Что делать, если вы выявили в компании признаки эйблизма

Об эйблизме редко говорят вслух, поэтому случаи предвзятого отношения к людям с инвалидностью чаще остаются незамеченными. Но, как и с любым проявлением неравенства, они негативно влияют на атмосферу в командах и имидж компании в целом. Поэтому важно учиться выявлять и нивелировать проявления дискриминации инвалидов. В статье – что это за явление и как ему противостоять.

Эйблизм: что это такое

Термин, который плотно вошел в деловой лексикон, произошел от английского able — способный. Простыми словами эйблизм – это система убеждений, которые дискриминируют людей с инвалидностью.

Подобные взгляды и убеждения основываются на мнении, что есть люди с эталонными или просто нормальными способностями и характеристиками. А те, кто отличаются от принятой нормы, якобы недостаточно подходят для взаимодействия, определенного функционала или продвижения в карьере. По сути, это форма угнетения, которая рассматривает людей с ограниченными возможностями как менее ценных, менее способных или нуждающихся в «исправлении». 

Понятие «эйблизм» появилось в конце 60-х – начале 70-х годов XX века с подачи общественных активистов, которые начали ратовать за равные права и возможности. Эйблизм проявляется в различных формах, как явных, так и скрытых. Явная форма, как правило, выглядит как отказ в найме или продвижении по службе из-за инвалидности, откровенные насмешки, пренебрежительные комментарии и игнорирование потребностей в адаптации. Скрытый эйблизм часто маскируют под «благие намерения» и «великодушие». 

В ход идут:

• предположения, что человек, вероятно, не сможет делать работу без посторонней помощи и особого контроля;

• патернализм (практика, предполагающая ограничение свободы или автономии индивидов или отдельных групп ради их блага) в виде чрезмерной помощи или жалости, выставляющей человека с инвалидностью как беспомощного;

• чрезмерное и неуместное восхваление человека за выполнение обычных задач, что обесценивает его реальные достижения;

• игнорирование или исключение человека с ограниченными возможностями из социальных мероприятий, совещаний, рабочих групп;

• отсутствие грамотно организованной среды для инвалидов — пандусов, лифтов, доступных туалетов, неадаптированные веб-сайты или программное обеспечение, что создает физические или информационные барьеры;

• использование стигматизирующих выражений, например, «прикован к инвалидной коляске» вместо «пользуется инвалидной коляской», «инвалид» вместо «человек с инвалидностью».

В рабочей среде эйблизм приводит к тому, что люди с инвалидностью сталкиваются с предубеждениями, теряют возможности для карьерного роста, испытывают эмоциональный стресс и в целом чувствуют себя неполноценными или невидимыми.

Почему возникает эйблизм в компании

Дискриминация инвалидов в компании редко является результатом целенаправленной позиции руководства.

Во-первых, это следствие недостатка осведомленности и образования. Многие люди просто не знают, что такое эйблизм, как он проявляется и какое влияние оказывает. В то же время стереотипы об инвалидности глубоко укоренились в обществе. Люди могут неосознанно ассоциировать инвалидность с низкой производительностью, ненадежностью или неспособностью к выполнению сложных задач, основываясь на устаревших или неверных представлениях.

Во-вторых, проблему усугубляют системные барьеры и отсутствие инклюзивного дизайна. Компании часто строятся и функционируют, исходя из модели типичного сотрудника. Из-за отсутствия физической доступности (здания, транспорт), цифровой доступности (ПО, веб-сайты) или гибких рабочих процессов люди с особыми потребностями просто исключаются из корпоративной среды.

Что делать, если вы выявили эйблизм в команде

Выявление эйблизма – это первый и очень важный шаг. Дальнейшие действия должны быть системными, чтобы охватить как индивидуальный, так и организационный уровни. Ниже приведен алгоритм, как противостоять проблеме и минимизировать в компании случаи осознанной или неосознанной дискриминации инвалидов.

Алгоритм действий по преодолению эйблизма в коллективе

Работа по устранению эйблизма в компании – не разовая акция, а постоянный процесс, который требует усилий, образования и изменения мышления. А компании, которым удается успешно интегрировать людей с инвалидностью в рабочий процесс, получают этические дивиденды, доступ к уникальным перспективам, повышению инновационности, улучшению репутации. В конечном итоге это путь к более сильной и устойчивой рабочей среде.

Ответственность работодателя в случае дискриминации инвалидов

Действующее законодательство РФ гарантирует людям с инвалидностью социальную защиту и льготы, установленные нормативно-правовыми актами. Государство также активно поддерживает право людей с ограниченными возможностями на повышение их конкурентоспособности на рынке труда. 

С осени 2024 года введены в действие обновленные правила выполнения работодателем квоты по приему инвалидов на работу. Они утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709. 

Согласно этим изменениям, работодатель признается выполнившим установленную квоту в следующих случаях:

• при заключении трудового договора с инвалидом непосредственно на рабочее место у работодателя. Важно отметить, что трудоустройство одного инвалида I группы засчитывается как выполнение квоты на два рабочих места;

• трудоустройство через партнерские организации – при заключении трудового договора между инвалидом и иной организацией (или индивидуальным предпринимателем), с которой работодатель, которому установлена квота, имеет заключенное соглашение о трудоустройстве инвалидов;

• сложные схемы для групп организаций: при наличии договора возмездного оказания услуг или иного соглашения с организацией, которая обеспечивает выполнение квоты для группы работодателей посредством заключения трудовых договоров с инвалидами через иные организации или ИП.

Читайте на сайте статьи по теме Зачем создавать инклюзивную среду в компании Как составить кодекс корпоративной этики Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить Теория ожиданий Врума: как использовать для мотивации сотрудников Тест Кеттелла: многофакторный личностный опросник для HR-решений 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них