Модель корпоративных и профессиональных компетенций выглядит как набор качеств и умений, которые нужны для выполнения определенных функций и задач на той или иной должности. В модели компетенций подробно, но лаконично прописывают все необходимые знания, умения, мотивы, личностные качества и ценности сотрудников компании по всем должностям.
Содержание
|
![]() |
Пример модели компетенций |
Кластеры модели компетенций
Структура модели компетенций организации включает несколько кластеров.
Первый кластер – корпоративные компетенции. Они относятся к миссии и философии компании и основываются базируются на уникальных ценностях, которые должен разделять каждый сотрудник компании. Те, кто эти ценности не разделяет надолго в компании не задерживаются. Корпоративные компетенции регулируют взаимоотношения в коллективе, отношение к клиентам и партнерам и способы действовать внутри компании. К таким относятся, к примеру, ответственность, клиентоориентированность, командность, приверженность, инновационность.
Второй кластер представляют собой набор профессиональных компетенций. Это знания, умения и навыки, которыми должен обладать специалист, чтобы выполнять конкретные задачи по должности: работа с оборудованием, знание технологий и профессиональных инструментов в своей области.
Третий кластер модели компетенций наполняют личностные и социальные качества и навыки – гибкость, умение работать с информацией, эмпатия, критическое мышление. От уровня их развития зависит, насколько успешно сможет адаптироваться человек в быстроменяющихся условиях и правилах.
Как составить матрицу компетенций, читайте в нашем материале.
![]() |
Обратите внимание! Сама компетенция – это объем знаний и навыков, а также личностные характеристики и установки, которые проявляются в действиях человека и нужны, чтобы он выполнял свою работу. А есть еще поведенческие индикаторы компетенции – это стандарты действий и знаний, которые проявляются в действиях человека с конкретной компетенцией. |
Виды компетенций
В модели профессиональных и комплексных компетенций выделяют три вида компетенций – общие, специальные и ключевые.
Общие компетенции считаются универсальными и применяются к широкому кругу должностей компании. Например, компетенция ответственность или высокая работоспособность нужны сотрудникам, занимающих любую должность в компании.
Специальные или технические компетенции – это набор нужных качеств, которые относятся к специфике профессиональной деятельности и применимы только к определенным должностям. Например, умение детально вычитать текст, способность провести диагностику двигателя, знание специализированной бухгалтерской программы.
Ключевые компетенции могут касаться любой позиции в компании и отражают миссию, ценности и культуру организации: приверженность культуре компании, стремление развивать бизнес, командность.
![]() |
Совет. Хорошо, если разработка модели компетенций окончится тем, что качественно документ будет соответствовать стратегическим целям компании. Это означает, что утвержденные компетенции будут способствовать развитию команд и подразделений и достижению утвержденных целей, в не просто станут набором красивых формулировок. |
Как выглядит модель компетенций
Каждая разработанная компетенция включает описание и поведенческие индикаторы на каждом уровне развития. Оптимальное количество компетенций в готовой модели от 6 до 12. Если компетенций меньше, модель может неполно охватить критерии эффективности по должности. Большее количество компетенций вряд ли станет работающим инструментом, потому что усложнит целостное восприятие модели.
Результат работы по разработке модели компетенций – профиль компетенций конкретной должности, в котором для каждой компетенции указан требуемый уровень ее проявления и развития. После того, как модель компетенций разработана, описаны поведенческие индикаторы на каждом уровне ее проявления, сформирован профиль компетенций для конкретной должности, можно проводить процедуру подбора.
Каждый вид компетенций содержит описание индикаторов поведения, распределенных на четыре уровня. Уровни каждой компетенции в модели управленческих компетенций описаны по мере убывания, каждый уровень определяет модель развития компетенций.
Пример, как выглядит модель компетенций, скачайте по ссылке.
Пять граней, которые включает модель компетенций
1. Когнитивные компетенции – знания, полученные в результате обучения, а также основанные на собственном опыте;
2. Функциональные компетенции – навыки, то, что человек умеет делать в конкретной профессиональной области;
3. Личностные компетенции – относительно устойчивые характеристики личности, связанные с эффективным выполнением работы;
4. Этические компетенции – ценности, на основе которых сотрудник принимает решения;
5. Мета-компетенции – качества, позволяющие осваивать необходимые знания и навыки.
|
Формирование модели компетенций
Прежде чем разработать модель компетенций, необходимо четко определить должность. Если в компании несколько категорий специалистов по персоналу, к примеру, то и моделей компетенций должно быть столько же. Например, один специалист занимается адаптацией, другой коммуникациями и продвижением инноваций, а третий заточен на обучение. При том, что область деятельности одна – различий будет много и игнорирование этих различий может впоследствии плохо отразиться на качестве подбора.
Следующим шагом нужно подробно описать задачи и функции, которые выполняет сотрудник на этой должности. Важно зафиксировать все, фактически выполняет специалист.
Далее определить критерии оценки каждой задачи или функции – это будут индикаторы для оценки деятельности сотрудников. Например, количество закрытых вакансий в месяц, количество заключенных договоров с контрагентами, число реализованных проектов.
К каждой задаче и функции нужно подобрать компетенции и определить индикаторы, которые нужны для работы.
К каждому пункту в модели компетенции подобрать несколько способов оценки – модель оценки компетенций. Самые типичные инструменты – интервью, тестирование, кейсы, оценка 360, ключевые показатели.
![]() |
Обратите внимание! Модель компетенций описывает такое потенциальное рабочее поведение сотрудников, которое гарантирует компаниям достижение нужных целей и результатов. Поэтому компетенции – это не только знания, умения и навыки, это и то каким образом сотрудники должны выполнять работу. |