Два кандидата с похожим опытом и навыками могут оказаться разными в работе. Стандартные методы оценки дают представление о человеке только в условиях собеседования, когда он может тщательно контролировать каждое слово и действие. Цифровой след кандидата помогает увидеть то, что остается за рамками интервью: как он мыслит, общается и ведет себя вне офиса. В этой статье разберем, какие выводы можно сделать на основе открытых данных.
|
Содержание
Что такое цифровой след кандидата Зачем рекрутеры изучают цифровой след соискателей |
|
Памятка «Алгоритм работы с цифровым следом в процессе найма»
Чек-лист«Анализ цифрового следа кандидата: пошаговая инструкция для рекрутера» |
Что такое цифровой след кандидата
Это совокупность данных, которые мы все оставляем в Интернете.
Активный цифровой след — то, что человек публикует осознанно: посты в соцсетях, комментарии на форумах, статьи и резюме на разных площадках. Этим контентом проще управлять: удалить, скрыть.
Пассивный цифровой след в сети — то, что собирается без участия человека: история браузера, поисковые запросы, геолокация, информация об устройстве. Контролировать это сложнее, но для рекрутера проверка должна ограничиваться только той информацией, которую кандидат разместил в открытом доступе.
Собрав данные, вы сможете лучше узнать кандидата и оценить, насколько он подходит вашей компании.
Зачем рекрутеры изучают цифровой след соискателей?
Проверка цифрового следа — не попытка «копаться в грязном белье», а дополнительный источник информации для принятия более взвешенного решения. Рекрутер проверяет, совпадают ли указанные данные с реальностью: даты работы, должности, проекты. Расхождения — повод для уточняющих вопросов на интервью.
|
Какие выводы может сделать рекрутер?
|
Научиться эффективно разрешать трудовые конфликты, которые напрямую влияют на мотивацию сотрудников и общую эффективность бизнеса, вы можете на авторском курсе Валентины МИТРОФАНОВОЙ «HR-конфликтолог». Курс будет полезен компаниям, стремящимся увязать решение трудовых споров с бизнес-показателями, HR-специалистам и директорам, желающим интегрировать эту систему в HR-стратегию, а также собственникам, заинтересованным в оптимизации затрат на увольнения и снижении имиджевых рисков.
Если в процессе сбора данных вы обнаружили противоречия, озвучьте их на интервью. Вот как это может выглядеть: «Я обратил внимание на ваш пост о (тема). Расскажите подробнее, с чем была связана эта ситуация?». Ограничьтесь выводами, которые имеют прямое отношение к работе и не касаются частной жизни.
Где искать цифровой след кандидата?
Рекрутеры используют следующие площадки:
-
Поисковики (Google, Яндекс). Вбейте имя, фамилию, сферу деятельности кандидата. Особое внимание уделите первым двум страницам.
-
Социальные сети (LinkedIn, ВКонтакте). Сопоставляйте данные из профилей с резюме, оценивайте тематику и тональность публикаций, стиль общения.
-
Профессиональные платформы (GitHub, Habr, Behance, TenChat). Для каждой специальности есть свои площадки. Здесь смотрят реальную активность: проекты, публикации, участие в мероприятиях.
-
Публичные базы данных (Медиалогия, РИНЦ). Научные публикации, патенты, упоминания в СМИ — дополнительный источник информации для узких экспертов или руководителей.
Красные флаги: что должно насторожить рекрутера? Можно выделить критические нарушения и моменты, которые требуют уточнения — контекста. Подробнее в таблице ниже.
Основные нарушения норм этики и конфиденциальности в соцсетях со стороны кандидата
| Критические нарушения | Серая зона |
|
Разглашение корпоративной информации |
Расхождения между резюме и профилями в соцсетях |
|
Агрессивные комментарии, оскорбления в дискуссиях |
Полное отсутствие цифрового следа |
|
Фальшивые достижения, присвоение чужих результатов |
Частые жалобы и негативные высказывания |
|
Участие в судебных разбирательствах |
Избыток личного контента |
|
- |
Публикации сомнительного контента |
Хотите разобраться в современных технологиях автоматизации, научиться выбирать и внедрять цифровые решения, грамотно обосновывать расходы на них и адаптировать персонал к новым процессам? Выбирайте курс «Система цифровых инструментов для кадровой службы и управления персоналом» в дистанционном формате на 36 академических часов. Авторы курса — Валентина МИТРОФАНОВА и Ольга ЧУМАКИНА, признанные эксперты в области трудового права и управления персоналом.
Ошибки при анализе цифрового следа социальных сетей
Иногда в процессе анализа цифрового следа рекрутер может поторопиться с выводами и составить о личных и профессиональных качествах кандидата ошибочные представления.
Это могут быть:
-
Иллюзорная идеальность. Убедительная самопрезентация в соцсетях не гарантирует качества работы. Иногда за ярким образом нет реальной экспертизы.
-
Изъятие из контекста. Не торопитесь с выводами на основе одного комментария или старого поста.
-
Подмена оценки. Если взгляды, ценности и манеры кандидата близки рекрутеру, легко подменить профессиональную оценку личной симпатией.
-
Поиск подтверждений, а не информации. Старайтесь оставаться беспристрастными. Не используйте цифровой след для поиска доказательств уже сформированного о кандидате мнения.
Цифровой след человека в Интернете — дополнительный источник информации для рекрутера, который помогает снизить риск ошибок при найме. Главное — соблюдать этические границы и использовать анализ для уточняющих вопросов. Тогда он станет вашим союзником в поиске сильных специалистов.
