Карьера

Array ( [NAME] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [~NAME] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 31026 [TIMESTAMP_X] => 07/31/2026 08:27:25 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24298 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh [FILE_NAME] => Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 80a5aaa134dfaaee23dd76118883a9a0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [ALT] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году ) [~PREVIEW_PICTURE] => 31026 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/31/2026 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/31/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 220 [~SHOW_COUNTER] => 220 [TIMESTAMP_X] => 07/31/2026 08:27:25 am [~TIMESTAMP_X] => 07/31/2026 08:27:25 am [ID] => 17870 [~ID] => 17870 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/31/2026 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/31/2026 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/obyazatelnye-navyki-hr-spetsialista-v-2027-godu-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/obyazatelnye-navyki-hr-spetsialista-v-2027-godu-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Рынок труда меняется быстрее, чем успевают обновляться должностные инструкции. В 2027 году от HR-специалиста ждут не только опыта закрытия вакансий, а конкретного набора компетенций: работы с ИИ в рекрутинге и подборе, удержание персонала, аналитическое мышление и работа с данными, знание трудового кодекса и КЭДО, аутплейсмент, навыки оценки кандидатов и выстраивания процессов обучения внутри компании. В статье собрали ключевые навыки HR-специалиста, без которых сложно рассчитывать на результат, объяснили, зачем каждый из них нужен на практике, и показали, с чего начать их развитие уже в этом году.

Какие навыки нужны HR-специалисту в 2027 году? Ключевых групп компетенций четыре: цифровые навыки (работа с ИИ в рекрутинге и системами КЭДО), аналитическое мышление и работа с данными, знание трудового законодательства с учетом последних поправок, а также hard skills — аутплейсмент и умение выстраивать удержание сотрудников. По данным hh.ru, рынок труда переходит на навыкоцентричный подход: работодатели все чаще оценивают не стаж, а конкретные компетенции кандидата и сотрудника. Автоматизация рутинных задач с помощью искусственного интеллекта высвобождает до 80% времени рекрутера. Использование ИИ позволяет закрывать вакансии быстрее и экономить время на каждом подборе. Освободившееся время HR уйдет на аналитику, стратегию удержания и работу со сложными кейсами — иначе конкурентное преимущество теряется.

Содержание   Почему требования к HR-специалистам обновляются каждый год Работа с данными и аналитическое мышление — база для решений ИИ в рекрутинге и подборе персонала: что должен уметь HR Как использовать искусственный интеллект в подборе Знание трудового кодекса и КЭДО — обязательный минимум Удержание персонала и аутплейсмент как новые компетенции Где и как проходить обучение HR и обучение по подбору персонала

Памятка «Алгоритм как внедрить ИИ-инструменты в подбор персонала за 30 дней» Чек-лист «15 вопросов exit-интервью увольняющемуся сотруднику»

Почему требования к HR-специалистам обновляются каждый год

Еще пять лет назад достаточно было уверенно вести собеседования и знать основы кадрового делопроизводства. Сейчас навыки рекрутера расширились: добавились цифровые сервисы, автоматизация и юридические нюансы удаленной работы. Вам нужно быть готовым не просто закрывать вакансии, а показывать бизнесу измеримый результат — сроки, стоимость найма, процент текучести.

Изменения ускоряют три фактора: дефицит кадров на рынке труда, массовое внедрение ИИ-инструментов и цифровизация кадрового документооборота. От HR ждут не ведения документов, а партнерской роли — с конкретными цифрами по эффективности подбора и удержания.

Показательный пример: еще недавно рекрутер мог месяцами закрывать одну вакансию вручную, перебирая отклики по одному. Сегодня тот же объем работы автоматизирован, а внимание руководства смещается на то, как быстро специалист адаптируется к новым сервисам и методам. Тот, кто откладывает освоение новых инструментов на потом, рискует проиграть конкуренцию за интересные проекты внутри собственной компании.

Отдельно стоит сказать про soft skills. Чем больше рутинных задач берет на себя автоматизация, тем выше ценится эмоциональный интеллект — умение слушать сотрудника, вести сложные переговоры об оффере и давать развивающую обратную связь. Это не противоречит цифровизации, а дополняет ее: машина считает цифры, человек — договаривается с людьми.

Работа с данными и аналитическое мышление — база для решений

HR-специалист навыки аналитики использует ежедневно: считает воронку подбора, конверсию офферов, срок закрытия вакансии, стоимость найма на одного сотрудника. Без этих цифр невозможно объяснить руководству, почему бюджет на подбор нужно увеличить или почему план по найму сорвался.

Вам необходимо уметь работать минимум с базовыми инструментами: Excel или Google Таблицы, простые BI-дашборды (интерактивные панели, которые автоматически собирают данные из разных источников и показывают их в виде графиков и таблиц в режиме реального времени), отчеты из ATS-систем. Аналитическое мышление здесь — это не про сложную математику, а про умение задать правильный вопрос данным: где теряются кандидаты, на каком этапе воронки самый большой отказ, какой источник трафика дает лучших сотрудников.

Показатели подбора, которые нужно отслеживать

Показатель	Что показывает	Как использовать
Time to fill	Срок закрытия вакансии	Сравнивать по отделам, искать узкие места
Cost per hire	Стоимость найма одного сотрудника	Обосновывать бюджет на подбор
Конверсия воронки	Доля кандидатов, дошедших до оффера	Находить этап с наибольшим отсевом
Текучесть персонала	Процент уволившихся за период	Планировать программы удержания персонала
Источник трафика кандидатов	Откуда приходят лучшие отклики	Перераспределять бюджет на подбор

Разовый расчет показателей мало что даст: ценность появляется, когда цифры сравниваются в динамике — по месяцам, отделам, вакансиям. Например, если время закрытия вакансии выросло вдвое за квартал, это повод разобраться, что изменилось: требования заказчика, зарплатная вилка на рынке труда или качество источников трафика. Это и есть аналитическое мышление на практике, а не абстрактная компетенция из резюме.

Показатель «текучести персонала» из таблицы стоит подкреплять не только цифрой, но и причинами ухода — для этого пригодится чек-лист Exit-интервью: «15 вопросов увольняющемуся сотруднику» с готовыми формулировками и рекомендацией, как использовать ответы для программы удержания.

ИИ в рекрутинге и подборе персонала: что должен уметь HR

ИИ в подборе персонала — уже не экспериментальная технология, а рабочий инструмент, которым необходимо уметь пользоваться. Нейросети помогают составлять тексты вакансий, проводить первичный скрининг резюме, назначать интервью и готовить сводки по кандидатам. Вам нужно понимать логику работы таких сервисов, чтобы не терять сильных кандидатов из-за формальных фильтров.

Пошаговый план тестирования и внедрения такого инструмента — в материале «Алгоритм: как внедрить ИИ-инструменты в подбор персонала за 30 дней».

Как использовать искусственный интеллект в подборе

Искусственный интеллект в подборе решает одновременно три задачи: экономит время, снижает влияние субъективных факторов и помогает быстрее находить закономерности в больших объемах откликов. Например, ИИ-ассистент может за минуты отсортировать сотни резюме по ключевым требованиям вакансии, а рекрутер — сосредоточиться на финальных интервью и переговорах об оффере.

Уже сейчас нейросети можно подключать к следующим задачам:

• генерация текста вакансии под конкретную аудиторию;
• автоматические письма-приглашения на интервью;
• расшифровка и краткое резюме созвона с кандидатом;
• первичная проверка резюме на соответствие формальным требованиям.

При этом полностью доверять решения ИИ нельзя: алгоритм не оценит мотивацию кандидата и не почувствует культурное несоответствие. Практика показывает, что оптимальная модель — гибридная, когда рутину забирает нейросеть, а финальное решение остается за человеком. Вам нужно регулярно тестировать новые сервисы и оценивать, какие из них реально экономят время именно в вашей структуре подбора, а какие добавляют лишний шаг.

Подробный разбор задач, эффектов и рисков ИИ в найме читайте в статье «ИИ в подборе персонала».

Знание трудового кодекса и КЭДО — обязательный минимум

Знание трудового кодекса — навык, который не теряет актуальности при любой автоматизации. Ошибка в оформлении увольнения, отпуска или дисциплинарного взыскания оборачивается для компании штрафами и судебными спорами. Вам необходимо регулярно отслеживать изменения в законодательстве и уметь применять их в конкретных кадровых ситуациях.

Типичная ошибка новичка в профессии — оформить увольнение по инициативе работодателя без соблюдения процедуры: без письменного уведомления, без соблюдения сроков или без предложения вакантных должностей там, где это требуется по закону. Итог — восстановление сотрудника через суд, выплата вынужденного прогула, компенсация судебных расходов и морального вреда за счёт компании, а также репутационные потери. Знание норм трудового права снижает такие риски и экономит бюджет на юридическое сопровождение споров.

Приглашаем на курс повышения квалификации «Профессиональное увольнение» от наших партнеров — Института профессионального кадровика. После обучения вы научитесь проводить эту сложную процедуру грамотно, этично и с полным соблюдением закона. Всего за 2 месяца дистанционного обучения вы систематизируете знания о процедуре увольнения, научитесь минимизировать юридические и репутационные риски для компании, а также проводить профессиональные увольнения, сохраняя имидж работодателя. 72 академических часа в двух модулях: правовом (все основания увольнения, алгоритмы, КЭДО, оформление документов, расчеты) и управленческом (оценка рисков, выбор оптимального основания, топ-5 типичных ошибок, схема взаимодействия служб и организация процесса) разработаны для директоров по персоналу, руководителей HR-департаментов, юристов и кадровых специалистов. Начните защищать компанию от финансовых и судебных последствий уже сегодня!

Подробнее о курсе

Отдельный блок компетенций — работа с электронным кадровым документооборотом. После принятия закона № 377-ФЗ КЭДО превратился из эксперимента в стандартную практику: по итогам 2025 года рынок систем электронного кадрового документооборота превысил 5 млрд рублей и вырос примерно на 80% за год, а к 2028 году, по прогнозам аналитиков, может достичь 15 млрд рублей. HR-специалисту важно уметь работать в таких системах — подписывать документы, оформлять приказы и заявления сотрудников в электронном виде, без бумажных копий.

Системы КЭДО постепенно перестают быть отдельным сервисом только для подписания документов и все чаще входят в состав комплексных HCM-платформ (Human Capital Management — это HR-системы, которые объединяют в одном интерфейсе подбор, адаптацию, обучение, оценку и управление персоналом), где в одном интерфейсе объединены адаптация новых сотрудников, обучение, оценка персонала и подбор. HR-специалисту, который умеет работать с такими системами целиком, а не только с модулем подписи, проще показать руководству вклад отдела в общие показатели компании.

Удержание персонала и аутплейсмент как новые компетенции

Удержание персонала сегодня входит в KPI HR-отдела наравне со сроками закрытия вакансий. Вы получите куда больше пользы от программ адаптации, регулярной обратной связи и понятной системы роста внутри компании, чем от точечных надбавок при первых признаках увольнения сотрудника. Разговор с ценным специалистом о его планах стоит начинать до того, как он принес заявление, а не после.

Какие метрики помогают оценить настроение коллектива и принять меры по удержанию сотрудников, разъяснили в статье.

Второй навык — это аутплейсмент, то есть сопровождение сотрудников при сокращении: помощь с резюме, рекомендациями и поиском новой работы. Компании, которые внедряют аутплейсмент, снижают репутационные риски и сохраняют лояльность оставшейся команды. Это особенно заметно при массовых сокращениях, когда от того, как организован процесс, зависит имидж работодателя на рынке труда.

Разница в подходе видна на практике: без аутплейсмента увольнение по сокращению превращается в конфликт, а сотрудники, которые остались в компании, начинают присматривать новое место из-за тревоги за собственное будущее. С программой сопровождения — пусть и минимальной, из пары консультаций по резюме и рынку труда — тот же процесс воспринимается как забота, а не как избавление от лишних людей.

Как выстроить процесс без репутационных потерь — читайте в статье «Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию».

Чек-лист, который поможет держать эти процессы под контролем: 1. Проводить встречи один на один  с ключевыми сотрудниками не реже раза в квартал, чтобы вовремя замечать снижение мотивации, фиксировать карьерные ожидания и не узнавать об уходе человека постфактум из заявления об увольнении. 2. Фиксировать причины увольнений через exit-интервью и анализировать их раз в квартал. 3. Разработать программу аутплейсмента заранее, а не в момент сокращения штата. 4. Считать индекс удовлетворенности персонала (eNPS) и отслеживать динамику. 5. Пересматривать систему грейдов и компенсаций не реже одного раза в год.

Разобраться в теме глубже поможет курс от АРБ «Как разработать систему удержания сотрудников» — там разобрали конкретные инструменты адаптации, обратной связи и удержания сотрудников на практических кейсах.

Подробнее о курсе

Где и как проходить обучение HR и обучение по подбору персонала

Универсального набора компетенций, полученного один раз, недостаточно — рынок обновляется быстрее, чем учебники. Обучение HR стоит выстраивать системно: часть знаний можно получить на профильных курсах, часть — через практику и разбор кейсов внутри команды, часть — через менторство у более опытных коллег.

Подробнее о программах переквалификации и корпоративного обучения рассказали в статье.

Посмотрите наш мини-гайд по выбору формата обучения

Обучение по подбору персонала и рекрутинг-обучение сегодня включают отдельные модули по работе с ИИ-инструментами, аналитике и трудовому праву — раньше эти темы в программы почти не входили. Оптимальный формат — короткие курсы на 20-40 часов с практическими заданиями и разбором реальных кейсов, а не только теория. Вам стоит выбирать программы, где преподают действующие рекрутеры и HR-директора, а не только методисты без практического опыта в найме.

Пример такого формата — курс от АРБ «Система цифровых инструментов для кадровой службы и управления персоналом»: он закрывает именно практические навыки работы с КЭДО, аналитикой и ИИ-сервисами, а не только теорию.

Подробнее о курсе

Отдельно стоит закладывать время на самостоятельное развитие: подписку на профильные Телеграм-каналы, разбор чужих кейсов на конференциях, регулярное чтение исследований рынка труда. Такой подход дешевле разовых дорогих курсов и при этом держит вас в курсе изменений между официальными программами обучения. Если вы только формируете план развития, обратите внимание на смежные темы. Материал о том, как повысить количество откликов на вакансию, поможет закрыть пробел в части работы с воронкой подбора, а разбор типичных ошибок рекрутеров при подборе персонала — увидеть слабые места в собственных процессах.

Читайте, где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии.

Обязательный набор компетенций больше не ограничивается подбором и кадровым делопроизводством. Вам нужно сочетать аналитическое мышление, уверенную работу с ИИ-инструментами, знание трудового законодательства и системный подход к удержанию персонала. Вы получите ощутимое преимущество, если начнете закрывать пробелы в этих навыках уже сейчас, а не после того, как рынок труда предъявит новые требования без права на подготовку.

Подробнее о том, как рекрутеру использовать ИИ-инструменты для подбора персонала, разберем 25 сентября на практической конференции «Рекрутер 2026: новый уровень» с экспертом Элиной Куэстой. Также в программе — создание цепляющих текстов вакансий, тайм-менеджмент для рекрутера, работа с отказами и ключевые навыки для карьерного роста и развития специалиста по подбору персонала. Успейте зарегистрироваться!

Зарегистрироваться

Читайте на сайте статьи по теме Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером

[~DETAIL_TEXT] =>

Рынок труда меняется быстрее, чем успевают обновляться должностные инструкции. В 2027 году от HR-специалиста ждут не только опыта закрытия вакансий, а конкретного набора компетенций: работы с ИИ в рекрутинге и подборе, удержание персонала, аналитическое мышление и работа с данными, знание трудового кодекса и КЭДО, аутплейсмент, навыки оценки кандидатов и выстраивания процессов обучения внутри компании. В статье собрали ключевые навыки HR-специалиста, без которых сложно рассчитывать на результат, объяснили, зачем каждый из них нужен на практике, и показали, с чего начать их развитие уже в этом году.

Какие навыки нужны HR-специалисту в 2027 году? Ключевых групп компетенций четыре: цифровые навыки (работа с ИИ в рекрутинге и системами КЭДО), аналитическое мышление и работа с данными, знание трудового законодательства с учетом последних поправок, а также hard skills — аутплейсмент и умение выстраивать удержание сотрудников. По данным hh.ru, рынок труда переходит на навыкоцентричный подход: работодатели все чаще оценивают не стаж, а конкретные компетенции кандидата и сотрудника. Автоматизация рутинных задач с помощью искусственного интеллекта высвобождает до 80% времени рекрутера. Использование ИИ позволяет закрывать вакансии быстрее и экономить время на каждом подборе. Освободившееся время HR уйдет на аналитику, стратегию удержания и работу со сложными кейсами — иначе конкурентное преимущество теряется.

Содержание   Почему требования к HR-специалистам обновляются каждый год Работа с данными и аналитическое мышление — база для решений ИИ в рекрутинге и подборе персонала: что должен уметь HR Как использовать искусственный интеллект в подборе Знание трудового кодекса и КЭДО — обязательный минимум Удержание персонала и аутплейсмент как новые компетенции Где и как проходить обучение HR и обучение по подбору персонала

Памятка «Алгоритм как внедрить ИИ-инструменты в подбор персонала за 30 дней» Чек-лист «15 вопросов exit-интервью увольняющемуся сотруднику»

Почему требования к HR-специалистам обновляются каждый год

Еще пять лет назад достаточно было уверенно вести собеседования и знать основы кадрового делопроизводства. Сейчас навыки рекрутера расширились: добавились цифровые сервисы, автоматизация и юридические нюансы удаленной работы. Вам нужно быть готовым не просто закрывать вакансии, а показывать бизнесу измеримый результат — сроки, стоимость найма, процент текучести.

Изменения ускоряют три фактора: дефицит кадров на рынке труда, массовое внедрение ИИ-инструментов и цифровизация кадрового документооборота. От HR ждут не ведения документов, а партнерской роли — с конкретными цифрами по эффективности подбора и удержания.

Показательный пример: еще недавно рекрутер мог месяцами закрывать одну вакансию вручную, перебирая отклики по одному. Сегодня тот же объем работы автоматизирован, а внимание руководства смещается на то, как быстро специалист адаптируется к новым сервисам и методам. Тот, кто откладывает освоение новых инструментов на потом, рискует проиграть конкуренцию за интересные проекты внутри собственной компании.

Отдельно стоит сказать про soft skills. Чем больше рутинных задач берет на себя автоматизация, тем выше ценится эмоциональный интеллект — умение слушать сотрудника, вести сложные переговоры об оффере и давать развивающую обратную связь. Это не противоречит цифровизации, а дополняет ее: машина считает цифры, человек — договаривается с людьми.

Работа с данными и аналитическое мышление — база для решений

HR-специалист навыки аналитики использует ежедневно: считает воронку подбора, конверсию офферов, срок закрытия вакансии, стоимость найма на одного сотрудника. Без этих цифр невозможно объяснить руководству, почему бюджет на подбор нужно увеличить или почему план по найму сорвался.

Вам необходимо уметь работать минимум с базовыми инструментами: Excel или Google Таблицы, простые BI-дашборды (интерактивные панели, которые автоматически собирают данные из разных источников и показывают их в виде графиков и таблиц в режиме реального времени), отчеты из ATS-систем. Аналитическое мышление здесь — это не про сложную математику, а про умение задать правильный вопрос данным: где теряются кандидаты, на каком этапе воронки самый большой отказ, какой источник трафика дает лучших сотрудников.

Показатели подбора, которые нужно отслеживать

Показатель	Что показывает	Как использовать
Time to fill	Срок закрытия вакансии	Сравнивать по отделам, искать узкие места
Cost per hire	Стоимость найма одного сотрудника	Обосновывать бюджет на подбор
Конверсия воронки	Доля кандидатов, дошедших до оффера	Находить этап с наибольшим отсевом
Текучесть персонала	Процент уволившихся за период	Планировать программы удержания персонала
Источник трафика кандидатов	Откуда приходят лучшие отклики	Перераспределять бюджет на подбор

Разовый расчет показателей мало что даст: ценность появляется, когда цифры сравниваются в динамике — по месяцам, отделам, вакансиям. Например, если время закрытия вакансии выросло вдвое за квартал, это повод разобраться, что изменилось: требования заказчика, зарплатная вилка на рынке труда или качество источников трафика. Это и есть аналитическое мышление на практике, а не абстрактная компетенция из резюме.

Показатель «текучести персонала» из таблицы стоит подкреплять не только цифрой, но и причинами ухода — для этого пригодится чек-лист Exit-интервью: «15 вопросов увольняющемуся сотруднику» с готовыми формулировками и рекомендацией, как использовать ответы для программы удержания.

ИИ в рекрутинге и подборе персонала: что должен уметь HR

ИИ в подборе персонала — уже не экспериментальная технология, а рабочий инструмент, которым необходимо уметь пользоваться. Нейросети помогают составлять тексты вакансий, проводить первичный скрининг резюме, назначать интервью и готовить сводки по кандидатам. Вам нужно понимать логику работы таких сервисов, чтобы не терять сильных кандидатов из-за формальных фильтров.

Пошаговый план тестирования и внедрения такого инструмента — в материале «Алгоритм: как внедрить ИИ-инструменты в подбор персонала за 30 дней».

Как использовать искусственный интеллект в подборе

Искусственный интеллект в подборе решает одновременно три задачи: экономит время, снижает влияние субъективных факторов и помогает быстрее находить закономерности в больших объемах откликов. Например, ИИ-ассистент может за минуты отсортировать сотни резюме по ключевым требованиям вакансии, а рекрутер — сосредоточиться на финальных интервью и переговорах об оффере.

Уже сейчас нейросети можно подключать к следующим задачам:

• генерация текста вакансии под конкретную аудиторию;
• автоматические письма-приглашения на интервью;
• расшифровка и краткое резюме созвона с кандидатом;
• первичная проверка резюме на соответствие формальным требованиям.

При этом полностью доверять решения ИИ нельзя: алгоритм не оценит мотивацию кандидата и не почувствует культурное несоответствие. Практика показывает, что оптимальная модель — гибридная, когда рутину забирает нейросеть, а финальное решение остается за человеком. Вам нужно регулярно тестировать новые сервисы и оценивать, какие из них реально экономят время именно в вашей структуре подбора, а какие добавляют лишний шаг.

Подробный разбор задач, эффектов и рисков ИИ в найме читайте в статье «ИИ в подборе персонала».

Знание трудового кодекса и КЭДО — обязательный минимум

Знание трудового кодекса — навык, который не теряет актуальности при любой автоматизации. Ошибка в оформлении увольнения, отпуска или дисциплинарного взыскания оборачивается для компании штрафами и судебными спорами. Вам необходимо регулярно отслеживать изменения в законодательстве и уметь применять их в конкретных кадровых ситуациях.

Типичная ошибка новичка в профессии — оформить увольнение по инициативе работодателя без соблюдения процедуры: без письменного уведомления, без соблюдения сроков или без предложения вакантных должностей там, где это требуется по закону. Итог — восстановление сотрудника через суд, выплата вынужденного прогула, компенсация судебных расходов и морального вреда за счёт компании, а также репутационные потери. Знание норм трудового права снижает такие риски и экономит бюджет на юридическое сопровождение споров.

Приглашаем на курс повышения квалификации «Профессиональное увольнение» от наших партнеров — Института профессионального кадровика. После обучения вы научитесь проводить эту сложную процедуру грамотно, этично и с полным соблюдением закона. Всего за 2 месяца дистанционного обучения вы систематизируете знания о процедуре увольнения, научитесь минимизировать юридические и репутационные риски для компании, а также проводить профессиональные увольнения, сохраняя имидж работодателя. 72 академических часа в двух модулях: правовом (все основания увольнения, алгоритмы, КЭДО, оформление документов, расчеты) и управленческом (оценка рисков, выбор оптимального основания, топ-5 типичных ошибок, схема взаимодействия служб и организация процесса) разработаны для директоров по персоналу, руководителей HR-департаментов, юристов и кадровых специалистов. Начните защищать компанию от финансовых и судебных последствий уже сегодня!

Подробнее о курсе

Отдельный блок компетенций — работа с электронным кадровым документооборотом. После принятия закона № 377-ФЗ КЭДО превратился из эксперимента в стандартную практику: по итогам 2025 года рынок систем электронного кадрового документооборота превысил 5 млрд рублей и вырос примерно на 80% за год, а к 2028 году, по прогнозам аналитиков, может достичь 15 млрд рублей. HR-специалисту важно уметь работать в таких системах — подписывать документы, оформлять приказы и заявления сотрудников в электронном виде, без бумажных копий.

Системы КЭДО постепенно перестают быть отдельным сервисом только для подписания документов и все чаще входят в состав комплексных HCM-платформ (Human Capital Management — это HR-системы, которые объединяют в одном интерфейсе подбор, адаптацию, обучение, оценку и управление персоналом), где в одном интерфейсе объединены адаптация новых сотрудников, обучение, оценка персонала и подбор. HR-специалисту, который умеет работать с такими системами целиком, а не только с модулем подписи, проще показать руководству вклад отдела в общие показатели компании.

Удержание персонала и аутплейсмент как новые компетенции

Удержание персонала сегодня входит в KPI HR-отдела наравне со сроками закрытия вакансий. Вы получите куда больше пользы от программ адаптации, регулярной обратной связи и понятной системы роста внутри компании, чем от точечных надбавок при первых признаках увольнения сотрудника. Разговор с ценным специалистом о его планах стоит начинать до того, как он принес заявление, а не после.

Какие метрики помогают оценить настроение коллектива и принять меры по удержанию сотрудников, разъяснили в статье.

Второй навык — это аутплейсмент, то есть сопровождение сотрудников при сокращении: помощь с резюме, рекомендациями и поиском новой работы. Компании, которые внедряют аутплейсмент, снижают репутационные риски и сохраняют лояльность оставшейся команды. Это особенно заметно при массовых сокращениях, когда от того, как организован процесс, зависит имидж работодателя на рынке труда.

Разница в подходе видна на практике: без аутплейсмента увольнение по сокращению превращается в конфликт, а сотрудники, которые остались в компании, начинают присматривать новое место из-за тревоги за собственное будущее. С программой сопровождения — пусть и минимальной, из пары консультаций по резюме и рынку труда — тот же процесс воспринимается как забота, а не как избавление от лишних людей.

Как выстроить процесс без репутационных потерь — читайте в статье «Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию».

Чек-лист, который поможет держать эти процессы под контролем: 1. Проводить встречи один на один  с ключевыми сотрудниками не реже раза в квартал, чтобы вовремя замечать снижение мотивации, фиксировать карьерные ожидания и не узнавать об уходе человека постфактум из заявления об увольнении. 2. Фиксировать причины увольнений через exit-интервью и анализировать их раз в квартал. 3. Разработать программу аутплейсмента заранее, а не в момент сокращения штата. 4. Считать индекс удовлетворенности персонала (eNPS) и отслеживать динамику. 5. Пересматривать систему грейдов и компенсаций не реже одного раза в год.

Разобраться в теме глубже поможет курс от АРБ «Как разработать систему удержания сотрудников» — там разобрали конкретные инструменты адаптации, обратной связи и удержания сотрудников на практических кейсах.

Подробнее о курсе

Где и как проходить обучение HR и обучение по подбору персонала

Универсального набора компетенций, полученного один раз, недостаточно — рынок обновляется быстрее, чем учебники. Обучение HR стоит выстраивать системно: часть знаний можно получить на профильных курсах, часть — через практику и разбор кейсов внутри команды, часть — через менторство у более опытных коллег.

Подробнее о программах переквалификации и корпоративного обучения рассказали в статье.

Посмотрите наш мини-гайд по выбору формата обучения

Обучение по подбору персонала и рекрутинг-обучение сегодня включают отдельные модули по работе с ИИ-инструментами, аналитике и трудовому праву — раньше эти темы в программы почти не входили. Оптимальный формат — короткие курсы на 20-40 часов с практическими заданиями и разбором реальных кейсов, а не только теория. Вам стоит выбирать программы, где преподают действующие рекрутеры и HR-директора, а не только методисты без практического опыта в найме.

Пример такого формата — курс от АРБ «Система цифровых инструментов для кадровой службы и управления персоналом»: он закрывает именно практические навыки работы с КЭДО, аналитикой и ИИ-сервисами, а не только теорию.

Подробнее о курсе

Отдельно стоит закладывать время на самостоятельное развитие: подписку на профильные Телеграм-каналы, разбор чужих кейсов на конференциях, регулярное чтение исследований рынка труда. Такой подход дешевле разовых дорогих курсов и при этом держит вас в курсе изменений между официальными программами обучения. Если вы только формируете план развития, обратите внимание на смежные темы. Материал о том, как повысить количество откликов на вакансию, поможет закрыть пробел в части работы с воронкой подбора, а разбор типичных ошибок рекрутеров при подборе персонала — увидеть слабые места в собственных процессах.

Читайте, где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии.

Обязательный набор компетенций больше не ограничивается подбором и кадровым делопроизводством. Вам нужно сочетать аналитическое мышление, уверенную работу с ИИ-инструментами, знание трудового законодательства и системный подход к удержанию персонала. Вы получите ощутимое преимущество, если начнете закрывать пробелы в этих навыках уже сейчас, а не после того, как рынок труда предъявит новые требования без права на подготовку.

Подробнее о том, как рекрутеру использовать ИИ-инструменты для подбора персонала, разберем 25 сентября на практической конференции «Рекрутер 2026: новый уровень» с экспертом Элиной Куэстой. Также в программе — создание цепляющих текстов вакансий, тайм-менеджмент для рекрутера, работа с отказами и ключевые навыки для карьерного роста и развития специалиста по подбору персонала. Успейте зарегистрироваться!

Зарегистрироваться

Читайте на сайте статьи по теме Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => obyazatelnye-navyki-hr-spetsialista-v-2027-godu-ob [~CODE] => obyazatelnye-navyki-hr-spetsialista-v-2027-godu-ob [EXTERNAL_ID] => 17870 [~EXTERNAL_ID] => 17870 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 31 июля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 31026 [TIMESTAMP_X] => 07/31/2026 08:27:25 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24298 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh [FILE_NAME] => Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 80a5aaa134dfaaee23dd76118883a9a0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/15c/29e4w62pw0889q5tao3mehiwic3pbzhh/Obyazatelnye-navyki-HR_spetsialista-v-2027-godu-ARB.png [ALT] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/31/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 220 [TIMESTAMP_X] => 07/31/2026 08:27:25 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [SECTION_PAGE_TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [ELEMENT_META_TITLE] => Обязательные навыки HR-специалиста в 2027 году [ELEMENT_META_KEYWORDS] => удержание персонала ИИ в рекрутинге ИИ в подборе персонала искусственный интеллект в подборе знание трудового кодекса аналитическое мышление работа с данными HR-специалист навыки навыки HR навыки рекрутера КЭДО аутплейсмент обучение HR обучение по подбору персонала рекрутинг обучение [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Какие навыки HR станут обязательными в 2027 году: ИИ в подборе персонала, работа с данными, знание трудового кодекса, КЭДО и удержание персонала. Разбираем ключевые компетенции HR-специалиста с примерами, цифрами и рабочим чек-листом. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Тайм-менеджмент для рекрутера [~NAME] => Тайм-менеджмент для рекрутера [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 30781 [TIMESTAMP_X] => 07/10/2026 09:47:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 18361 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc [FILE_NAME] => Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент для рекрутера АРБ 2026 (2).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3579f855c4cce2310b97a11ea31b39c6 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [ALT] => Тайм-менеджмент для рекрутера [TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера ) [~PREVIEW_PICTURE] => 30781 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/03/2026 12:02:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/03/2026 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 354 [~SHOW_COUNTER] => 354 [TIMESTAMP_X] => 07/10/2026 09:47:50 am [~TIMESTAMP_X] => 07/10/2026 09:47:50 am [ID] => 17676 [~ID] => 17676 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/03/2026 12:02:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/03/2026 12:02:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-dlya-rekrutera-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-dlya-rekrutera-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Тайм-менеджмент отделяет рекрутера, закрывающего вакансии точно в срок, от специалиста, постоянно догоняющего дедлайны. Параллельное ведение 10–25 позиций, поток резюме, собеседования, согласования — без структуры рабочий день рассыпается. Методы и техники тайм-менеджмента дают конкретный инструментарий: планирование недели по приоритетам, выделение времени под скрининг, автоматизацию рутины. В статье разберем принципы тайм-менеджмента, инструменты и чек-листы, которые понадобятся рекрутеру для ежедневного контроля.

Тайм-менеджмент для рекрутера — управление рабочим временем HR-специалиста при параллельном ведении множества вакансий. Включает приоритизацию позиций по срочности и бизнес-влиянию, блокировку временных слотов под скрининг и интервью, автоматизацию рутины через ATS и шаблоны коммуникаций, регулярный аудит воронки подбора. Тайм-менеджмент в рекрутинге отличается высокой зависимостью от внешних участников процесса: кандидаты переносят встречи, нанимающие менеджеры меняют приоритеты без предупреждения. По данным совместного исследования сервисов «Ясно» и «Эйч» (сентябрь 2025 года), более половины россиян (53%) регулярно сталкиваются с профессиональным выгоранием, а каждый второй увольнялся с предыдущего места работы именно по этой причине. Рекрутеры входят в группу риска: многозадачность, зависимость от внешних участников процесса и постоянное давление дедлайнов ускоряют выгорание. Системное планирование рабочего дня — один из инструментов снижения этой нагрузки. 

Содержание   Потери времени и их источники Принципы тайм-менеджмента в рекрутинге Техники управления рабочим временем Инструменты тайм-менеджмента рекрутера Планирование рабочей недели: пошаговый алгоритм Развитие навыков тайм-менеджмента рекрутера Эффективный тайм-менеджмент: ежедневный чек-лист рекрутера Типичные ошибки в тайм-менеджменте Рекомендации

Памятка «GTD для рекрутера: пошаговое внедрение системы» Памятка «Как приоритизировать вакансии: матрица Эйзенхауэра для рекрутера»

Потери времени и их источники

Средний срок закрытия вакансии в России — 30–45 рабочих дней. Рекрутеры с выстроенной системой управления временем сокращают срок до 18–25 дней — за счет скорости первого контакта и устранения простоев между этапами воронки. До 40% рабочего дня уходит на задачи, не продвигающие подбор вперед: ручной перенос данных, повторные уточнения у нанимающего менеджера, ожидание без фиксированного дедлайна.

Пять источников потерь рабочего времени рекрутера 1. Переключение между задачами. После каждого переключения мозг тратит 15–20 минуты на восстановление фокуса. При 10 переключениях в день рекрутер теряет 2,5–4 часа продуктивного времени. 2. Работа с почтой без расписания. Просмотр почты и мессенджеров по мере поступления разрушает концентрацию. Оптимальный режим — 2–3 сеанса в день в фиксированное время. 3. Отсутствие SLA с нанимающим менеджером. Без договоренности о сроках обратной связи рекрутер ждет решения по кандидату неделями. 4. Ручная рутина. Копирование резюме в таблицы, ручная рассылка приглашений, повторный ввод данных автоматизируется через ATS за 1–3 часа настройки. 5. Отсутствие приоритетов по вакансиям. Рекрутер тратит одинаковое время на вакансию с дедлайном через 7 дней и на позицию с дедлайном через 2 месяца.

Как сократить срок закрытия вакансий, подробно рассказали в нашем материале «Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии».

Принципы тайм-менеджмента в рекрутинге

Базовые принципы управления временем можно применить и в рекрутинге. Ниже приведена таблица, где эти техники адаптированы под сферу найма сотрудников.

Применение основных принципов управления временем в подборе персонала

Принцип	Что это такое	Применение в рекрутинге
Матрица Эйзенхауэра	Матрица Эйзенхауэра — инструмент расстановки приоритетов, названный в честь 34-го президента США Дуайта Эйзенхауэра. Делит все задачи на четыре квадранта по двум критериям: срочность и важность.	Четыре квадранта для вакансий: срочно + важно (закрыть за 7 дней) → работать сейчас; срочно + неважно → делегировать; несрочно + важно → запланировать; несрочно + неважно → заморозить.
Принцип единого фокуса	Принцип единого фокуса — правило: в один промежуток времени выполняется только один тип задач. Мозг не переключается между разными видами работы внутри одного блока.	Скрининг резюме: 09:30–11:30. Звонки кандидатам: 11:30–13:00. Согласования с менеджерами: 15:00–16:30. Смешивание типов задач снижает скорость на 30%.
Закон Паркинсона	Закон Паркинсона — наблюдение британского историка Сирила Паркинсона, сформулированное в 1955 году: работа заполняет все время, отпущенное на нее.	Задача занимает столько времени, сколько выделено. Таймер на каждый этап: 10 минут — просмотр резюме, 20 минут — телефонный скрининг, 45 минут — структурированное интервью.
Правило Парето 80/20	Правило Парето — закономерность, открытая итальянским экономистом Вильфредо Парето в 1896 году: 20%	Два ключевых действия — точный отбор резюме на старте воронки и скорость первого звонка кандидату в течение 24 часов после отклика. Кандидат, не получивший ответ за сутки, с высокой вероятностью уже общается с конкурентами. Фокусируйте максимум времени именно на этих двух точках.
Буфер 20% дня	Буфер 20% дня — намеренно оставленное незапланированным время в рабочем расписании.	20% рабочего времени остается незапланированными. Переносы встреч, срочные задачи — буфер поглощает их без разрушения расписания.

Расставить приоритеты между вакансиями поможет матрица Эйзенхауэра для рекрутера — инструмент распределяет позиции по четырем квадрантам и определяет объем времени на каждую. Выстроить структуру рабочей недели с учетом приоритетов позволяет планирование в тайм-менеджменте — пошаговый алгоритм с шаблоном расписания. Узнать больше о матрице Эйзенхауэра в рекрутинге можно по ссылке.

Техники управления рабочим временем

Знание принципов без инструментов применения не меняет рабочий день. Техники тайм-менеджмента переводят принципы в конкретные действия: когда открывать резюме, как структурировать звонки, куда фиксировать задачи.

1. Тайм-блокинг: фиксированное расписание вместо реактивного режима. Тайм-блокинг присваивает каждому типу задач конкретный временной блок в календаре. Рекрутер перестает принимать операционные решения по ходу дня — расписание составлено заранее и повторяется еженедельно. Планирование через тайм-блокинг устраняет потери на переключение и ситуационный выбор. Пример в таблице ниже.

Пример фиксированного графика работы рекрутера

Время	Тип задач
09:00–09:30	Обзор задач: статус вакансий в ATS, приоритеты дня, почта
09:30–11:30	Глубокая работа: скрининг резюме, sourcing, составление профилей кандидатов
11:30–13:00	Телефонные скрининги — блок 4–6 звонков по 15–20 минут
13:00–14:00	Обед + административные задачи: обновление ATS, несрочные письма
14:00–16:30	Структурированные интервью, синхронизация с нанимающими менеджерами
16:30–17:30	Обратная связь кандидатам, обновление воронки, работа с офферами
17:30–18:00	Закрытие дня: итоги по вакансиям, следующие действия, план завтра

2. Pomodoro: управление концентрацией при скрининге. Pomodoro делит рабочее время на спринты: 25 минут работы → 5 минут отдыха → после 4 спринтов перерыв 20–30 минут. За спринт рекрутер просматривает 8–12 резюме или проводит 2 скрининга. Прокрастинация перед массивом резюме исчезает: вместо задачи «просмотреть 60 резюме» — «один блок 25 минут».

3. GTD: выгрузка задач из головы в систему. GTD (Getting Things Done) фиксирует все задачи в трекере при возникновении — рекрутер не держит в памяти «позвонить Иванову» или «разместить вакансию». 

Инбокс обрабатывается по алгоритму:

1. Захват. Все задачи — в Notion, Trello или Todoist сразу при возникновении.

2. Прояснение. Конкретное действие по каждой задаче: не «работать над вакансией аналитика», а «позвонить 5 кандидатам из шорт-листа до 12:00».

3. Организация. Задачи распределяются по вакансиям и срокам, расставляются приоритеты.

4. Еженедельный обзор. 30 минут каждый понедельник: актуализация списка, удаление закрытых задач, добавление новых.

5. Выполнение по системе — без опоры на интуицию и ощущение срочности.

Подробнее про систему GTD и как ее применять в организации управления рабочим временем можно узнать по ссылке.

Инструменты тайм-менеджмента рекрутера

Инструменты подбираются под масштаб подбора и инфраструктуру компании:

• ATS — Huntflow, Potok, hh.ru. Централизованная воронка, история взаимодействий, автонапоминания. Сокращает административную нагрузку на 35–50%.
• Календарь — Google Calendar, Яндекс.Календарь. Цветовая маркировка задач, повторяющиеся блоки, совместный доступ для синхронизации с нанимающим менеджером.
• Планировщики встреч — Calendly, Cal.com. Кандидат бронирует слот самостоятельно — переписка по согласованию времени исчезает. Экономия — 10–15 минут на собеседование.
• Таск-менеджеры — Notion, Todoist, Trello. Доска Kanban: «Скрининг» → «Интервью» → «Оффер» → «Закрыто» — контроль воронки без открытия ATS.
• Шаблоны коммуникаций. Тексты приглашений, отказов, запросов обратной связи ускоряют переписку в 3–4 раза, снижают ошибки при усталости.
• Автоматизация — n8n, Zapier. Перенос данных ATS → Google Sheets, напоминания кандидатам за 24 часа до интервью, уведомления менеджеру по триггеру.

Рекрутеры, выстраивающие систему управления временем, опираются на цифровые инструменты — ATS, планировщики, сервисы автоматизации. Освоить их комплексно и внедрить в ежедневную практику поможет курс «Система цифровых инструментов для кадровой службы и HR».

Подробнее о курсе

Планирование рабочей недели: пошаговый алгоритм

Правильная организация планирования времени сокращает потери часов на 25–30% относительно реактивного режима.

Работа строится на 5 шагах:

Шаг 1. Обзор вакансий — 30 минут в пятницу вечером или в понедельник утром. Зафиксируйте статус каждой позиции: количество кандидатов по этапам, срок закрытия, текущие блокеры.

Шаг 2. Приоритизация вакансий по трем категориям:

Категория	Критерий	Действие
Критические	Дедлайн ≤ 10 дней / бизнес-критичная роль	Ежедневный фокус, ≥ 2 блоков в день
Активные	Идет скрининг, кандидаты на интервью	1 блок в день, поддержание темпа
Фоновые	Дедлайн > 1 месяца, низкий бизнес-приоритет	2–3 блока в неделю, мониторинг откликов

Шаг 3. Планирование действий, а не вакансий. Не «заниматься вакансией аналитика», а «провести скрининг 12 резюме аналитика с 09:30 до 11:00 во вторник».

Шаг 4. Фиксация «якорных точек» недели. Повторяющиеся блоки без переноса: синхронизация с нанимающими менеджерами — среда 15:00; обзор воронки — вторник 09:30; ретроспектива — пятница 17:00.

Шаг 5. Буфер 20%. Незапланированные 20% рабочего времени поглощают срочные звонки, переносы интервью и внеплановые задачи без разрушения расписания.

Развитие навыков тайм-менеджмента рекрутера

Навыки формируются через практику — по одному приему в неделю:

• Хронометраж 2 недели. Фиксируйте расход времени каждые 30 минут. Типичный результат: 30–40% дня уходит на задачи второго и третьего приоритета.
• «Тихие часы» — первые 2 часа дня. Уведомления выключены, статус «Занят», входящие — в 11:30.
• Правило двух минут. Задача до 2 минут — выполните сразу. Длиннее — в трекер с дедлайном.
• Батчинг звонков (группировка однотипных задач в один блок времени вместо их равномерного распределения по всему дню). Все телефонные скрининги — в один блок продолжительностью 2–2,5 часа. Рекрутер входит в режим разговора один раз вместо переключений в течение дня.
• Ретроспектива — 15 минут каждую пятницу. Зафиксируйте: сколько вакансий продвинулось, где потеряно время, что изменить. Через 4 недели система подстраивается под рабочий ритм.

Эффективный тайм-менеджмент: ежедневный чек-лист рекрутера

Все принципы и техники из статьи сведены в один ежедневный чек-лист — распечатайте или скопируйте в планировщик и отмечайте выполнение каждое утро и вечер.

Чек-лист рекрутера по планированию работы Утро — 09:00–09:30: ☐ Статус вакансий в ATS просмотрен и обновлен ☐ Топ-3 задачи дня зафиксированы и внесены в Google Calendar ☐ Блок глубокой работы (скрининг) заблокирован в календаре ☐ Уведомления мессенджеров выключены до 11:30 День: ☐ Новые задачи фиксируются в трекере сразу при возникновении ☐ Приглашения и отказы отправляются по шаблонам ☐ Переход к следующей вакансии — только после завершения текущего блока Вечер — 17:30–18:00: ☐ Статусы кандидатов в ATS обновлены по итогам дня ☐ Следующие конкретные действия по каждой вакансии зафиксированы ☐ Невыполненные задачи перенесены с новым сроком ☐ Первый блок завтрашнего дня заблокирован в календаре

Типичные ошибки в тайм-менеджменте рекрутера

Выстроенная система может разрушаться из-за повторяющихся ошибок, которые рекрутер не замечает. Разбираем пять самых распространенных и даем конкретное решение для каждой.

1. Реактивный старт дня. Рекрутер открывает почту в 09:00 и до обеда обрабатывает входящие. Решение: первый час — запланированные задачи, почта открывается в 10:30.

2. Одинаковый приоритет для всех вакансий. Рекрутер уделяет равное время «горящей» позиции и долгосрочному подбору. Матрица Эйзенхауэра устраняет проблему за 10 минут в начале недели.

3. SLA с нанимающим менеджером не зафиксирован письменно. Рекрутер ждет решения по кандидату без договоренностей. Зафиксируйте: обратная связь по кандидату — в течение 48 часов.

4. Скрининг резюме в разрывном режиме. 10 резюме утром, 5 в обед, 7 вечером — три «запуска» фокуса вместо одного. Объедините в один блок 2–2,5 часа.

5. Перфекционизм в переписке. 40 минут на письмо кандидату вместо 8 минут по шаблону. Конверсия в отклик падает на 20% при каждых 24 часах задержки первого контакта.

Устранение ошибок в планировании напрямую связано с инструментами, которые рекрутер использует ежедневно — правильно выбранная система автоматизации снимает до 50% ручной рутины и высвобождает время для приоритетных задач. Какую платформу выбрать под задачи конкретного отдела подбора — в статье «Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать».

Рекомендации

Системный тайм-менеджмент сокращает срок закрытия вакансий, снижает количество ошибок и устраняет переработки. Все перечисленные в статье техники — ATS, тайм-блокинг, шаблоны — дают первый результат через 3–5 рабочих дней после внедрения.

Вам нужно выбрать один инструмент и протестировать неделю. Начните с тайм-блокинга — составьте расписание на понедельник и придерживайтесь структуры. Следующий шаг — добавьте GTD для фиксации задач. Процесс строится последовательно: каждый внедренный элемент высвобождает ресурс для следующего улучшения.

Читайте на сайте статьи по теме HR в единственном числе: кто это? Рекрутинг в колл-центре: как отбирать стрессоустойчивых операторов Кто такой рекрутер

[~DETAIL_TEXT] =>

Тайм-менеджмент отделяет рекрутера, закрывающего вакансии точно в срок, от специалиста, постоянно догоняющего дедлайны. Параллельное ведение 10–25 позиций, поток резюме, собеседования, согласования — без структуры рабочий день рассыпается. Методы и техники тайм-менеджмента дают конкретный инструментарий: планирование недели по приоритетам, выделение времени под скрининг, автоматизацию рутины. В статье разберем принципы тайм-менеджмента, инструменты и чек-листы, которые понадобятся рекрутеру для ежедневного контроля.

Тайм-менеджмент для рекрутера — управление рабочим временем HR-специалиста при параллельном ведении множества вакансий. Включает приоритизацию позиций по срочности и бизнес-влиянию, блокировку временных слотов под скрининг и интервью, автоматизацию рутины через ATS и шаблоны коммуникаций, регулярный аудит воронки подбора. Тайм-менеджмент в рекрутинге отличается высокой зависимостью от внешних участников процесса: кандидаты переносят встречи, нанимающие менеджеры меняют приоритеты без предупреждения. По данным совместного исследования сервисов «Ясно» и «Эйч» (сентябрь 2025 года), более половины россиян (53%) регулярно сталкиваются с профессиональным выгоранием, а каждый второй увольнялся с предыдущего места работы именно по этой причине. Рекрутеры входят в группу риска: многозадачность, зависимость от внешних участников процесса и постоянное давление дедлайнов ускоряют выгорание. Системное планирование рабочего дня — один из инструментов снижения этой нагрузки. 

Содержание   Потери времени и их источники Принципы тайм-менеджмента в рекрутинге Техники управления рабочим временем Инструменты тайм-менеджмента рекрутера Планирование рабочей недели: пошаговый алгоритм Развитие навыков тайм-менеджмента рекрутера Эффективный тайм-менеджмент: ежедневный чек-лист рекрутера Типичные ошибки в тайм-менеджменте Рекомендации

Памятка «GTD для рекрутера: пошаговое внедрение системы» Памятка «Как приоритизировать вакансии: матрица Эйзенхауэра для рекрутера»

Потери времени и их источники

Средний срок закрытия вакансии в России — 30–45 рабочих дней. Рекрутеры с выстроенной системой управления временем сокращают срок до 18–25 дней — за счет скорости первого контакта и устранения простоев между этапами воронки. До 40% рабочего дня уходит на задачи, не продвигающие подбор вперед: ручной перенос данных, повторные уточнения у нанимающего менеджера, ожидание без фиксированного дедлайна.

Пять источников потерь рабочего времени рекрутера 1. Переключение между задачами. После каждого переключения мозг тратит 15–20 минуты на восстановление фокуса. При 10 переключениях в день рекрутер теряет 2,5–4 часа продуктивного времени. 2. Работа с почтой без расписания. Просмотр почты и мессенджеров по мере поступления разрушает концентрацию. Оптимальный режим — 2–3 сеанса в день в фиксированное время. 3. Отсутствие SLA с нанимающим менеджером. Без договоренности о сроках обратной связи рекрутер ждет решения по кандидату неделями. 4. Ручная рутина. Копирование резюме в таблицы, ручная рассылка приглашений, повторный ввод данных автоматизируется через ATS за 1–3 часа настройки. 5. Отсутствие приоритетов по вакансиям. Рекрутер тратит одинаковое время на вакансию с дедлайном через 7 дней и на позицию с дедлайном через 2 месяца.

Как сократить срок закрытия вакансий, подробно рассказали в нашем материале «Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии».

Принципы тайм-менеджмента в рекрутинге

Базовые принципы управления временем можно применить и в рекрутинге. Ниже приведена таблица, где эти техники адаптированы под сферу найма сотрудников.

Применение основных принципов управления временем в подборе персонала

Принцип	Что это такое	Применение в рекрутинге
Матрица Эйзенхауэра	Матрица Эйзенхауэра — инструмент расстановки приоритетов, названный в честь 34-го президента США Дуайта Эйзенхауэра. Делит все задачи на четыре квадранта по двум критериям: срочность и важность.	Четыре квадранта для вакансий: срочно + важно (закрыть за 7 дней) → работать сейчас; срочно + неважно → делегировать; несрочно + важно → запланировать; несрочно + неважно → заморозить.
Принцип единого фокуса	Принцип единого фокуса — правило: в один промежуток времени выполняется только один тип задач. Мозг не переключается между разными видами работы внутри одного блока.	Скрининг резюме: 09:30–11:30. Звонки кандидатам: 11:30–13:00. Согласования с менеджерами: 15:00–16:30. Смешивание типов задач снижает скорость на 30%.
Закон Паркинсона	Закон Паркинсона — наблюдение британского историка Сирила Паркинсона, сформулированное в 1955 году: работа заполняет все время, отпущенное на нее.	Задача занимает столько времени, сколько выделено. Таймер на каждый этап: 10 минут — просмотр резюме, 20 минут — телефонный скрининг, 45 минут — структурированное интервью.
Правило Парето 80/20	Правило Парето — закономерность, открытая итальянским экономистом Вильфредо Парето в 1896 году: 20%	Два ключевых действия — точный отбор резюме на старте воронки и скорость первого звонка кандидату в течение 24 часов после отклика. Кандидат, не получивший ответ за сутки, с высокой вероятностью уже общается с конкурентами. Фокусируйте максимум времени именно на этих двух точках.
Буфер 20% дня	Буфер 20% дня — намеренно оставленное незапланированным время в рабочем расписании.	20% рабочего времени остается незапланированными. Переносы встреч, срочные задачи — буфер поглощает их без разрушения расписания.

Расставить приоритеты между вакансиями поможет матрица Эйзенхауэра для рекрутера — инструмент распределяет позиции по четырем квадрантам и определяет объем времени на каждую. Выстроить структуру рабочей недели с учетом приоритетов позволяет планирование в тайм-менеджменте — пошаговый алгоритм с шаблоном расписания. Узнать больше о матрице Эйзенхауэра в рекрутинге можно по ссылке.

Техники управления рабочим временем

Знание принципов без инструментов применения не меняет рабочий день. Техники тайм-менеджмента переводят принципы в конкретные действия: когда открывать резюме, как структурировать звонки, куда фиксировать задачи.

1. Тайм-блокинг: фиксированное расписание вместо реактивного режима. Тайм-блокинг присваивает каждому типу задач конкретный временной блок в календаре. Рекрутер перестает принимать операционные решения по ходу дня — расписание составлено заранее и повторяется еженедельно. Планирование через тайм-блокинг устраняет потери на переключение и ситуационный выбор. Пример в таблице ниже.

Пример фиксированного графика работы рекрутера

Время	Тип задач
09:00–09:30	Обзор задач: статус вакансий в ATS, приоритеты дня, почта
09:30–11:30	Глубокая работа: скрининг резюме, sourcing, составление профилей кандидатов
11:30–13:00	Телефонные скрининги — блок 4–6 звонков по 15–20 минут
13:00–14:00	Обед + административные задачи: обновление ATS, несрочные письма
14:00–16:30	Структурированные интервью, синхронизация с нанимающими менеджерами
16:30–17:30	Обратная связь кандидатам, обновление воронки, работа с офферами
17:30–18:00	Закрытие дня: итоги по вакансиям, следующие действия, план завтра

2. Pomodoro: управление концентрацией при скрининге. Pomodoro делит рабочее время на спринты: 25 минут работы → 5 минут отдыха → после 4 спринтов перерыв 20–30 минут. За спринт рекрутер просматривает 8–12 резюме или проводит 2 скрининга. Прокрастинация перед массивом резюме исчезает: вместо задачи «просмотреть 60 резюме» — «один блок 25 минут».

3. GTD: выгрузка задач из головы в систему. GTD (Getting Things Done) фиксирует все задачи в трекере при возникновении — рекрутер не держит в памяти «позвонить Иванову» или «разместить вакансию». 

Инбокс обрабатывается по алгоритму:

1. Захват. Все задачи — в Notion, Trello или Todoist сразу при возникновении.

2. Прояснение. Конкретное действие по каждой задаче: не «работать над вакансией аналитика», а «позвонить 5 кандидатам из шорт-листа до 12:00».

3. Организация. Задачи распределяются по вакансиям и срокам, расставляются приоритеты.

4. Еженедельный обзор. 30 минут каждый понедельник: актуализация списка, удаление закрытых задач, добавление новых.

5. Выполнение по системе — без опоры на интуицию и ощущение срочности.

Подробнее про систему GTD и как ее применять в организации управления рабочим временем можно узнать по ссылке.

Инструменты тайм-менеджмента рекрутера

Инструменты подбираются под масштаб подбора и инфраструктуру компании:

• ATS — Huntflow, Potok, hh.ru. Централизованная воронка, история взаимодействий, автонапоминания. Сокращает административную нагрузку на 35–50%.
• Календарь — Google Calendar, Яндекс.Календарь. Цветовая маркировка задач, повторяющиеся блоки, совместный доступ для синхронизации с нанимающим менеджером.
• Планировщики встреч — Calendly, Cal.com. Кандидат бронирует слот самостоятельно — переписка по согласованию времени исчезает. Экономия — 10–15 минут на собеседование.
• Таск-менеджеры — Notion, Todoist, Trello. Доска Kanban: «Скрининг» → «Интервью» → «Оффер» → «Закрыто» — контроль воронки без открытия ATS.
• Шаблоны коммуникаций. Тексты приглашений, отказов, запросов обратной связи ускоряют переписку в 3–4 раза, снижают ошибки при усталости.
• Автоматизация — n8n, Zapier. Перенос данных ATS → Google Sheets, напоминания кандидатам за 24 часа до интервью, уведомления менеджеру по триггеру.

Рекрутеры, выстраивающие систему управления временем, опираются на цифровые инструменты — ATS, планировщики, сервисы автоматизации. Освоить их комплексно и внедрить в ежедневную практику поможет курс «Система цифровых инструментов для кадровой службы и HR».

Подробнее о курсе

Планирование рабочей недели: пошаговый алгоритм

Правильная организация планирования времени сокращает потери часов на 25–30% относительно реактивного режима.

Работа строится на 5 шагах:

Шаг 1. Обзор вакансий — 30 минут в пятницу вечером или в понедельник утром. Зафиксируйте статус каждой позиции: количество кандидатов по этапам, срок закрытия, текущие блокеры.

Шаг 2. Приоритизация вакансий по трем категориям:

Категория	Критерий	Действие
Критические	Дедлайн ≤ 10 дней / бизнес-критичная роль	Ежедневный фокус, ≥ 2 блоков в день
Активные	Идет скрининг, кандидаты на интервью	1 блок в день, поддержание темпа
Фоновые	Дедлайн > 1 месяца, низкий бизнес-приоритет	2–3 блока в неделю, мониторинг откликов

Шаг 3. Планирование действий, а не вакансий. Не «заниматься вакансией аналитика», а «провести скрининг 12 резюме аналитика с 09:30 до 11:00 во вторник».

Шаг 4. Фиксация «якорных точек» недели. Повторяющиеся блоки без переноса: синхронизация с нанимающими менеджерами — среда 15:00; обзор воронки — вторник 09:30; ретроспектива — пятница 17:00.

Шаг 5. Буфер 20%. Незапланированные 20% рабочего времени поглощают срочные звонки, переносы интервью и внеплановые задачи без разрушения расписания.

Развитие навыков тайм-менеджмента рекрутера

Навыки формируются через практику — по одному приему в неделю:

• Хронометраж 2 недели. Фиксируйте расход времени каждые 30 минут. Типичный результат: 30–40% дня уходит на задачи второго и третьего приоритета.
• «Тихие часы» — первые 2 часа дня. Уведомления выключены, статус «Занят», входящие — в 11:30.
• Правило двух минут. Задача до 2 минут — выполните сразу. Длиннее — в трекер с дедлайном.
• Батчинг звонков (группировка однотипных задач в один блок времени вместо их равномерного распределения по всему дню). Все телефонные скрининги — в один блок продолжительностью 2–2,5 часа. Рекрутер входит в режим разговора один раз вместо переключений в течение дня.
• Ретроспектива — 15 минут каждую пятницу. Зафиксируйте: сколько вакансий продвинулось, где потеряно время, что изменить. Через 4 недели система подстраивается под рабочий ритм.

Эффективный тайм-менеджмент: ежедневный чек-лист рекрутера

Все принципы и техники из статьи сведены в один ежедневный чек-лист — распечатайте или скопируйте в планировщик и отмечайте выполнение каждое утро и вечер.

Чек-лист рекрутера по планированию работы Утро — 09:00–09:30: ☐ Статус вакансий в ATS просмотрен и обновлен ☐ Топ-3 задачи дня зафиксированы и внесены в Google Calendar ☐ Блок глубокой работы (скрининг) заблокирован в календаре ☐ Уведомления мессенджеров выключены до 11:30 День: ☐ Новые задачи фиксируются в трекере сразу при возникновении ☐ Приглашения и отказы отправляются по шаблонам ☐ Переход к следующей вакансии — только после завершения текущего блока Вечер — 17:30–18:00: ☐ Статусы кандидатов в ATS обновлены по итогам дня ☐ Следующие конкретные действия по каждой вакансии зафиксированы ☐ Невыполненные задачи перенесены с новым сроком ☐ Первый блок завтрашнего дня заблокирован в календаре

Типичные ошибки в тайм-менеджменте рекрутера

Выстроенная система может разрушаться из-за повторяющихся ошибок, которые рекрутер не замечает. Разбираем пять самых распространенных и даем конкретное решение для каждой.

1. Реактивный старт дня. Рекрутер открывает почту в 09:00 и до обеда обрабатывает входящие. Решение: первый час — запланированные задачи, почта открывается в 10:30.

2. Одинаковый приоритет для всех вакансий. Рекрутер уделяет равное время «горящей» позиции и долгосрочному подбору. Матрица Эйзенхауэра устраняет проблему за 10 минут в начале недели.

3. SLA с нанимающим менеджером не зафиксирован письменно. Рекрутер ждет решения по кандидату без договоренностей. Зафиксируйте: обратная связь по кандидату — в течение 48 часов.

4. Скрининг резюме в разрывном режиме. 10 резюме утром, 5 в обед, 7 вечером — три «запуска» фокуса вместо одного. Объедините в один блок 2–2,5 часа.

5. Перфекционизм в переписке. 40 минут на письмо кандидату вместо 8 минут по шаблону. Конверсия в отклик падает на 20% при каждых 24 часах задержки первого контакта.

Устранение ошибок в планировании напрямую связано с инструментами, которые рекрутер использует ежедневно — правильно выбранная система автоматизации снимает до 50% ручной рутины и высвобождает время для приоритетных задач. Какую платформу выбрать под задачи конкретного отдела подбора — в статье «Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать».

Рекомендации

Системный тайм-менеджмент сокращает срок закрытия вакансий, снижает количество ошибок и устраняет переработки. Все перечисленные в статье техники — ATS, тайм-блокинг, шаблоны — дают первый результат через 3–5 рабочих дней после внедрения.

Вам нужно выбрать один инструмент и протестировать неделю. Начните с тайм-блокинга — составьте расписание на понедельник и придерживайтесь структуры. Следующий шаг — добавьте GTD для фиксации задач. Процесс строится последовательно: каждый внедренный элемент высвобождает ресурс для следующего улучшения.

Читайте на сайте статьи по теме HR в единственном числе: кто это? Рекрутинг в колл-центре: как отбирать стрессоустойчивых операторов Кто такой рекрутер

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => taym-menedzhment-dlya-rekrutera-ts [~CODE] => taym-menedzhment-dlya-rekrutera-ts [EXTERNAL_ID] => 17676 [~EXTERNAL_ID] => 17676 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 10 июля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Тайм-менеджмент для рекрутера [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 30781 [TIMESTAMP_X] => 07/10/2026 09:47:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 18361 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc [FILE_NAME] => Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент для рекрутера АРБ 2026 (2).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3579f855c4cce2310b97a11ea31b39c6 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46f/clgp99tk0pv4wotkk9l9126ejbxz7mnc/Taym_menedzhment-dlya-rekrutera-ARB-2026-_2_.png [ALT] => Тайм-менеджмент для рекрутера [TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/03/2026 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 354 [TIMESTAMP_X] => 07/10/2026 09:47:50 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера [SECTION_PAGE_TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера [ELEMENT_META_TITLE] => Тайм-менеджмент для рекрутера [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тайм-менеджмент методы тайм-менеджмента техники тайм-менеджмента принципы тайм-менеджмента планирование тайм-менеджмент тайм-менеджмент в работе инструменты тайм-менеджмента навыки тайм-менеджмента инструменты тайм-менеджмента технологии тайм-менеджмента эффективный тайм-менеджмент тайм-менеджмент для рекрутера тайм-менеджмент в рекрутинге тайм-менеджмент в рекрутменте организация управления временем [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В течение рабочего дня специалист по подбору персонала переключается между десятками задач — резюме, звонки, согласования, интервью. Управлять временем без потери эффективности сложно. Как выстроить систему тайм-менеджмента для рекрутера — читайте в статье. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [~NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25728 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31815 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6 [FILE_NAME] => Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Менеджер по подбору персонала обязанности и KPI АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 07e8e9b4ac98bf83235b1a4336263958 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ALT] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25728 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8295 [~SHOW_COUNTER] => 8295 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [~TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [ID] => 5430 [~ID] => 5430 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Задача менеджера по подбору персонала в том, чтобы укомплектовывать штат подходящими сотрудниками и помогать им интегрироваться в команды. Профессия рекрутера персонала постоянно развивается – появляются новые технологичные инструменты, способы привлечь таланты и возможности заинтересовать их предложением о работе. Меняются и требования к результатам работы менеджера по подбору кадров – они усложняются. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала компании и как оценить его работу.

Содержание   Функции и задачи менеджера по подбору персонала Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Алгоритм поиска кандидатов Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала Таблица программ для автоматизации подбора персонала Чек-лист оценки качества рекрутинга

Функции и задачи менеджера по подбору персонала

Работа менеджером по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Вот несколько ключевых для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

Первая задача рекрутера в компании – в широком смысле организовать процесс комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. 

Здесь можно выделить несколько подзадач:

• запуск рекламной компании;

• управление входящей воронкой;

• организация процесса первичной и профессиональной оценки;

• подготовка договоренностей кандидата с работодателем;

• контроль процесса найма.

Вторая задача менеджера по подбору персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. 

Сюда входят подзадачи:

• оценка резюме на соответствие требованиям вакансии;

• телефонные и видеоинтервью;

• очные встречи и собеседования;

• тестирование;

• информирование соискателей о планах и решениях компании.

Расширенный список функций менеджера по подбору персонала: участие в разработке проекта, согласовании и реализации утвержденной стратегии найма; поиск и привлечение релевантных кандидатов через различные каналы; входящая оценка кандидатов с использованием надежных и информативных методов отбора: тестов, интервью, практических заданий; презентация финальных кандидатов заказчикам и согласование оффера; встреча новых сотрудников и сопровождения их адаптации в компании; анализ тенденций рынка труда и конкурентоспособности предложений о работе компании; отчетность руководителю отдела подбора персонала или директору по персоналу.

Совет. Решающее слово в подборе сотрудников у нанимающих менеджеров, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее, рекрутер персонала должен активно участвовать в процессе оценки, высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись. Эти навыки напрямую относятся к профессиональным качествам рекрутера и отличают сильного специалиста на должности рекрутера.

Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Кроме вышеперечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

Формула расчета коэффициента выполнения плана Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где: Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору; Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане; Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

Совет. Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии СТзв = ОЗн : Кзв, где: СТзв – стоимость закрытия вакансии; ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период; Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые три месяца работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

Формула расчета текучести на испытательном сроке Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Дополнительные KPI для менеджера по подбору персонала: коэффициент принятия предложения: процент кандидатов, которые приняли предложение о работе после прохождения входящей оценки; уровень удержания персонала: количество нанятых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени (например, шести месяцев или года); качество подбора: общая удовлетворенность нанимающих менеджеров работой нового сотрудника; профессиональное и культурное разнообразие кандидатов: процент кандидатов разного пола, возраста и направленности знаний, что свидетельствует принципам разнообразия и инклюзивности; уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала и опытом работы в организации.

В рекрутинге используют метрики, которые помогают поддерживать процесс подбора и вовремя выявлять узкие места и отклонения: количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; эффективность рекрутинговых каналов; процент конвертации откликов по каждой вакансии; процент принятия офферов; стоимость каждого канала поиска; доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма; укомплектованность штата за отчетный период; процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год; количество релевантных откликов по каждой вакансии.

Для системного развития компетенций, необходимых для должности менеджер по подбору персонала, и выстраивания устойчивых процессов найма и адаптации важно опираться на современные практики рекрутинга. Эти подходы подробно рассматриваются в курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются KPI, инструменты оценки и требования к результатам работы менеджером по подбору персонала в современных условиях.

Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке считается метрикой рекрутинга, хотя зависит не только от качества подбора. Этот показатель целесообразно включать и в KPI руководителя, наставника и специалиста по адаптации — это позволяет объективно оценивать работу менеджером по подбору и смежные процессы.

Читайте на сайте статьи по теме Главные HR-метрики, которые все анализируют Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты

[~DETAIL_TEXT] =>

Задача менеджера по подбору персонала в том, чтобы укомплектовывать штат подходящими сотрудниками и помогать им интегрироваться в команды. Профессия рекрутера персонала постоянно развивается – появляются новые технологичные инструменты, способы привлечь таланты и возможности заинтересовать их предложением о работе. Меняются и требования к результатам работы менеджера по подбору кадров – они усложняются. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала компании и как оценить его работу.

Содержание   Функции и задачи менеджера по подбору персонала Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Алгоритм поиска кандидатов Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала Таблица программ для автоматизации подбора персонала Чек-лист оценки качества рекрутинга

Функции и задачи менеджера по подбору персонала

Работа менеджером по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Вот несколько ключевых для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

Первая задача рекрутера в компании – в широком смысле организовать процесс комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. 

Здесь можно выделить несколько подзадач:

• запуск рекламной компании;

• управление входящей воронкой;

• организация процесса первичной и профессиональной оценки;

• подготовка договоренностей кандидата с работодателем;

• контроль процесса найма.

Вторая задача менеджера по подбору персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. 

Сюда входят подзадачи:

• оценка резюме на соответствие требованиям вакансии;

• телефонные и видеоинтервью;

• очные встречи и собеседования;

• тестирование;

• информирование соискателей о планах и решениях компании.

Расширенный список функций менеджера по подбору персонала: участие в разработке проекта, согласовании и реализации утвержденной стратегии найма; поиск и привлечение релевантных кандидатов через различные каналы; входящая оценка кандидатов с использованием надежных и информативных методов отбора: тестов, интервью, практических заданий; презентация финальных кандидатов заказчикам и согласование оффера; встреча новых сотрудников и сопровождения их адаптации в компании; анализ тенденций рынка труда и конкурентоспособности предложений о работе компании; отчетность руководителю отдела подбора персонала или директору по персоналу.

Совет. Решающее слово в подборе сотрудников у нанимающих менеджеров, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее, рекрутер персонала должен активно участвовать в процессе оценки, высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись. Эти навыки напрямую относятся к профессиональным качествам рекрутера и отличают сильного специалиста на должности рекрутера.

Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

Кроме вышеперечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

Формула расчета коэффициента выполнения плана Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где: Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору; Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане; Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

Совет. Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии СТзв = ОЗн : Кзв, где: СТзв – стоимость закрытия вакансии; ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период; Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые три месяца работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

Формула расчета текучести на испытательном сроке Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Дополнительные KPI для менеджера по подбору персонала: коэффициент принятия предложения: процент кандидатов, которые приняли предложение о работе после прохождения входящей оценки; уровень удержания персонала: количество нанятых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени (например, шести месяцев или года); качество подбора: общая удовлетворенность нанимающих менеджеров работой нового сотрудника; профессиональное и культурное разнообразие кандидатов: процент кандидатов разного пола, возраста и направленности знаний, что свидетельствует принципам разнообразия и инклюзивности; уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала и опытом работы в организации.

В рекрутинге используют метрики, которые помогают поддерживать процесс подбора и вовремя выявлять узкие места и отклонения: количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период; эффективность рекрутинговых каналов; процент конвертации откликов по каждой вакансии; процент принятия офферов; стоимость каждого канала поиска; доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма; укомплектованность штата за отчетный период; процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год; количество релевантных откликов по каждой вакансии.

Для системного развития компетенций, необходимых для должности менеджер по подбору персонала, и выстраивания устойчивых процессов найма и адаптации важно опираться на современные практики рекрутинга. Эти подходы подробно рассматриваются в курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются KPI, инструменты оценки и требования к результатам работы менеджером по подбору персонала в современных условиях.

Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке считается метрикой рекрутинга, хотя зависит не только от качества подбора. Этот показатель целесообразно включать и в KPI руководителя, наставника и специалиста по адаптации — это позволяет объективно оценивать работу менеджером по подбору и смежные процессы.

Читайте на сайте статьи по теме Главные HR-метрики, которые все анализируют Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi [~CODE] => menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-kpi [EXTERNAL_ID] => 5430 [~EXTERNAL_ID] => 5430 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 4 февраля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25728 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31815 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6 [FILE_NAME] => Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Менеджер по подбору персонала обязанности и KPI АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 07e8e9b4ac98bf83235b1a4336263958 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/miu80817iezag81zaupqac29nenn57n6/Menedzher-po-podboru-personala-obyazannosti-i-KPI-ARB-2025.png [ALT] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/04/2026 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8295 [TIMESTAMP_X] => 02/04/2026 05:42:42 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI [ELEMENT_META_KEYWORDS] => менеджер по подбору персонала работа менеджером по подбору рекрутер персонала рекрутер в компании отдел подбора персонала работа менеджером по подбору персонала обязанности менеджера по подбору менеджер по подбору персонала обязанности менеджер по подбору кадров менеджер по подбору персонала компании должностная инструкция менеджера по подбору менеджер по подбору сотрудников должность менеджер по подбору персонала качества рекрутера должность рекрутер [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Из статьи узнаете, кто такой рекрутер персонала и какие обязанности менеджера по подбору. По каким KPI оценивают менеджера по подбору персонала [SECTION_META_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [SECTION_PAGE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [~NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29083 [TIMESTAMP_X] => 03/18/2026 04:36:05 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21735 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8 [FILE_NAME] => Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Zachem-rekruteru-byt-blogerom-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1a1f1d97bbca3c85470a7a2fde32e30d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ALT] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29083 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 988 [~SHOW_COUNTER] => 988 [TIMESTAMP_X] => 03/18/2026 04:36:05 pm [~TIMESTAMP_X] => 03/18/2026 04:36:05 pm [ID] => 15984 [~ID] => 15984 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Социальные сети перестали быть только площадкой для общения. Для рекрутера это инструмент влияния, найма и формирования доверия. В статье разберём, зачем HR специалисту развивать блог, какой контент привлекает кандидатов, какие ошибки допускают начинающие HR-блогеры и как выстроить свою коммуникационную стратегию эффективно.

В эпоху соцсетей поиск работы и найм превратились в коммуникацию на равных. Кандидаты больше не ориентируются только на зарплату — им важно, кто их будет собеседовать, как выглядит команда и чем живет компания. Поэтому сегодня рекрутеру уже недостаточно просто публиковать вакансии на job-сайтах. Современный HR — это медийная фигура и носитель личного бренда, который транслирует ценности компании и привлекает нужных людей через доверие, эмоции и открытость.

Содержание   Почему рекрутеру стоит быть блогером Личный бренд рекрутера как инструмент найма Что писать рекрутеру в соцсетях Алгоритм для HR, который хочет начать блог Типичные ошибки HR-блогеров

Чек-лист «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»

Почему рекрутеру стоит быть блогером

Раньше рекрутер работал «за кадром»: писал вакансии, проводил интервью и оставался анонимным. Но цифровая среда изменила формат общения. Кандидаты изучают не только сайт работодателя, но и личные страницы сотрудников.

Когда HR ведет блог, он становится «голосом компании». Его посты, сторис и комментарии формируют образ бренда, влияют на репутацию и на решения соискателей. Один пост о корпоративных ценностях может заменить дорогостоящую кампанию по HR-бренду.

Соцсети — это витрина вашей экспертности. Публикуя советы, лайфхаки, разборы кейсов, рекрутер показывает, что разбирается в рынке и понимает кандидатов. А значит, ему доверяют.

Личный бренд рекрутера как инструмент найма

В последние годы блог становится не только хобби, но и площадкой для реализации. 

Он помогает:

1. Сократить воронку найма. Люди приходят уже «прогретыми», они знакомы с культурой компании.

2. Привлечь пассивных кандидатов. Даже те, кто не ищет работу, могут заинтересоваться, если увидят интересный контент.

3. Повысить узнаваемость HR. Личный бренд создает ощущение надежности: «если этот человек рекомендует, значит, можно доверять».

4. Сделать найм прозрачным. Через блог рекрутер может рассказать, как проходит отбор, чего ждут от кандидатов и какие этапы собеседования нужно проходить. 

Таким образом, блог — это одновременно маркетинг, коммуникация и PR-инструмент, объединенные в одной личности. 

Если тема развития HR-экспертизы и личного бренда актуальна, предлагаем обратить внимание на запись конференции «Вызовы в управлении персоналом 2025». Она посвящена новым подходам к коммуникации, позиционированию и трансформации роли HR. Купить запись конференции можно по ссылке.

Что писать рекрутеру в соцсетях

Чтобы блог не выглядел рекламным, нужно соблюдать баланс между профессиональным и личным контентом. Люди следят за людьми, а не за вакансиями.

Пример контент-плана HR-блога

Тип контента	Пример поста	Зачем нужен
Кейсы и результаты	«Как мы наняли 10 дизайнеров без бюджета»	Показывает компетентность
Образ жизни HR	Фото с совещания, размышления о профессии	Формирует личный бренд
Полезный контент	«Как подготовиться к собеседованию»	Привлекает подписчиков
Бэкстейдж офиса	Мини-интервью с командой, офисный день	Повышает доверие
Юмор и мемы	Реакции на рабочие ситуации	Увеличивает вовлеченность

Форматы могут быть любыми: посты, сторис, короткие видео, подкасты или прямые эфиры. Главное — стабильность. Алгоритмы соцсетей работают на тех, кто публикуется регулярно, а не от случая к случаю.

Алгоритм для HR, который хочет начать блог

Основные рекомендации желающим начать ведение HR-блога:

1. Определите свою цель и аудиторию, на которую вы хотите работать. Хотите привлекать кандидатов, продвигать компанию или развивать личный бренд?
2. Выберите платформу. Для B2B-коммуникации лучше LinkedIn и Telegram, для визуального контента — VK, Instagram (деятельность организации запрещена на территории РФ), а для коротких видео — TikTok.
3. Разработайте контент-план. Составьте сетку из 3–4 рубрик: вакансии, истории, советы, закулисье.
4. Соблюдайте стиль. Пишите просто, от первого лица, добавляйте эмоции и конкретику.
5. Отслеживайте метрики. Смотрите на охваты, вовлеченность, переходы по ссылкам. Это покажет, что работает лучше.
6. Развивайтесь. Учитесь сторителлингу, дизайну, визуальному контенту — блог рекрутера требует креатива.

Типичные ошибки HR-блогеров

Начинающим ведение HR-блога свойственно допускать ошибки, обусловленные отсутствием опыта и собственных наработок.

Как правило, это:

• Слишком официальный контент. Никто не хочет читать пресс-релизы — говорите человеческим языком.

• Только вакансии. Контент должен быть 80% полезный, 20% продающий.

• Отсутствие визуала. Люди доверяют живым лицам.

• Игнорирование обратной связи. Отвечайте на комментарии — это часть бренда.

• Отсутствие планирования. Если вы пропадаете на месяц, алгоритмы и аудитория теряют интерес.

Всех этих ошибок можно избежать, если сверяться с чек-листом «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»: там собраны базовые требования к стратегии, контенту, визуалу и вовлеченности, которые помогают выстроить блог HR как профессиональный инструмент найма. 

Скачайте наш чек-лист по привлечению кандидатов из HR-блога

Скачать чек-лист для HR-блога

Блог — это не просто инструмент самопрезентации, а полноценный элемент HR-стратегии. Через личные соцсети рекрутер может укреплять бренд работодателя, формировать лояльность и влиять на карьерные решения людей. Сегодня выигрывают те HR, кто умеет быть интересными, честными и узнаваемыми.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Как стать востребованным HR-специалистом: советы карьерного консультанта

[~DETAIL_TEXT] =>

Социальные сети перестали быть только площадкой для общения. Для рекрутера это инструмент влияния, найма и формирования доверия. В статье разберём, зачем HR специалисту развивать блог, какой контент привлекает кандидатов, какие ошибки допускают начинающие HR-блогеры и как выстроить свою коммуникационную стратегию эффективно.

В эпоху соцсетей поиск работы и найм превратились в коммуникацию на равных. Кандидаты больше не ориентируются только на зарплату — им важно, кто их будет собеседовать, как выглядит команда и чем живет компания. Поэтому сегодня рекрутеру уже недостаточно просто публиковать вакансии на job-сайтах. Современный HR — это медийная фигура и носитель личного бренда, который транслирует ценности компании и привлекает нужных людей через доверие, эмоции и открытость.

Содержание   Почему рекрутеру стоит быть блогером Личный бренд рекрутера как инструмент найма Что писать рекрутеру в соцсетях Алгоритм для HR, который хочет начать блог Типичные ошибки HR-блогеров

Чек-лист «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»

Почему рекрутеру стоит быть блогером

Раньше рекрутер работал «за кадром»: писал вакансии, проводил интервью и оставался анонимным. Но цифровая среда изменила формат общения. Кандидаты изучают не только сайт работодателя, но и личные страницы сотрудников.

Когда HR ведет блог, он становится «голосом компании». Его посты, сторис и комментарии формируют образ бренда, влияют на репутацию и на решения соискателей. Один пост о корпоративных ценностях может заменить дорогостоящую кампанию по HR-бренду.

Соцсети — это витрина вашей экспертности. Публикуя советы, лайфхаки, разборы кейсов, рекрутер показывает, что разбирается в рынке и понимает кандидатов. А значит, ему доверяют.

Личный бренд рекрутера как инструмент найма

В последние годы блог становится не только хобби, но и площадкой для реализации. 

Он помогает:

1. Сократить воронку найма. Люди приходят уже «прогретыми», они знакомы с культурой компании.

2. Привлечь пассивных кандидатов. Даже те, кто не ищет работу, могут заинтересоваться, если увидят интересный контент.

3. Повысить узнаваемость HR. Личный бренд создает ощущение надежности: «если этот человек рекомендует, значит, можно доверять».

4. Сделать найм прозрачным. Через блог рекрутер может рассказать, как проходит отбор, чего ждут от кандидатов и какие этапы собеседования нужно проходить. 

Таким образом, блог — это одновременно маркетинг, коммуникация и PR-инструмент, объединенные в одной личности. 

Если тема развития HR-экспертизы и личного бренда актуальна, предлагаем обратить внимание на запись конференции «Вызовы в управлении персоналом 2025». Она посвящена новым подходам к коммуникации, позиционированию и трансформации роли HR. Купить запись конференции можно по ссылке.

Что писать рекрутеру в соцсетях

Чтобы блог не выглядел рекламным, нужно соблюдать баланс между профессиональным и личным контентом. Люди следят за людьми, а не за вакансиями.

Пример контент-плана HR-блога

Тип контента	Пример поста	Зачем нужен
Кейсы и результаты	«Как мы наняли 10 дизайнеров без бюджета»	Показывает компетентность
Образ жизни HR	Фото с совещания, размышления о профессии	Формирует личный бренд
Полезный контент	«Как подготовиться к собеседованию»	Привлекает подписчиков
Бэкстейдж офиса	Мини-интервью с командой, офисный день	Повышает доверие
Юмор и мемы	Реакции на рабочие ситуации	Увеличивает вовлеченность

Форматы могут быть любыми: посты, сторис, короткие видео, подкасты или прямые эфиры. Главное — стабильность. Алгоритмы соцсетей работают на тех, кто публикуется регулярно, а не от случая к случаю.

Алгоритм для HR, который хочет начать блог

Основные рекомендации желающим начать ведение HR-блога:

1. Определите свою цель и аудиторию, на которую вы хотите работать. Хотите привлекать кандидатов, продвигать компанию или развивать личный бренд?
2. Выберите платформу. Для B2B-коммуникации лучше LinkedIn и Telegram, для визуального контента — VK, Instagram (деятельность организации запрещена на территории РФ), а для коротких видео — TikTok.
3. Разработайте контент-план. Составьте сетку из 3–4 рубрик: вакансии, истории, советы, закулисье.
4. Соблюдайте стиль. Пишите просто, от первого лица, добавляйте эмоции и конкретику.
5. Отслеживайте метрики. Смотрите на охваты, вовлеченность, переходы по ссылкам. Это покажет, что работает лучше.
6. Развивайтесь. Учитесь сторителлингу, дизайну, визуальному контенту — блог рекрутера требует креатива.

Типичные ошибки HR-блогеров

Начинающим ведение HR-блога свойственно допускать ошибки, обусловленные отсутствием опыта и собственных наработок.

Как правило, это:

• Слишком официальный контент. Никто не хочет читать пресс-релизы — говорите человеческим языком.

• Только вакансии. Контент должен быть 80% полезный, 20% продающий.

• Отсутствие визуала. Люди доверяют живым лицам.

• Игнорирование обратной связи. Отвечайте на комментарии — это часть бренда.

• Отсутствие планирования. Если вы пропадаете на месяц, алгоритмы и аудитория теряют интерес.

Всех этих ошибок можно избежать, если сверяться с чек-листом «Готов ли ваш блог привлекать кандидатов»: там собраны базовые требования к стратегии, контенту, визуалу и вовлеченности, которые помогают выстроить блог HR как профессиональный инструмент найма. 

Скачайте наш чек-лист по привлечению кандидатов из HR-блога

Скачать чек-лист для HR-блога

Блог — это не просто инструмент самопрезентации, а полноценный элемент HR-стратегии. Через личные соцсети рекрутер может укреплять бренд работодателя, формировать лояльность и влиять на карьерные решения людей. Сегодня выигрывают те HR, кто умеет быть интересными, честными и узнаваемыми.

Читайте на сайте статьи по теме Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Как стать востребованным HR-специалистом: советы карьерного консультанта

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob [~CODE] => hr-i-sotsseti-zachem-rekruteru-byt-blogerom-ob [EXTERNAL_ID] => 15984 [~EXTERNAL_ID] => 15984 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 18 марта [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29083 [TIMESTAMP_X] => 03/18/2026 04:36:05 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21735 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8 [FILE_NAME] => Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Zachem-rekruteru-byt-blogerom-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1a1f1d97bbca3c85470a7a2fde32e30d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/71d/4i8aghr2pi9jq3yju4ong9hxjjacr3j8/Zachem_rekruteru_byt_blogerom_ARB.png [ALT] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 988 [TIMESTAMP_X] => 03/18/2026 04:36:05 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [SECTION_PAGE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_META_TITLE] => HR и соцсети: зачем рекрутеру быть блогером [ELEMENT_META_KEYWORDS] => кто такой блогер блогер это [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Как соцсети помогают рекрутерам быстрее находить кандидатов и строить доверие. Советы по развитию личного бренда, контент-план, ошибки и чек-лист для начинающих HR-блогеров. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Словарь HR-сленга [~NAME] => Словарь HR-сленга [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29080 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15805 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5 [FILE_NAME] => Slovar_HR_slenga_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Slovar-HR_slenga-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2b82a700098519c3aaca7cdc3d9e1b65 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [ALT] => Словарь HR-сленга [TITLE] => Словарь HR-сленга ) [~PREVIEW_PICTURE] => 29080 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 741 [~SHOW_COUNTER] => 741 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [ID] => 15981 [~ID] => 15981 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/slovar-hr-slenga-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/slovar-hr-slenga-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Мир корпоративного общения стремительно меняется, и кандидаты регулярно сталкиваются с загадочными терминами, такими как «оффер», «онбординг» или «схантить». Понимание профессионального жаргона — ключ к успешной коммуникации! Эта подборка эйчар-слов станет вашим надежным гидом в мире кадровых процессов, поможет уверенно чувствовать себя на собеседовании и говорить со специалистами на одном языке.

Содержание   Основные HR-аббревиатуры Процесс подбора Оценка и развитие сотрудников HR-сленг в ежедневном общении Распространенные заимствования Новейшие тренды Как грамотно использовать HR-сленг?

Словарь HR-сленга

Основные HR-аббревиатуры

Современный HR-словарь немыслим без англоязычных аббревиатур.

Процесс подбора

В процессе поиска работы кандидаты внимательно изучают JD — джоб дискрипшн, то есть описания вакансий. Их заявки фильтруются через специальную систему — ATS. А успешное прохождение отбора завершается получением заветного JO — джоб оффера, предложения о работе. 

Оценка и развитие сотрудников

Внутри компании эффективность сотрудников регулярно измеряется с помощью KPI, а система материальной мотивации, включающая компенсации, льготы и другие бонусы, называется, C&B, или компенбен. Понимание этих HR-аббревиатур помогает ориентироваться в корпоративной среде как новичкам, так и опытным специалистам.

HR-сленг в ежедневном общении

Помимо устоявшихся аббревиатур встречаются также неформальные выражения. Эйчары используют в речи много HR-сленга. Например, глаголов, образованных от английских слов.

Примеры профессионального сленга HR-специалистов

Слово	Значение слова
Заапрувить	Получить официальное одобрение руководителя
Реплаить	Откликаться на вакансии, отсылать резюме
Хантить	Переманивать ценного специалиста из фирмы-конкурента.

Распространенные заимствования

Иностранные слова в целом плотно проникли в кадровые процессы. Например, переработки теперь называют модным термином «овертайм», а эйчары во время собеседования оценивают hard skill и soft skills кандидатов. Их также сокращенно называют «харды» и «софты». 

Hard skills — это профессиональные навыки и умения, а soft skills  — личные качества, позволяющие адаптироваться к новым условиям и выстраивать коммуникацию. 

К слову, для адаптации сотрудника тоже есть термин — онбординг. Это важный процесс, который повышает лояльность специалистов, вовлекает их в рабочую и социальную среду компании. На курсе «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» наши эксперты подробно рассказали о том, как повысить эффективность подбора персонала и обеспечить интеграцию новичков в команду. 

Новейшие тренды

Поскольку рынок труда постоянно меняется, появляются эйчар-слова, которые отражают новые реалии.

Например, термин «брэдкрамбинг» описывает ситуацию, когда работодатель намекает сотруднику на повышение и другие бонусы, оставляя его на «голодном пайке» из обещаний.

Другая проблема — вакансии-призраки, которые компании месяцами размещают на порталах, не собираясь никого нанимать, а лишь «изучая рынок». 

Набирает также популярность «кофейный бейджинг», когда сотрудник приходит в офис только для того, чтобы выпить кофе и «отметиться», после чего уходит.

Как грамотно использовать HR-сленг?

Использование терминов требует чувства меры и такта. 

Если не хотите оказаться в неловкой ситуации, следуйте простому алгоритму:

• Наблюдайте и анализируйте. Внимательно слушайте, какой язык использует собеседник. Это поможет выбрать верный тон;

• Применяйте эйчар-слова к месту. Не стоит строить фразу целиком из жаргонизмов. Цель — продемонстрировать осведомленность, а не запутать собеседника;

• Не бойтесь уточнять. Если эйчар использует незнакомый термин, уточните, что он имеет в виду. Это покажет заинтересованность.

Владение эйчар-сленгом мощный инструмент в вашем арсенале, который позволит не только понимать скрытые смыслы, но и точно выражать мысли.

Хотите расширить знания? Скачайте наш HR-словарь, где собрана коллекция HR-сленга с пояснениями

Скачать словарь HR-сленга

Читайте на сайте статьи по теме Собеседование кандидатов на работу: вопросы, которые уже не надо задавать Характеристика с работы: виды и примеры для разных ситуаций Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест

[~DETAIL_TEXT] =>

Мир корпоративного общения стремительно меняется, и кандидаты регулярно сталкиваются с загадочными терминами, такими как «оффер», «онбординг» или «схантить». Понимание профессионального жаргона — ключ к успешной коммуникации! Эта подборка эйчар-слов станет вашим надежным гидом в мире кадровых процессов, поможет уверенно чувствовать себя на собеседовании и говорить со специалистами на одном языке.

Содержание   Основные HR-аббревиатуры Процесс подбора Оценка и развитие сотрудников HR-сленг в ежедневном общении Распространенные заимствования Новейшие тренды Как грамотно использовать HR-сленг?

Словарь HR-сленга

Основные HR-аббревиатуры

Современный HR-словарь немыслим без англоязычных аббревиатур.

Процесс подбора

В процессе поиска работы кандидаты внимательно изучают JD — джоб дискрипшн, то есть описания вакансий. Их заявки фильтруются через специальную систему — ATS. А успешное прохождение отбора завершается получением заветного JO — джоб оффера, предложения о работе. 

Оценка и развитие сотрудников

Внутри компании эффективность сотрудников регулярно измеряется с помощью KPI, а система материальной мотивации, включающая компенсации, льготы и другие бонусы, называется, C&B, или компенбен. Понимание этих HR-аббревиатур помогает ориентироваться в корпоративной среде как новичкам, так и опытным специалистам.

HR-сленг в ежедневном общении

Помимо устоявшихся аббревиатур встречаются также неформальные выражения. Эйчары используют в речи много HR-сленга. Например, глаголов, образованных от английских слов.

Примеры профессионального сленга HR-специалистов

Слово	Значение слова
Заапрувить	Получить официальное одобрение руководителя
Реплаить	Откликаться на вакансии, отсылать резюме
Хантить	Переманивать ценного специалиста из фирмы-конкурента.

Распространенные заимствования

Иностранные слова в целом плотно проникли в кадровые процессы. Например, переработки теперь называют модным термином «овертайм», а эйчары во время собеседования оценивают hard skill и soft skills кандидатов. Их также сокращенно называют «харды» и «софты». 

Hard skills — это профессиональные навыки и умения, а soft skills  — личные качества, позволяющие адаптироваться к новым условиям и выстраивать коммуникацию. 

К слову, для адаптации сотрудника тоже есть термин — онбординг. Это важный процесс, который повышает лояльность специалистов, вовлекает их в рабочую и социальную среду компании. На курсе «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» наши эксперты подробно рассказали о том, как повысить эффективность подбора персонала и обеспечить интеграцию новичков в команду. 

Новейшие тренды

Поскольку рынок труда постоянно меняется, появляются эйчар-слова, которые отражают новые реалии.

Например, термин «брэдкрамбинг» описывает ситуацию, когда работодатель намекает сотруднику на повышение и другие бонусы, оставляя его на «голодном пайке» из обещаний.

Другая проблема — вакансии-призраки, которые компании месяцами размещают на порталах, не собираясь никого нанимать, а лишь «изучая рынок». 

Набирает также популярность «кофейный бейджинг», когда сотрудник приходит в офис только для того, чтобы выпить кофе и «отметиться», после чего уходит.

Как грамотно использовать HR-сленг?

Использование терминов требует чувства меры и такта. 

Если не хотите оказаться в неловкой ситуации, следуйте простому алгоритму:

• Наблюдайте и анализируйте. Внимательно слушайте, какой язык использует собеседник. Это поможет выбрать верный тон;

• Применяйте эйчар-слова к месту. Не стоит строить фразу целиком из жаргонизмов. Цель — продемонстрировать осведомленность, а не запутать собеседника;

• Не бойтесь уточнять. Если эйчар использует незнакомый термин, уточните, что он имеет в виду. Это покажет заинтересованность.

Владение эйчар-сленгом мощный инструмент в вашем арсенале, который позволит не только понимать скрытые смыслы, но и точно выражать мысли.

Хотите расширить знания? Скачайте наш HR-словарь, где собрана коллекция HR-сленга с пояснениями

Скачать словарь HR-сленга

Читайте на сайте статьи по теме Собеседование кандидатов на работу: вопросы, которые уже не надо задавать Характеристика с работы: виды и примеры для разных ситуаций Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => slovar-hr-slenga-ob [~CODE] => slovar-hr-slenga-ob [EXTERNAL_ID] => 15981 [~EXTERNAL_ID] => 15981 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Словарь HR-сленга [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 29080 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15805 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5 [FILE_NAME] => Slovar_HR_slenga_ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Slovar-HR_slenga-ARB.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2b82a700098519c3aaca7cdc3d9e1b65 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6af/ulnedn0830uoqplvnuk8cuk5do92k4o5/Slovar_HR_slenga_ARB.png [ALT] => Словарь HR-сленга [TITLE] => Словарь HR-сленга ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/10/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 741 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:59 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Словарь HR-сленга [SECTION_PAGE_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Словарь HR-сленга [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_META_TITLE] => Словарь HR-сленга [ELEMENT_META_KEYWORDS] => эйчар слова HR аббревиатуры HR словарь HR сленг [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-словарь и расшифровка основных HR-аббревиатур: от KPI до JO. Изучите современный HR-сленг — узнайте, что такое «хантинг» и «брэдкрамбинг». Говорите с рекрутерами на одном языке, используйте эйчар-слова и уверенно проходите собеседования. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Кто такой рекрутер [~NAME] => Кто такой рекрутер [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28881 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15961 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i [FILE_NAME] => Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой рекрутер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3bed913f0f15580af73df38887eee801 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ALT] => Кто такой рекрутер [TITLE] => Кто такой рекрутер ) [~PREVIEW_PICTURE] => 28881 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1637 [~SHOW_COUNTER] => 1637 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [ID] => 15810 [~ID] => 15810 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-rekruter-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-rekruter-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Рекрутер — это специалист, который помогает компаниям находить подходящих сотрудников, а кандидатам — получать работу мечты. В статье расскажем, чем занимается специалист по подбору персонала, какие навыки ему нужны, как стать профессионалом в рекрутменте и почему работа рекрутером подходит людям, умеющим слушать и анализировать.

Содержание   Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала Какие навыки нужны рекрутеру Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий Почему работа рекрутером востребована

Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера»

Рекрутер – кто это и зачем он нужен

Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.

В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.

Основные обязанности специалиста по подбору персонала

Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:

Этапы подбора персонала и действия рекрутера

Этап	Что делает рекрутер
Анализ потребности	Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать
Поиск кандидатов	Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных
Проведение интервью	Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям
Коммуникация с заказчиком	Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма
Сопровождение найма	Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу
Аналитика и отчетность	Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики

Какие навыки нужны рекрутеру

Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.

Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды. 

Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.

Топ-5 ключевых навыков рекрутера 1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата; 2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал; 3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств; 4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов; 5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем.

Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий

Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.

Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера

1. Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
2. Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
3. Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
4. Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.

Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ 1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование; 2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру: как организовать рекламную кампанию вакансии; как правильно выбрать площадки и инструменты подбора; как корректно провести адаптацию сотрудников: онбординг, культурная и социальная интеграция, снижение текучести на испытательном сроке; 3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно; 4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса». 5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб.

Почему работа рекрутером востребована

Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.

Другие преимущества работы рекрутером:

• профессия не требует обязательного профильного образования;

• можно работать удаленно;

• доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.

Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.

Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:

• автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);

• анализ больших данных (Big Data);

• искусственный интеллект для оценки резюме.

Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают Методы обучения персонала: какие выбрать

[~DETAIL_TEXT] =>

Рекрутер — это специалист, который помогает компаниям находить подходящих сотрудников, а кандидатам — получать работу мечты. В статье расскажем, чем занимается специалист по подбору персонала, какие навыки ему нужны, как стать профессионалом в рекрутменте и почему работа рекрутером подходит людям, умеющим слушать и анализировать.

Содержание   Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала Какие навыки нужны рекрутеру Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий Почему работа рекрутером востребована

Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера»

Рекрутер – кто это и зачем он нужен

Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.

В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.

Основные обязанности специалиста по подбору персонала

Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:

Этапы подбора персонала и действия рекрутера

Этап	Что делает рекрутер
Анализ потребности	Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать
Поиск кандидатов	Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных
Проведение интервью	Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям
Коммуникация с заказчиком	Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма
Сопровождение найма	Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу
Аналитика и отчетность	Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики

Какие навыки нужны рекрутеру

Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.

Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды. 

Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.

Топ-5 ключевых навыков рекрутера 1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата; 2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал; 3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств; 4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов; 5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем.

Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий

Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.

Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера

1. Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
2. Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
3. Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
4. Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.

Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ 1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование; 2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру: как организовать рекламную кампанию вакансии; как правильно выбрать площадки и инструменты подбора; как корректно провести адаптацию сотрудников: онбординг, культурная и социальная интеграция, снижение текучести на испытательном сроке; 3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно; 4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса». 5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб.

Почему работа рекрутером востребована

Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.

Другие преимущества работы рекрутером:

• профессия не требует обязательного профильного образования;

• можно работать удаленно;

• доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.

Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.

Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:

• автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);

• анализ больших данных (Big Data);

• искусственный интеллект для оценки резюме.

Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают Методы обучения персонала: какие выбрать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kto-takoy-rekruter-ob [~CODE] => kto-takoy-rekruter-ob [EXTERNAL_ID] => 15810 [~EXTERNAL_ID] => 15810 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Кто такой рекрутер [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28881 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 15961 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i [FILE_NAME] => Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой рекрутер АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3bed913f0f15580af73df38887eee801 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/131/gnd7msgjazqb5rm500hjuny8ys640i8i/Kto-takoy-rekruter-ARB.png [ALT] => Кто такой рекрутер [TITLE] => Кто такой рекрутер ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1637 [TIMESTAMP_X] => 12/08/2025 06:36:17 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Кто такой рекрутер [SECTION_PAGE_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Кто такой рекрутер [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_META_TITLE] => Кто такой рекрутер [ELEMENT_META_KEYWORDS] => рекрутер - это рекрутмент специалист по подбору персонала работа рекрутером кто такой рекрутер [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье приводится информация о том, чем занимается рекрутер, его задачи и где можно обучиться на эту профессию. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [~NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28602 [TIMESTAMP_X] => 03/27/2026 02:34:14 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21948 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw [FILE_NAME] => Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 586e368f68f53d9bb125ab300c14b5f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ALT] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году ) [~PREVIEW_PICTURE] => 28602 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 27104 [~SHOW_COUNTER] => 27104 [TIMESTAMP_X] => 03/27/2026 02:34:14 pm [~TIMESTAMP_X] => 03/27/2026 02:34:14 pm [ID] => 8119 [~ID] => 8119 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Правительство РФ утвердило график выходных и праздничных дней на 2026 год. Учитывая его, эксперты по кадровому администрированию выделяют периоды, когда выгодно оформить отпуск с учетом соответствующих выплат.

Содержание   Как отдыхаем в 2026 году Месяцы, когда выгодно брать отпуск в 2026 году по деньгам Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

Производственный календарь на 2026 год

Как отдыхаем в 2026 году

Министерство труда утвердило перечень выходных и нерабочих дней, который надо учитывать при составлении рабочих графиков. 

Отдыхать в 2026 году россияне будут следующим образом:

• с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года (12 дней);

• с 21 по 23 февраля (3 дня);

• с 7 по 9 марта (3 дня);

• с 1 по 3 мая и с 9 по 11 мая (по 3 дня);

• с 12 по 14 июня (3 дня);

• 4 ноября,

• 31 декабря.

Всего в 2026 году будет 247 рабочих, а также 118 выходных и праздничных дней. Сокращенными будут предпраздничные дни: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября

Обратите внимание! Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2026 году по деньгам

Для работников, которые работают на окладе или чей труд оплачивается по определенному тарифу, стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются иначе, ем зарплата. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2026 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Выгодный отпуск в 2026 году будет в июле с 23 рабочими днями. Также выгодные месяца для отпуска в 2026 году — апрель, сентябрь, октябрь и декабрь приходится по 22 рабочих дня.

А вот наименее выгодно отдыхать в январе (в 2026-м мы будем трудиться в первый зимний месяц всего 15 дней), а также в феврале и мае, когда будет всего 19 рабочих дней.

Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

При планировании отдыха учитывайте, что его можно делить на части любой продолжительности, если руководство согласно. А также вы можете брать отпуск перед праздниками или после них. Получая при этом фактически больше дней.

Когда выгодно брать отпуск в 2026 году, посмотрим в производственном календаре.

Месяцы с наиболее выгодным началом отпуска в 2026 году

Месяц (2026)	Период отдыха
Январь	12-16 января; в этом случае вы в общей сложности будете отдыхать 19 дней, а отпускных из них будет только 5. 12-23 января: так вы будете отдыхать почти месяц (выйдете на работу 26 января), а от отпуска потратите совсем немного
Февраль	Отпуск 24-27 февраля даст вам, с учетом выходных и праздников, 9 дней отдыха, вплоть до 1 марта
Март	Отпуск с 10 по 13 марта дает возможность отдыхать 9 дней и выйти на работу 16 марта
Май	Отпуск с 27 по 30 апреля позволит фактически отдыхать до 3 мая. Отпуск с 4 по 8 мая на деле будет означать отдых с 1 по 11 мая
Июнь	Оформление отпуска с с 8 по 11 июня или с 15 по 19 июня дадут вам возможность отдыхать дольше, с учетом Дня независимости России
Ноябрь	Праздничный день всего один, 4 ноября, и это среда. День в середине недели позволяет манипулировать датами отпуска вокруг этого дня.

Когда в 2026 году идти в отпуск, решаете вы. Но в целом рекомендуем искать оптимальные сочетания и по длительности отпуска, и по его оплате.

Читайте новые статьи на сайте Зарплата нетто и гросс: в чем разница и что указывать в объявлении Как в HR можно применять ментальную карту Выгорание работников: почему возникает и как снизить риски Премия работнику: виды выплат и правила начисления Что должен знать HR о работе с персональными данными сотрудников

[~DETAIL_TEXT] =>

Правительство РФ утвердило график выходных и праздничных дней на 2026 год. Учитывая его, эксперты по кадровому администрированию выделяют периоды, когда выгодно оформить отпуск с учетом соответствующих выплат.

Содержание   Как отдыхаем в 2026 году Месяцы, когда выгодно брать отпуск в 2026 году по деньгам Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

Производственный календарь на 2026 год

Как отдыхаем в 2026 году

Министерство труда утвердило перечень выходных и нерабочих дней, который надо учитывать при составлении рабочих графиков. 

Отдыхать в 2026 году россияне будут следующим образом:

• с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года (12 дней);

• с 21 по 23 февраля (3 дня);

• с 7 по 9 марта (3 дня);

• с 1 по 3 мая и с 9 по 11 мая (по 3 дня);

• с 12 по 14 июня (3 дня);

• 4 ноября,

• 31 декабря.

Всего в 2026 году будет 247 рабочих, а также 118 выходных и праздничных дней. Сокращенными будут предпраздничные дни: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября

Обратите внимание! Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2026 году по деньгам

Для работников, которые работают на окладе или чей труд оплачивается по определенному тарифу, стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются иначе, ем зарплата. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2026 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Выгодный отпуск в 2026 году будет в июле с 23 рабочими днями. Также выгодные месяца для отпуска в 2026 году — апрель, сентябрь, октябрь и декабрь приходится по 22 рабочих дня.

А вот наименее выгодно отдыхать в январе (в 2026-м мы будем трудиться в первый зимний месяц всего 15 дней), а также в феврале и мае, когда будет всего 19 рабочих дней.

Когда выгодно брать отпуск по продолжительности отдыха

При планировании отдыха учитывайте, что его можно делить на части любой продолжительности, если руководство согласно. А также вы можете брать отпуск перед праздниками или после них. Получая при этом фактически больше дней.

Когда выгодно брать отпуск в 2026 году, посмотрим в производственном календаре.

Месяцы с наиболее выгодным началом отпуска в 2026 году

Месяц (2026)	Период отдыха
Январь	12-16 января; в этом случае вы в общей сложности будете отдыхать 19 дней, а отпускных из них будет только 5. 12-23 января: так вы будете отдыхать почти месяц (выйдете на работу 26 января), а от отпуска потратите совсем немного
Февраль	Отпуск 24-27 февраля даст вам, с учетом выходных и праздников, 9 дней отдыха, вплоть до 1 марта
Март	Отпуск с 10 по 13 марта дает возможность отдыхать 9 дней и выйти на работу 16 марта
Май	Отпуск с 27 по 30 апреля позволит фактически отдыхать до 3 мая. Отпуск с 4 по 8 мая на деле будет означать отдых с 1 по 11 мая
Июнь	Оформление отпуска с с 8 по 11 июня или с 15 по 19 июня дадут вам возможность отдыхать дольше, с учетом Дня независимости России
Ноябрь	Праздничный день всего один, 4 ноября, и это среда. День в середине недели позволяет манипулировать датами отпуска вокруг этого дня.

Когда в 2026 году идти в отпуск, решаете вы. Но в целом рекомендуем искать оптимальные сочетания и по длительности отпуска, и по его оплате.

Читайте новые статьи на сайте Зарплата нетто и гросс: в чем разница и что указывать в объявлении Как в HR можно применять ментальную карту Выгорание работников: почему возникает и как снизить риски Премия работнику: виды выплат и правила начисления Что должен знать HR о работе с персональными данными сотрудников

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [~CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [EXTERNAL_ID] => 8119 [~EXTERNAL_ID] => 8119 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 27 марта [FIELDS] => Array ( [NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 28602 [TIMESTAMP_X] => 03/27/2026 02:34:14 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21948 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw [FILE_NAME] => Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 586e368f68f53d9bb125ab300c14b5f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c16/pj98xgnk9cpjkk5iuqnyy3qjc0vad3gw/Kogda-vygodno-brat-otpusk-v-2026-godu-ARB-2025.png [ALT] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/07/2025 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 27104 [TIMESTAMP_X] => 03/27/2026 02:34:14 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [SECTION_PAGE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Когда выгодно брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_META_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2026 году [ELEMENT_META_KEYWORDS] => когда выгодно брать отпуск в 2026 в 2026 году когда выгодно брать отпуск месяца когда выгодно брать отпуск в какие месяцы выгодно брать отпуск в какие месяцы выгодно брать отпуск 2026 когда выгодно идти в отпуск когда выгоднее брать отпуск по деньгам [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье – как распределяются выходные и праздничные дни в 2026 году и когда выгоднее всего оформить отпуск ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [~NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24023 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33204 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bee [FILE_NAME] => a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ORIGINAL_NAME] => Стрессоустойчивость АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => e8748865400def7228b5ac1d58f1388f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ALT] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24023 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2555 [~SHOW_COUNTER] => 2555 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [ID] => 11699 [~ID] => 11699 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В работе эйчаров достаточно факторов стресса. Во-первых, работа связана с людьми, у которых разные характеры и настроение. Во-вторых, из-за дефицита кадров у работников всегда есть выбор, поэтому нужно не только найти подходящих кандидатов, но и удержать их в компании. И, наконец, руководство постоянно добавляет задачи и торопит с их выполнением. Вывод – нужно развивать навык стрессоустойчивости. В статье о том, как научиться справляться со стрессами.

О том, что такое выгорание, почему оно возникает, как распознать симптомы и что делать, читайте в этой статье.

Содержание   Как проявляется стресс Из-за чего растет уровень стресса Как тренировать стрессоустойчивость

Как проявляется стресс

Стресс возникает у человека как спонтанная реакция на воздействие неблагоприятных факторов в отношениях дома, на работе, в обществе. Чем больше негативных факторов, тем сильнее стресс. Если это разовые ситуации напряжения, их можно переживать вполне нормально. Но, если факторы стресса возникают постоянно и длятся долго, они могут сломать защитные механизмы психики и привести к развитию депрессии – серьезного заболевания. Например, команда, которая по окончании проекта не получила справедливого материального вознаграждения, в следующий проект войдет, скорее всего, с негативным настроением и в стрессе.

Первый признак длительного воздействия стресса на организм – негативный фон настроения в течение большее чем 10-14 дней при стандартных текущих жизненных обстоятельствах – большую часть времени человек в стрессе остается подавленным, апатичным или раздраженным. Такое состояние опасно тем, что мешает работать, решать повседневные задачи, снижает качество жизни и может привести к негативным последствиям по здоровью.

Проверьте себя по экспресс чек-листу на наличие стресса и реакцию на стресс. Больше трех-четырех ответов «да» говорят о том, что пора обратить на себя внимание.

Экспресс-тест на наличие стресса Мне стало сложно принимать решения, так как не хватает решительности; Я побаиваюсь ответственности; Самооценка падает; Мне часто бывает обидно от оценок и действий других людей; Все сложнее становится справляться с плохим настроением; Могу «взорваться» от любого замечания или неприятной ситуации; Некогда любимая работа все чаще раздражает; Ночью стало трудно уснуть или же сон прерывистый; Совсем не хочется есть или, наоборот, желание постоянно чем-то заедать проблемы.

Обратите внимание! HR-у полезно иметь знать интересный механизм реакции на стресс, который заложен в человеке природой и встречается практически у всех живых организмов. Это трио состояний «замри», «бей», «беги». В стрессовой ситуации состояние «бей» проявляется как агрессия, когда работник провоцирует конфликты, обрушивается с критикой на коллег или сорится с партнерами. Реакция «беги» может проявляться как абсентизм, когда работник часто опаздывает, отпрашивается, регулярно берет отгулы, объясняя это плохим самочувствием или форс-мажорами. А «замри», скорее, про отстраненное психологическое состояние с нежеланием что-либо делать и прокрастинацией.

Из-за чего растет уровень стресса

Стресс запускают триггеры. В рабочей деятельности это может быть неприятная для команды новость, аврал, организационные изменения или нехватка ресурсов. Менее глобально – конфликт, неприемлемый стиль руководства или офисные интриги. А еще часто из-за тревожности или внутренних страхов директор по персоналу или линейный HR берут на себя больше задач, чем реально могут выполнить и редко просят помощи. В отдельных коллективах даже возникает ложная бравада от того, что «закончили отчет уже ночью» или «разошлись по домам на рассвете». Там, где переработки поощряются, люди работают в свои выходные, хроническая усталость становится дополнительным фактором стресса. А следом практически всегда наступает спад активности, неудовлетворенность собой и ощущение, что ты недостаточно хороший специалист.

Фрагмент опросника теста на стресс 1. Насколько часто неожиданные неприятности выводят вас из равновесия? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто 2. Насколько часто вам кажется, что самые важные вещи в вашей жизни выходят из-под вашего контроля? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто

Обратите внимание! Согласно результатам профессионального исследования hh.ru совместно с сервисом подбора психологов Alter более 70 процентов опрошенных сотрудников и кандидатов подтверждают, что за последние несколько лет уровень тревоги и стресса объективно вырос. При этом 45 процентов респондентов отметили, что напряжение увеличилось заметно.

Совет. Пройдите тест самооценки стрессоустойчивости Коухена-Виллиансона. Тест на стрессоустойчивость или тест на устойчивость к стрессу помогают выявить уровень восприятия стрессовых ситуаций, которые произошли в предыдущий или текущий месяц. Результаты теста покажут, как человек справляется с напряженными ситуациями. Нужно ответить на 10 вопросов, выбрав вариант «Никогда», «Почти никогда», «Иногда», «Довольно часто», «Очень часто».

Для тех, кто хочет стать лидером сфере и стремиться к вершине HR-карьеры приглашаем на наш курс «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX» Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. Хотите узнать подробности обучения? Оставьте заявку нашему менеджеру

Как проявляется стресс

Стрессоустойчивостью называют способность справляться со стрессом. С одной стороны, это качество заложено природой и воспитанием. С другой – можно целенаправленно тренировать и развивать стрессоустойчивость, так как это еще и навык. Психологи различают высокий, средний и низкий уровни стрессоустойчивости, описание которых ниже.

Психологические характеристики людей в зависимости от уровня стрессоустойчивости

Уровень стрессоустойчивости	Характеристика
Высокий	способны продуктивно действовать в сложных ситуациях с высокой долей неопределенности; не обращают внимание на помехи, шум, критику и неодобрительные взгляды; при необходимости «берут себя в руки» и не показывают эмоций там, где это повредит делу; не зависят от комментариев и мнений других людей, составляют о себе собственное мнение; способны успокоить коллег и мотивировать к дальнейшей работе даже в кризисные моменты.
Средний	переживают острые моменты труднее, но не паникуют; умеют оценивать ситуацию, анализировать причины и искать выход; способны самостоятельно без профессиональной помощи восстановиться после пережитого стресса.
Низкий	плохо концентрируют внимание на чем-то, постоянно находятся в тревоге; не способны анализировать ситуацию стресса и понять, как из нее выйти; паникуют и впадают в истерику; не могут сдерживать эмоций и помогать другим пережить стресс.

Чтобы было проще воспринимать стрессоустойчивость, как вполне развиваемый навык, полезно разложить ее на элементы и прокачивать их.

Для HRD направления развития стрессоустойчивости будут такими:

Направление 1. Практика анализировать события. При возникновении напряженной ситуации важно учиться понимать ее причины, видеть последствия и искать способы выйти из проблемы. Вместо того, чтобы выдавать эмоциональную реакцию полезно уметь разложить неприятную ситуацию «по полочкам» и спрогнозировать результат при разных действиях. Также важно реально оценивать свои возможности, чтобы не накручивать себя и этим тоже снижать уровень стресса.

Как тренировать: полезно решать задачи на логику, разгадывать кроссворды, участвовать в викторинах и модных квизах, читать хорошие детективы, пытаясь заранее определить злодея. А также анализировать повседневные жизненные ситуации и сопоставлять факты: «Почему это случилось так? Кому это нужно? Чем кончится ситуация?».

Направление 2. Позитивное мышление. Такое мышление полезно сделать привычкой, особенно слишком эмоциональному человеку. Для этого в течение хотя бы двух недель нужно осознанно искать в стрессовых ситуациях потенциальный ресурс развития и шанс добиться результата. Например, HR не может закрыть вакансию, а руководитель в жесткой форме требует результат. Плюс ситуации в том, что можно изменить стратегию поиска, раз текущая не срабатывает: рассмотреть внутреннего кандидата, определить другой источник привлечения, пересмотреть условия. То есть распознать в негативе будущий позитив.

Как тренировать: для начала можно фиксировать приятные мелочи, которые случились за день: долгожданный звонок или сообщение, улыбка коллеги, вкусный кофе. Такая практика тренирует память и способность сфокусироваться на позитиве. После этого стоит добавить в повседневную жизнь регулярных аффирмаций – это устойчивые формулировки, которые задают мышлению положительную программу о себе, наступающем дне или будущем деле. Например, «Сегодня я -сила!», «Доброе утро перетекает в добрый и интересный день». И, наконец, полезно научиться визуализировать желания и окружать себя предметами, которые вызывают положительные эмоции.

Направление 3. Распознавание собственных чувств. Саморегуляция помогает контролировать собственные эмоции, а вместо выплеска деструктивных действий быстрее включаться в поиски оптимальных решений. Например, на критику нанимающего менеджера о некачественном подборе отвечать не раздражением, а предложением разобраться в ситуации и усилить адаптацию внутри подразделения.

Как тренировать: хорошо работает упражнение с фокусом на раздражители. Нужно в течение нескольких дней постараться специально обращать внимание на любые внешние раздражители: сигналы автомобилей, пролетающий вертолет, строительную дрель, ненормативную лексику в транспорте. При этом важно не просто фиксировать раздражитель, а стараться определить, какие эмоции они вызывают. В результате психика научится осознанно относиться к любым раздражителям и уровень стресса снизится.

Направление 4. Умение работать в режиме многозадачности. Полезно научиться в случае необходимости включать режим многозадачности, чтобы тренировать психику справляться с большей нагрузкой и распределять внимание. Для этого, к примеру, можно попробовать одновременно составлять отчет и слушать полезный подкаст, искать нужную информацию в сети и беседовать с коллегой. Главное не переусердствовать с многозадачностью, так как постоянная напряженная работа только увеличит стресс.

Как тренировать. Сейчас появилось много интересных онлайн-тренажеров, которые помогают прокачать разные мыслительные и поведенческие навыки. Они похожи на онлайн-игры, только сделаны с интеллектуальным уклоном. Есть тренажеры для тренировки памяти, внимания и переключаться с задачи на задачу. Например, здесь.

Направление 5. Расставлять приоритеты и планировать день. Стрессоустойчивость станет выше, если научиться определять и разделять важное, срочное, неважное и несрочное. А еще заранее планировать свои действия и делегировать полномочия подчиненным. Реальный рабочий план действий сам по себе снижает уровень стресса, так как дает некую определенность и устойчивость.

Как тренировать. Можно попробовать метод Айви Ли. Сначала составляют список дел, а задачи в нем нумеруют по важности. Приоритетная задача идет под номером один, а остальные – по убыванию. Пока текущая задача не выполнена, нельзя переходить к следующей. Этот простой повседневный инструмент помогает сосредоточиться на главном и в конце рабочего дня почувствовать себя хорошо. Ведь даже если день сложился не очень, вы успеваете выполнить самое важное.

Пример списка дел по методу Айви Ли 1. Составить бюджет проекта автоматизации подбора; 2. Запустить рекламную кампанию по привлечению кандидатов на вакансию «Главный редактор корпоративного портала»; 3. Принять участие в совещании на тему оптимизации ДМС; 4. Поработать с отзывами о компании в сети; 5. Поговорить с начальником цеха готовой продукции об инцидентах с прогулами; 6. Дописать статью для журнала.

Читайте на сайте статьи по теме Пять фактов о выгорании, с которыми можно поспорить Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс

[~DETAIL_TEXT] =>

В работе эйчаров достаточно факторов стресса. Во-первых, работа связана с людьми, у которых разные характеры и настроение. Во-вторых, из-за дефицита кадров у работников всегда есть выбор, поэтому нужно не только найти подходящих кандидатов, но и удержать их в компании. И, наконец, руководство постоянно добавляет задачи и торопит с их выполнением. Вывод – нужно развивать навык стрессоустойчивости. В статье о том, как научиться справляться со стрессами.

О том, что такое выгорание, почему оно возникает, как распознать симптомы и что делать, читайте в этой статье.

Содержание   Как проявляется стресс Из-за чего растет уровень стресса Как тренировать стрессоустойчивость

Как проявляется стресс

Стресс возникает у человека как спонтанная реакция на воздействие неблагоприятных факторов в отношениях дома, на работе, в обществе. Чем больше негативных факторов, тем сильнее стресс. Если это разовые ситуации напряжения, их можно переживать вполне нормально. Но, если факторы стресса возникают постоянно и длятся долго, они могут сломать защитные механизмы психики и привести к развитию депрессии – серьезного заболевания. Например, команда, которая по окончании проекта не получила справедливого материального вознаграждения, в следующий проект войдет, скорее всего, с негативным настроением и в стрессе.

Первый признак длительного воздействия стресса на организм – негативный фон настроения в течение большее чем 10-14 дней при стандартных текущих жизненных обстоятельствах – большую часть времени человек в стрессе остается подавленным, апатичным или раздраженным. Такое состояние опасно тем, что мешает работать, решать повседневные задачи, снижает качество жизни и может привести к негативным последствиям по здоровью.

Проверьте себя по экспресс чек-листу на наличие стресса и реакцию на стресс. Больше трех-четырех ответов «да» говорят о том, что пора обратить на себя внимание.

Экспресс-тест на наличие стресса Мне стало сложно принимать решения, так как не хватает решительности; Я побаиваюсь ответственности; Самооценка падает; Мне часто бывает обидно от оценок и действий других людей; Все сложнее становится справляться с плохим настроением; Могу «взорваться» от любого замечания или неприятной ситуации; Некогда любимая работа все чаще раздражает; Ночью стало трудно уснуть или же сон прерывистый; Совсем не хочется есть или, наоборот, желание постоянно чем-то заедать проблемы.

Обратите внимание! HR-у полезно иметь знать интересный механизм реакции на стресс, который заложен в человеке природой и встречается практически у всех живых организмов. Это трио состояний «замри», «бей», «беги». В стрессовой ситуации состояние «бей» проявляется как агрессия, когда работник провоцирует конфликты, обрушивается с критикой на коллег или сорится с партнерами. Реакция «беги» может проявляться как абсентизм, когда работник часто опаздывает, отпрашивается, регулярно берет отгулы, объясняя это плохим самочувствием или форс-мажорами. А «замри», скорее, про отстраненное психологическое состояние с нежеланием что-либо делать и прокрастинацией.

Из-за чего растет уровень стресса

Стресс запускают триггеры. В рабочей деятельности это может быть неприятная для команды новость, аврал, организационные изменения или нехватка ресурсов. Менее глобально – конфликт, неприемлемый стиль руководства или офисные интриги. А еще часто из-за тревожности или внутренних страхов директор по персоналу или линейный HR берут на себя больше задач, чем реально могут выполнить и редко просят помощи. В отдельных коллективах даже возникает ложная бравада от того, что «закончили отчет уже ночью» или «разошлись по домам на рассвете». Там, где переработки поощряются, люди работают в свои выходные, хроническая усталость становится дополнительным фактором стресса. А следом практически всегда наступает спад активности, неудовлетворенность собой и ощущение, что ты недостаточно хороший специалист.

Фрагмент опросника теста на стресс 1. Насколько часто неожиданные неприятности выводят вас из равновесия? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто 2. Насколько часто вам кажется, что самые важные вещи в вашей жизни выходят из-под вашего контроля? Никогда Почти никогда Иногда Довольно часто Очень часто

Обратите внимание! Согласно результатам профессионального исследования hh.ru совместно с сервисом подбора психологов Alter более 70 процентов опрошенных сотрудников и кандидатов подтверждают, что за последние несколько лет уровень тревоги и стресса объективно вырос. При этом 45 процентов респондентов отметили, что напряжение увеличилось заметно.

Совет. Пройдите тест самооценки стрессоустойчивости Коухена-Виллиансона. Тест на стрессоустойчивость или тест на устойчивость к стрессу помогают выявить уровень восприятия стрессовых ситуаций, которые произошли в предыдущий или текущий месяц. Результаты теста покажут, как человек справляется с напряженными ситуациями. Нужно ответить на 10 вопросов, выбрав вариант «Никогда», «Почти никогда», «Иногда», «Довольно часто», «Очень часто».

Для тех, кто хочет стать лидером сфере и стремиться к вершине HR-карьеры приглашаем на наш курс «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX» Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. Хотите узнать подробности обучения? Оставьте заявку нашему менеджеру

Как проявляется стресс

Стрессоустойчивостью называют способность справляться со стрессом. С одной стороны, это качество заложено природой и воспитанием. С другой – можно целенаправленно тренировать и развивать стрессоустойчивость, так как это еще и навык. Психологи различают высокий, средний и низкий уровни стрессоустойчивости, описание которых ниже.

Психологические характеристики людей в зависимости от уровня стрессоустойчивости

Уровень стрессоустойчивости	Характеристика
Высокий	способны продуктивно действовать в сложных ситуациях с высокой долей неопределенности; не обращают внимание на помехи, шум, критику и неодобрительные взгляды; при необходимости «берут себя в руки» и не показывают эмоций там, где это повредит делу; не зависят от комментариев и мнений других людей, составляют о себе собственное мнение; способны успокоить коллег и мотивировать к дальнейшей работе даже в кризисные моменты.
Средний	переживают острые моменты труднее, но не паникуют; умеют оценивать ситуацию, анализировать причины и искать выход; способны самостоятельно без профессиональной помощи восстановиться после пережитого стресса.
Низкий	плохо концентрируют внимание на чем-то, постоянно находятся в тревоге; не способны анализировать ситуацию стресса и понять, как из нее выйти; паникуют и впадают в истерику; не могут сдерживать эмоций и помогать другим пережить стресс.

Чтобы было проще воспринимать стрессоустойчивость, как вполне развиваемый навык, полезно разложить ее на элементы и прокачивать их.

Для HRD направления развития стрессоустойчивости будут такими:

Направление 1. Практика анализировать события. При возникновении напряженной ситуации важно учиться понимать ее причины, видеть последствия и искать способы выйти из проблемы. Вместо того, чтобы выдавать эмоциональную реакцию полезно уметь разложить неприятную ситуацию «по полочкам» и спрогнозировать результат при разных действиях. Также важно реально оценивать свои возможности, чтобы не накручивать себя и этим тоже снижать уровень стресса.

Как тренировать: полезно решать задачи на логику, разгадывать кроссворды, участвовать в викторинах и модных квизах, читать хорошие детективы, пытаясь заранее определить злодея. А также анализировать повседневные жизненные ситуации и сопоставлять факты: «Почему это случилось так? Кому это нужно? Чем кончится ситуация?».

Направление 2. Позитивное мышление. Такое мышление полезно сделать привычкой, особенно слишком эмоциональному человеку. Для этого в течение хотя бы двух недель нужно осознанно искать в стрессовых ситуациях потенциальный ресурс развития и шанс добиться результата. Например, HR не может закрыть вакансию, а руководитель в жесткой форме требует результат. Плюс ситуации в том, что можно изменить стратегию поиска, раз текущая не срабатывает: рассмотреть внутреннего кандидата, определить другой источник привлечения, пересмотреть условия. То есть распознать в негативе будущий позитив.

Как тренировать: для начала можно фиксировать приятные мелочи, которые случились за день: долгожданный звонок или сообщение, улыбка коллеги, вкусный кофе. Такая практика тренирует память и способность сфокусироваться на позитиве. После этого стоит добавить в повседневную жизнь регулярных аффирмаций – это устойчивые формулировки, которые задают мышлению положительную программу о себе, наступающем дне или будущем деле. Например, «Сегодня я -сила!», «Доброе утро перетекает в добрый и интересный день». И, наконец, полезно научиться визуализировать желания и окружать себя предметами, которые вызывают положительные эмоции.

Направление 3. Распознавание собственных чувств. Саморегуляция помогает контролировать собственные эмоции, а вместо выплеска деструктивных действий быстрее включаться в поиски оптимальных решений. Например, на критику нанимающего менеджера о некачественном подборе отвечать не раздражением, а предложением разобраться в ситуации и усилить адаптацию внутри подразделения.

Как тренировать: хорошо работает упражнение с фокусом на раздражители. Нужно в течение нескольких дней постараться специально обращать внимание на любые внешние раздражители: сигналы автомобилей, пролетающий вертолет, строительную дрель, ненормативную лексику в транспорте. При этом важно не просто фиксировать раздражитель, а стараться определить, какие эмоции они вызывают. В результате психика научится осознанно относиться к любым раздражителям и уровень стресса снизится.

Направление 4. Умение работать в режиме многозадачности. Полезно научиться в случае необходимости включать режим многозадачности, чтобы тренировать психику справляться с большей нагрузкой и распределять внимание. Для этого, к примеру, можно попробовать одновременно составлять отчет и слушать полезный подкаст, искать нужную информацию в сети и беседовать с коллегой. Главное не переусердствовать с многозадачностью, так как постоянная напряженная работа только увеличит стресс.

Как тренировать. Сейчас появилось много интересных онлайн-тренажеров, которые помогают прокачать разные мыслительные и поведенческие навыки. Они похожи на онлайн-игры, только сделаны с интеллектуальным уклоном. Есть тренажеры для тренировки памяти, внимания и переключаться с задачи на задачу. Например, здесь.

Направление 5. Расставлять приоритеты и планировать день. Стрессоустойчивость станет выше, если научиться определять и разделять важное, срочное, неважное и несрочное. А еще заранее планировать свои действия и делегировать полномочия подчиненным. Реальный рабочий план действий сам по себе снижает уровень стресса, так как дает некую определенность и устойчивость.

Как тренировать. Можно попробовать метод Айви Ли. Сначала составляют список дел, а задачи в нем нумеруют по важности. Приоритетная задача идет под номером один, а остальные – по убыванию. Пока текущая задача не выполнена, нельзя переходить к следующей. Этот простой повседневный инструмент помогает сосредоточиться на главном и в конце рабочего дня почувствовать себя хорошо. Ведь даже если день сложился не очень, вы успеваете выполнить самое важное.

Пример списка дел по методу Айви Ли 1. Составить бюджет проекта автоматизации подбора; 2. Запустить рекламную кампанию по привлечению кандидатов на вакансию «Главный редактор корпоративного портала»; 3. Принять участие в совещании на тему оптимизации ДМС; 4. Поработать с отзывами о компании в сети; 5. Поговорить с начальником цеха готовой продукции об инцидентах с прогулами; 6. Дописать статью для журнала.

Читайте на сайте статьи по теме Пять фактов о выгорании, с которыми можно поспорить Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz [~CODE] => kak-upravlyat-stressom-i-emotsiyami-v-usloviyakh-postoyannykh-izmeneniy-fz [EXTERNAL_ID] => 11699 [~EXTERNAL_ID] => 11699 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24023 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33204 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bee [FILE_NAME] => a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ORIGINAL_NAME] => Стрессоустойчивость АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => e8748865400def7228b5ac1d58f1388f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bee/a7t3gom53pxkb0z1ra4af0ssndunmyq1.png [ALT] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2555 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:36:16 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [SECTION_PAGE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как управлять стрессом и эмоциями в условиях постоянных изменений [ELEMENT_META_TITLE] => Стрессоустойчивость: как тренировать навык [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стрессоустойчивость тест на стрессоустойчивость уровень стресса сильный стресс тест на стресс реакция на стресс факторы стресса тест на устойчивость к стрессу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Стрессоустойчивость не гарантирует отсутствие проблем, но помогает психологически выдерживать нагрузки и справляться с эмоциональными ситуациями с минимальными последствиями для психики и здоровья в целом ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [~NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24066 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28190 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/523 [FILE_NAME] => vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ 2024 замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8e154c4b75b3e0ebd66407a54749367d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ALT] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24066 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2952 [~SHOW_COUNTER] => 2952 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [ID] => 9022 [~ID] => 9022 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Постановка смарт целей и рациональное управление временем помогут HR-у справляться с большим объемом работы, когда в один промежуток времени приходится решать несколько разноплановых срочных и долгоиграющих задач. В статье о том, как научиться планировать рабочее время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе круглые сутки.

Содержание   Понятие и принципы тайм-менеджмента Популярные методы планирования работы Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие и принципы тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Современное понятие практики организации time management включает несколько направлений: жизненный, организационный и групповой. В центре каждого – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, управление рабочим временем в организации внедряют по инициативе руководства, а за пределами офиса – человек организует для себя самостоятельно с помощью целенаправленного и осознанного целеполагания.

Подробнее остановимся на трех принципах успешного тайм-менеджмента и грамотной постановки целей.

Принцип 1: целеполагание. Целеполагание — это путь к цели, который выстраивают на личных приоритетах, т. е. сначала ставят цель и только потом без лишней тревожности планируют задачи для их реализации. Чтобы добиться определенного результата, важно сформулировать измеримую цель и спланировать шаги продвижения к ней. Понадобится детальный план, который позволит не отклоняться от конечной цели и действовать более рационально. Сначала нужно проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить или вовсе отказаться от них.

Пример Получить релевантных кандидатов рекрутеру поможет такой план: сначала нужно определить, кого именно искать, потом сформулировать и разместить объявление на подходящих ресурсах. Затем разобрать отклики, ответить на вопросы соискателей и мотивировать их прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Принцип 2: расставить приоритеты, а потом придерживаться их, не распыляясь на пусть даже срочные, но второстепенные задачи. Если в понедельник утром нужно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это важно сделать именно в это время. Это ключевой приоритет. Даже, если от руководителя поступило задание переключиться другие дела: подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Принцип 3: исполнительская дисциплина. Это значит, что зафиксированные в плане пункты на пути к цели нужно обязательно выполнить. Если в процессе работы окажется, что план требует изменений или доработки, сделать это и продолжать двигаться вперед. Без самоорганизации и самодисциплины вряд ли получится реализовать задуманное дело до конца.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте по ссылке.

Еще несколько полезных принципов грамотного целеполагания и ее реализации фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены; разбивать крупные дела на более мелкие; выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал; бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер; гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения; анализировать, на что уходит время.

Популярные методы планирования работы

Практика тайм менеджмента накопила достаточно эффективных техник и приемов, которые облегчают процесс планирования и реализации задач. Можно начать с простых инструментов и постепенно переходить к более сложным методам.

Список дел. Начать вырабатывать привычку планировать дела можно с обычного списка дел с переносом несделанного, если задачи остаются актуальными. Достаточно вечером или утром перед началом нового рабочего дня потратить минут десять и записать задачи, а затем последовательно вычеркивать сделанное. Список может быть сплошным, а может выглядеть как расписание с указанием времени. Список дел помогает не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять время.

«Метод лягушки». Механизм этой техники тайм-менеджмента в том, чтобы сначала выполнять не слишком приятные задачи, а потом уже все остальные. Например, важные задачи, которые сами по себе не исчезнут и промедление с ними может привести к проблемам. Поэтому, чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR-работе такими «лягушками» могут быть корректировка ЛНА, разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания или пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра. Эта техника планирования работы дает возможность разделить срочные дела и второстепенные. Чтобы начать постановку целей и задач, разделите лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Квадрат со срочными и важными делами означает, что исполнять и контролировать их нужно в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия. Второй квадрат содержит срочные, но не такие важные дела, которые ограничены по времени, но глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги. С квадратом три посложнее – это не срочные, но важные дела. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть. И квадрат четыре – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Рис. 1. Матрица Эйзенхауэра

Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники планирования работы -так управлять временем удобнее. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или личный бумажный органайзер, чтобы вносить пометки на каждый день.

Сегодня популярны в работе электронные органайзеры и приложения для постановки задач. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы. Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся и напоминать о предстоящих событиях.

Вот пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски. игровые методики для выработки привычки контролировать время.

Обратите внимание! Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Еще один яркий и эффективный инструмент тайм-менеджмента и планирования работы – постановка смарт целей. С его помощью абстрактные идеи превращаются в понятные, конкретные и достижимые цели, которые легко выполнять без угрозы ментальному и физическому здоровью и перспективы выгореть. Предложил методику специалист по стратегическому планированию Джордж Т. Доран, описав ее в статье «SMART – способ описания управленческих целей и задач» в 1981 году. Аббревиатура расшифровывается как: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная.

Расскажем подробнее о каждом из этих понятий:

1. Specific – цель должна быть конкретной и сформулированной так, чтобы любой исполнитель понимал ее о начала до конца и дополнительные разъяснения не требовались. Обязательно в формулировке задачи должен быть зашит вопрос «Что сделать?» Например, в HR-работе это может быть «закрыть вакансии», «разработать чек-лист оценки качества тренинга», «поднять трафик карьерного сайта». Цель подразумевает один конкретный результат.

2. Measurable – ставят измеримую цель, а результат иметь критерии для оценки. Например, «закрыть десять вакансий до 2 июля», «разработать чек-лист оценки качества тренинга к концу недели», «поднять трафик карьерного сайта до 5 000 человек в неделю».

3. Attainable – ставят, достижимую и реалистичную цель, чтобы выполнить ее имеющимися ресурсами. Недостижимые цели снижают мотивацию исполнителей и остаются незавершенными. Постановка целей по smart должна опираться на объективные показатели: например, статистику, данные бенчмаркинга, средние значения по рынку. Так задачи «закрыть двадцать новых вакансий в отделе продаж за неделю» или «к концу недели улучшить психологический климат в коллективе и создать в нем инклюзивную среду» явно нереалистичны.

4. Relevant – любая цель или задача должна быть значимой для подразделения и компании в целом и вести к конечному результату. Даже если небольшая и не глобальная цель, как, например, написать объявление о вакансии или провести день открытых дверей на производстве. В глобальном смысле все это работает на улучшение имиджа работодателя и укомплектованность штата.

5. Time bound – цель должна быть ограничена во времени – месяц, полгода, год. В более короткие сроки команда или исполнитель могут не уложиться, а в случае слишком отдаленной перспективы цель может потерять актуальность и всякий смысл. Если же сроков вообще нет, сотрудники начнут прокрастинировать и заниматься делами, у которых есть дедлайн.

Читайте на сайте статьи по теме Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык

[~DETAIL_TEXT] =>

Постановка смарт целей и рациональное управление временем помогут HR-у справляться с большим объемом работы, когда в один промежуток времени приходится решать несколько разноплановых срочных и долгоиграющих задач. В статье о том, как научиться планировать рабочее время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе круглые сутки.

Содержание   Понятие и принципы тайм-менеджмента Популярные методы планирования работы Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие и принципы тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Современное понятие практики организации time management включает несколько направлений: жизненный, организационный и групповой. В центре каждого – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, управление рабочим временем в организации внедряют по инициативе руководства, а за пределами офиса – человек организует для себя самостоятельно с помощью целенаправленного и осознанного целеполагания.

Подробнее остановимся на трех принципах успешного тайм-менеджмента и грамотной постановки целей.

Принцип 1: целеполагание. Целеполагание — это путь к цели, который выстраивают на личных приоритетах, т. е. сначала ставят цель и только потом без лишней тревожности планируют задачи для их реализации. Чтобы добиться определенного результата, важно сформулировать измеримую цель и спланировать шаги продвижения к ней. Понадобится детальный план, который позволит не отклоняться от конечной цели и действовать более рационально. Сначала нужно проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить или вовсе отказаться от них.

Пример Получить релевантных кандидатов рекрутеру поможет такой план: сначала нужно определить, кого именно искать, потом сформулировать и разместить объявление на подходящих ресурсах. Затем разобрать отклики, ответить на вопросы соискателей и мотивировать их прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Принцип 2: расставить приоритеты, а потом придерживаться их, не распыляясь на пусть даже срочные, но второстепенные задачи. Если в понедельник утром нужно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это важно сделать именно в это время. Это ключевой приоритет. Даже, если от руководителя поступило задание переключиться другие дела: подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Принцип 3: исполнительская дисциплина. Это значит, что зафиксированные в плане пункты на пути к цели нужно обязательно выполнить. Если в процессе работы окажется, что план требует изменений или доработки, сделать это и продолжать двигаться вперед. Без самоорганизации и самодисциплины вряд ли получится реализовать задуманное дело до конца.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте по ссылке.

Еще несколько полезных принципов грамотного целеполагания и ее реализации фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены; разбивать крупные дела на более мелкие; выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал; бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер; гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения; анализировать, на что уходит время.

Популярные методы планирования работы

Практика тайм менеджмента накопила достаточно эффективных техник и приемов, которые облегчают процесс планирования и реализации задач. Можно начать с простых инструментов и постепенно переходить к более сложным методам.

Список дел. Начать вырабатывать привычку планировать дела можно с обычного списка дел с переносом несделанного, если задачи остаются актуальными. Достаточно вечером или утром перед началом нового рабочего дня потратить минут десять и записать задачи, а затем последовательно вычеркивать сделанное. Список может быть сплошным, а может выглядеть как расписание с указанием времени. Список дел помогает не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять время.

«Метод лягушки». Механизм этой техники тайм-менеджмента в том, чтобы сначала выполнять не слишком приятные задачи, а потом уже все остальные. Например, важные задачи, которые сами по себе не исчезнут и промедление с ними может привести к проблемам. Поэтому, чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR-работе такими «лягушками» могут быть корректировка ЛНА, разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания или пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра. Эта техника планирования работы дает возможность разделить срочные дела и второстепенные. Чтобы начать постановку целей и задач, разделите лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Квадрат со срочными и важными делами означает, что исполнять и контролировать их нужно в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия. Второй квадрат содержит срочные, но не такие важные дела, которые ограничены по времени, но глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги. С квадратом три посложнее – это не срочные, но важные дела. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть. И квадрат четыре – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Рис. 1. Матрица Эйзенхауэра

Постановка SMART целей и другие инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники планирования работы -так управлять временем удобнее. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или личный бумажный органайзер, чтобы вносить пометки на каждый день.

Сегодня популярны в работе электронные органайзеры и приложения для постановки задач. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы. Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся и напоминать о предстоящих событиях.

Вот пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски. игровые методики для выработки привычки контролировать время.

Обратите внимание! Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Еще один яркий и эффективный инструмент тайм-менеджмента и планирования работы – постановка смарт целей. С его помощью абстрактные идеи превращаются в понятные, конкретные и достижимые цели, которые легко выполнять без угрозы ментальному и физическому здоровью и перспективы выгореть. Предложил методику специалист по стратегическому планированию Джордж Т. Доран, описав ее в статье «SMART – способ описания управленческих целей и задач» в 1981 году. Аббревиатура расшифровывается как: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная.

Расскажем подробнее о каждом из этих понятий:

1. Specific – цель должна быть конкретной и сформулированной так, чтобы любой исполнитель понимал ее о начала до конца и дополнительные разъяснения не требовались. Обязательно в формулировке задачи должен быть зашит вопрос «Что сделать?» Например, в HR-работе это может быть «закрыть вакансии», «разработать чек-лист оценки качества тренинга», «поднять трафик карьерного сайта». Цель подразумевает один конкретный результат.

2. Measurable – ставят измеримую цель, а результат иметь критерии для оценки. Например, «закрыть десять вакансий до 2 июля», «разработать чек-лист оценки качества тренинга к концу недели», «поднять трафик карьерного сайта до 5 000 человек в неделю».

3. Attainable – ставят, достижимую и реалистичную цель, чтобы выполнить ее имеющимися ресурсами. Недостижимые цели снижают мотивацию исполнителей и остаются незавершенными. Постановка целей по smart должна опираться на объективные показатели: например, статистику, данные бенчмаркинга, средние значения по рынку. Так задачи «закрыть двадцать новых вакансий в отделе продаж за неделю» или «к концу недели улучшить психологический климат в коллективе и создать в нем инклюзивную среду» явно нереалистичны.

4. Relevant – любая цель или задача должна быть значимой для подразделения и компании в целом и вести к конечному результату. Даже если небольшая и не глобальная цель, как, например, написать объявление о вакансии или провести день открытых дверей на производстве. В глобальном смысле все это работает на улучшение имиджа работодателя и укомплектованность штата.

5. Time bound – цель должна быть ограничена во времени – месяц, полгода, год. В более короткие сроки команда или исполнитель могут не уложиться, а в случае слишком отдаленной перспективы цель может потерять актуальность и всякий смысл. Если же сроков вообще нет, сотрудники начнут прокрастинировать и заниматься делами, у которых есть дедлайн.

Читайте на сайте статьи по теме Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [~CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [EXTERNAL_ID] => 9022 [~EXTERNAL_ID] => 9022 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24066 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28190 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/523 [FILE_NAME] => vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ 2024 замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8e154c4b75b3e0ebd66407a54749367d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/523/vtgv6vb0qdbwot1nrqlrmvhfxjjwhkva.png [ALT] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/24/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2952 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:11 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [SECTION_PAGE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи [ELEMENT_META_TITLE] => Целеполагание: определение, инструменты тайм-менеджмента [ELEMENT_META_KEYWORDS] => постановка целей целеполагание смарт цели smart цели постановка целей и задач планирование работы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Технология целеполагания SMART представляет собой методику постановки целей, которая позволяет достигать результатов и оценивать эти достижения. Аббревиатура обозначает: S – конкретная, M – измеримая, A – достижимая, R – значимая, Т – ограниченная ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [~NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23854 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32658 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b97 [FILE_NAME] => 88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c1ff5ea2dfec3a75972752e01e122076 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23854 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2931 [~SHOW_COUNTER] => 2931 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [~TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [ID] => 7567 [~ID] => 7567 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание   Что такое делегирование полномочий Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет Как делегировать полномочия Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат: 1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии. 2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек. 3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR	Что нельзя делегировать
Стратегия и бюджетирование	Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.
Планирование	Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.
Контроллинг	Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата
Принятие решений	Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.
Коммуникации	Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.
Высокорисковые процессы	Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.
Задачи, завязанные на авторитет и репутацию	Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием: уверенность, что подчиненный не справится; ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу; нежелание терять контроль над ситуацией; опасение, что пропадет аура собственной незаменимости; недоверие к окружающим; нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[~DETAIL_TEXT] =>

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание   Что такое делегирование полномочий Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет Как делегировать полномочия Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат: 1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии. 2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек. 3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR	Что нельзя делегировать
Стратегия и бюджетирование	Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.
Планирование	Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.
Контроллинг	Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата
Принятие решений	Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.
Коммуникации	Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.
Высокорисковые процессы	Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.
Задачи, завязанные на авторитет и репутацию	Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием: уверенность, что подчиненный не справится; ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу; нежелание терять контроль над ситуацией; опасение, что пропадет аура собственной незаменимости; недоверие к окружающим; нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat [~CODE] => kak-delegirovat-obyazannosti-podchinennym-i-poluchit-nuzhnyy-rezultat [EXTERNAL_ID] => 7567 [~EXTERNAL_ID] => 7567 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 5 мая [FIELDS] => Array ( [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23854 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32658 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b97 [FILE_NAME] => 88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c1ff5ea2dfec3a75972752e01e122076 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b97/88pnhf1tnoanum325uhjrzkd3jevylg8.png [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2931 [TIMESTAMP_X] => 05/05/2025 02:24:16 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_META_KEYWORDS] => делегирование полномочий делегирование полномочий руководителя делегирование задач распределение трудовых обязанностей делегирование обязанностей что нельзя делегировать [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Делегирование полномочий — это процесс добровольной и осознанной передачи части функций и задач другим сотрудникам без последующего микроконтроля. Это могут быть специалисты в прямом подчинении или коллеги по рабочей группе проекта. [ELEMENT_META_TITLE] => Делегирование: что это, ошибки, методы ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [~NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23128 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24722 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2d1 [FILE_NAME] => 7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ORIGINAL_NAME] => Работа рекрутером АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ceb08430ffd1b666c913b1b74e2a681 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ALT] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23128 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4928 [~SHOW_COUNTER] => 4928 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [ID] => 10733 [~ID] => 10733 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

По данным исследования «Авито Работы» самой популярной среди соискателей и работодателей в 2023 году стала работа рекрутером. Связано это с растущей потребностью бизнеса в квалифицированных кадрах, дефицитом спроса на рынке труда и ростом зарплат в сфере управления персоналом. В статье о том, какие задачи решает рекрутер, кому подойдет работа рекрутером и как войти в профессию. А еще пройдите экспресс-тест, который мы подготовили специально для вас.

Содержание   Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером Плюсы и минусы работы рекрутера Как стать рекрутером

Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?»

Профессиональные цели работы рекрутером

Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:

1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.

2. Создать план продвижения вакансии.

3. Привлечь целевых кандидатов.

4. Самостоятельно провести входящую оценку.

5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.

Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.   

Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.

О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.

Блоки задач, которые включает работа рекрутера

1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).

2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).

3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).

4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).

5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).

Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.

Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер.

Компетенции и инструменты для работы рекрутером

Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.

Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.

Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.

Необходимые знания и навыки для работы рекрутером

Компетенция	Описание
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером	ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными.
Навыки деловой коммуникации	Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях.
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках	ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы.
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика	Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития
Знание инструментов оценки персонала	Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения
Навыки презентации	Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам
Умение анализировать информацию	Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Плюсы и минусы работы рекрутера

Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.

Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.

Минусы работы рекрутером

• Зависимость от решений и поведения других людей.

• Спад активности в периоды турбулентности.

• Нестабильный доход, если это не оклад.

• Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.

• Конкуренция.

• Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.

• Давление заказчиков.

• Многозадачность.

Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.

Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов.

Как стать рекрутером

Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.

После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.

Полезные ресурсы для работы рекрутером Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров» Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0, Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow, Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/.

Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии Почему кандидаты не приходят на собеседования Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

По данным исследования «Авито Работы» самой популярной среди соискателей и работодателей в 2023 году стала работа рекрутером. Связано это с растущей потребностью бизнеса в квалифицированных кадрах, дефицитом спроса на рынке труда и ростом зарплат в сфере управления персоналом. В статье о том, какие задачи решает рекрутер, кому подойдет работа рекрутером и как войти в профессию. А еще пройдите экспресс-тест, который мы подготовили специально для вас.

Содержание   Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером Плюсы и минусы работы рекрутера Как стать рекрутером

Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?»

Профессиональные цели работы рекрутером

Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:

1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.

2. Создать план продвижения вакансии.

3. Привлечь целевых кандидатов.

4. Самостоятельно провести входящую оценку.

5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.

Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.   

Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.

О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.

Блоки задач, которые включает работа рекрутера

1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).

2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).

3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).

4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).

5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).

Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.

Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер.

Компетенции и инструменты для работы рекрутером

Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.

Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.

Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.

Необходимые знания и навыки для работы рекрутером

Компетенция	Описание
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером	ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными.
Навыки деловой коммуникации	Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях.
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках	ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы.
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика	Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития
Знание инструментов оценки персонала	Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения
Навыки презентации	Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам
Умение анализировать информацию	Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Плюсы и минусы работы рекрутера

Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.

Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.

Минусы работы рекрутером

• Зависимость от решений и поведения других людей.

• Спад активности в периоды турбулентности.

• Нестабильный доход, если это не оклад.

• Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.

• Конкуренция.

• Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.

• Давление заказчиков.

• Многозадачность.

Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.

Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов.

Как стать рекрутером

Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.

После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.

Полезные ресурсы для работы рекрутером Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров» Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0, Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow, Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/.

Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии Почему кандидаты не приходят на собеседования Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts [~CODE] => podkhodit-li-vam-rabota-rekruterom-ekspress-test-ts [EXTERNAL_ID] => 10733 [~EXTERNAL_ID] => 10733 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23128 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24722 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2d1 [FILE_NAME] => 7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ORIGINAL_NAME] => Работа рекрутером АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ceb08430ffd1b666c913b1b74e2a681 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2d1/7zz9my9aks38168qgqgy03aepdo8rlp3.png [ALT] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4928 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:37:49 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [SECTION_PAGE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Подходит ли вам работа рекрутером: экспресс-тест [ELEMENT_META_TITLE] => Работа рекрутером: плюсы, минусы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => работа рекрутером работа рекрутером удаленно [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Работа рекрутером становится все популярнее потому, что востребована практически в каждой компании, дает возможность творчески решать задачи и при этом хорошо зарабатывать. Дополнительный бонус – возможность работать рекрутером удаленно, не меняя локации ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [~NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22933 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26938 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/301 [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22933 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5406 [~SHOW_COUNTER] => 5406 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [ID] => 10516 [~ID] => 10516 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

Содержание   Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают Потребности и интересы стейкхолдеров Как выстраивать отношения со стейкхолдерами Инструменты визуализации стейкхолдеров Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта: Кому важна успешная реализация проекта или инициативы? Кто из сотрудников может сорвать проект? Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта? У кого больше данных о будущем проекте? Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта? Кто конечные пользователи инициативы? Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры	Влияние	Заинтересованность
Руководитель проекта	Высокое	Высокая
Заказчик (генеральный директор)	Высокое	Высокая
Пользователи	Высокое	Низкая
Команда проекта	Среднее	Средняя
Финансовая группа (инвестор)	Высокое	Низкая
Внешний подрядчик	Высокое	Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

Содержание   Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают Потребности и интересы стейкхолдеров Как выстраивать отношения со стейкхолдерами Инструменты визуализации стейкхолдеров Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта: Кому важна успешная реализация проекта или инициативы? Кто из сотрудников может сорвать проект? Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта? У кого больше данных о будущем проекте? Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта? Кто конечные пользователи инициативы? Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры	Влияние	Заинтересованность
Руководитель проекта	Высокое	Высокая
Заказчик (генеральный директор)	Высокое	Высокая
Пользователи	Высокое	Низкая
Команда проекта	Среднее	Средняя
Финансовая группа (инвестор)	Высокое	Низкая
Внешний подрядчик	Высокое	Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts [~CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts [EXTERNAL_ID] => 10516 [~EXTERNAL_ID] => 10516 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22933 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26938 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/301 [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5406 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 06:38:26 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_META_TITLE] => Стейкхолдеры: кто это простыми словами [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В роли стейкхолдеров в разных ситуациях могут выступать представители разных категорий персонала. Их отношение к изменениям и проектам могут как содействовать успешным внедрениям, так и тормозить процессы. Важно, чтобы стейкхолдеры были заинтересованы в событиях и подготовлены к ним [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стейкхолдер стейкхолдер это простыми словами к стейкхолдерам относятся ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )