Навык разрешать конфликты на работе – одна из ключевых компетенций специалиста по управлению персоналом, которую важно развивать. С обучением и практическим опытом HR пополняет набор эффективных инструментов и способов разрешения конфликтов в команде на пользу общему делу. В статье несколько рабочих вариантов действий, когда превентивные меры не сработали и в команде разгорелся конфликт.
|
Алгоритм,как действовать HR-у при разрешении конфликта
Памятка «Почему разгораются конфликты» |
Стать медиатором в урегулировании конфликта
Из всех способов решения конфликтов наиболее распространенный – посредничество. В практике разрешения конфликтов его называют медиацией. Метод широко используют в досудебном решении различных спорных ситуаций, в том числе и на работе. Суть инструмента в том, что к урегулированию конфликта привлекают прямо не вовлеченную и незаинтересованную в исходе дела сторону. Этот человек помогает найти выход из ситуации. В случае офисных или производственных столкновений такой стороной может выступить HR или корпоративный психолог. Став медиатором, специалист по персоналу не принимает решений за конфликтующих сотрудников, а помогает им найти общий язык и прийти к соглашению. Высший пилотаж посредничества, если сторонам после урегулирования конфликта удается сохранить деловые отношения.
|
Пример
Между руководителем подразделения и рекрутером может возникнуть конфликт интересов. Управленец обвиняет службу подбора в привлечении некомпетентных кандидатов на вакансии. А рекрутер уверен, что люди не выдерживают испытательный срок из-за слабого онбординга. Посредник организует встречу по типу дебатов с обеими сторонами, выслушивает их позиции и предлагает решение: четко сформулировать требования к кандидатам, задействовать линейных менеджеров во входящей оценке и привлечь отдел рекрутинга к процессу адаптации. Есть вероятность, что такой подход поможет снять даже психологические противоречия между сторонами. |
|
Принципы профессионального посредничества (медиации)
|
|
Обратите внимание! Медиатор выступает наблюдателем и со стороны видит нюансы спора. Он не принимает сторону участников конфликта, а помогает им находить оптимальные решения, подсвечивая неочевидные возможности к взаимодействию и сотрудничеству. Использование этого пути решения проблемы ведет к гармоничному и естественному исчерпанию конфликта. |
|
Смотрите запись вебинара «Как уволить конфликтного работника» с Валентиной МИТРОФАНОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Физически развести конфликтующие стороны
Этот способ разрешения конфликтов, с одной стороны, простой. Но, скорее, его применяют к должностям с асинхронным характером работы. Точнее, к профессиям, где не нужно постоянное присутствие сотрудника на стационарном рабочем месте или хотя бы есть объективная возможность развести конфликтующих в разные стороны. Суть метода в том, чтобы убрать стороны конфликта из поля зрения друг друга. Например, разделить напарников, перевести кого-то из спорящих в другую смену, направить одного из конфликтующих сотрудников работать удаленно или организовать для него обособленное рабочее место.
|
Еще 5 вариантов физически развести конфликтующие стороны
1. Убрать одну из конфликтующих сторон из текущего проекта или задачи;
2. Изменить способ контроля, например, перейти только на письменные отчеты;
3. Произвести внутреннюю ротацию сотрудников;
4. Назначить функционального посредника в коммуникациях сторон;
5. Перевести одну из сторон конфликта работать в другое подразделение. |
Запустить процесс эффективных переговоров
Переговоры в условиях конфликта – наиболее здоровый и действенный способ урегулировать разногласия с учетом интересов сторон. Участники столкновения взаимодействуют друг с другом, высказывают требования и в процессе работы идут на определенные уступки. Переговоры возможны между равноправными по отношению к сложившейся ситуации сторонами, которые готовы добровольно и открыто взаимодействовать друг с другом. Полноценные переговоры между конфликтующими наемным сотрудником и его руководителем затруднены, так как у участников спора большая разница в статусе, ролях и полномочиях.
|
Пример
В конфликте директора по персоналу и финансового директора из-за спорных статей бюджета и мотивации сотрудников, неприемлемы эффективные переговоры с принуждением добровольно подписаться под выполнением плана подбора и адаптации персонала на новый объект без дополнительного финансирования. Такие условия заведомо ухудшают положение службы персонала, создают проблемы и отдаляет конечный результат. |
Предложить сторонам конфликта компромисс
HR-у,
который планирует организовать эффективные переговоры между конфликтующими сторонами, стоит придерживаться нескольких правил. Во-первых, переговорный процесс должен проходить в соответствии с заранее оговоренными правилами. Во-вторых, стратегия переговоров не должна включать насильственных действий, психологических манипуляций и шантажа. И, наконец, разумный торг не долен превращаться в ущемление интересов какой-то из сторон.
Памятку «Почему разгораются конфликты» скачайте здесь
|
Пример
Подчиненный для руководителя часто только инструмент, с помощью которого он достигает поставленных целей. Если инструмент становится не эффективным, его легче сменить. Другое дело, если требуется разрешить конфликт между управленцами смежных подразделений. Они находятся на одной ступени иерархии и вполне способны договориться в ходе эффективных переговоров. |
|
|
Обратите внимание! Иногда следствие эффективных переговоров, а иногда самостоятельный способ урегулировать конфликт – предложить сторонам прийти к компромиссу. Это может стать рациональным способом закончить конфронтацию, а затем максимально приблизить и согласовать противоположные взгляды. Компромисс требует от каждой из сторон в чем-то отступить от идеальной позиции и объективно принять новую без части своих требований. Компромисс считается достигнутым, если его приняли все участники конфликта. |
Принудительно наладить между сторонами конфликта тесное сотрудничество
Этот способ разрешения конфликта могут воспринять, как шоковый и даже совершенно неприемлемый. Тем не менее в рабочих и бизнес-ситуациях он может стать хоть и рискованным, но неплохим вариантом конструктивно закончить спор. Суть метода в том, что противоборствующим сторонам поручают задачу или проект, которые они должны выполнить вместе. Или последовательно, когда результат работы одного сотрудника придется использовать его оппоненту. Можно пойти дальше и установить мотивацию за общий результат. Механизм в том, что специалисты отбрасывают прежние разногласия и начинают двигаться к общим целям, в ходе совместной деятельности самостоятельно урегулируют и прежние разногласия. В результате улучшается и психологический климат в коллективе.
Алгоритм, как действовать HR-у при разрешении конфликта скачайте здесь
|
Примеры общих задач для конфликтующих сторон
|
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Характеристика с работы: виды и примеры для разных ситуаций
Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию
|
