7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
1-arb.ru
Курсы
Магазин
Мероприятия
Миссия компании
Кадровые курсы
О компании
    1-arb.ru
    Курсы
    Магазин
    Мероприятия
    Миссия компании
    Кадровые курсы
    О компании
      1-arb.ru
      0
      • Курсы
      • Магазин
      • Мероприятия
      • Миссия компании
      • Кадровые курсы
      • О компании
      Все статьи
      Кадры Вебинары Вопросы и ответы Главное сейчас Трудовой кодекс РФ Управление персоналом
      Кадры
      Вебинары
      Вопросы и ответы
      Главное сейчас
      Дисциплина труда
      Кадровое делопроизводство Договоры Другие обязательные документы Локальные акты Организация документооборота Отчеты Регистрация, хранение и уничтожение Трудовые книжки
      Охрана труда
      Проверки
      Спецпроекты
      Трудовой кодекс РФ
      Трудовые отношения Выход на пенсию Оплата труда Отдельные категории работников Отпуска Прием на работу Рабочее время Увольнение Условия труда
      Управление персоналом
      Организация службы персонала HR-идеи
      Функции службы персонала Адаптация и наставничество Мотивация Оценка персонала Подбор

      Отчет о проделанной работе в HR-службе: как составить

      • Статьи
      • Отчет о проделанной работе в HR-службе: как составить
      6 декабря
      126

      Отчет о проделанной работе, с одной стороны, даст возможность отчитаться руководителю и показать, насколько эффективно сработала HR-служба. С другой стороны, регулярная отчетность позволяет службе персонала анализировать собственные результаты, вовремя обнаруживать узкие места, ошибки в работе и корректировать в соответствии с этим функции и задачи. В статье – что включить в отчеты службы персонала и как это делать.

      Содержание

       

      Для чего готовят HR-отчеты

      Форматы HR-отчетов

      Принципы создания отчета о проделанной работе

      Важные метрики отчетов службы персонала

      Скачайте образцы документов для работы:

      Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов

      Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

      Для чего готовят HR-отчеты

      Отчетность перед генеральным директором – одна из обязательных задач HR-службы. Отчеты предоставляют с периодичностью месяц, квартал, полгода, год. В разных компаниях могут внедрять аутентичные формы отчетов или пользоваться готовыми формами и метриками.

      Правильно составленная отчетность помогает менеджменту и блоку функции управления персоналом компании получить достоверную информацию для дальнейшего совершенствования форм и методов работы. Другими словами, наблюдение за HR-процессами и результатами позволяет отслеживать ключевые метрики, которые касаются человеческих ресурсов. Если появляются проблемы их всегда можно отследить в начале тренда и решить, не дожидаясь негативных последствий для компании в целом. Так, например, ниспадающие цифры добровольной текучести за квартал даст возможность пересмотреть подбор и онбординг – профили должностей, инструменты входящей оценки и адаптации.

      Еще одна функция отчетов HR-отдела – проинформировать менеджмент компании о результатах работы персонала: насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники, насколько продуктивны команды, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов, в рынке ли система мотивации. Если, к примеру, из HR-отчета за полгода становится понятно, что сроки подбора значительно отстают от принятого графика, руководителям подразделений стоит проанализировать дизайн должностей, на которые с трудом подбираются люди и скорректировать их. Также отчетность в управлении персоналом помогает отслеживать узкие места процессов за счет постоянного мониторинга набора важных метрик.

      Совет

       

      Важно сделать HR-отчетность проактивным процессом, который не зависит от коньюнктуры и текущих событий внутри компаний. Лучший вариант – предоставлять отчет о проделанной работе по утвержденному образцу не по запросу руководителя или линейных менеджеров, а на постоянной основе выкладывать их в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 5 числа, к примеру.

      Форматы HR-отчетов

      Стандартной установленной формы отчета не существует – каждая компания в праве разработать и утвердить свой собственный формат, набор метрик и правил. Отчет управления персоналом может быть текстовым, представленным в инфографике или в формате статистики. Соответственно текстовый HR-отчет представляет собой релиз в форме повествования с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

      В отчет в формате инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. сопровождают краткие текстовые пояснения. Это наиболее популярная форма отчетов, которая дает наглядность, безоценочность со стороны исполнителя и возможность увидеть результаты работы в динамике.

      Перечень сроков, когда готовят и предоставляют HR-отчеты, скачайте здесь

      Принципы создания отчета о проделанной работе

      Для начала нужно понять, кто будет адресатом отчета за проделанную работу за год или за другой период – от этого зависит, какую информацию в него включать. Так HR-отчет для генерального директора лучше наполнить информацией об исполнении стратегических задач. Например, развитие и популяризация на рынке труда HR-бренда компании. В этом случае в отчете нужно перечислить активности и инструменты достижения цели, которые были реализованы. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд. Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

      Годовой отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой его части можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй стоит проанализировать результаты работы, остановиться на сложностях и практике их решения. В третей части обязательно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения.

      Обратите внимание! Чтобы показать, что подразделение справилось с задачами, отчет должен содержать метрики ключевых HR-направлений. Обычно их утверждают в стратегии на год.

      Важные метрики отчетов службы персонала

      Первая метрика касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит так – среднее количество календарных дней, в течение которого рекрутер выполняет заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

      Вторая метрика в HR-отчет – это уровень текучести. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным. Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

      Третья метрика в HR-отчет – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств. Четвертая метрика касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

      И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если будут выявлены случаи невыполнения показателей, нужно обязательно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

      Список платформ, которые помогут автоматизировать отчетность по подбору персонала, скачайте здесь

      Обратите внимание! Наиболее частые причины неудач – пробелы в квалификации и недостаточно развитые компетенции, низкий уровень мотивации, ошибки планирования и плохо поставленные задачи. Весь массив информации представляют в виде сравнительного отчета сотрудников одной категории: учебного центра, отдела рекрутинга, отдела кадров, группы экономистов по труду.

      Читайте на сайте


      Главные HR-метрики, которые все анализируют


      Стратегия управления персоналом: как разработать


      HR-бренд: как сформировать и продвигать

      Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.


      Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      Статьи
      Управление персоналом
      Будьте всегда в курсе
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
      support@1-arb.ru
      © 2023 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки