Изменения на рынке труда происходят под воздействием развития или стагнации экономики, технологических прорывов и прогресса управленческих знаний. Также на них влияют актуальные события в стране и их последствия. В статье – восемь HR-трендов, которые сложились на рынке труда в 2023 году и получат продолжение в 2024 году.
Об изменениях в трудовом законодательстве в 2024 году читайте здесь
Содержание
Экспансия в HR искусственного интеллекта В фокусе HR-функции – производительность Смещение точек контроля в сторону результата Дайверсити в командах как корпоративная норма |
Экспансия в HR искусственного интеллекта
В уходящем году ИИ и нейросети стали широко использоваться в различных производственных и бизнес-процессах, в том числе и в HR. Умные технологии в разы увеличивают производительность отдельных сотрудников и целых команд, позволяя при этом значительно снижать накладные расходы. Искусственный интеллект в формате голосовых и чат-ботов берет на себя выполнение рутинных функций, обрабатывая большие массивы информации в рекрутинге, оценке, обучении и аналитике.
Набирающий с начала 2023 года популярность ChatGPT позволяет создавать тексты, шаблоны, изображения и видео, которые используют во внутренних коммуникациях и продвижении бренда работодателя. Современные сервисы уже позволили высвободить больше человеческих ресурсов и направить их на работу со стратегиями и развитием.
Как применять ИИ в управлении персоналом, читайте в нашем нашем материале.
Сферы применения искусственного интеллекта в HR:
|
В фокусе HR-функции – производительность
Один из узко профессиональных HR-трендов предлагает взглянуть на производительность шире и сосредоточить силы на внедрении соответствующих инструментов. Среди них автоматизированные системы для совместной работы команд, которые повышает производительность за счет прозрачности процессов и единого наглядного информационного пространства.
Например, СРМ-система Мегаплан, созданная для управления проектами и обеспечения контроля над сотрудниками, помогает организовать процессы с минимальным количеством дополнительных контактов и запросов. В результате снимается необходимость организовывать дополнительные потоки данных между сотрудниками.
Итог – производительность сотрудников растет, так как высвобождается время, которое раньше съедалось совещаниями, переговорами и согласованиями.
В чем еще проявляется HR-тренд на увеличение производительности
|
Смещение точек контроля в сторону результата
Ситуация на рынке труда с дефицитом квалифицированных кадров требует изменений в самой организации работы. Все больше менеджеров ведущих компаний ищут возможность существующими ресурсами достигать поставленных целей.
Многие управленцы переходят от контроля действий и использования рабочего времени к управлению непосредственно результатами работы. Это поможет увеличить продуктивность сотрудников и команд, и за счет этого построить более сбалансированную рабочую среду.
При управлении через контроль результатов, исполнители сосредоточены на решении вопросов, а не формальном следовании правилам. У сотрудников появляется свобода самим выбирать подходы к задачам, а это мотивирует к инициативе, предпринимательству и творчеству.
Совет. Управление через контроль результатов, а не формальных рабочих часов дает возможность ценным специалистам самим распределять свою рабочую нагрузку в зависимости от индивидуальных особенностей. А значит, увеличивать интенсивность работы в моменты максимальной личной эффективности даже если это время приходится на официально нерабочий период. |
Дайверсити в командах как корпоративная норма
Тема дайверсити (D&I – Diversity and Inclusion) относится к области соблюдения прав человека и предполагает высокий показатель многообразия и инклюзивности в командах. Этот тренд в управлении персоналом в 2024 году точно получит продолжение, так как он относится к глобальным мировым тенденциям управления. Вместе с тем он поддерживается ситуацией на рынке труда нашей страны с дефицитом кадров во многих отраслях реальной экономики.
Работодателям приходится выставлять все меньше ограничений и расширять воронку найма за счет категорий специалистов, которых в прежние времена рассматривали неохотно. Например, людей с ограничениями по здоровью, предпенсионеров, женщин после декретного отпуска, претендентов с минимальным опытом или даже без специального образования.
Команды становятся более разнообразными, а дискриминация по любому признаком становится недопустимой и преследуется внутренними механизмами обеспечения деловой этики. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты.
Читайте, как адаптировать в команде сотрудника-инвалида в нашем материале.
Обратите внимание! Компании с инклюзивной культурой привлекательнее для талантов, чем те, где нанимают, к примеру, только молодежь и неохотно сотрудничают с людьми, которые не вписываются в среднестатистические рамки по любому признаку. Организация, которая продвигает идеи разнообразия кажется соискателям более человечной. Люди охотнее идут туда, потому что верят, что из-за их особенностей им ничего не грозит. В итоге компании с развитой культурой инклюзивности быстрее нанимают сотрудников. |
Синтез функций HR и PR
Среди устойчивых трендов HR 2024 можно назвать необходимость расширять и углублять работу по созданию и продвижению бренда работодателя. Этого требует все тот же дефицит кадров, который по прогнозам специалистов будет увеличиваться вплоть до 2030 года.
Разработка PR-подхода в сфере управления персоналом предполагает согласование сообщений с основными ценностями компании. Необходимо обеспечить, чтобы ценности организации находили отклик у сотрудников и способствовали развитию чувства принадлежности через внутренние и внешние каналы коммуникации. Для этого специалистам по управлению персоналом придется плотнее сотрудничать с маркетинговыми командами и прокачивать собственные навыки по PR и продвижению.
В эпоху добровольной прозрачности жизни в целом, достоянием общественности становится не только частная жизнь людей, но и их профессиональный путь. Люди делятся с другими не только тем, что едят на завтрак и как празднуют день рождения, но и транслируют на широкую аудиторию свои рабочие будни.
В результате опыт сотрудников все чаще становится достоянием общественности. Этот процесс опасно пускать на самотек, чтобы не допустить негатива и антирекламы в адрес компании. HR и PR будут разрабатывать стратегии и механизмы превращения сотрудников амбассадоров и инфлюенсеров, которые нативно продвигают компанию и корпоративный образ жизни.
Экспресс-рекрутинг
Еще один из HR-трендов 2024 года – экспресс-найм, который работает как инструмент повышения продуктивности компании. Суть экспресс-рекрутинга в том, чтобы комплектовать штат в минимально короткие сроки с сохранением качества в случае экстренного высвобождения персонала или релокации предприятия. Также технология хорошо работает, когда расширяются объемы производства, восстанавливается численность после сокращений или происходит диверсификация бизнеса.
На развитие этого тренда в управлении персоналом работает повсеместная цифровизация рекрутинга, обилие всевозможных удобных платформ и систем для подбора, внедрение службами подбора роботизированных помощников и других современных инструментов.
Основные инструменты экспресс-рекрутинга – быстрые собеседования в чатах, видео-презентации, тестовые онлайн-тесты. При этом весь рекрутинг может полностью происходить дистанционно, включая документационное оформление на работу.
Интерес к специалистам с универсальными навыками
Тренды в управлении персоналом в 2024 года продолжают учитывать изменчивость внешних обстоятельств для компаний и специалистов. Поэтому в цене гибкость и расширенный пул компетенций.
Сотрудники-универсалы, во-первых, снижают риск провисания определенных функций в случае форс-мажорных увольнений и временного отсутствия ключевых специалистов. Во-вторых, общее количество нужных специалисту навыков для одной работы ежегодно увеличивается, а новые навыки заменяют старые.
Увеличится спрос на сотрудников с сильной экспертизой в одной сфере и навыками в смежных областях. Например, специалист по персоналу параллельно может обладать навыками маркетолога, пиарщика, копирайтера, дизайнера или тестировщика программных продуктов. Такой HR способен участвовать в создании и развитии автоматизированных систем, поддерживать функцию внутреннего PR и создавать контент.
Развитие гиг-экономики
Термин гиг-экономика подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.
В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот HR-тренд продолжит развиваться в 2024 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис.
Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки.
Следовать этому тренду в управлении персоналом выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.