка ЛНА, разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания или пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра. Эта техника планирования работы дает возможность разделить срочные дела и второстепенные. Чтобы начать постановку целей и задач, разделите лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Квадрат со срочными и важными делами означает, что исполнять и контролировать их нужно в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия. Второй квадрат содержит срочные, но не такие важные дела, которые ограничены по времени, но глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги. С квадратом три посложнее – это не срочные, но важные дела. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть. И квадрат четыре – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Рис. 1. Матрица Эйзенхауэра

Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники планирования работы -так управлять временем удобнее. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или личный бумажный органайзер, чтобы вносить пометки на каждый день.

Сегодня популярны в работе электронные органайзеры и приложения для постановки задач. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы. Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся и напоминать о предстоящих событиях.

Вот пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски. игровые методики для выработки привычки контролировать время.

Обратите внимание! Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Еще один яркий и эффективный инструмент тайм-менеджмента и планирования работы – постановка смарт целей. С его помощью абстрактные идеи превращаются в понятные, конкретные и достижимые цели, которые легко выполнять без угрозы ментальному и физическому здоровью и перспективы выгореть. Предложил методику специалист по стратегическому планированию Джордж Т. Доран, описав ее в статье «SMART – способ описания управленческих целей и задач» в 1981 году. Аббревиатура расшифровывается как: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная.

Расскажем подробнее о каждом из этих понятий:

1. Specific – цель должна быть конкретной и сформулированной так, чтобы любой исполнитель понимал ее о начала до конца и дополнительные разъяснения не требовались. Обязательно в формулировке задачи должен быть зашит вопрос «Что сделать?» Например, в HR-работе это может быть «закрыть вакансии», «разработать чек-лист оценки качества тренинга», «поднять трафик карьерного сайта». Цель подразумевает один конкретный результат.

2. Measurable – ставят измеримую цель, а результат иметь критерии для оценки. Например, «закрыть десять вакансий до 2 июля», «разработать чек-лист оценки качества тренинга к концу недели», «поднять трафик карьерного сайта до 5 000 человек в неделю».

3. Attainable – ставят, достижимую и реалистичную цель, чтобы выполнить ее имеющимися ресурсами. Недостижимые цели снижают мотивацию исполнителей и остаются незавершенными. Постановка целей по smart должна опираться на объективные показатели: например, статистику, данные бенчмаркинга, средние значения по рынку. Так задачи «закрыть двадцать новых вакансий в отделе продаж за неделю» или «к концу недели улучшить психологический климат в коллективе и создать в нем инклюзивную среду» явно нереалистичны.

4. Relevant – любая цель или задача должна быть значимой для подразделения и компании в целом и вести к конечному результату. Даже если небольшая и не глобальная цель, как, например, написать объявление о вакансии или провести день открытых дверей на производстве. В глобальном смысле все это работает на улучшение имиджа работодателя и укомплектованность штата.

5. Time bound – цель должна быть ограничена во времени – месяц, полгода, год. В более короткие сроки команда или исполнитель могут не уложиться, а в случае слишком отдаленной перспективы цель может потерять актуальность и всякий смысл. Если же сроков вообще нет, сотрудники начнут прокрастинировать и заниматься делами, у которых есть дедлайн.

Читайте на сайте статьи по теме Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [~CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [EXTERNAL_ID] => 9022 [~EXTERNAL_ID] => 9022 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24066 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28190 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/523 [FILE_NAME] => vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ 2024 замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8e154c4b75b3e0ebd66407a54749367d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ALT] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2492 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [SECTION_PAGE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [ELEMENT_META_TITLE] => Целеполагание: определение, инструменты тайм-менеджмента [ELEMENT_META_KEYWORDS] => постановка целей целеполагание смарт цели smart цели постановка целей и задач планирование работы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Технология целеполагания SMART представляет собой методику постановки целей, которая позволяет достигать результатов и оценивать эти достижения. Аббревиатура обозначает: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [~NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23854 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32658 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b97 [FILE_NAME] => 88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c1ff5ea2dfec3a75972752e01e122076 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23854 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2403 [~SHOW_COUNTER] => 2403 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [~TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [ID] => 7567 [~ID] => 7567 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание   Что такое делегирование полномочий Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет Как делегировать полномочия Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат: 1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии. 2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек. 3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR	Что нельзя делегировать
Стратегия и бюджетирование	Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.
Планирование	Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.
Контроллинг	Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата
Принятие решений	Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.
Коммуникации	Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.
Высокорисковые процессы	Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.
Задачи, завязанные на авторитет и репутацию	Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием: уверенность, что подчиненный не справится; ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу; нежелание терять контроль над ситуацией; опасение, что пропадет аура собственной незаменимости; недоверие к окружающим; нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[~DETAIL_TEXT] =>

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание   Что такое делегирование полномочий Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет Как делегировать полномочия Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат: 1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии. 2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек. 3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR	Что нельзя делегировать
Стратегия и бюджетирование	Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.
Планирование	Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.
Контроллинг	Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата
Принятие решений	Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.
Коммуникации	Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.
Высокорисковые процессы	Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.
Задачи, завязанные на авторитет и репутацию	Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием: уверенность, что подчиненный не справится; ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу; нежелание терять контроль над ситуацией; опасение, что пропадет аура собственной незаменимости; недоверие к окружающим; нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat [~CODE] => kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat [EXTERNAL_ID] => 7567 [~EXTERNAL_ID] => 7567 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 5 мая [FIELDS] => Array ( [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23854 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32658 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b97 [FILE_NAME] => 88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c1ff5ea2dfec3a75972752e01e122076 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2403 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_META_KEYWORDS] => делегирование полномочий делегирование полномочий руководителя делегирование задач распределение трудовых обязанностей делегирование обязанностей что нельзя делегировать [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Делегирование полномочий — это процесс добровольной и осознанной передачи части функций и задач другим сотрудникам без последующего микроконтроля. Это могут быть специалисты в прямом подчинении или коллеги по рабочей группе проекта. [ELEMENT_META_TITLE] => Делегирование: что это, ошибки, методы ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [~NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23128 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24722 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2d1 [FILE_NAME] => 7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ORIGINAL_NAME] => Работа рекрутером АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ceb08430ffd1b666c913b1b74e2a681 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ALT] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23128 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4337 [~SHOW_COUNTER] => 4337 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [ID] => 10733 [~ID] => 10733 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

По данным исследования «Авито Работы» самой популярной среди соискателей и работодателей в 2023 году стала работа рекрутером. Связано это с растущей потребностью бизнеса в квалифицированных кадрах, дефицитом спроса на рынке труда и ростом зарплат в сфере управления персоналом. В статье о том, какие задачи решает рекрутер, кому подойдет работа рекрутером и как войти в профессию. А еще пройдите экспресс-тест, который мы подготовили специально для вас.

Содержание   Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером Плюсы и минусы работы рекрутера Как стать рекрутером

Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?»

Профессиональные цели работы рекрутером

Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:

1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.

2. Создать план продвижения вакансии.

3. Привлечь целевых кандидатов.

4. Самостоятельно провести входящую оценку.

5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.

Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.   

Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.

О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.

Блоки задач, которые включает работа рекрутера

1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).

2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).

3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).

4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).

5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).

Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.

Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер.

Компетенции и инструменты для работы рекрутером

Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.

Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.

Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.

Необходимые знания и навыки для работы рекрутером

Компетенция	Описание
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером	ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными.
Навыки деловой коммуникации	Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях.
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках	ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы.
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика	Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития
Знание инструментов оценки персонала	Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения
Навыки презентации	Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам
Умение анализировать информацию	Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Плюсы и минусы работы рекрутера

Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.

Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.

Минусы работы рекрутером

• Зависимость от решений и поведения других людей.

• Спад активности в периоды турбулентности.

• Нестабильный доход, если это не оклад.

• Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.

• Конкуренция.

• Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.

• Давление заказчиков.

• Многозадачность.

Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.

Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов.

Как стать рекрутером

Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.

После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.

Полезные ресурсы для работы рекрутером Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров» Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0, Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow, Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/.

Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии Почему кандидаты не приходят на собеседования Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

По данным исследования «Авито Работы» самой популярной среди соискателей и работодателей в 2023 году стала работа рекрутером. Связано это с растущей потребностью бизнеса в квалифицированных кадрах, дефицитом спроса на рынке труда и ростом зарплат в сфере управления персоналом. В статье о том, какие задачи решает рекрутер, кому подойдет работа рекрутером и как войти в профессию. А еще пройдите экспресс-тест, который мы подготовили специально для вас.

Содержание   Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером Плюсы и минусы работы рекрутера Как стать рекрутером

Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?»

Профессиональные цели работы рекрутером

Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:

1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.

2. Создать план продвижения вакансии.

3. Привлечь целевых кандидатов.

4. Самостоятельно провести входящую оценку.

5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.

Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.   

Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.

О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.

Блоки задач, которые включает работа рекрутера

1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).

2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).

3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).

4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).

5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).

Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.

Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер.

Компетенции и инструменты для работы рекрутером

Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.

Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.

Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.

Необходимые знания и навыки для работы рекрутером

Компетенция	Описание
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером	ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными.
Навыки деловой коммуникации	Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях.
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках	ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы.
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика	Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития
Знание инструментов оценки персонала	Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения
Навыки презентации	Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам
Умение анализировать информацию	Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Плюсы и минусы работы рекрутера

Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.

Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.

Минусы работы рекрутером

• Зависимость от решений и поведения других людей.

• Спад активности в периоды турбулентности.

• Нестабильный доход, если это не оклад.

• Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.

• Конкуренция.

• Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.

• Давление заказчиков.

• Многозадачность.

Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.

Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов.

Как стать рекрутером

Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.

После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.

Полезные ресурсы для работы рекрутером Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров» Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0, Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow, Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/.

Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии Почему кандидаты не приходят на собеседования Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts [~CODE] => podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts [EXTERNAL_ID] => 10733 [~EXTERNAL_ID] => 10733 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23128 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24722 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2d1 [FILE_NAME] => 7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ORIGINAL_NAME] => Работа рекрутером АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ceb08430ffd1b666c913b1b74e2a681 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ALT] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4337 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [SECTION_PAGE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [ELEMENT_META_TITLE] => Работа рекрутером: плюсы, минусы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => работа рекрутером работа рекрутером удаленно [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Работа рекрутером становится все популярнее потому, что востребована практически в каждой компании, дает возможность творчески решать задачи и при этом хорошо зарабатывать. Дополнительный бонус – возможность работать рекрутером удаленно, не меняя локации ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [~NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22933 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26938 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/301 [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22933 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4657 [~SHOW_COUNTER] => 4657 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [ID] => 10516 [~ID] => 10516 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

Содержание   Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают Потребности и интересы стейкхолдеров Как выстраивать отношения со стейкхолдерами Инструменты визуализации стейкхолдеров Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта: Кому важна успешная реализация проекта или инициативы? Кто из сотрудников может сорвать проект? Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта? У кого больше данных о будущем проекте? Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта? Кто конечные пользователи инициативы? Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры	Влияние	Заинтересованность
Руководитель проекта	Высокое	Высокая
Заказчик (генеральный директор)	Высокое	Высокая
Пользователи	Высокое	Низкая
Команда проекта	Среднее	Средняя
Финансовая группа (инвестор)	Высокое	Низкая
Внешний подрядчик	Высокое	Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

Содержание   Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают Потребности и интересы стейкхолдеров Как выстраивать отношения со стейкхолдерами Инструменты визуализации стейкхолдеров Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта: Кому важна успешная реализация проекта или инициативы? Кто из сотрудников может сорвать проект? Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта? У кого больше данных о будущем проекте? Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта? Кто конечные пользователи инициативы? Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры	Влияние	Заинтересованность
Руководитель проекта	Высокое	Высокая
Заказчик (генеральный директор)	Высокое	Высокая
Пользователи	Высокое	Низкая
Команда проекта	Среднее	Средняя
Финансовая группа (инвестор)	Высокое	Низкая
Внешний подрядчик	Высокое	Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts [~CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts [EXTERNAL_ID] => 10516 [~EXTERNAL_ID] => 10516 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22933 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26938 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/301 [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4657 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_META_TITLE] => Стейкхолдеры: кто это простыми словами [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В роли стейкхолдеров в разных ситуациях могут выступать представители разных категорий персонала. Их отношение к изменениям и проектам могут как содействовать успешным внедрениям, так и тормозить процессы. Важно, чтобы стейкхолдеры были заинтересованы в событиях и подготовлены к ним [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стейкхолдер стейкхолдер это простыми словами к стейкхолдерам относятся ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Кто такой HR бизнес-партнер [~NAME] => Кто такой HR бизнес-партнер [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22725 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:39:00 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 19112 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ff9 [FILE_NAME] => q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой HR бизнес-партнер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 345f30b3d8ae6b7a408e3b897fe3540d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [ALT] => Кто такой HR бизнес-партнер [TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22725 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/06/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/06/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4163 [~SHOW_COUNTER] => 4163 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:39:00 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:39:00 am [ID] => 10260 [~ID] => 10260 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/06/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/06/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-hr-biznes-partner-fz/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-hr-biznes-partner-fz/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Основная роль HR BP заключается в том, чтобы с помощью профессиональных HR-инструментов помогать компании достигать запланированных бизнес-результатов. Исходя из этой роли получается, что сотрудник участвует в принятии решений и реализует их в части управления персоналом компании. В статье читайте о том, какие компетенции нужны HR бизнес-партнеру и как им стать.

Содержание   Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров

Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера

Модель HR BP в 1997 году предложил профессор Мичиганского университета, эксперт в области управления персоналом Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions». Автор показал, как видит роль HR бизнес-партнера Зона ответственности этого сотрудника включает вопросы улучшения кадровой политики, стратегического развития компании и проведения в жизнь системных изменений, например:

1. HR BP выступает в роли агента перемен, когда нужно внедрить глобальные новшества в производственные процессы, структуру или бизнес-модель компании.

2. HR бизнес-партнер необходим там, где много проектной работы в связке: проблема – решение – план – реализация. Причем от начала до конца.

3. HR бизнес-партнер выступает посредником и налаживает взаимодействие между командой и менеджментом.

Можно смело утверждать, что HR BP– – это связующее звено между разными подразделениями, топ-менеджерами, сервисными и прибылеобразующими подразделениями. Он консультирует людей, обеспечивает эффективные коммуникации и устраняет возникающие препятствия в работе.

Список основных функций и задач HR бизнес-партнера: анализировать потребности клиентов, партнеров, руководителей, сотрудников и предлагать инструменты для их удовлетворения в части работы с персоналом; мониторить настроения в коллективе, анализировать ожидания сотрудников и выстраивать корпоративную атмосферу; поддерживать, и в случае необходимости, перестраивать взаимодействие между HR-функцией и бизнесом; решать конфликты между руководителями и ключевыми для бизнеса сотрудниками; собирать интересные инициативы и формулировать предложения, связанные с корпоративной культурой и управлением людьми в целом; выступать роли коуча и консультанта в области управления персоналом для руководителей; оптимизировать HR-процессы в соответствии с изменением бизнес-стратегии и бизнес-задач.

Обратите внимание! Так как HR BP – это в основном про бизнес, то и KPI для оценки успешности работы на этой должности нужно ориентировать на конечные показатели работы компании. Не традиционные для специалистов по управлению персоналом показатели текучести, удовлетворенности и период закрытия заявок на подбор. А, скорее, средний размер дохода, который приносит один сотрудник, доля фот в себестоимости продукции или выручке, процент роста производительности сотрудников и команд.

Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу

На вопрос HR BP что это такое простыми словами и чем он отличается от директора по персоналу можно ответить так: традиционный HR специализируется в своем направлении работы и больше в операционных процессах (подбор, адаптация, обучение, оценка и другие). А бизнес-партнер глубоко погружен именно в специфику бизнеса компании в целом и определенных подразделений, партнером которых он является, в частности.

Пример HR-бизнес-партнер складского комплекса должен знать, как устроены и какими нормативными документам регламентируются процессы приема и отгрузки товара, перемещения паллет между местами хранения, комплектация товара, инвентаризация, корректировка заявок и перевод товара в брак. В этом случае специалист может выступать в качестве консультанта, который способен предложить методы оптимизации работ с целью увеличить показатели или снизить издержки.

Тогда как в компетенцию традиционного HR-специалиста, скорее, будет входить составление графиков работы, контроль рабочего времени и тарифов, соблюдение трудовой дисциплины и правильность исполнения работниками должностных и рабочих инструкций.

HR бизнес-партнер также выполняет функцию внутреннего консультанта, помогая руководителям подразделений принимать организационные и стратегические решения с персоналом. В этом случае взаимодействие не предполагает отношений руководства-подчинения, а только сотрудничество в статусе равных партнеров. В крупных компаниях HRD может возглавлять функцию управления персоналом в целом, а HR бизнес-партнер консультирует конкретные подразделения.

Подробнее о том, какие качества и навыки нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в статье.

Четыре блока компетенций HR бизнес-партнера 1. Управленческие компетенции. Сюда входят системный подход к решению вопросов, организационный подход, аналитические навыки, глобальное и глобальное и детальное планирование, способность воздействовать на мотивационную сферу команды, осознанное лидерство и умение вдохновлять. 2. Коммуникативные компетенции. Это и умение выстраивать межличностное взаимодействие, иметь личное влияние на других и на общественное мнение, навык вести переговоры и управлять конфликтами интересов. 3. Корпоративные компетенции. Включают ориентацию на бизнес-результат, практическая клиентоориентированность, умение работать с гипотезами и улучшениями и выстраивать плодотворное командное взаимодействие. 4. Профессиональные компетенции Включает знания и навыки непосредственно в сфере HR-работы: владение инструментами решения задач в правовом поле, использование технологий автоматизации и цифровизации процессов, самостоятельное формирование актуальных рабочих документов, отчетность.

Обратите внимание! Главное отличие ролей HR бизнес-партнера и традиционного HR-а заключается в том, бизнес-партер фокусируется на конечном результате. Партнеру важно дать бизнесу то, что нужно, к примеру, для выпуска определенного количества продукции, выполнения плана продаж, захвата намеченной доли рынка и достижения других показателей. HR-а больше интересует качество процессов – соблюдение трудового кодекса, организация обучения, аттестация.

Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров

Выделяют четыре разные роли HR бизнес-партнера в компании:

1. Операционный менеджер, который анализирует и в случае необходимости перенастраивает политики и процедуры в компании.

2. Аварийное реагирование, т.е. устранение негативных ситуаций.

3. Стратегический партнер, который разрабатывает и реализует комплексы мероприятий по стратегии развития.

4. Посредник, который обеспечивает непрерывную связь между всеми элементами бизнеса.

Первый возможный путь к роли HR BP, а точнее к практике управления людьми, часто без формальных подчиненных, может выглядеть так: сначала работа в роли универсального HR-специалиста или поочередно в разных ролях. Понадобится глубоко изучить процессы управления персоналом не только в теории, но и отработать их на практике.

Можно начать с подбора и адаптации, потом перейти в обучение и развитие, а затем попробовать взять на себя задачи по построению мотивационных моделей и программ благополучия. Внутри каждой роли желательно вырасти из технического исполнителя до самостоятельного вовлеченного в процессы сотрудника. После чего выбрать конкретную область и дальше совершенствоваться в ней. Например, стать HR бизнес-партнером производства или отдела продаж.

Еще один вариант стать бизнес-партнером в сфере управления персоналом – вырасти из специалиста в той области, в которой предстоит работать. Например, HR BP производства может в ранние периоды работать мастером или начальником цеха и изначально быть глубоко интегрированным в технологический и производственный процессы.

HR бизнес-партнер компании в отрасли IT или финтех ранее быть успешным разработчиком или лидом команды разработчиков. Ну и, наконец, в профессию можно прийти непосредственно из бизнес-среды с бэкграундом развития собственного дела, управления активами и развития компаний в статусе управляющего, исполнительного или коммерческого директора.

Совет. Тем, кто приходит к роли бизнес-партнера из предпринимательства или профессиональной среды нужно учитывать, что понимание бизнеса и производственных процессов – не единственная требуемая компетенция HR BP. Придется добирать знания в области управления персоналом, овладевать специфическими инструментами работы с сотрудниками, прокачивать коммуникативные компетенции, осознанное лидерство и учиться взаимодействовать с командой в новых для себя условиях.

Читайте на сайте статьи по теме Стратегия управления персоналом: как разработать   Кто такой эйчар Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы

[~DETAIL_TEXT] =>

Основная роль HR BP заключается в том, чтобы с помощью профессиональных HR-инструментов помогать компании достигать запланированных бизнес-результатов. Исходя из этой роли получается, что сотрудник участвует в принятии решений и реализует их в части управления персоналом компании. В статье читайте о том, какие компетенции нужны HR бизнес-партнеру и как им стать.

Содержание   Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров

Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера

Модель HR BP в 1997 году предложил профессор Мичиганского университета, эксперт в области управления персоналом Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions». Автор показал, как видит роль HR бизнес-партнера Зона ответственности этого сотрудника включает вопросы улучшения кадровой политики, стратегического развития компании и проведения в жизнь системных изменений, например:

1. HR BP выступает в роли агента перемен, когда нужно внедрить глобальные новшества в производственные процессы, структуру или бизнес-модель компании.

2. HR бизнес-партнер необходим там, где много проектной работы в связке: проблема – решение – план – реализация. Причем от начала до конца.

3. HR бизнес-партнер выступает посредником и налаживает взаимодействие между командой и менеджментом.

Можно смело утверждать, что HR BP– – это связующее звено между разными подразделениями, топ-менеджерами, сервисными и прибылеобразующими подразделениями. Он консультирует людей, обеспечивает эффективные коммуникации и устраняет возникающие препятствия в работе.

Список основных функций и задач HR бизнес-партнера: анализировать потребности клиентов, партнеров, руководителей, сотрудников и предлагать инструменты для их удовлетворения в части работы с персоналом; мониторить настроения в коллективе, анализировать ожидания сотрудников и выстраивать корпоративную атмосферу; поддерживать, и в случае необходимости, перестраивать взаимодействие между HR-функцией и бизнесом; решать конфликты между руководителями и ключевыми для бизнеса сотрудниками; собирать интересные инициативы и формулировать предложения, связанные с корпоративной культурой и управлением людьми в целом; выступать роли коуча и консультанта в области управления персоналом для руководителей; оптимизировать HR-процессы в соответствии с изменением бизнес-стратегии и бизнес-задач.

Обратите внимание! Так как HR BP – это в основном про бизнес, то и KPI для оценки успешности работы на этой должности нужно ориентировать на конечные показатели работы компании. Не традиционные для специалистов по управлению персоналом показатели текучести, удовлетворенности и период закрытия заявок на подбор. А, скорее, средний размер дохода, который приносит один сотрудник, доля фот в себестоимости продукции или выручке, процент роста производительности сотрудников и команд.

Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу

На вопрос HR BP что это такое простыми словами и чем он отличается от директора по персоналу можно ответить так: традиционный HR специализируется в своем направлении работы и больше в операционных процессах (подбор, адаптация, обучение, оценка и другие). А бизнес-партнер глубоко погружен именно в специфику бизнеса компании в целом и определенных подразделений, партнером которых он является, в частности.

Пример HR-бизнес-партнер складского комплекса должен знать, как устроены и какими нормативными документам регламентируются процессы приема и отгрузки товара, перемещения паллет между местами хранения, комплектация товара, инвентаризация, корректировка заявок и перевод товара в брак. В этом случае специалист может выступать в качестве консультанта, который способен предложить методы оптимизации работ с целью увеличить показатели или снизить издержки.

Тогда как в компетенцию традиционного HR-специалиста, скорее, будет входить составление графиков работы, контроль рабочего времени и тарифов, соблюдение трудовой дисциплины и правильность исполнения работниками должностных и рабочих инструкций.

HR бизнес-партнер также выполняет функцию внутреннего консультанта, помогая руководителям подразделений принимать организационные и стратегические решения с персоналом. В этом случае взаимодействие не предполагает отношений руководства-подчинения, а только сотрудничество в статусе равных партнеров. В крупных компаниях HRD может возглавлять функцию управления персоналом в целом, а HR бизнес-партнер консультирует конкретные подразделения.

Подробнее о том, какие качества и навыки нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в статье.

Четыре блока компетенций HR бизнес-партнера 1. Управленческие компетенции. Сюда входят системный подход к решению вопросов, организационный подход, аналитические навыки, глобальное и глобальное и детальное планирование, способность воздействовать на мотивационную сферу команды, осознанное лидерство и умение вдохновлять. 2. Коммуникативные компетенции. Это и умение выстраивать межличностное взаимодействие, иметь личное влияние на других и на общественное мнение, навык вести переговоры и управлять конфликтами интересов. 3. Корпоративные компетенции. Включают ориентацию на бизнес-результат, практическая клиентоориентированность, умение работать с гипотезами и улучшениями и выстраивать плодотворное командное взаимодействие. 4. Профессиональные компетенции Включает знания и навыки непосредственно в сфере HR-работы: владение инструментами решения задач в правовом поле, использование технологий автоматизации и цифровизации процессов, самостоятельное формирование актуальных рабочих документов, отчетность.

Обратите внимание! Главное отличие ролей HR бизнес-партнера и традиционного HR-а заключается в том, бизнес-партер фокусируется на конечном результате. Партнеру важно дать бизнесу то, что нужно, к примеру, для выпуска определенного количества продукции, выполнения плана продаж, захвата намеченной доли рынка и достижения других показателей. HR-а больше интересует качество процессов – соблюдение трудового кодекса, организация обучения, аттестация.

Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров

Выделяют четыре разные роли HR бизнес-партнера в компании:

1. Операционный менеджер, который анализирует и в случае необходимости перенастраивает политики и процедуры в компании.

2. Аварийное реагирование, т.е. устранение негативных ситуаций.

3. Стратегический партнер, который разрабатывает и реализует комплексы мероприятий по стратегии развития.

4. Посредник, который обеспечивает непрерывную связь между всеми элементами бизнеса.

Первый возможный путь к роли HR BP, а точнее к практике управления людьми, часто без формальных подчиненных, может выглядеть так: сначала работа в роли универсального HR-специалиста или поочередно в разных ролях. Понадобится глубоко изучить процессы управления персоналом не только в теории, но и отработать их на практике.

Можно начать с подбора и адаптации, потом перейти в обучение и развитие, а затем попробовать взять на себя задачи по построению мотивационных моделей и программ благополучия. Внутри каждой роли желательно вырасти из технического исполнителя до самостоятельного вовлеченного в процессы сотрудника. После чего выбрать конкретную область и дальше совершенствоваться в ней. Например, стать HR бизнес-партнером производства или отдела продаж.

Еще один вариант стать бизнес-партнером в сфере управления персоналом – вырасти из специалиста в той области, в которой предстоит работать. Например, HR BP производства может в ранние периоды работать мастером или начальником цеха и изначально быть глубоко интегрированным в технологический и производственный процессы.

HR бизнес-партнер компании в отрасли IT или финтех ранее быть успешным разработчиком или лидом команды разработчиков. Ну и, наконец, в профессию можно прийти непосредственно из бизнес-среды с бэкграундом развития собственного дела, управления активами и развития компаний в статусе управляющего, исполнительного или коммерческого директора.

Совет. Тем, кто приходит к роли бизнес-партнера из предпринимательства или профессиональной среды нужно учитывать, что понимание бизнеса и производственных процессов – не единственная требуемая компетенция HR BP. Придется добирать знания в области управления персоналом, овладевать специфическими инструментами работы с сотрудниками, прокачивать коммуникативные компетенции, осознанное лидерство и учиться взаимодействовать с командой в новых для себя условиях.

Читайте на сайте статьи по теме Стратегия управления персоналом: как разработать   Кто такой эйчар Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kto-takoy-hr-biznes-partner-fz [~CODE] => kto-takoy-hr-biznes-partner-fz [EXTERNAL_ID] => 10260 [~EXTERNAL_ID] => 10260 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Кто такой HR бизнес-партнер [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22725 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:39:00 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 19112 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ff9 [FILE_NAME] => q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой HR бизнес-партнер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 345f30b3d8ae6b7a408e3b897fe3540d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ff9/q88c9vmd3k53x4ffv3ewszf5qc31a668.png [ALT] => Кто такой HR бизнес-партнер [TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/06/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4163 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:39:00 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер [SECTION_PAGE_TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Кто такой HR бизнес-партнер [ELEMENT_META_TITLE] => HR бизнес-партнер: задачи, функции, карьерные треки [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR бизнес-партнер в структуре компании – это эксперт по управлению персоналом, который редко задействован в оперативной работе, а занимается инновациями и стратегией. Роль, задачи, компетенции HR BP обсудим в статье. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr bp hr bp что это такое простыми hr-бизнес партнер функции hr бизнес партнера ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [~NAME] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22346 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:40:04 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33783 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bad [FILE_NAME] => rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [ORIGINAL_NAME] => Управленческие компетенции АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 24bae3337b1a522af983c5175115b27f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [ALT] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22346 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3684 [~SHOW_COUNTER] => 3684 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:40:04 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:40:04 am [ID] => 9836 [~ID] => 9836 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tri-upravlencheskie-kompetentsii-kotorye-dolzhny-byt-u-lyubogo-rukovoditelya/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tri-upravlencheskie-kompetentsii-kotorye-dolzhny-byt-u-lyubogo-rukovoditelya/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

К управленческим компетенциям часто относятся как к чему-то, что дано или не дано от природы. Как, например, к наличию слуха или голоса. Вместе с тем, развитие управленческих навыков не только возможно, но и критически необходимо, если специалист намерен построить вертикальный карьерный трек и начать управлять процессами и людьми. В статье – 3 главных, на наш взгляд, управленческих навыка, которые нужно развивать каждому руководителю.

Содержание   Коммуникации Осознанное лидерство Формирование и развитие команды

Таблица важных управленческих компетенций руководителя

Коммуникации

Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.

Роль менеджера в том, чтобы наладить понятный единый процесс передачи информации между сотрудниками в процессе выполнения задач. Например, с помощью CRM-систем Мегаплан и подобных ПО. Программы дают возможность руководителю и исполнителям:

• видеть весь процесс решения задач,

• взаимодействовать между собой,

• вести общий органайзер,

• календарь встреч,

• формировать отчетность,

• просить помощи в случае возникновения проблем.

Такие прозрачные коммуникации практически исключают сокрытие проблем, интриги внутри коллектива и попытки перекладывания вины с одного сотрудника на другого. Руководитель здесь выступает, скорее, как координатор процессов с налаженными коммуникациями – здесь и возможность обратной связи и возможность высказаться для каждого.

Обратите внимание! Автоматизация коммуникаций внутри команды поначалу может доставить руководителю некоторый дискомфорт из-за того, что психологически уменьшаются рычаги воздействия на подчиненных. А именно, вся информация по задачам открыта, понятна и видны результаты каждого. Лидеру практически не нужно вмешиваться в процесс, что называется на ручном управлении. Поэтому важно развивать в себе способность к полноценному горизонтальному или матричному взаимодействию без необходимости включать номинальный авторитет или чувство превосходства.

Осознанное лидерство

К управленческим компетенциям относятся осознанное лидерство и делегирование. Навыки заключаются в том, что руководитель преимущественно добивается намеченных целей усилиями своих подчиненных, а не берет всю работу на себя. Здесь одинаково важны умение отпустить ситуацию и контролировать работу по промежуточным точкам контроля и дедлайнам.

Еще элементы осознанного лидерства – способность мотивировать и вдохновлять людей, объяснять им значение их работы для общего результата, побуждать проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Развить в себе такие навыки бывает непросто, так как управленцу может мешать страх ослабить контроль над ситуацией или нежелание позволить кому-то из подчиненных принести в проект больше полезных идей, чем способен он сам.

Что мешает развитию управленческих компетенций и осознанного лидерства сомнения в собственной компетентности; страх оказаться несостоятельным в делах; низкий уровень жизненной энергии; недостаток амбиций; недостаточный масштаб личности; неразвитое критическое мышление; высокий уровень тревожности.

Формирование и развитие команды

Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.

Подробнее о том, как оценить компетенции кандидата на руководящую должность в статье

Важные управленческие компетенции руководителя

Компетенция	Способы оценки управленческих компетенций	Способы повышения управленческих компетенций
Инновационность и новаторство	Ретроспектива результатов внедрений и улучшений	Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу
Широкий спектр интересов	Профиль личности, оценка 360	Расширять сферу личных и профессиональных интересов, читать, смотреть и слушать
Азарт пробовать новое без страха ошибок	Профиль личности, оценка 360	Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу

Полную версию таблицы скачайте здесь

Этапы командообразования и роль управленца успешный отбор и найм (нанимающий менеджер участвует в формировании профиля кандидата, финальных интервью и стажировке); определение целей и доведения их до всех участников команды (руководитель делает это собственноручно); гармоничное сочетание теоретического и практического набора навыков (задача руководителя развивать персонал и оценивать динамику роста квалификации); постановка задач, обратная связь и коррекция действий сотрудников; организация групповой динамики (руководитель участвует в обучении людей навыкам коммуникации, профилактике конфликтов, обсуждению процессов и совместной деятельности в целом).

Читайте на сайте статьи по теме Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Как делегировать обязанности подчиненным и получить нужный результат Как создать профессиональный личный бренд Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR

[~DETAIL_TEXT] =>

К управленческим компетенциям часто относятся как к чему-то, что дано или не дано от природы. Как, например, к наличию слуха или голоса. Вместе с тем, развитие управленческих навыков не только возможно, но и критически необходимо, если специалист намерен построить вертикальный карьерный трек и начать управлять процессами и людьми. В статье – 3 главных, на наш взгляд, управленческих навыка, которые нужно развивать каждому руководителю.

Содержание   Коммуникации Осознанное лидерство Формирование и развитие команды

Таблица важных управленческих компетенций руководителя

Коммуникации

Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.

Роль менеджера в том, чтобы наладить понятный единый процесс передачи информации между сотрудниками в процессе выполнения задач. Например, с помощью CRM-систем Мегаплан и подобных ПО. Программы дают возможность руководителю и исполнителям:

• видеть весь процесс решения задач,

• взаимодействовать между собой,

• вести общий органайзер,

• календарь встреч,

• формировать отчетность,

• просить помощи в случае возникновения проблем.

Такие прозрачные коммуникации практически исключают сокрытие проблем, интриги внутри коллектива и попытки перекладывания вины с одного сотрудника на другого. Руководитель здесь выступает, скорее, как координатор процессов с налаженными коммуникациями – здесь и возможность обратной связи и возможность высказаться для каждого.

Обратите внимание! Автоматизация коммуникаций внутри команды поначалу может доставить руководителю некоторый дискомфорт из-за того, что психологически уменьшаются рычаги воздействия на подчиненных. А именно, вся информация по задачам открыта, понятна и видны результаты каждого. Лидеру практически не нужно вмешиваться в процесс, что называется на ручном управлении. Поэтому важно развивать в себе способность к полноценному горизонтальному или матричному взаимодействию без необходимости включать номинальный авторитет или чувство превосходства.

Осознанное лидерство

К управленческим компетенциям относятся осознанное лидерство и делегирование. Навыки заключаются в том, что руководитель преимущественно добивается намеченных целей усилиями своих подчиненных, а не берет всю работу на себя. Здесь одинаково важны умение отпустить ситуацию и контролировать работу по промежуточным точкам контроля и дедлайнам.

Еще элементы осознанного лидерства – способность мотивировать и вдохновлять людей, объяснять им значение их работы для общего результата, побуждать проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Развить в себе такие навыки бывает непросто, так как управленцу может мешать страх ослабить контроль над ситуацией или нежелание позволить кому-то из подчиненных принести в проект больше полезных идей, чем способен он сам.

Что мешает развитию управленческих компетенций и осознанного лидерства сомнения в собственной компетентности; страх оказаться несостоятельным в делах; низкий уровень жизненной энергии; недостаток амбиций; недостаточный масштаб личности; неразвитое критическое мышление; высокий уровень тревожности.

Формирование и развитие команды

Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.

Подробнее о том, как оценить компетенции кандидата на руководящую должность в статье

Важные управленческие компетенции руководителя

Компетенция	Способы оценки управленческих компетенций	Способы повышения управленческих компетенций
Инновационность и новаторство	Ретроспектива результатов внедрений и улучшений	Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу
Широкий спектр интересов	Профиль личности, оценка 360	Расширять сферу личных и профессиональных интересов, читать, смотреть и слушать
Азарт пробовать новое без страха ошибок	Профиль личности, оценка 360	Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу

Полную версию таблицы скачайте здесь

Этапы командообразования и роль управленца успешный отбор и найм (нанимающий менеджер участвует в формировании профиля кандидата, финальных интервью и стажировке); определение целей и доведения их до всех участников команды (руководитель делает это собственноручно); гармоничное сочетание теоретического и практического набора навыков (задача руководителя развивать персонал и оценивать динамику роста квалификации); постановка задач, обратная связь и коррекция действий сотрудников; организация групповой динамики (руководитель участвует в обучении людей навыкам коммуникации, профилактике конфликтов, обсуждению процессов и совместной деятельности в целом).

Читайте на сайте статьи по теме Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Как делегировать обязанности подчиненным и получить нужный результат Как создать профессиональный личный бренд Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => tri-upravlencheskie-kompetentsii-kotorye-dolzhny-byt-u-lyubogo-rukovoditelya [~CODE] => tri-upravlencheskie-kompetentsii-kotorye-dolzhny-byt-u-lyubogo-rukovoditelya [EXTERNAL_ID] => 9836 [~EXTERNAL_ID] => 9836 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22346 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:40:04 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33783 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bad [FILE_NAME] => rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [ORIGINAL_NAME] => Управленческие компетенции АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 24bae3337b1a522af983c5175115b27f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bad/rdh1movs7ycuo0krilg54bf7zpckrar9.png [ALT] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3684 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:40:04 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [SECTION_PAGE_TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя [ELEMENT_META_TITLE] => 3 главные управленческие компетенции [ELEMENT_META_KEYWORDS] => управленческие компетенции управленческие навыки развитие управленческих навыков уровень управленческих компетенций повышение управленческих компетенций развитие управленческих компетенций управленческие компетенции руководителя к управленческим компетенциям относятся профессиональные управленческие компетенции оценка управленческих компетенций [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Управленческие компетенции включают такие понятия, как принятие эффективных решений, распределение ресурсов для достижения целей, постановка задач и т. д. Мы выделил три главных, которые обязательно должны быть у любого руководителя ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )