Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть

Хедхантинг – легальная технология подбора персонала. С ее помощью закрывают вакансии, на которые трудно найти подходящих кандидатов в открытом доступе. Как правило, это дефицитные специалисты, которых не хватает на рынке или управленцы с определенным узконаправленным опытом. Такие люди редко выкладывают резюме в сеть – они востребованы и не ищут работу. В статье о том, как организовать этически выдержанный процесс хантинга, закрыть вакансию и не испортить репутацию компании.

Образцы пошагового алгоритма хантинга

Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search

Хедхантинг простыми словами – это вид рекрутинга, который в переводе с английского языка означает «охоту за головами» с переманиванием определенного специалиста из одной компании в другую. Это достаточно трудоемкая и ресурснозатратная технология рекрутинга, которая не всегда себя оправдывает.

Прежде чем начать проект охоты на сотрудника из другой компании, полезно задать стейкхолдеру проекта хантинга три вопроса:

1. «Вы уверены, что в открытом доступе нет специалистов с подходящей квалификацией и опытом?». Может оказаться, что такие кандидаты есть, просто традиционный поиск по каким-то причинам компания не вела. В этом случае есть смысл предложить партнеру сначала посмотреть доступные резюме в открытом доступе.

2. «Готовы ли вы к тому, что кандидат будет диктовать свои условия, а не рассматривать ваши?». Не всем руководителям понравится такой диалог, так как возникнет вопрос об уровне профлояльности того, кого переманили.

3. «А что, если сотрудник, на хантинг которого затрачены деньги, время и силы, вскоре переманит кто-то еще?».

Только после осознанных ответов заказчика на эти вопросы можно будет начать поиск с использованием технологии хедхантинга.

Обратите внимание! Хедхантинг как метод подбора персонала появился в США в 1940-х годах ХХ столетия и к концу века стал доходным самостоятельным видом бизнеса. Хантерам во всем мире, включая Россию, платят 30 – 40 процентов от годового дохода переманенного специалиста. В нашей стране еще несколько лет назад услуга хедхантинга считалась эксклюзивной – ее предлагали, как правило, дорогостоящие агентства. Сейчас в структуре большинства рекрутинговых агентств страны есть хедхантеры, которые специализируются именно на этой услуге.

Алгоритм работы включает четыре важных блока задач: нужно точно идентифицировать объект охоты, продумать легенду, установить контакт и сформулировать интересное предложение. Чтобы мотивировать успешного сотрудника сменить работу, хедхантеру нужно придумать какие-то фишки, которые подействуют на человека и заставят его принять предложение нового работодателя. Хедхантинг чем-то похож на вербовку агентов в разведке, и риски тоже соответствующие: специалист может работать на бывшего руководителя, оказаться некомпетентным в контексте новой команды, да и вообще не суметь адаптироваться в коллективе, где он не «звезда», а один из многих.

Как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе, читайте в этой статье.

Совет. Не путайте хедхантинг с технологией Executive Search, когда рекрутер ищет подходящего узкого специалиста или управленца под четко определенные задачи бизнеса заказчика. То есть не просто директора по персоналу, а того, кто занимается слияниями и поглощениями. Или не просто директора обувной фабрики, а управленца с опытом разворачивания производственных площадей в Бангладеш. Нужно не просто найти специалиста, а того, кто будет решать определенные задачи компании.

Принципы и этические методы хедхантинга

Хедхантер работает с высококвалифицированными специалистами и руководителями с определенными заслугами. У этих людей высокий интеллектуальный потенциал и положительная профессиональная репутация. Это значит, что «охотник за головами» и сам должен быть человеком с широким кругозором, который может поддержать разговор, среагировать на оценочное суждение и высказать собственное мнение. А еще лучше, если у него будет определенный личный бренд. Только тогда между заказчиком, исполнителем и потенциальным кандидатом на трудоустройство может возникнуть диалог на равных. Также хантер должен уметь адекватно оценить ситуацию, не поддаваться панике, сохранять спокойствие и излучать оптимизм.

Топ-10 качеств идеального хедхантера:

• системное мышление;

• способность анализировать и сопоставлять факты;

• интуиция;

• коммуникабельность;

• манкость и харизма;

• талант психолога и способность влиять на других;

• жизненная энергия;

• амбиции;

• азарт и работоспособность;

• быстрая реакция и мобильность.

У работы с применением технологии хедхантинга есть несколько важных принципов, которые помогут исполнителю оставаться в правовом поле и не переходить этические границы.

Принцип № 1. Конфиденциальность на всех этапах работы. Объекту «охоты» важно предоставить гарантии, что никакой утечки информации не случится. Иначе может пострадать репутация и самого специалиста, и хедхантера, и компании-заказчика.

Принцип № 2. Не фокусироваться только на деньгах. Финансовая составляющая карьеры важна, но у состоявшихся специалистов и управленцев-топов, как правило, вопросы базового потребления и комфорта решены. Конечно, они стремятся зарабатывать больше, но для смены работы нужно что-то поважнее: широкие полномочия, статус, интересные задачи или перспективы. Например, можно предложить особые преференции для семьи специалиста: расширенную страховку, образование детей, поддержку родителям, широкий пакет релокации.

Принцип № 3. Строить партнерские отношения без манипуляций и лжи даже, если для первого контакта пришлось сочинить легенду. Это ключевой принцип хедхантинга. После лучше «раскрыть карты», чтобы обезопасить себя от возможного негатива со стороны специалиста.

Четыре табу настоящего хедхантера

Для успешной карьеры хедхантеру необходимо соблюдать определенные принципы и правила, а также табу. Ниже рекомендации, которых стоит придерживаться, если вы стремитесь стать профессионалом в области хедхантинга.

1. Переманивать персонал у бывших заказчиков. В процессе работы заказчик часто раскрывает перед хедхантером сведения, которые составляют коммерческую тайну и знакомит с ключевыми сотрудниками. Поэтому соблазн переманить еще кого-то из этой компании велик, но делать этого неэтично и опасно для репутации.

2. Переманивать второй раз специалиста уже для другого заказчика. Сотрудника, которого хедхантер уже однажды переманил из другой компании к своему текущему заказчику, второй раз «продавать» уже другому -­­неэтично. Как правило, информация всегда всплывает, и хантер рискует попасть под дисквалификацию рынком.

3. Разглашать конфиденциальную информацию и нарушать анонимность. Недопустимо без разрешения сторон рассказывать другим потенциальным заказчикам, и вообще любым третьим лицам о том, какого специалиста, из какой компании, куда и каким способом удалось переманить. Такая реклама неэтична и портим репутацию хантера.

4. Отказывать заказчику или переманенному специалисту в поддержке. Хедханер обычно дает гарантию, что трудоустроенный специалист или топ будет работать у заказчика в течение определенного срока. Поэтому хантер должен быть готов курировать и сопровождать сотрудничество и, если нужно, выступать посредником для улаживания возникших разногласий между сторонами.

Образцы пошагового алгоритма хантинга скачайте по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Почему кандидаты не приходят на собеседования Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить