Талантами называют потенциально продуктивных и успешных сотрудников, которые вносят значительный вклад в рабочий процесс и развитие компании в целом. Именно благодаря работе талантов растет производительность, реализуются успешные проекты и увеличивается выручка. Задача менеджмента и HR-блока – постоянно привлекать, развивать и удерживать именно таких работников, которые мотивированы достигать большего и способны на это. В статье о том, в чем суть технологии управления талантами и как ее реализовать.
Как развивать и каким навыкам обучать сотрудников читайте в статье.
|
Содержание
Зачем все это компании и сотрудникам |
|
Зачем все это компании и сотрудникам
Цель системы управления талантами в компании – выявить способности сотрудников, последовательно развивать их и правильно использовать, чтобы команда в целом достигала лучших результатов в работе. Правильно использовать – это значит, к примеру, не душить микроменеджментом, не обесценивать усилия, и не поручать рутину сотруднику, который способен генерировать значимые идеи и управлять процессами. Таким образом, ключевая идея управления талантами – изменить отношению к персоналу и исходить из того, что не все в коллективе равны в части способностей и талантов.
Особенных сотрудников выделяют, в них инвестируют и на их работу делают ставку. Потому что талантливые сотрудники или, по-другому, специалисты с мотивацией, потенциалом и инициативой работают с большей отдачей, реже выгорают и способны за более короткий промежуток времени реализовывать больший объем работ.
Обобщая сказанное можно сказать, что осознанное управление талантами поможет формировать сильные команды со здоровой конкуренцией, взаимной поддержкой и высоким уровнем экспертизы.
|
Обратите внимание! Выделяют четыре этапа управления талантами в компании. Первый – это удержание лучших специалистов. Второй – развитие компетенций действующих сотрудников, чтобы они создавали дополнительную стоимость и конкурентные преимущества. Третий этап – работа на повышение производительности и качества работы. Четвертый – предупреждение текучести и снижение расходов на подбор за счет внутреннего кадрового резерва. |
Два типа талантов
Талантливых сотрудников условно можно разделить на два типа. Представители первого обладают особенными или даже выдающимися способностями в конкретной профессии: финансах, анализе, юриспруденции. Год за годом специалист повышает экспертизу, развивается, берет на себя больше задач и редко стремится стать большим начальником. Его карьеру можно назвать горизонтальным развитием.
Второй тип талантливых сотрудников – потенциально успешные лидеры с сильными управленческими компетенциями, которые помогают строить карьеру в конкретной компании. Талантливый руководитель обладает видением, умеет вдохновлять, мотивировать и мыслить на перспективу. Такие люди способны создавать продуктивные команды и добиваться значимых групповых результатов.
Шесть признаков, которые указывают – сотрудник талантлив
| № п/п | Признак | Описание |
|
1 |
Держит в фокусе результат |
Хорошо подготовленный и мотивированный специалист всегда говорит о том, что ему удалось сделать, а не о том, что он может сделать. Результаты сначала, навыки и опыт – потом |
|
2 |
Понимает свою роль в общем результате |
На собеседовании такой сотрудник может без труда рассказать, как его работа повлияла на общий результат команды. Без ложной скромности, но и не будет перетягивать одеяло на себя |
|
3 |
Не задерживается в плохой среде |
В резюме талантов практически не встречаются компании, в которых не ценят персонал, задерживают зарплату и игнорируют потребности сотрудников |
|
4 |
Болеет за то, что делает |
Талантам небезразлично все, что касается их работы и в целом компании. Также у них высокий уровень самоорганизации – этих сотрудников не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше |
|
5 |
Постоянно развивается |
Талантливый сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты |
|
6 |
Редко бывает удобным |
Сотрудник такого типа часто спорит с руководством, отстаивая точку зрения и не хочет действовать строго по инструкции |
|
|
Обратите внимание! В Talent Management используют два подхода. В первом случае талантами считают определенных сотрудников с особенными компетенциями или группу специалистов, которая соответствует определенным критериям компании. Во втором случае исходят из того, что талант – это все сотрудники. В этом случае на этапе найма определяют критерии, которым должен удовлетворять потенциально успешный работник. Основные критерии входящего отбора – соответствие соискателя требованиям профиля компетенций по профессионализму и приверженности ценностям компании. |
По каким принципам строить управление талантами в организации
Работу в области управления талантами в компании строят двумя способами. Первый предполагает индивидуальное взаимодействие, когда с каждым перспективным сотрудником работает персональный менеджер и сопровождает его движение в компании. Это может быть коуч, наставник или внутренний эксперт компании, который помогает работнику преодолеть психологические трудности, страхи и выстраивать карьерную траекторию.
Второй способ организовать работу с талантами – запустить групповой процесс. Суть такого взаимодействия в том, чтобы сформировать общее информационное поле, в котором участники будут обмениваться опытом, обсуждать трудности в работе, общаться, задавать друг другу вопросы. Инструменты группового взаимодействия могут быть очными и онлайн: форумы, конференции, дискуссии, гейм-события, митапы.
Как строить систему управления талантами
Система управления талантами должна стать частью HR-стратегии на всех уровнях управления персоналом компании. Процесс работы строится в несколько этапов.
Первый этап – это работа на привлечение талантливых специалистов. Конкретные блоки работ здесь касаются развития привлекательности бренда работодателя, технологий продвижения должностей, поиску лучших инструментов отбора. Поиск потенциальных талантов конкретных должностей можно вести внутри организации и на внешнем рынке, так и с привлечением внешних соискателей.
Второй этап процесса управления развитием талантов касается роста и развития талантов. Здесь говорят не только о профессиональном обучении, но и адаптации при внутренней ротации, развитии личностных компетенций сотрудника, подготовку и работу с кадровым резервом.
Третий важный этап работы с талантами – их удержание. Современная компания часто становится персоналозависимой, когда сотрудники не просто винтики общего процесса, а важные драйверы успеха и прогресса. Для них выстраивают систему мотивации, которая позволяет каждому сотруднику эффективно проявлять и развивать свой талант, а также реализовывать личные цели.
|
|
Совет. Управление талантами не стоит сводить только обучению и развитию персонала. Понятие Talent Management включает также блоки работы с мотивацией, социальной активностью, сплочением команд и работой над wellbeing-программами. Задача работодателя создать талантам благоприятную среду, в которой они смогут максимально реализовать свой потенциал. |
