Премия работнику: виды выплат и правила начисления

В практике управления персоналом нет единой для всех компаний системы премирования работников. Не установлены и другие способы поощрения работников – компании выбирают их самостоятельно. Тем не менее, регулирование государства есть: скоро вступят в силу изменения в ТК РФ в части премий работникам. Из статьи узнаете, как выплачивать премии с 1 сентября 2025 года.

Таблица ошибок, снижающих ценность премирования

Что такое премия работнику и чем поощрять персонал

Премия работнику в Трудовом кодексе – это дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем сотруднику или группе сотрудников сверх их основной заработной платы. Она не является частью оклада и обычно выплачивается за определенные достижения, выполнение целей или в связи с особыми событиями.

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд следующим образом: объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, объявлять лучшим по профессии, применять другие виды поощрений в соответствии с коллективным договором или ПВТР, уставами и положениями о дисциплине.

Какие виды премиальных выплат работникам используют

Не существует единого для всех обязательного списка премий работнику. Работодатели сами решают, каким способом поощрять сотрудников. Можно разделить все выплаты премий работникам на две больших группы.

Первая – это стимулирующие выплаты, которые входят в структуру заработной платы. Эта группа включает компенсационные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Системы стимулирующих выплат и системы премирования входят в систему оплаты труда, которую устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Несколько примеров премий «за труд» – премии за выполнение KPI, надбавки за непрерывный стаж, премии за особо важную работу.

Вторая группа премий работнику – выплаты, не связанные с трудовыми достижениями и не входящие в систему оплаты труда. Примерами таких поощрений могут быть выплаты к юбилеям, праздникам, годовые премии за финансовый результат компании.

Примеры премий за трудовые достижения и единовременных премиальных выплат

Можно ли начислять премии только на основании приказа

Не все работодатели указывают в локальных нормативных актах порядок начисления и выплаты премий, а регулируют процесс приказом о премировании работников. Такая практика не совсем корректна и вот почему. Работодатель устанавливает системы оплаты труда, в том числе и премирования, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Приказ же – распорядительный акт однократного применения. Не рекомендуется определять положения о премировании работников приказом, поскольку есть риск возникновения вопросов, как со стороны трудовой инспекции, так и со стороны ФНС. Премия «приказом руководителя» всегда большой риск получить споры с сотрудниками из-за зарплатной дискриминации, а также нарушения принципов равенства прав и возможностей работников.

Для минимизации вопросов со стороны контрольных органов рекомендуется:

• разработать ЛНА (например, положение об оплате труда, положение о премировании) или внести данные положения в правила внутреннего трудового распорядка, в котором закрепить все правила расчета и выплаты премии работникам;

• знакомить работников, поступающих на работу, с таким актом при приеме на работу, до подписания трудового договора;

• в самом локальном нормативном акте можно отразить разный порядок расчета премии (для новых и действующих сотрудников, а также в зависимости от применения отдельных показателей премирования).

Обратите внимание! С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса по Федеральному закону от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Принцип «премия частное дело работодателя, и он решает, когда лишить премии» теперь не работает на законодательном уровне.

Что включить в корпоративные документы о премировании работников

Работодатель может установить свое право снижать размер премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Это право действует только на те премии, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику применили соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

С 1 сентября 2025 года при описании систем премирования в локальных актах необходимо будет прописывать:

• виды премий работникам;

• размеры премий;

• сроки премирования;

• основания и условия выплаты премий работникам.

При определении оснований и условий премирования работников необходимо будет устанавливать их связь:

• с качеством работы работника;

• эффективностью его работы;

• продолжительностью работы сотрудника;

• наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;

• другими показателями.

Совет. Рекомендуем информировать работников об изменениях в условиях оплаты труда, независимо от того, прописали ли вы конкретную выплату в трудовом договоре. Если премия работникам есть в трудовом договоре, при изменении порядка выплаты нужно подписать с сотрудником дополнительные соглашения. Если премии не прописывали в трудовом договоре, то после внесения изменений в ЛНА с ним необходимо будет ознакомить работников под подпись.

Может ли работодатель лишить премии работника

В законе нет оснований, по которым сотрудника можно лишить премии. Кроме того, отсутствует как таковое понятие «депремирование». Поэтому отказать работнику в выплате премии, например, оформив это как дисциплинарное взыскание, не удастся – это подтверждает статья 193 ТК РФ). Нельзя также издать и приказ о депремировании. Также премию нельзя удержать из заработной платы, квалифицировать как материальный ущерб работодателю и отнести к дисциплинарному взысканию. По правовой природе, эта выплата – поощрение и стимул, а не наказание.

Обратите внимание! Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель только должен уведомить об изменении работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно статье 74 ТК РФ. Если сотрудник отказывается работать на новых условиях, ему нужно предложить перевод. Если это невозможно, придется расторгнуть договор в соответствии со статьей 77 ТК РФ.

Что поменяется в системе выплат с новым законом о премиях

С 1 сентября 2025 года работодателю при установлении систем премирования необходимо будет прописывать: виды и размеры премий, сроки их выплаты, основания и условия выплаты премий работникам.

Работодатель может предусмотреть условие о снижении размера премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Такое положение устанавливают с учетом мнения представительного органа.

Ограничение в 20% применяем только к депремированию из-за наличия дисциплинарного взыскания. Но такое снижение премии надо обязательно обосновать документально. Лучше всего разработать методику расчета соразмерности невыполнения условий премирования и уменьшения премии.

Читайте на сайте статьи по теме Как система оплаты труда влияет на удержание персонала Система премирования в компании Соцпакет: что включить в программу льгот и компенсаций Виды компенсаций и льгот Демотивация персонала: как выявить причины и провести профилактику