Демотивация персонала: как выявить причины и провести профилактику

Демотивированные сотрудники теряют вовлеченность, снижают продуктивность и могут негативно влиять на рабочий настрой коллег. Потеря мотивации заставляет специалистов действовать по инерции, отказываться от инициатив и даже не пытаться добиваться лучших результатов. Причин демотивации персонала много и, как правило, они возникают из-за управленческих ошибок. В статье о том, какие бывают причины демотивации и как с ними справляться.

Памятка «Последствия демотивации сотрудников» Памятка «Пять стадий демотивации сотрудников»

Факторы демотивации персонала

Факторы мотивации и демотивации персонала взаимосвязаны и одинаково сильно влияют на качество работы персонала в положительную или отрицательную сторону. Разберем четыре фактора, демотивирующие сотрудника, которые негативно влияют даже на самых лояльных работников.

Неправильная постановка задач

В идеале руководитель четко объясняет и разъясняет задачу по схеме: что нужно сделать, для чего, как и когда это сделать. Это значит не просто конкретно сформулировать задание, но и описать желаемый результат, а также сроки выполнения работы. При этом начальнику еще нужно убедиться, что сотрудник все правильно понял.

Демотивация возникает, когда руководитель ставит задачу, используя обтекаемые формулировки и не раскрывая конечной цели работы. А что касается дедлайна – звучит формулировка «сделать все нужно еще вчера». В итоге получается, что в задачу совсем не заложено мотивации и стимула качественно и в срок выполнить работу.

Совет. Чтобы задача не демотиваровала сотрудника, не стоит использовать множество непонятных слов, специальных терминов, аббревиатур и метафор. Такое поведение часто указывает на низкую квалификацию руководителя, который умничает, чтобы повысить собственную значимость.

Плохо оборудованное рабочее место

Демотивация персонала в организации усиливается, если люди работают в неблагоустроенном офисе с плохими бытовыми условиями: отсутствие ремонта, устаревшее оборудование и программное обеспечение, неудобная мебель, скученность, отсутствие помещений для отдыха и приема пищи. Также негативно влияет на самочувствие и работоспособность излишняя захламленность помещения, духота или холод.

Компания, которая позиционирует себя успешной и заботится о репутации бренда работодателя не допустит, чтобы находились в таких трудных условиях. Если по объективным причинам невозможно расширить или благоустроить офис, лучше подумать об удаленном формате работы и встречаться коллективом раз в неделю или раз в месяц на совещаниях. Для этого можно арендовать благоустроенный коворкинг.

Стагнация карьеры и дохода

Не все специалисты стремятся стать управленцами и двигаться вверх по карьерной лестнице, пока не достигнут потолка. Все больше профессионалов рассматривают для себя развитие по горизонтали: больше компетенций, инструментов, полномочий и дохода. И в том, и в другом случае важно, что устремления сотрудника сочетаются с реальной ситуацией на работе – он не стоит на месте, развивается и не рискует погрязнуть в рутине.

Демотивирует отсутствие каких-либо изменений на работе в течение длительного срока. Особенно это касается молодых сотрудников – после сорока пяти лет карьерный рост, как правило, перестает быть важнейшим фактором мотивации труда. Чтобы избежать массовую демотивацию коллектива в компании должны работать программы развития, внутренних ротаций и кадрового резерва.

Чем кроме денег можно удержать сотрудников, читайте в статье

Обратите внимание! Есть пример демотивации персонала, наоборот, педалированием карьеры. Это когда сотрудника, который не хочет становиться руководителем, вынуждают взять на себя управленческую роль и активно толкают к обучению и развитию. При этом человек страдает, потому что не планировал повышение и не готов нести ответственность за работу других людей.

Отсутствие обратной связи при сверхнагрузках

Еще один фактор демотивации персонала – постоянные переработки, авралы и лавинообразное увеличение объемов задач. Это демотивируют даже самых вовлеченных и лояльных компании сотрудников. Люди понимают, что сверхнагрузки результат неправильной организации процесса или ошибок в распределении задач. Если негативная ситуация затягивается, повышается общая нервозность и стресс. Если же при этом руководители вовсе не дают обратной связи или она сводится к критике и упрекам, в компании усилится текучесть и вырастет количество ошибок в работе. Ведь позитивная, а лучше развивающая обратная связь воодушевляет сотрудников и мотивирует работать еще лучше.

Памятку «Стадии демотивации персонала» скачайте здесь.

Причины демотивации персонала

Теперь обсудим причины, которые приводят к демотивиции сотрудников. Разберем пять распространенных причин демотивации, которые можно встретить почти в любой компании, и дадим рекомендации, что делать.

Квалификация сотрудника выше, чем требует текущая работа

Этот тип демотивации сотрудников возникает из-за выполнения слишком простой для исполнителя работы. Особенно если специалист стремится профессионально развиваться и участвовать в амбициозных проектах, а вместо этого приходится решать элементарные задачи. Проблема может возникнуть, к примеру, и у молодого специалиста, если в компании не продуман процесс развития карьеры – через год после начала работы талант заскучает и потеряет мотивацию к работе.

Еще одна ситуация несоответствия содержания работы квалификации работника – ошибка подбора, когда изначально более профессионального кандидата уговаривают временно поработать на начальной позиции, а потом ситуация затягивается. Если ничего не измениться через некоторое время специалист испытает разочарование и столкнется с демотивацией.

Что делать. Базово в компании должна работать система профессионального развития и карьерного продвижения: индивидуальные планы развития, кадровый резерв, внутренний рекрутинг. В рамках этих процессов у сотрудников появляются перспективы и возможность себя проявить. Полезно также проводить регулярную оценку квалификации и результатов труда, чтобы работники чувствовали востребованность своих компетенций и усилий.

Также на этапе входящей оценки нужно следить за тем, чтобы высококомпетентные претенденты не попадали на должности, для которых достаточно исполнителя меньшей квалификации. Если только доподлинно известно, что сотруднику в ближайшее время будет предложен карьерный или профессиональный рост.

Только скучные и рутинные обязанности

Еще один фактор демотивации персонала – отсутствие интереса в работе, новизны и разнообразия задач. Ситуация усугубляется, если сотрудник еще и не осознает результатов своего труда – что называется автоматически «перекладывает бумаги», «крутит гайки» или «открывает и закрывает двери». То есть собственные действия на работе воспринимаются человеком как малозначащие итерации, которые не влияют на конечный результат подразделения или компании. Сотрудник скучает от того, что не может проявить себя в профессиональном, да и личностном плане.

Что делать. От этого типа демотивации персонала сотрудника может спасти ротация внутри своего подразделения и перемещение работника в смежный отдел. Или, к примеру, практика создания рабочих групп под конкретные проекты, которые трансформируются и позволяют людям примерять разные роли, в зависимости от текущей задачи. Хороший способ снизить чувство рутины – привлечь сотрудника к общественно-значимым активностям или наставничеству. Помогая другим, многие люди начинают чувствовать себя востребованными, а работа наполняется смыслом.

Избыточный контроль и сомнительные запреты

Процессы и взаимодействие в компании должны быть регламентированы, но не стоит перегибать палку, иначе можно запустить процесс демотивации сотрудников. Одно дело поставить задачу, определить точки контроля и установить дедлайн. Другое – дергать исполнителей по несколько раз в день, подгонять, спрашивать о результатах и высказывать негатив насчет скорости и качества работы. Это путь к демотивации даже самого вовлеченного специалиста.

Еще один «грех» слабых руководителей – строгие дисциплинарные правила, штрафы за мелкие недочеты, слежка явки на работу или запреты на особенности внешнего вида. Когда контроля и ограничений становится слишком много и большинство из них ограничивают личную свободу человека, быстро наступает демотивация и увольнение по собственному желанию. В компании остаются, в основном, те, кто не уверены в собственных силах и боятся искать новую работу.

Что делать. Чтобы остановить демотивацию и отток ценных специалистов, директору по персоналу нужно время от времени инициировать перед генеральным директором пересмотр правил и корректировать их с учетом изменений последних лет. Вполне возможно, какие-то директивы настолько устарели, что вредят делу и психологическому климату в коллективе.

Например, до всеобщей практики удаленной работы жесткие часы присутствия на рабочем месте оправдывались тем, что есть внутренний распорядок и автоматизированная система учета прихода-ухода на проходной. Сегодня, когда большинство сотрудников работают в гибридном графике, пункты об обязательном рабочем времени требуют коррективы в зависимости от новых условий труда.

Равнодушие к усилиям и достижениям сотрудников

Есть такая поговорка: «Сотрудник приходит на работу в компанию, а увольняется от конкретного начальника». Люди делятся на тех, у кого преобладает внутренний тип референции – им достаточно самим увидеть и понять, что работа сделана качественно. И тех, у кого внешний тип референции – эти люди обязательно хотят получить оценку из внешнего источника. То есть в похвале нуждаются больше вторые. Но и те и другие рано или поздно теряют интерес к работе, если руководитель никак не реагирует на их достижения – вовсе не дает обратную связь или обращает внимание только на ошибки и просчеты. Отмечая индивидуальные достижения сотрудников, управленец показывает, что ему не все равно и этим поддерживает мотивацию.

Что делать. Руководителям полезно вырабатывать собственный арсенал обратной связи сотрудникам. Общее правило – меньше критики и обвинения, а больше поддержки и индивидуального подхода. Кто-то из специалистов стремится к тому, чтобы его похвалили публично и в присутствии других признали заслуги. Кто-то нуждается в доверительной беседе и благодарности тет-а-тет. Управленцам нужно учиться различать особенности подчиненных и по возможности строить взаимодействие учитывая психотип каждого. В любом случае, нельзя оставаться равнодушным к результатам людей – их нужно поощрять, отмечать заслуги, проговаривать неудачи и давать развивающую обратную связь.

Токсичные отношения в коллективе

Большинство людей кроме самореализации и денег хотят от работы хороших отношений с коллегами, уважения и психологического комфорта. От того, как сложатся отношения в команде, зависит процесс и результат работы многих ценных и высокопрофессиональных специалистов. Особенно, если сотрудник – командный игрок. Ему важно поддерживать контакт на протяжении работы, чувствовать поддержку коллектива и искреннее участие. Если же в коллективе собрались сложные люди, которые ориентированы только на собственные интересы, да еще и склонные к конфликтам, сотрудник столкнется с демотивацией.

Как предупредить конфликты в коллективе, читайте в статье.

Что делать. Формирование корпоративной культуры – забота руководителя, так как именно он транслирует команде ценности компании. Уже на этапе входящей оценки важно определять, к какому типу относится тот или иной кандидат и определять степень его совместимости с командой.

Если начальник видит демотивацию у сотрудника, ему нужно оценить причины и внимательнее присмотреться к команде. Хорошим решением могут стать командообразующие тренинги, совместные досуговые активности, социальные проекты, мозговые штурмы и квизы. Главное, чтобы у команды было побольше общих целей.

Памятку с последствиями демотивации персонала для компании скачайте по ссылке.